TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ NĂNG LỰC HỘI NHẬP VĂN HÓA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới nội hàm năng lực hội nhập văn hóa của ngư i lao động nước ngoài
Khi nghiên cứu về năng lực hội nhập văn hóa, các nhà nghiên cứu thường gặp các thuật ngữ như "hội nhập hai nền văn hóa - intercultural", "hội nhập xuyên văn hóa - crosscultural" và "hội nhập đa văn hóa - multicultural" Những khái niệm này đều ám chỉ việc một nền văn hóa gốc tương tác và hội nhập với một môi trường văn hóa mới, bao gồm các hệ giá trị và niềm tin văn hóa khác nhau Điều này có thể liên quan đến văn hóa lâu đời của một quốc gia hoặc văn hóa của các tập thể đa quốc gia đã trải qua nhiều quá trình hội nhập trước đó, tạo ra hệ giá trị mới được cộng đồng chấp nhận Các khái niệm này có thể được sử dụng thay thế cho nhau (Fantini, 2006).
Năng lực hội nhập văn hóa là khái niệm rộng, bao gồm nhiều khía cạnh như tính linh hoạt, khả năng thích nghi và nhận thức văn hóa Theo Guilherme (2000), mục tiêu chính của năng lực này là khả năng hội nhập hiệu quả với những cá nhân từ nền văn hóa khác Guilherme và các cộng sự (2009) nhấn mạnh rằng hội nhập hiệu quả yêu cầu một quá trình dàn xếp giữa các cá nhân, dựa trên sự tôn trọng và thoải mái Điều này có nghĩa là cá nhân cần chấp nhận sự khác biệt văn hóa và dành thời gian để thích nghi Mặc dù sự chấp nhận là quan trọng, nhưng nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng kỹ năng thực hiện hành vi là yếu tố quyết định cho mức độ hội nhập hiệu quả Hammer (2009) cũng cho rằng năng lực hội nhập văn hóa là khả năng điều chỉnh các quan điểm văn hóa khác nhau phù hợp với hành vi trong từng bối cảnh.
Năng lực hội nhập văn hóa, theo Chen và Starosta (1996), bao gồm các năng lực nhận thức, cảm xúc và hành vi, với hai nhóm chính: năng lực ổn định và năng lực biến đổi (Leiba-O'Sullivan, 1999) Năng lực ổn định khó thay đổi từ bên ngoài, trong khi năng lực biến đổi có thể phát triển qua đào tạo và phụ thuộc vào bối cảnh văn hóa (Johnson et al., 2006) Hiệu quả của cá nhân trong việc tương tác với người từ nền văn hóa khác được đánh giá qua khả năng thực hiện hành vi mong đợi trong môi trường văn hóa (Weinstein, 1969; Holl và Baird, 1968) Wiemann (1977) nhấn mạnh khả năng hoàn thành mục tiêu cá nhân trong khi duy trì sự phù hợp với mong muốn của đồng nghiệp Năng lực hội nhập văn hóa yêu cầu sự tương tác hiệu quả và đa dạng bản sắc văn hóa, với cá nhân như một "con tắc kè hoa" có khả năng thích nghi (Chen và Starosta, 1996) Bốn khía cạnh của năng lực này bao gồm thái độ, nhận thức, kỹ năng ứng xử và động lực Nhạy cảm văn hóa, khả năng tổng hợp kinh nghiệm và phản ứng với khác biệt văn hóa, là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực hội nhập văn hóa (Hammer et al., 2003; Straffon, 2003) Những cá nhân có nhạy cảm văn hóa tốt có khả năng nhận biết và tôn trọng sự khác biệt văn hóa, điều này góp phần vào sự phát triển của năng lực hội nhập văn hóa (Bhawuk và Brislin, 1992; Bennett, 1986).
Năng lực hội nhập văn hóa, theo nghiên cứu của Ross và Thornson (2008), là khả năng giúp cá nhân thực hiện năng lực chuyên môn trong bất kỳ nền văn hóa nào nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Sự phát triển của kỹ năng này là kết quả của quá trình giao thoa giữa các nền văn hóa khác nhau, đặc biệt là kỹ năng tiếp nhận quan điểm và giao tiếp Cá nhân cần sẵn sàng tham gia vào môi trường mới, mặc dù phải đối mặt với sự mơ hồ và không chắc chắn Năng lực này không chỉ tồn tại mà còn được bồi đắp qua quá trình đào tạo, yêu cầu cá nhân tự giám sát và điều chỉnh theo bối cảnh Khả năng tự giám sát cho phép cá nhân nhận thức và đánh giá hành động của mình, trong khi tự điều chỉnh là khả năng lập kế hoạch và thay đổi hành động trong các tình huống khác nhau (Vohs và Baumeister, 2004; Heatherton và Tice).
Khả năng tự điều chỉnh là yếu tố quan trọng trong hội nhập văn hóa, giúp người lao động nước ngoài nhận diện phản ứng của người khác đối với hành động của mình, từ đó điều chỉnh hành vi trong tương lai Để hoàn thành nhiệm vụ ở môi trường văn hóa mới, họ cần khả năng hòa nhập và xây dựng mối liên kết trong bối cảnh hội nhập phức tạp, vì rào cản văn hóa có thể cản trở việc chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp bản địa, ảnh hưởng đến mục tiêu tổ chức Năng lực hội nhập văn hóa không chỉ tác động đến cá nhân mà còn đến nhóm làm việc và tổ chức, giúp người lao động nước ngoài hiểu rõ mục tiêu, thúc đẩy quá trình điều chỉnh tâm lý và thể chất, đồng thời cải thiện sự hài lòng với cuộc sống Nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng lực hội nhập văn hóa có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, cải thiện quyết định trong các vấn đề liên văn hóa và hiệu suất thực hiện nhiệm vụ quốc tế.
Năng lực hội nhập văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và thành công của các nhiệm vụ quốc tế, đặc biệt từ góc độ nhóm làm việc và cấp độ tổ chức Theo Brown, Adams, và Holton (2011), việc cải thiện khả năng của người lao động nước ngoài sẽ góp phần tích cực vào sự thành công chung của các dự án quốc tế.
