Trong chương đầu tiên, cụm từ "năng lực hội nhập văn hóa" được tác giả tổng quan nhi u lần trong nhi u nghiên cứu khoa học; đi u đó cho thấy đây đã, đang và sẽ tiếp tục là một chủ đ thú vị và cấp thiết cần được nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới. Các nhà quản lý quốc tế, chuyên gia nước ngoài, những du học sinh, tình nguyện viên quốc tế cũng như những nhà nghiên cứu văn hóa sẽ thu được rất nhi u lợi ích từ việc sở hữu những kiến thức n n tảng v năng lực hội nhập văn hóa trong cả những nghiên cứu lý thuyết và tình huống thực tế. Tồn cầu hóa, q trình quốc tế hóa các ho t động kinh doanh nội địa, tỷ lệ nhập cư gia tăng cùng sự phát tri n không ngừng của cơng nghệ thơng tin đã thúc đẩy q trình kết nối tồn cầu; từ đó hình thành nhu cầu tị mò v những kỹ năng, kiến thức phù hợp giúp họ đ t được một cuộc sống cân bằng, hiệu quả và mãn nguyện. Chương này từng bước cung cấp tổng quan các nghiên cứu v thành phần chính của năng lực và định ngh a năng lực hội nhập văn hóa theo cách tiếp cận khung năng lực.
Năng lực hội nhập văn hóa dù được đánh giá ở khía c nh nào cũng đ u được coi là có vai trị trung tâm, phải tập trung phát tri n trong các tổ chức có sự giao thoa v văn hóa. Ngư i lao động trong tổ chức này cần phải hi u làm thế nào đ lãnh đ o, quản lý lực lượng lao động quốc tế và làm thế nào đ làm việc hiệu quả với các đồng nghiệp có n n tảng văn hóa khác nhau. Năng lực hội nhập văn hóa được xác định bao gồm 04 cấu phần chính là siêu nhận thức, nhận thức, động lực và hành vi. Tuy nhiên, hi u v cấu phần của năng lực hội nhập văn hóa là chưa đủ, học giả cần tiếp tục đánh giá được cách các cấu phần đó tác động tới nhau thông qua việc đánh giá các mơ hình của nhi u học giả khác nhau trong suốt nhi u thập kỷ. Các mơ hình hội nhập văn hóa được trình bày trong chương này được tác giả đánh giá và phân lo i theo từng nhóm mơ hình có nét tương đồng v mục đích xây dựng mơ hình; đây như là ho t động tổng hợp các kiến thức học thuật. Các nhóm mơ hình bao gồm: mơ hình thành phần cấu t o; mơ hình q trình đồng hóa văn hóa và mơ hình Phát tri n năng lực hội nhập văn hóa.
Q trình tổng quan các cơng trình trong nước và trên thế giới đã cho thấy nghiên cứu v NLĐNN và đặc biệt là năng lực hội nhập văn hóa của họ là đi u khơng mới. Tuy nhiên, tác giả vẫn nhận thấy có một số khoảng trống nghiên cứu sau:
Thứ nhất, số lượng NLĐNN đang làm việc trên thế giới và đặc biệt ở Việt Nam đang gia tăng đáng k và là xu thế tất yếu của n n kinh tế toàn cầu. Họ đang giữ các vị trí quản lý chủ chốt hay là các chuyên gia cao cấp, sự hiệu quả hay không hiệu quả của họ có tác động rất lớn tới chi phí và sự thành công của các doanh nghiệp. Các nghiên cứu trước đây ở Việt Nam v NLĐNN chủ yếu tập trung vào phân tích các vấn đ pháp lý đối với NLĐNN. Đi u đó cho thấy cần bổ sung thêm những nghiên cứu trong nước đ khẳng định vai trò rất quan trọng của NLHNVH, mang tính quyết định tới hiệu quả của ngư i lao động nước ngoài và cũng là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Thứ hai, có nhi u mơ hình được các nhà nghiên cứu trên thế giới đưa ra v năng lực hội nhập văn hóa tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào trong nước thử nghiệm và tìm ra một mơ hình phù hợp với bối cảnh trong nước. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mơ hình năng lực hội nhập văn hóa của nhà nghiên cứu Soon Ang và cộng sự (2008) và sẽ ki m định với bối cảnh nghiên cứu trong nước.
