CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.2. Hàm ý quản trị đối với các doanh nghiệp
Các doanh nghiệp đã thấy được tầm quan trọng có tính chất quyết định của lực lượng ngư i lao động nước ngoài trong giai đo n c nh tranh toàn cầu; việc tập trung phát tri n năng lực hội nhập văn hóa cho nhóm đối tượng này đóng vai trị tiên quyết trong việc hoàn thành các nhiệm vụ công việc của họ. Từ các kết quả nghiên cứu đã được ki m định, yếu tố nhận thức và hành vi có tác động lớn nhất tới năng lực hội nhập văn hóa vì vậy các doanh nghiệp có th tập trung đầu tư đào t o, phát tri n trước các yếu tố cấu phần này.
5.2.1. Nâng cao năng lực “nhận thức”
Nhận thức đ cập đến hi u biết văn hóa hoặc kiến thức v mơi trư ng văn hóa của một cá nhân. Kiến thức văn hóa bao gồm kiến thức v bản thân được gắn trong bối cảnh văn hóa của mơi trư ng sống, làm việc. Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào t o kết hợp giữa hình thức đào t o trên lớp và trải nghiệm thực tế trong đó phần kiến thức có th được chia thành hai phần đó là ―Kiến thức văn hóa tổng quát‖ và ―Kiến thức văn hóa đặc biệt‖ (Brown, Adams và cộng sự. 2011). Tập trung làm rõ các kiến thức và sự nhận thức chung của các khác biệt văn hóa. Kiến thức văn hóa tổng quát bao gồm cả việc tự đánh giá bản chất, phương pháp tư duy của NLĐNN và hi u cách mà nó khác biệt so với bản chất và phương pháp tư duy của những ngư i khác. Các kiến thức này có th áp dụng ở bất kỳ mơi trư ng văn hóa nào; kiến thức văn hóa chung sẽ khơng đi sâu tìm ra cách đ các cá nhân làm việc hiệu quả trong các môi trư ng cụ th mà thay vào đó là tìm ra cách đ làm việc hiệu quả trong mơi trư ng đa văn hóa nói chung. Ngồi ra, kiến thức chung cũng bao gồm sự hi u biết v môi trư ng kinh doanh phức t p mà trong đó ho t động giao thương quốc tế cùng hệ thống các n n kinh tế, chính trị, luật pháp, xã hội, tài chính và hệ thống khoa học - cơng nghệ khác biệt cùng nhau tồn t i. Kiến thức văn hóa tổng quát là n n tảng của năng lực hội nhập văn hóa.
Ngày nay, khi các cá nhân muốn phát tri n kiến thức của mình đ xóa b đi sự thiếu công bằng và phân biệt đối xử khi làm việc trong mơi trư ng đa văn hóa, họ cần phải sở hữu năng lực hội nhập văn hóa v kiến thức bằng cách học tập đ làm chủ những kiến thức sau (Hoskins và Sallah 2011):
128
- Kiến thức v các khái niệm quan trọng như phân biệt đối xử, bất bình đẳng, phân biệt giới tính, phân biệt chủng tốc, chủ ngh a dân tộc ...
- Kiến thức v hệ thống chính trị và cách những hệ thống này được hình thành trong quá khứ (ở cấp độ thế giới, khu vực, quốc gia); đồng th i hi u cách mà những hệ thống này phát tri n và tác động tới những khái niệm quan trọng ở trên.