- Đưa ra các quyết định vận hành và xây dựng chiến lược phù hợp với ho t động đa quốc gia của tổ chức,
- Sử dụng các phương pháp phù hợp đ tìm hi u nhu cầu của các nhóm nhân viên từ n n văn hóa khác,
- Xử lý các mâu thuẫn do khác biệt v văn hóa t o ra.
Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả hội nhập văn hóa của ngư i lao động nước ngoài
Trong những thập kỷ qua, nghiên cứu về người lao động nước ngoài (NLĐNN) đã thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu và học giả, được xem là một trong những vấn đề quan trọng trong quản lý nhân lực quốc tế Các chủ đề nghiên cứu bao gồm quản lý nhiệm vụ, hiệu suất làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến thành công hay thất bại của NLĐNN Nhiều nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh rằng hiệu suất làm việc của NLĐNN có vai trò quan trọng đối với tổ chức, và nâng cao năng lực hội nhập văn hóa là cách hiệu quả nhất để cải thiện hiệu suất này Năng lực hội nhập văn hóa của NLĐNN được xác định bởi động lực làm việc, tính linh hoạt, sự cởi mở với văn hóa mới và tình trạng gia đình Thêm vào đó, khả năng thích ứng với nền văn hóa nước ngoài, kiến thức về ngôn ngữ, sự ham thích trải nghiệm ở nước ngoài và các khoản thưởng hấp dẫn cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình hội nhập của NLĐNN.
Năm 2015, các điều kiện được cho là nâng cao hiệu suất của người lao động nước ngoài (NLĐNN) đã được xác định Tuy nhiên, bên cạnh những động lực thúc đẩy NLĐNN cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, họ cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn khiến họ không sẵn sàng sống ở nước sở tại, từ đó làm giảm động lực và hiệu quả công việc Các rào cản này được phân loại thành 5 nhóm chính.
1.2.1 Sự bảo tồn khác biệt cá nhân
Con người thường bị thu hút bởi những điều quen thuộc, tạo lợi thế cho những cá nhân cùng quê hương hay quốc gia dễ gần gũi với nhau Tuy nhiên, trong môi trường có đồng nghiệp từ nền văn hóa khác, họ dễ rơi vào trạng thái cô độc và áp đặt quan điểm cá nhân lên văn hóa mới Lý thuyết bảo tồn tài nguyên của Hobfoll (2001) cho thấy con người có xu hướng sử dụng tài nguyên sẵn có để đối phó với căng thẳng (shock văn hóa) nhằm đạt được mục tiêu công việc, điều này khiến họ không cởi mở với cái mới Sự bảo tồn khác biệt cá nhân và hệ giá trị, niềm tin khác nhau là nguyên nhân cho tình trạng này Trong môi trường đa dạng văn hóa, cá nhân cần vượt qua phản xạ tự nhiên và tìm hiểu sự khác biệt văn hóa để cải thiện hiệu quả giao tiếp, giảm thiểu sự hạn hẹp trong nhận thức và xu hướng dựa vào khuôn mẫu đã có (Mitchell, 1986).
NLĐNN khi bắt đầu sống và làm việc ở một nền văn hóa mới cần học hỏi về văn hóa, giá trị và hành vi phù hợp tại đó Sự thành công trong hội nhập phụ thuộc vào mức độ tương đồng về giá trị và cách thức sử dụng ngôn ngữ, bao gồm cả hành động phi ngôn ngữ và khả năng sử dụng ngôn ngữ bản địa Thời gian sinh sống tại đất nước mới và động lực hội nhập cũng ảnh hưởng đến quá trình này, giúp giảm bớt sự khác biệt giữa hai nền văn hóa Sự phù hợp của NLĐNN với môi trường văn hóa mới càng cao, thì năng lực làm việc và điều hành của họ càng tốt hơn (Ren và cộng sự, 2015).
1.2.2 Khác biệt về ngôn ngữ
Rào cản ngôn ngữ là một thách thức lớn đối với người lao động nước ngoài khi họ hội nhập vào văn hóa địa phương, đặc biệt là ở những quốc gia có tỷ lệ sử dụng ngôn ngữ quốc tế thấp Mặc dù các chương trình đào tạo ngôn ngữ bản địa được coi là cần thiết trước khi bắt đầu công việc, nhưng chúng thường bị các công ty tuyển dụng bỏ qua.
Trong nghiên cứu của R Brislin (1993), khả năng sử dụng ngôn ngữ bản địa ảnh hưởng lớn đến thành công của lao động nước ngoài Việc học tiếng bản địa không chỉ giúp tăng cường sự hợp tác từ đồng nghiệp mà còn thể hiện sự quan tâm đến văn hóa địa phương Điều này tạo ra thiện cảm, giúp lao động nước ngoài dễ dàng hòa nhập và làm việc hiệu quả hơn Các ngôn ngữ phổ biến như tiếng Anh đôi khi không đủ để truyền đạt ý nghĩa sâu sắc, vì mỗi ngôn ngữ đều mang ảnh hưởng văn hóa riêng Tiếng Việt, với giá trị lịch sử và văn hóa phong phú, không chỉ là công cụ giao tiếp mà còn là biểu tượng tự hào dân tộc, phản ánh mối quan hệ với các ngôn ngữ khác như tiếng Trung và tiếng Nhật.
Brislin và Yoshida (1994) nhấn mạnh rằng người lao động nước ngoài không cần phải thành thạo ngôn ngữ bản địa, mà chỉ cần có khả năng sử dụng ngôn ngữ ở mức cơ bản như một kỹ năng sống sót Việc giao tiếp đơn giản và nỗ lực hiểu văn hóa địa phương là đủ để truyền đạt thông điệp đến cộng sự bản địa.