Thứ ba, nội hàm của năng lực HNVH được nhi u nhà nghiên cứu đưa ra các nhận định tương đối khác biệt. Mặc dù, hầu hết các nghiên cứu đ u khẳng định tính hiệu quả là tiêu chuẩn đ xác định sự phù hợp của năng lực HNVH, nhưng hiệu quả là một khái niệm trìu tượng, chúng ta cần phân tách một cách rõ ràng nội hàm của năng lực HNVH thành các nhóm riêng biệt. Đây là cơ sở đ các nghiên cứu tiếp theo có th phát tri n các năng lực cấu phần trong từng nhóm phù hợp với đi u kiện cụ th ở từng địa đi m và nhóm đối tượng khác nhau. Hiện nay, một số nghiên cứu v năng lực hội nhập văn hóa đã thực hiện việc xác định các nhóm nội hàm của năng lực HNVH, tuy nhiên chưa có nghiên cứu trong nước chuyên biệt nào nghiên cứu và xác định các năng lực cấu thành của năng lực HNVH t i Việt Nam.
Thứ tư, NLĐNN đang và sẽ trở thành lực lượng lao động quan trọng của thị trư ng lao động Việt Nam, tuy nhiên cứu có nhi u giải pháp hỗ trợ NLĐNN phát tri n NLHNVH cho nhóm lao động này, đặc biệt các nhóm giải pháp v đào t o.
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC HỘI NHẬP VĂN HĨA CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG NƢỚC NGỒI
2.1. Khái niệm và vai trò của năng lực hội nhập văn hóa của ngƣời lao động nƣớc ngoài
2.1.1. Người lao động nước ngoài
2.1.1.1. Khái niệm về người lao động nước ngoài
NLĐNN được định ngh a là những ngư i di chuy n ra ngoài đất nước của họ đ làm việc hoặc thực hiện các nhiệm vụ trong môi trư ng mới (Shaffer, Kraimer, Chen, và Bolino, 2012). Nhà nghiên cứu Janssens và cộng sự cũng đưa ra định ngh a v NLĐNN là cá nhân có khả năng xử lý thành cơng các nhiệm vụ/cơng việc mới trong một tổ chức ở bên ngoài đất nước của họ; họ có th là những chuyên gia có trình độ tay ngh /chuyên môn cao (McPhail, Fisher, Harvey, và Moeller, 2012) hoặc các nhà quản lý các cấp, lao động trình độ cao...
2.1.1.2. Phân loại NLĐNN
Trong hệ thống pháp luật của Việt Nam, những quy định v NLĐNN đã được đi u chỉnh bằng Bộ Luật lao động và những văn bản dưới luật rất chi tiết và cụ th . Đi u 2 của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP v Quy định chi tiết thi hành một số đi u của Bộ Luật lao động v lao động nước ngồi t i Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/04/2016, vẫn cịn một phần hiệu lực tính tới 31/12/2021 đã quy định cụ th những hình thức mà thơng qua đó NLĐNN được làm việc ở Việt Nam. Cụ th như sau:
- NLĐNN di chuy n trong nội bộ doanh nghiệp là nhà quản lý, giám đốc đi u hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương m i trên lãnh thổ Việt Nam, di chuy n t m th i trong nội bộ doanh nghiệp sang hiện diện thương m i trên lãnh thổ Việt Nam và đã được doanh nghiệp nước ngoài tuy n dụng trước đó ít nhất 12 tháng.
- Tình nguyện viên là NLĐNN làm việc t i Việt Nam theo hình thức tự nguyện và khơng hưởng lương đ thực hiện đi u ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ ngh a Việt Nam là thành viên.
- Vị trí chun gia nước ngồi
Trước hết, chuyên gia nước ngoài vào làm việc t i Việt Nam được định ngh a là NLĐNN thuộc một trong các trư ng hợp sau:
Có văn bản xác nhận là chuyên gia của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp t i nước ngoài; hoặc
Có bằng đ i học trở lên hoặc tương đương và có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành được đào t o phù hợp với vị trí cơng việc mà NLĐNN dự kiến làm việc t i Việt Nam; trư ng hợp đặc biệt do Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định.