- Kiến thức v quy n con ngư i
- Hi u được giá trị của xây dựng mối quan hệ
Ngoài ra, đối với nội dung kiến thức văn hóa đặc trưng, nội dung đào t o cần tập trung làm rõ các kiến thức cụ th v từng n n văn hóa. Nó bao gồm các thơng tin v kinh tế, chính trị, luật pháp, phong tục, những việc phải làm, những việc không nên làm và đặc biệt là những giá trị văn hóa đặc trưng. NLĐNN sẽ tiếp nhận những kiến thức này khi họ đã hi u v sự khác biệt giữa n n văn hóa của họ và nước sở t i, cách tư duy của họ với các cá nhân sở t i, họ sẽ dành ít th i gian hơn đ tự đánh giá bản thân mà thay vào đó là hội nhập và thấu hi u các giá trị bản địa. Mơ hình của nhà nghiên cứu Hofstede được bắt đầu phát tri n từ năm 1980; là mơ hình tương đối phố bi n giúp cho NLĐNN dễ dàng đánh giá, so sánh những khác biệt trong văn hóa gốc của bản thân và văn hóa bản địa đồng th i tìm ra những giá trị văn hóa đặc trưng của n n văn hóa mới. Ơng đã phân tích các dữ liệu dựa trên khảo sát ở cấp độ quốc gia và cố gắng định lượng sự khác biệt giữa n n văn hóa của các quốc gia theo 6 khía c nh. Mơ hình của ơng ngày nay được đánh giá là một trong những khung lý thuyết cơ bản của nghiên cứu v văn hóa; các khía c nh văn hóa mà ơng đưa ra được chấp nhận và nghiên cứu rộng rãi. Mơ hình của Hofstede đã chỉ ra các khía c nh khác nhau gồm có chủ ngh a cá nhân/tập th , khoảng cách quy n lực thấp/cao, xã hội xu hướng nữ tính/nam tính và mức độ e ng i các đi u kiện không rõ ràng thấp/cao, định hướng ngắn h n / dài h n sau này Hofstede đã bổ sung thêm 1 khía c nh đó là xã hội định hướng ki m soát/ tự do (Hofstede, 2011).
5.2.2. Nâng cao năng lực “hành vi”
Hành vi phản ánh khả năng th hiện các hành động bằng ngôn ngữ hoặc phi ngơn ngữ thích hợp khi tương tác với những ngư i từ n n văn hóa khác nhau (Ang
và Van Dyne, 2008). Hành vi là một phần quan trọng của năng lực hội nhập văn hóa, bởi hành vi bằng l i nói và khơng l i là những đặc đi m nổi bật nhất của các tương tác xã hội. Từ quá trình trang bị kiến thức, các doanh nghiệp cũng phải trang bị cho NLĐNN cả những kỹ năng cần thiết đ đáp ứng được những ―hành vi‖ phù hợp với các bối cảnh làm việc khác nhau. Thứ nhất, các doanh nghiệp cần trang bị cho NLĐNN kỹ năng linh ho t hay cịn gọi là khả năng thích ứng, tính linh ho t là một kỹ năng đi u chỉnh hành vi hoặc khung tham chiếu v nhận thức của một cá nhân đ phù hợp với những tình huống cụ th trong n n văn hóa mới và đặc biệt quan trọng đ hội nhập với n n văn hóa mới. Linh ho t được các nhà nghiên cứu mô tả như là một kỹ năng và có nhi u bằng chứng khẳng định đào t o nâng cao tính linh ho t của NLĐNN có tác động tích cực tới sự hiệu quả trong quá trình hội nhập văn hóa (Ross, Thornson và cộng sự. 2009).
Ngồi ra, nhóm các kỹ năng phát tri n, xây dựng mối quan hệ đ cập tới các kỹ năng giúp cá nhân xác định tầm quan trọng và hướng tới mục tiêu xây dựng các mối quan hệ; giúp các cá nhân nhận thức rõ phong cách tương tác của bản thân và những tác động của họ tới cá nhân khác là đặc biệt quan trọng. Nhóm kỹ năng này tập trung vào việc giúp các cá nhân chuy n đổi những nhận thức đúng đ hình thành những hành vi / bi u hiện đúng đặc biệt đối với việc hình thành và phát tri n các mối quan hệ liên văn hóa giữa các cá nhân. Việc xây dựng các kỹ năng v phát tri n, xây dựng mối quan hệ là hết sức cần thiết trong bối cảnh hội nhập văn hóa vì: Thứ nhất, sự phát tri n của các mối quan hệ tích cực trong mơi trư ng hội nhập văn hóa là yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp tới hiệu suất công việc của NLĐNN. Thứ hai, các mối quan hệ với đồng nghiệp bản địa sẽ cung cấp một lượng lớn nguồn thơng tin cập nhật, chính xác giúp cho NLĐNN hi u v các giá trị của n n văn hóa bản địa đồng th i các mối quan hệ này như một sự hỗ trợ xã hội quan trọng đối với NLĐNN khi họ gặp khó khăn trong sinh ho t thư ng ngày t i một đất nước/địa phương mới.