1.2.3 Khác biệt trong cách truyền đạt thông tin
Giống như "thông dịch viên ngôn ngữ" đảm bảo giao tiếp chính xác, "thông dịch viên văn hóa" rất cần thiết cho người lao động nước ngoài khi giải quyết vấn đề từ góc nhìn văn hóa bản địa Khác với thông dịch viên ngôn ngữ, NLĐNN phải tự trở thành thông dịch viên văn hóa, yêu cầu họ hiểu rõ cả văn hóa của mình và văn hóa của nước sở tại Việc so sánh và giải thích ý nghĩa của các hành vi giao tiếp là cần thiết Do đó, việc thực hiện nhiệm vụ cầu nối văn hóa và duy trì sự hòa hợp trong nhóm làm việc là rất quan trọng đối với NLĐNN.
Sự e ngại về việc "mất mặt" hoặc "mắc lỗi" thường khiến người Việt Nam ngần ngại trong việc giải quyết vấn đề một cách công khai và trực tiếp Lao động nước ngoài tại Việt Nam nên tránh những phản hồi tiêu cực hoặc sự bất đồng công khai, vì điều này có thể làm người Việt cảm thấy xấu hổ và mất niềm tin Trong nhiều nền văn hóa, sự im lặng có thể đơn giản chỉ là do thiếu thông tin hoặc khả năng xử lý tình huống, nhưng ở văn hóa phương Đông như Việt Nam, việc giữ im lặng có thể thể hiện sự khôn ngoan Người Việt thường muốn tránh đối đầu và mâu thuẫn, họ ưu tiên duy trì không khí hợp tác hơn là sự thẳng thắn.
Sự im lặng của người Việt Nam thường xuất phát từ nỗi lo ngại bị đánh giá khi thể hiện bản thân trong xã hội có tính tập thể cao Đây là một biểu hiện điển hình trong văn hóa Việt Ngoài ra, một số nhân viên có thể không tin tưởng rằng ý kiến của họ sẽ được ghi nhận công khai hoặc sử dụng đúng cách.
Văn hóa phương Đông thường tránh nói "không" trực tiếp, vì điều này được coi là thiếu lịch sự và có thể làm tổn hại đến sự hài hòa trong mối quan hệ Sự giao tiếp gián tiếp này có thể gây ra hiểu nhầm với văn hóa phương Tây, nơi mà sự bất đồng và phản ứng tiêu cực được xem là một phần quan trọng trong quá trình trao đổi thông tin Người lao động nước ngoài cần lưu ý rằng từ "có" trong văn hóa Việt Nam không chỉ đơn thuần là sự đồng ý, mà thường mang nghĩa "tôi đang nghe." Hành động này thể hiện mong muốn tránh đối đầu và làm hài lòng người khác, thay vì khẳng định một điều gì đó rõ ràng.
1.2.4 Sự đồng thuận của gia đình
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng vợ/chồng của người lao động nước ngoài (NLĐNN) đóng vai trò quan trọng trong sự hội nhập và hoàn thành công việc của họ (Unit, 2010) Sự hỗ trợ từ gia đình, bao gồm vợ/chồng và các thành viên khác, có ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn cơ hội và rủi ro của cá nhân (Uddin và Bhuiyan, 2019) Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của người bạn đời và hiệu suất làm việc của NLĐNN cũng như thái độ của họ đối với hội nhập văn hóa là rất rõ ràng (Hassan và Diallo, 2013) Nghiên cứu của Sambasivan và cộng sự (2017) cho thấy hạnh phúc của người bạn đời trong môi trường văn hóa mới quyết định mức độ hiệu quả hội nhập và khả năng gắn bó lâu dài của NLĐNN Tuy nhiên, một số nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ gia đình cũng có thể cản trở quá trình hội nhập, khi các thành viên trong gia đình yêu cầu nhiều thời gian và sự chú ý hơn, dẫn đến việc tiếp xúc với văn hóa bản địa giảm (Shaffer và cộng sự, 2006) Điều này cho thấy sự hỗ trợ của gia đình có thể vừa tích cực vừa tiêu cực đối với hiệu quả hội nhập của NLĐNN.
Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng sẵn sàng chuyển tới sinh sống và làm việc ở đất nước mới bao gồm yếu tố cá nhân như khả năng thích ứng với công việc mới, sự ham thích khám phá và mức độ stress của vợ/chồng của người lao động nước ngoài Bên cạnh đó, yếu tố gia đình cũng đóng vai trò quan trọng, bao gồm độ tuổi của người già, trẻ em, số lượng trẻ em trong gia đình và sự hỗ trợ của tổ chức đối với gia đình người lao động nước ngoài như phương tiện di chuyển, nơi sinh sống, học tập và nơi ở.
1.2.5 Giới tính của người lao động nước ngoài
Nghiên cứu của Adler (1987) chỉ ra rằng tỷ lệ nữ lao động nước ngoài thấp hơn nam giới do ba nguyên nhân chính: thứ nhất, phụ nữ thường không quan tâm đến sự nghiệp quốc tế; thứ hai, các công ty thường ngần ngại trong việc tuyển dụng nữ giới vì lo ngại về hiệu suất làm việc, do khó duy trì thời gian làm việc dài và có thể bị ảnh hưởng bởi các vấn đề gia đình; thứ ba, có những nền văn hóa quốc tế phân biệt đối xử với phụ nữ Mặc dù ở các xã hội phương Tây như Châu Âu, Anh và Mỹ, phụ nữ được đối xử bình đẳng, nhưng điều này không diễn ra ở nhiều nền văn hóa khác như Châu Á, Châu Phi hay các quốc gia theo đạo Hồi (Leung).