So với quy định cũ [Nghị định 102/2010/NĐ-CP quy NLĐNN với tư cách là chun gia phải có ít nhất 5 năm kinh nghiệm], Nghị định 11 đã giảm đi u kiện v số năm kinh nghiệm làm việc của NLĐNN là chuyên gia nhưng đồng th i yêu cầu cụ th kinh nghiệm đó phải trong chuyên ngành được đào t o và phải phù hợp với vị trí cơng việc mà chuyên gia này sẽ làm việc t i Việt Nam.
- Vị trí lao động kỹ thuật
Lao động kỹ thuật nước ngoài được định ngh a là ngư i được đào t o chuyên ngành kỹ thuật hoặc chuyên ngành khác ít nhất 01 năm và làm việc ít nhất 03 năm trong chuyên ngành được đào t o.
Liên quan đến văn bản chứng minh là lao động kỹ thuật, Nghị định 11 và Thông tư 40 quy định cụ th v một số văn bản chứng minh như sau:
Giấy t chứng minh hoặc văn bản xác nhận của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp t i nước ngoài v việc NLĐNN đã được đào t o chuyên ngành kỹ thuật hoặc chuyên ngành khác với th i gian ít nhất 01 năm và chun ngành đó phải phù hợp với vị trí cơng việc mà NLĐNN sẽ làm việc t i Việt Nam; và
Giấy t chứng minh đã có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành được đào t o phù hợp với vị trí cơng việc mà NLĐNN sẽ làm việc t i Việt Nam.
- Vị trí nhà quản lý
Nhà quản lý theo định ngh a mới bổ sung trong Nghị định 11 là ngư i quản lý doanh nghiệp theo quy định t i khoản 18 Đi u 4 Luật Doanh nghiệp 2014 hoặc là ngư i đứng đầu, cấp phó của ngư i đứng đầu của cơ quan, tổ chức.
Liên quan đến văn bản chứng minh là nhà quản lý, cả Nghị định 11 và Thơng tư 40 cũng chưa có quy định cụ th . Tuy nhiên trên thực tiễn giải quyết vụ việc và tham khảo ý kiến của cơ quan có thẩm quy n thì cũng giống như đối với chuyên gia, nhà quản lý chỉ cần cung cấp được văn bản xác nhận là nhà quản lý do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp t i nước ngoài mà ngư i lao động đó đã từng làm việc xác nhận. Đặc biệt đối với vị trí này, NLĐNN phải giữ vị trí quản lý t i một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp của nước ngoài trước khi sang Việt Nam giữ chức vụ quản lý, khơng có trư ng hợp ngư i lao động làm t i vị trí khác khơng phải vị trí quản lý được sang làm nhà quản lý t i cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam.
Hiện nay, số lượng NLĐNN sang Việt Nam với vai trò đ i diện của một cơng ty mẹ ở nước ngồi vẫn chưa ghi nhận được số lượng lớn, ngoài ra với động lực cần phải hội nhập với văn hóa bản địa, những cá nhân này phần nhi u sẽ không nỗ lực đ hoàn thiện năng lực này. Tình nguyện viên thì ngược l i, họ là những ngư i có rất nhi u động lực hội nhập với văn hóa bản địa, họ có khao khát tìm hi u văn hóa và con ngư i bản địa, nhưng thơng thư ng các chương trình tình nguyện quốc tế có th i gian quá ngắn đ ghi nhận những thay đổi trong năng lực hội nhập văn hóa của họ. Như vậy, trong bài nghiên cứu này tác giả xác định "NLĐNN" là một thuật ngữ chung, bi u thị NLĐNN ở 02 d ng: chun gia có trình độ tay ngh / chun mơn cao, các nhà quản lý cấp trung trở lên.