5.2.3. Nâng cao năng lực “siêu nhận thức”
Siêu nhận thức đ cập đến mức độ nhận thức văn hóa có ý thức của một cá nhân trong quá trình tương tác giữa các n n văn hóa. Những ngư i có siêu nhận
130
thức có ý thức đặt các câu h i v các giả định văn hóa của chính họ, phản ánh trong quá trình tương tác và đi u chỉnh kiến thức văn hóa của họ khi tương tác với những ngư i từ n n văn hóa khác. Trước tiên, doanh nghiệp cần trang bị cho NLĐNN hệ tư tưởng nhận thức được rằng mỗi n n văn hóa đ u có những giá trị tốt đẹp riêng, khác nhau và họ cần học h i đ hi u hơn v n n văn hóa bản địa. Tự nhận thức giá trị văn hóa khác nhau là một vấn đ liên quan tới ph m trù tâm lý học đã được nhi u nhà nghiên cứu đánh giá. Các nhà nghiên cứu đ u đã chỉ ra rằng ngư i nước ngồi làm việc trong mơi trư ng giao thoa giữa hai n n văn hóa sẽ rất khó đ duy trì mối quan hệ th a mãn lẫn nhau và truy n tải các thông tin theo mong muốn của họ vì một cách rất tự nhiên mỗi cá nhân đ u có những hệ giá trị, hệ quy chiếu hành vi khác nhau (Deardorff, 2006). Do đó, đ truy n tải thông điệp từ thế giới quan của NLĐNN tới ngư i bản địa thông qua thế giới quan khác của họ, NLĐNN trước hết cần nhận thức được những hệ giá trị, ni m tin, khuôn mẫu hành vi và phong cách giao tiếp trong văn hóa của chính họ và tác động của nó tới ngư i giao tiếp đối diện cũng như môi trư ng làm việc xung quanh. Tự nhận thức v khác biệt văn hóa khi đó giúp họ bắt đầu hi u v các giá trị trong n n văn hóa khác, và tìm hi u cách mà họ có th nhìn các hiện tượng theo một cách khác, giao tiếp với cá nhân khác theo giá trị văn hóa bản địa.
Nhà nghiên cứu Sieck và cộng sự (2013) đã chỉ ra 4 giai đo n của việc tự nhận thức giá trị văn hóa khác nhau mà NLĐNN cần chủ động tham gia đ phát tri n kỹ năng này và hi u được hành vi trong n n văn hóa mới. Bốn giai đo n bao gồm:
- Nhận thức sự khác biệt: Mô tả được sự kiện / hành vi mà NLĐNN phải đối diện mà họ không th hi u
- Đặt câu h i / tìm kiếm thông tin: Mô tả được sự khác biệt của việc lựa chọn hành động/cách ứng xử đối với sự kiện đó theo bản năng của NLĐNN và gư i bản địa, xác định khoảng trống v nhận thức cần bổ sung.
- Xây dựng giả thuyết: Mô tả giả thuyết họ cho là đúng đ giải thích cho hành vi ứng xử đúng.
- Đánh giá giả thuyết: thu thập thơng tin, trao đổi và nhận góp ý đ xác định giả thuyết trên có phù hợp với trư ng hợp cụ th
Vì lý do đó, các doanh nghiệp có th tập trung đào t o hỗ trợ NLĐNN tập trung phát tri n năng lực này trong từng giai đo n.
5.2.4. Nâng cao năng lực “động lực”
Các tổ chức toàn cầu cần phải đào t o và giữ chân những NLĐNN có động lực phát tri n, duy trì và mở rộng m ng lưới các mối quan hệ và khám phá các giá trị bản địa (Tung, 2002). Nhi u ngư i lao động khi được giao các nhiệm vụ quốc tế đã yêu cầu được đào t o đ thúc đẩy động lực phục vụ q trình hội nhập văn hóa. Đặc biệt, chương trình đào t o khi được thực hiện trong cả quá trình trước khi tới nước bản địa và trước khi quay trở v quốc gia gốc sẽ phát huy tác dụng tối đa giúp NLĐNN có th đ t được mức độ th a mãn tốt nhất khi chuy n từ n n văn hóa này sang một n n văn hóa khác. Earley và Peterson (2004) tuyên bố đào t o có th giải quyết các vấn đ v động lực hội nhập văn hóa. Trong q trình đào t o, NLĐNN có th đ t được những kiến thức và kỹ năng đ làm chủ những cảm xúc của họ khi bị xung đột với n n văn hóa mới. Sự lo lắng có th được giảm thiếu đáng k , ni m tin vào sự hiệu quả bản thân được tăng lên thơng qua các chương trình đào t o, qua đó giúp cải thiện năng lực hội nhập giữa 02 n n văn hóa (Caligiuri và Tarique, 2006).