2003) NLĐNN là nữ phải đối diện với sự thiếu hỗ trợ từ xã hội, mâu thuẫn gia đình
Theo nghiên cứu của Lin và cộng sự (2012), lực lượng lao động nước ngoài chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30-49, với 68% là nam giới và 78% chưa có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài Trong tình trạng hôn nhân, 53% nam giới đã có gia đình, trong khi 20% còn độc thân; đối với phụ nữ, 18% đã có gia đình và 9% độc thân (Brookfield Global Relocation Services, 2014) Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có rào cản đối với phụ nữ khi thực hiện nhiệm vụ ở nước ngoài, lý giải cho tỷ lệ thấp của lao động nữ (Rodriguez và Ridgway, 2019) Các nghiên cứu so sánh tỷ lệ thành công của lao động nam và nữ cho thấy rằng phụ nữ cần xác định rõ ba vai trò: "người phụ nữ", "nhà quản lý" và "lao động nước ngoài sống xa quê hương" Việc linh hoạt giữa ba vai trò này giúp họ thích ứng tốt hơn với môi trường văn hóa mới và mở ra nhiều cơ hội thành công hơn (Janssens, Cappellen và Zanoni, 2006).
Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới các tiêu chuẩn đo lư ng năng lực hội nhập văn hóa của ngư i lao động nước ngoài
Năng lực hội nhập văn hóa đã được nghiên cứu và định nghĩa qua nhiều lĩnh vực và mô hình khác nhau trong suốt nhiều thập kỷ Tuy nhiên, các nghiên cứu đều nhất trí rằng năng lực này là tập hợp các kỹ năng giúp cá nhân tương tác hiệu quả và phù hợp với nền văn hóa mới trong các bối cảnh đa dạng (Arasaratnam, 2016; Deardorff, 2015) Các định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển các năng lực cần thiết để thực hiện tính hội nhập văn hóa.
Hiệu quả và phù hợp là hai tiêu chí cốt lõi để đánh giá năng lực hội nhập văn hóa Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ và động lực là cần thiết để đánh giá năng lực hội nhập văn hóa của người lao động nước ngoài, chủ yếu từ bối cảnh các nước phương Tây, đặc biệt là Mỹ và Châu Âu Theo định nghĩa của Lustig và Koester, các thành phần chính bao gồm kiến thức, động lực, hành vi, kỹ năng giao tiếp và thông tin bối cảnh Gudykunst cũng nhấn mạnh rằng kiến thức, kỹ năng và động lực là rất quan trọng trong việc xây dựng năng lực hội nhập văn hóa Ngoài ra, thái độ cởi mở đối với nền văn hóa mới, sự đồng cảm, mức độ hạnh phúc và tinh thần của cá nhân, cùng với sự tò mò cũng được coi là những yếu tố liên quan đến năng lực hội nhập văn hóa.
Năng lực hội nhập văn hóa có thể được phân loại theo hai hướng chính Thứ nhất, nghiên cứu tập trung vào các đặc tính cá nhân của người lao động nước ngoài, như tính cách, tuổi tác, giới tính và hoàn cảnh gia đình, để đánh giá tác động của những yếu tố này đến sự hội nhập văn hóa (Peltokorpi và Froese, 2014) Thứ hai, các nghiên cứu nhấn mạnh vào năng lực học tập được, cho rằng sự hội nhập thành công phụ thuộc vào khả năng học hỏi và thực hành các kỹ năng, kiến thức trong môi trường giao thoa văn hóa, đồng thời phát triển những thái độ cần thiết để thể hiện hành vi phù hợp với từng bối cảnh văn hóa mới (Khan và Habibur Rahman, 2011) Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu theo hướng thứ hai thường phải đối mặt với nhiều thách thức hơn, vì cần đánh giá sâu sắc quá trình xây dựng năng lực hội nhập văn hóa, đảm bảo đáp ứng kỳ vọng và nhu cầu của nền văn hóa mới (Caligiuri và Tarique, 2012) Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau về năng lực hội nhập văn hóa, trong đó Spitzberg và Changon cũng đóng góp quan trọng.
Năng lực hội nhập văn hóa được định nghĩa là khả năng quản lý hiệu quả các mối quan hệ giữa các cá nhân có sự khác biệt về văn hóa, chủng tộc và dân tộc Sự khác biệt này thường xuất phát từ quốc tịch, bộ lạc hoặc khu vực sinh sống Theo A Portera (2014), năng lực này bao gồm kiến thức, thái độ, động lực và kỹ năng cần thiết để cá nhân có thể hội nhập thành công với những người có nguồn gốc văn hóa và ngôn ngữ khác nhau.
Năng lực hội nhập văn hóa, theo nghiên cứu của Root và Ngampornchai (2010), được định nghĩa là sự tổng hợp các nhận thức văn hóa do cá nhân hình thành từ kiến thức, kỹ năng, thái độ và giá trị Những yếu tố này giúp cá nhân có khả năng ứng phó với những thay đổi không quen thuộc từ mối quan hệ với những người thuộc các nền văn hóa khác nhau.
(2012) đã tổng kết rằng các cách tiếp cận khác nhau đối với hội nhập văn hóa đ u nhất quán với nhận định:
Năng lực hội nhập văn hóa được định nghĩa dựa trên bốn yếu tố chính: giá trị nhận thức, cảm xúc và thái độ, hành vi cùng kỹ năng, và động lực hội nhập Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp cá nhân thích ứng và hòa nhập vào môi trường văn hóa mới.
Kết quả cuối cùng của việc áp dụng năng lực hội nhập văn hóa là sự hiệu quả và phù hợp trong việc giao tiếp và tương tác với các nền văn hóa mới.
Năng lực hội nhập văn hóa bao gồm những giá trị cốt lõi chung, không bị giới hạn bởi bất kỳ nền văn hóa nào Mỗi cá nhân đều có khả năng phát triển những giá trị này, góp phần vào sự hòa nhập và hiểu biết lẫn nhau trong xã hội đa dạng.
Cấu phần kiến thức của năng lực hội nhập văn hóa đang thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu kinh doanh, với trọng tâm là ảnh hưởng của văn hóa đến quy trình và kết quả kinh doanh Kiến thức văn hóa, được định nghĩa là quá trình thu thập và tổng hợp thông tin về các nhóm văn hóa khác nhau, là yếu tố then chốt trong việc giảm thiểu sự hiểu nhầm giữa những cá nhân có nền văn hóa khác biệt Trong mối quan hệ tương tác của năng lực hội nhập văn hóa, kiến thức văn hóa không chỉ cải thiện thái độ, kỹ năng và động lực mà còn tối đa hóa khả năng hội nhập vào các nền văn hóa mới của người lao động nước ngoài Quá trình hình thành năng lực này là một quá trình tương tác đa chiều, đòi hỏi không chỉ nhận thức mà còn kỹ năng giải quyết mâu thuẫn phát sinh từ sự khác biệt văn hóa Nghiên cứu của Barrett và cộng sự (2014) nhấn mạnh rằng người lao động trong môi trường đa văn hóa chuyên nghiệp cần phát triển các kỹ năng tương tác văn hóa để thành công.