2.1.2. Văn hóa và hội nhập văn hóa của người lao động nước ngồi
2.1.2.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa ln được đánh giá là l nh vực đặc biệt mà con ngư i sẽ luôn cần nghiên cứu và tìm hi u. Văn hóa khơng phải là một khối lượng kiến thức hữu h n có th cảm nhận bằng các giác quan của con ngư i mà văn hóa ln ln được bồi đắp, phát tri n, chuy n đổi qua th i gian. Ngày nay, số lượng các định ngh a v văn hóa là rất lớn vì văn hóa được tiếp cận từ nhi u khía c nh khác nhau như cá nhân, tổ chức, quốc gia, thuộc tính xã hội hay sự truy n đ t thơng tin... Tuy nhiên, có th gói l i ở một số nội dung như sau:
Một là, văn hóa được xem là thuộc tính của đ i sống xã hội. Nhà nghiên cứu Ruth Bennedict đã chỉ ra rằng ― Văn hóa là lối sống mà mỗi chúng ta được d y
chứ không phải là sự di truy n sinh học‖ (Vinh, 1996). Định ngh a này đã đưa ra cách nhìn văn hóa như một q trình xã hội hóa mỗi cá th trong cộng đồng. Quan đi m này nhấn m nh khả năng có th đào t o văn hóa hay nói cách khác là khả năng học tập văn hóa của con ngư i. Là một thuộc tính, văn hóa giúp cộng đồng thực hiện chức năng chính của mình là định hướng và giúp từng cá nhân hi u và hội nhập vào một n n văn hóa chung. Nhà nghiên cứu Abbe và cộng sự (Abbe, Gulick và Herman, 2007) định ngh a văn hóa là ―một mơ hình bao gồm những giá trị, ni m tin và hành động được cho là chuẩn mực, được chia sẻ giữa các thành viên trong một nhóm, tổ chức, quốc gia hay một d ng tập th khác; được hình thành thơng qua học tập và tích lũy kinh nghiệm‖. Văn hóa như một mơn khoa học giúp cho từng cá nhân trong một cộng đồng nhất định có th đ t được sự phát tri n v nhận thức, sự sáng t o, độ nh y cảm và khả năng kết nối, hay nói cách khác là sự đỉnh cao v nhân cách theo đúng chuẩn mực xã hội mà cá nhân đó đang sống (Chúc, 1997). Vì vậy, văn hóa bao hàm những giá trị và chuẩn mực xã hội được hình thành từ nhu cầu và đúc rút qua kinh nghiệm của cộng đồng.
Hai là, văn hóa là sản phẩm cốt lõi của xã hội. ―Văn hóa là tồn bộ giá trị vật chất và tinh thần được nhân lo i sáng t o ra trong quá trình ho t động thực tiễn lịch sử - xã hội, các giá trị ấy nói lên trình độ phát tri n của lịch sử loài ngư i‖ (Từ
điển Triết học, 1972). Theo các nhà nghiên cứu trư ng phái này, giá trị văn hóa bao
hàm giá trị vật chất và giá trị tinh thần. Giá trị vật chất như bàn ghế, quần áo, nhà cửa ... hay giá trị tinh thần như ngôn ngữ, nghệ thuật, tôn giáo... đ u là sản phẩm từ nhu cầu của những cộng đồng ngư i riêng biệt, những nhu cầu khác nhau t o ra những sản phẩm, những giá trị văn hóa khác nhau. Đi u đó giúp phân biệt giá trị văn hóa đặc trưng của từng quốc gia, dân tộc.
Ba là, văn hóa được đánh giá theo cách tiếp cận ở khía c nh tinh thần của xã hội. Nhà nghiên cứu Abroham Molo khẳng định văn hóa là sản phẩm tinh thần từ nhu cầu của con ngư i trong cộng đồng, là những giá trị tinh thần ổn định trong mỗi ngư i hoặc nhóm ngư i, gắn li n với quá khứ của sự phát tri n cộng đồng. Văn hóa được vật th thành ngôn ngữ, hệ thống bi u tượng và những hiện vật văn hóa (Vinh, 1996). Quan niệm này khẳng định văn hóa khơng bao hàm khía c nh vật chất mà là
hai khía c nh tồn tai song song tương hỗ. Vật chất là những thứ con ngư i t o ra đ tồn t i và luôn biến đổi, phát tri n theo khoa học cơng nghệ. Văn hóa tinh thần như nghệ thuật, tơn giáo, lối sống, phong tục, ... phát tri n theo sự tiến bộ của cộng đồng ngư i. Văn hóa cũng được định ngh a là một mơ hình bao gồm các hành động được hình thành và truy n đ t thơng qua các bi u hiện riêng, chúng được chia sẻ trong từng nhóm như là một bản đồ chung v nhận thức của các thành viên hay một sự hình dung, dự đốn v những hành động có th xảy ra trong tương lai (Van Der Zee