Bên c nh việc đào t o nâng cao động lực cho NLĐNN, các doanh nghiệp còn cần xây dựng các hệ thống chính sách v quản trị nhân lực liên quan tới đánh giá, tuyên dương ngư i lao động nước ngoài đ họ tiếp tục nỗ lưc hội nhập hơn với cộng đồng đồng nghiệp cũng như ngư i dân bản địa, từ đó nâng cao hiệu quả cơng việc.
Tóm l i, các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm đến công tác hỗ trợ và đào t o ngư i lao động nước ngoài khi họ tới Việt Nam làm việc, công tác đào t o phải được xây dựng chặt chẽ xoay quanh 4 nhóm năng lực: nhận thức, siêu nhận thức, động lực và hành vi. Tuy nhiên, văn hóa là ph m trù đặc biệt khơng th chỉ có th đ t được thơng qua đào t o trên lớp, việc đào t o thông qua các dự án trải nghiệm thực tế hay ứng dụng cơng nghệ vào q trình đào t o là rất cần thiết. Các giải pháp nâng cao hiệu quả của đào t o phát tri n năng lực hội nhập văn hóa tiếp tục được trình bày ở phần tiếp theo.
132
5.3. Một số giải pháp đào tạo nâng cao năng lực hội nhập văn hóa của ngƣời lao động nƣớc ngoài tại Việt Nam
Trong một cuộc khảo sát đối với các tập đoàn toàn cầu, một phần ba số doanh nghiệp được h i tin rằng công ty của họ không tận dụng được lợi thế c nh tranh đầy đủ các cơ hội do không thu hút được nguồn nhân lực có năng lực hội nhập văn hóa (Committee for Economic Development, 2006). Thách thức này của các tập đoàn toàn cầu chưa được giải quyết triệt đ . Một nghiên cứu v các giám đốc đi u hành ngư i Trung Quốc ở Thượng Hải cũng nhấn m nh tầm quan trọng ngày càng tăng của việc phát tri n năng lực hội nhập văn hóa cho nhân viên nước ngồi trong các tổ chức.
Phát tri n năng lực hội nhập văn hóa phải là một quá trình quyết liệt, thư ng xuyên, liên tục và kiên định đ đ t được. Hầu hết các nghiên cứu trong l nh vực này đưa ra các mô tả v năng lực này trong các l nh vực khác nhau, các cấu phần có th linh ho t thay đổi đối với từng l nh vực hay khu vực khác. Tuy nhiên, việc nghiên cứu v phương pháp phát tri n, các chương trình đào t o năng lực hội nhập văn hóa vẫn cịn khan hiếm. Một số ví dụ hiếm hoi v các mơ hình phát tri n, đào t o năng lực hội nhập văn hóa là mơ hình học tập thơng qua trải nghiệm - experiential learning model (Kolb, 1984), các ho t động đào t o và học tập năng lực hội nhập văn hóa (Fantini, 1997) và phương pháp tiếp cận, đào t o năng lực hội nhập văn hóa (Paludi, 2012). Một vấn đ với ngư i đào t o và phát tri n năng lực hội nhập văn hóa là xác định chính xác mức độ phát tri n năng lực này của những ngư i tham gia chương trình đào t o. Đơn giản hơn, họ cần xác định mức độ của học viên trước khi tham gia khóa đào t o và đánh giá được sự tiến bộ thông qua so sánh với kết quả sau khi tham gia khóa đào t o. Việc đánh giá cần được thực hiện đồng th i, liên tục, t i nhi u th i đi m khác nhau (Fantini, 2000). Có nhi u phương pháp đánh giá, ví dụ như các chỉ số trực tiếp, gián tiếp, đo lư ng định lượng và quan sát định tính, quy n p và diễn dịch thông tin sẽ giúp cho ngư i đánh giá có thơng tin đa d ng đ đảm bảo sự đánh giá là phù hợp v cách mà ngư i tham gia đào t o tiến bộ trong từng cấu phần năng lực hội nhập văn hóa. Việc đào t o năng
lực này cần được thực hiện ở cả hình thức truy n thống và trực tuyến với việc ứng dụng tối đa khoa học công nghệ, đồng th i cần t o các môi trư ng đ NLĐNN có th tự nhiên hấp thụ các năng lực cần thiết.