- Khả năng xác định các khác biệt v văn hóa, xã hội
- Khoan dung đối với những khác biệt v quốc gia, chủng tộc
- Khả năng đi u chỉnh theo những yêu cầu mới phù hợp với việc môi trư ng thay đổi
- Kỹ năng giao tiếp tốt với ngư i bản địa
- Kỹ năng ngôn ngữ bản địa
- Khả năng nhận thức rằng n n văn hóa của bản thân mình khác biệt so với các n n văn hóa bản địa khác
Nhà nghiên cứu Hoskin và cộng sự (2011) đã chỉ ra rằng, để phát huy tối đa khả năng hội nhập văn hóa trong bối cảnh hiện đại, người lao động nước ngoài cần sở hữu một số kỹ năng quan trọng.
- Tư duy phản biện v những ni m tin và hành động của chính bản thân và luôn hướng v những ngư i đồng nghiệp bản địa
- Thái độ luôn tích cực đối với những xung đột văn hóa
Nhiều nhà nghiên cứu đã đánh giá cấu thành kỹ năng hội nhập văn hóa từ các khía cạnh khác nhau, nhưng một số kỹ năng cơ bản như tự giám sát, linh hoạt, giao tiếp, xây dựng mối quan hệ, ngôn ngữ và quản lý căng thẳng được chấp nhận rộng rãi Để phát triển khả năng đánh giá đúng cách hành động và cảm nhận của những cá nhân từ nền văn hóa khác, người lao động nước ngoài (NLĐNN) cần nỗ lực và có thái độ phù hợp Các tổ chức kinh doanh mong muốn đào tạo NLĐNN với những năng lực nhất định để duy trì quá trình hội nhập văn hóa liên tục Trong quá trình này, NLĐNN thường trải qua cảm xúc như hoài nghi, mâu thuẫn và căng thẳng do cú "sốc văn hóa" Họ cần có thái độ khoan dung và tích cực đón nhận những điều mới mẻ Thái độ hội nhập văn hóa được định nghĩa bao gồm sự tôn trọng, cởi mở và không định kiến dân tộc, là nền tảng cơ bản trong mô hình phát triển năng lực hội nhập văn hóa (Deardorff, 2006) Theo Deardorff, thái độ là mức độ năng lực cơ bản nhất, ảnh hưởng đến phản ứng cảm xúc của cá nhân đối với nền văn hóa mới và sự khác biệt văn hóa.
Thái độ là yếu tố quan trọng phản ánh trạng thái bên trong của cá nhân và ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định hành vi của họ trong môi trường văn hóa mới (McCloskey et al., 2010) Việc có thái độ tích cực giúp người lao động nước ngoài tránh cảm giác cô đơn và lúng túng khi đối mặt với những điều khó hiểu Thái độ tích cực bao gồm sự tôn trọng, cởi mở và mong muốn khám phá điều mới Các chuyên gia về hội nhập văn hóa nhấn mạnh rằng thái độ sẽ định hình phản ứng trong giao tiếp của người lao động nước ngoài khi họ hòa nhập vào nền văn hóa mới (Tang và Koveos, 2008) Tuy nhiên, họ cũng cần có động lực mạnh mẽ để duy trì sự ham thích khám phá, từ đó ảnh hưởng đến sự thay đổi thái độ của họ Nhóm nghiên cứu của McCloskey đã xác định các năng lực hội nhập văn hóa bao gồm kiến thức, sự am hiểu, kỹ năng, khả năng quản lý căng thẳng và động lực.
Tôn trọng các chuẩn mực văn hóa và giá trị cá nhân từ nền văn hóa khác là cần thiết để đối xử công bằng với nền văn hóa gốc của người lao động nước ngoài (NLĐNN) Sự cởi mở và tôn trọng với văn hóa bản địa giúp cá nhân đồng cảm, tránh định kiến và thúc đẩy sự gắn bó Tuy nhiên, thái độ này không phải tự nhiên mà có; nó cần thời gian sống trong môi trường văn hóa mới để hiểu và đánh giá các giá trị văn hóa Sự thiên vị trong nhóm phản ánh chủ nghĩa dân tộc, và việc nhận thức được các giả định này là bước đầu trong quá trình tự thay đổi khung tham chiếu Khi NLĐNN hiểu rõ sự khác biệt văn hóa, họ sẽ phát triển một thế giới quan phi dân tộc, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và tăng cường sự tham gia tích cực trong môi trường văn hóa mới.
Các nhiệm vụ quốc tế đặt ra thách thức lớn cho người lao động nước ngoài, yêu cầu họ thích nghi và thực hiện hiệu quả trong môi trường văn hóa mới Động lực hội nhập văn hóa rất quan trọng để điều chỉnh và hoàn thành các nhiệm vụ này Đối với năng lực hội nhập văn hóa, động lực được xem là yếu tố then chốt, vì nhận thức và kỹ năng của người lao động nước ngoài chỉ phát triển khi họ có động lực tham gia vào các tình huống cụ thể Động lực thúc đẩy cá nhân khám phá sự khác biệt văn hóa và hiểu rõ các giá trị, niềm tin, hành vi giữa các cá nhân từ những nền văn hóa khác nhau.
Nghiên cứu của Ang và cộng sự (2007) cho thấy những cá nhân có động lực hội nhập văn hóa cao sẽ tập trung năng lượng và sự chú ý vào quá trình này, dựa trên sự thích thú và niềm tin vào khả năng hội nhập của bản thân Chen và cộng sự (2010) chỉ ra rằng người lao động nước ngoài với động lực hội nhập sẽ chủ động hơn trong việc điều chỉnh và hoàn thành nhiệm vụ trong môi trường mới, kết hợp nhiều nguồn lực để vượt qua thử thách văn hóa Họ cũng xác định mục tiêu nâng cao hiệu quả cá nhân và khao khát tìm hiểu sâu sắc về văn hóa bản địa, sẵn sàng chấp nhận phương pháp làm việc mới tại nước sở tại.
Tổng quan các mô hình nghiên cứu năng lực hội nhập văn hóa
Nhiều nhà nghiên cứu đã đánh giá tầm quan trọng của năng lực hội nhập văn hóa của người lao động nước ngoài (NLĐNN) và mối quan hệ tương tác giữa các năng lực này Họ cũng xác định các giai đoạn phát triển của quá trình hội nhập văn hóa và các năng lực hỗ trợ cho quá trình này Từ việc xem xét các nghiên cứu trước, tác giả đã phân loại các mô hình liên quan đến năng lực hội nhập văn hóa thành ba loại chính: mô hình thành phần cấu tạo, mô hình đồng hóa văn hóa và mô hình phát triển năng lực hội nhập văn hóa.
Các mô hình thành phần cấu tạo xác định các thành phần giả thuyết của năng lực mà không làm rõ mối quan hệ giữa chúng Chúng cung cấp danh sách các năng lực, kỹ năng, thái độ và kiến thức cần thiết để cải thiện khả năng hội nhập văn hóa Mô hình hòa nhập giữa hai nền văn hóa khái niệm hóa quá trình chuyển đổi từ nhận thức cũ sang hệ nhận thức mới phù hợp với văn hóa bản địa Những mô hình này tập trung vào đánh giá tác động của các năng lực trong quá trình chuyển hóa khung tham chiếu từ "văn hóa cũ" sang "văn hóa mới" Mô hình phát triển năng lực hội nhập văn hóa dựa vào sự tương tác giữa các nền văn hóa theo thời gian, làm rõ từng giai đoạn phát triển của người lao động nước ngoài khi tiếp xúc với văn hóa mới, từ đó xác định các năng lực cần thiết để vượt qua từng giai đoạn cụ thể.
Mô hình năng lực hội nhập văn hóa của Ang và cộng sự (Ang và Van Dyne,
Bài viết đề cập đến bốn yếu tố quan trọng giúp người lao động nước ngoài làm việc hiệu quả, bao gồm kiến thức, động lực, hành vi và chiến lược Kiến thức liên quan đến hiểu biết về văn hóa, bao gồm khái niệm và sự khác biệt văn hóa Động lực thể hiện qua sự tò mò và sẵn sàng trải nghiệm các nền văn hóa khác nhau Hành vi, hay kỹ năng, bao gồm khả năng thích ứng và điều chỉnh hành vi trong môi trường văn hóa mới Cuối cùng, chiến lược liên quan đến việc tìm hiểu và tiếp thu kiến thức từ các nền văn hóa mới, cũng như học hỏi kinh nghiệm từ những người khác để xác định sự phù hợp Nhận thức cũng được xem là một phần của kiến thức, đóng vai trò quan trọng trong khả năng hội nhập văn hóa.
Mô hình của Deardorff (2006) cho rằng nhận thức không phải là một yếu tố tách biệt trong năng lực hội nhập văn hóa, mà là một phần của kiến thức Các yếu tố khác trong mô hình bao gồm thái độ, như chấp nhận sự mơ hồ và khác biệt văn hóa, cùng với kỹ năng như phân tích, đánh giá, lắng nghe và quan sát.
1.4.1 Mô hình thành phần cấu tạo
Năm 1998, nhà nghiên cứu Hamilton và các cộng sự đã xây dựng danh sách các thành phần của năng lực hội nhập văn hóa dựa trên các nghiên cứu trước đó Các cấu phần này được xác định qua ba bước: nhận thức, hiểu và đánh giá các giá trị của nền văn hóa mới Những cá nhân có năng lực hội nhập văn hóa sẽ nhận thức được giá trị của các nhóm cá nhân, sự đa văn hóa và hài hòa giữa các nhóm Họ cũng sẽ giảm dần thái độ phân biệt tiêu cực đối với sự khác biệt văn hóa và chủ nghĩa dân tộc, từ đó dễ dàng chấp nhận rủi ro và đánh giá cao vai trò của hội nhập văn hóa đối với chất lượng cuộc sống Những giá trị này hỗ trợ cho năng lực kiến thức như hiểu biết về bản sắc văn hóa, sự giống và khác nhau giữa các nền văn hóa, cũng như ảnh hưởng của khác biệt văn hóa trong quá trình hội nhập Thái độ tích cực và kiến thức hội nhập văn hóa sẽ tương thích với các kỹ năng tự phản ánh, xác định và kết nối sự giống và khác biệt văn hóa, tư duy phản biện, cùng với kỹ năng chống lại hành động phân biệt và giao tiếp trong môi trường đa văn hóa.
Nhà nghiên cứu Ting-Toomey và Kurogi (1998) đã phát triển mô hình quản lý hành vi trong hội nhập văn hóa, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng phù hợp các biểu hiện hành vi của người lao động nước ngoài trong môi trường văn hóa khác Sự phù hợp này không chỉ là biểu hiện bên ngoài mà còn phụ thuộc vào năng lực biểu hiện hành vi, được định nghĩa là sự kết hợp hiệu quả giữa kiến thức, kỹ năng giao tiếp và tâm trí (mindfulness) Năng lực này được đánh giá qua tiêu chí về sự phù hợp, khả năng thích nghi và sự hài lòng của các bên tương tác Trong môi trường làm việc có nhiều xung đột văn hóa, cá nhân cần nâng cao kiến thức và khả năng tâm trí, cùng với việc sử dụng khả năng nhạy cảm trong giao tiếp Thiếu kiến thức về văn hóa có thể khiến cá nhân không nhận ra rằng họ đang áp dụng "cách nhìn dân tộc" khi đánh giá hành vi trong môi trường văn hóa mới Kiến thức được hình thành qua quá trình hiểu sâu sắc các nội hàm thông qua học tập và kinh nghiệm làm việc.
Hình 1.1 Mô hình thành phần năng lực hội nhập văn hóa
Nguồn: Hamilton và cộng sự (1998)
- Giá trị của Nhóm cá nhân
- Giá trị của đa văn hóa
- Sự hài hòa giữa các nhóm cá nhân
- Thái độ phân biệt tiêu cực đối với khác biệt văn hóa
- Chủ ngh a vị chủng dân tộc
- Vai trò của hội nhập văn hóa
+ Nhận thức: Có khả năng
- Tự phản ánh bản thân
- Xác định và ghép nối sự giống nhau và khác biệt giữa các n n văn hóa
- Hi u đa chi u, tư duy phản biện
- Hi u linh ho t trong các bối cảnh khác nhau
- Kỹ năng chống l i hành động phân biệt
- Kỹ năng giao tiếp trong môi trư ng đa văn hóa
- Bản sắc văn hóa bản địa
- Sự giống và khác nhau giữa 2 n n văn hóa
- Các vấn đ liên quan tới sự giao thoa khác biệt (chủng tộc, giới tính, giai cấp, tôn giáo …)
- Sự ảnh hưởng của khác biệt văn hóa trong quá trình hội nhập
Có bốn vấn đề quan trọng mà người lao động nước ngoài cần chú ý: chủ nghĩa cá nhân và tập thể, khoảng cách quyền lực, phong cách giao tiếp, và xã hội định hướng nam tính - nữ tính Tình tâm được hiểu là khả năng kiểm soát suy nghĩ và cảm xúc của bản thân trước những sự kiện bất ngờ mà không bị mất kiểm soát Điều này có nghĩa là người lao động nước ngoài cần đánh giá vai trò quan trọng của việc dung hòa sự khác biệt giữa các nền văn hóa, đồng thời nhận thức và tôn trọng cảm xúc của nền văn hóa mới Phản xạ tình tâm yêu cầu người lao động nước ngoài phải có năng lực tự nhận thức và điều chỉnh cảm xúc khi đối mặt với mâu thuẫn văn hóa Ngoài ra, họ cần khả năng cởi mở với những hành vi không quen thuộc, sự đồng cảm và ham mê khám phá điều mới Các kỹ năng tương tác quan trọng bao gồm lắng nghe, quan sát, xây dựng niềm tin và quản lý hành vi.
Hình 1.2 Mô hình về quản lý hành vi trong hội nhập văn hóa
Nguồn: Ting-Tommey và Kurogi (1998)
Cũng tiếp cận theo hướng xây dựng các thành phần cấu t o năng lực hội nhập văn hóa, nhà nghiên cứu Deardorff (Deardorff, 2006) đã xây dựng mô hình
- Chủ ngh a cá nhân - tập th
- Xã hội định hướng nam/nữ tính
- Cởi mở với sự mới mẻ
- Đánh giá vấn đ với sự đồng cảm
- Ham mê khám phá đi u mới l
Tiêu chuẩn năng lực hội nhập văn hóa
- Sự phù hợp của hành vi
- Khả năng thích nghi lẫn nhau
- Sự hài lòng của các bên tương tác
Quản lý hành vi theo mô hình kim tự tháp giúp nâng cao năng lực hội nhập văn hóa, bắt đầu từ thái độ cơ bản, tiếp theo là kiến thức và kỹ năng Ở mức độ cao nhất, kết quả thể hiện sự hội nhập văn hóa bên trong và hành vi bên ngoài của cá nhân.
Mức độ cơ bản nhất của mô hình Kim tự tháp là năng lực v thái độ bao gồm
• Tôn trọng ngư i khác, sự đa d ng văn hoá, cũng như ở quá trình tìm kiếm các giá trị cốt lõi của các n n văn hoá khác
• Cởi mở với việc học tập, tìm hi u văn hoá từ các cá nhân ở các n n văn hoá khác, lo i b hoàn toàn định kiến cá nhân và sự phán xét
Tò mò và khám phá có nghĩa là sẵn sàng chấp nhận rủi ro và rời khỏi vùng an toàn của bản thân Điều này bao gồm việc chấp nhận sự mơ hồ mà các chuẩn mực mới mang lại trong môi trường mới, nhằm hiểu rõ hơn về thế giới xung quanh.
Khi thể hiện sự tôn trọng đối với người khác, điều quan trọng là phải nhận thức rằng mỗi cá nhân đều có giá trị Điều này có thể được thực hiện thông qua việc thể hiện sự quan tâm, lắng nghe một cách chú ý và nhớ rằng sự tôn trọng có thể khác nhau trong các bối cảnh văn hóa khác nhau Tò mò giúp biến sự khác biệt thành cơ hội, trong khi sự cởi mở cho phép chúng ta nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau.
Ba thái độ này là nền tảng cho việc phát triển kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao năng lực hội nhập văn hóa Ở cấp bậc tiếp theo của mô hình Kim tự tháp, hai phần quan trọng bao gồm: kiến thức và sự thấu hiểu.
• Tự nhận thức v văn hóa là chủ động nhận biết những tác động của n n văn hóa mới ảnh hướng tới bản sắc và thế giới quan của bản thân
Hiểu biết và kiến thức về văn hóa cụ thể bao gồm việc nắm bắt bối cảnh văn hóa, vai trò và tác động của văn hóa, cùng với các khía cạnh khác liên quan đến văn hóa.
• Các thông tin v đặc trưng của văn hóa bản địa
• Nhận thức ngôn ngữ xã hội b V Kỹ năng: gồm có 06 kỹ năng
Kỹ năng vận dụng là yếu tố quan trọng trong việc xử lý kiến thức mới, bao gồm thu thập, lưu trữ và tái tạo thông tin Những kỹ năng này có mối liên hệ trực tiếp với hành vi của người lao động nước ngoài Ở cấp bậc thứ 3 của mô hình Kim Tự tháp, chúng ta thấy được những kết quả hội nhập nội bộ.
• Khả năng hội nhập với các phong cách và hành vi giao tiếp mới, khả năng đi u chỉnh bản thân với môi trư ng văn hóa mới
• Khả năng linh ho t trong lựa chọn và sử dụng các phong cách và hành vi giao tiếp phù hợp
• Xoá b chủ ngh a dân tộc, cách nhìn "dân tộc" đối với hiện tượng trong môi trư ng văn hóa mới
Mô hình Kim tự tháp về năng lực hội nhập văn hóa đạt được kết quả tối ưu khi cá nhân cư xử và giao tiếp một cách thích hợp và hiệu quả Điều này dựa trên nền tảng kiến thức, thái độ và kỹ năng hội nhập văn hóa của mỗi người, nhằm đạt mục tiêu hội nhập toàn diện với mức độ hòa hợp cao nhất.
Hình 1.3 Mô hình kim tự tháp về năng lực hội nhập văn hóa
Theo Earley và cộng sự (2004), hội nhập văn hóa xảy ra khi cá nhân có khả năng chế ngự cảm xúc và nhận biết hành vi phù hợp trong từng bối cảnh cụ thể Họ xác định năng lực hội nhập văn hóa qua ba khía cạnh: lý tính, tình cảm và hành vi Lý tính liên quan đến sự nhận thức và hiểu biết về sự khác biệt giữa các bối cảnh văn hóa, trong khi tình cảm đóng vai trò là động lực thúc đẩy quá trình này.
Kết quả hội nhập bên ngoài
Đánh giá tổng quan tài liệu và khoảng trống nghiên cứu
Trong chương đầu tiên, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của "năng lực hội nhập văn hóa" qua nhiều nghiên cứu khoa học, cho thấy đây là một chủ đề hấp dẫn và cần thiết cho các nhà nghiên cứu Những nhà quản lý quốc tế, du học sinh, tình nguyện viên và các chuyên gia sẽ thu được lợi ích từ việc nắm vững kiến thức về năng lực hội nhập văn hóa trong cả lý thuyết và thực tiễn Sự gia tăng toàn cầu hóa, quốc tế hóa hoạt động kinh doanh, tỷ lệ nhập cư cao và sự phát triển công nghệ thông tin đã tạo ra nhu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp, giúp họ có một cuộc sống cân bằng và thỏa mãn Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về các nghiên cứu và các thành phần chính của năng lực, đồng thời định nghĩa năng lực hội nhập văn hóa theo khung năng lực.
Năng lực hội nhập văn hóa đóng vai trò trung tâm trong các tổ chức có sự giao thoa văn hóa, đòi hỏi người lao động phải hiểu cách lãnh đạo và quản lý lực lượng lao động quốc tế cũng như làm việc hiệu quả với đồng nghiệp từ các nền văn hóa khác nhau Năng lực này bao gồm bốn cấu phần chính: siêu nhận thức, nhận thức, động lực và hành vi Tuy nhiên, việc hiểu rõ các cấu phần này là chưa đủ; các học giả cần đánh giá cách chúng tác động lẫn nhau thông qua các mô hình đã được nghiên cứu trong nhiều thập kỷ Chương này trình bày và phân loại các mô hình hội nhập văn hóa theo nhóm có nét tương đồng, bao gồm mô hình thành phần cấu tạo, mô hình quá trình đồng hóa văn hóa và mô hình phát triển năng lực hội nhập văn hóa, nhằm tổng hợp các kiến thức học thuật hiện có.
Quá trình tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy việc nghiên cứu về người lao động nước ngoài, đặc biệt là năng lực hội nhập văn hóa của họ, không phải là vấn đề mới mẻ Tuy nhiên, tác giả nhận thấy vẫn còn một số khoảng trống trong nghiên cứu cần được khai thác thêm.
Số lượng người lao động nước ngoài (NLĐNN) tại Việt Nam đang gia tăng nhanh chóng, phản ánh xu thế toàn cầu hóa trong nền kinh tế Họ đảm nhận các vị trí quản lý chủ chốt và chuyên gia cao cấp, ảnh hưởng lớn đến chi phí và thành công của doanh nghiệp Trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào vấn đề pháp lý liên quan đến NLĐNN, cần thiết phải bổ sung thêm các nghiên cứu trong nước để khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực này, quyết định hiệu quả làm việc của họ và sự thành công của doanh nghiệp.
Mặc dù nhiều mô hình năng lực hội nhập văn hóa đã được các nhà nghiên cứu quốc tế phát triển, nhưng chưa có nghiên cứu nào trong nước áp dụng và tìm ra mô hình phù hợp với bối cảnh Việt Nam Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng mô hình của Soon Ang và cộng sự (2008) và tiến hành kiểm định trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.
Năng lực hội nhập văn hóa (HNVH) đã được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các nhận định khác nhau, tuy nhiên, hầu hết đều đồng ý rằng hiệu quả là tiêu chí quan trọng để xác định sự phù hợp của năng lực này Do hiệu quả là một khái niệm trừu tượng, cần phân tách rõ ràng nội hàm của năng lực HNVH thành các nhóm riêng biệt Điều này sẽ tạo điều kiện cho các nghiên cứu sau phát triển các năng lực cấu phần phù hợp với điều kiện cụ thể của từng địa điểm và nhóm đối tượng khác nhau Mặc dù một số nghiên cứu về năng lực hội nhập văn hóa đã xác định các nhóm nội hàm của năng lực HNVH, nhưng vẫn chưa có nghiên cứu chuyên biệt nào tại Việt Nam xác định các năng lực cấu thành của năng lực HNVH.
Người lao động nước ngoài (NLĐNN) đang ngày càng trở thành lực lượng lao động quan trọng tại thị trường lao động Việt Nam Tuy nhiên, cần có nhiều giải pháp hỗ trợ NLĐNN phát triển năng lực nghề nghiệp, đặc biệt là các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kỹ năng cho nhóm lao động này.
