CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.5. Đóng góp của nghiên cứu
Thông qua tổng quan các tài liệu và việc phân tích cấu phần năng lực hội nhập văn hóa ở Việt Nam, luận án có th cung cấp một nhóm các năng lực thành phần mới phù hợp hơn. Những kinh nghiệm làm việc trong mơi trư ng đa văn hóa trước đây có th bị thay thế hồn tồn bởi q trình quốc tế hóa rộng khắp và sự phát tri n của công nghệ thông tin; NLĐNN gi đây cần phải bổ sung thêm nhi u kiến thức và kỹ năng không chỉ trong l nh vực làm việc chuyên sâu của họ mà còn cần những kiến thức n n tảng v văn hóa, xã hội, chính trị cũng như các kỹ năng giao tiếp trong mơi trư ng đa văn hóa, giao tiếp qua m ng xã hội đ nâng cao hiệu quả làm việc trong bối cảnh mới (Topi và cộng sự, 2010a). Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu đã được công nhận và thực tiễn t i Việt Nam, luận án đ xuất bộ 04 tiêu chuẩn (siêu nhận thức, nhận thức, động lực và hành vi) trong đó bao gồm 19 tiêu chí (4 tiêu chuẩn diễn giải đ đo lư ng siêu nhận thức; 6 tiêu chuẩn diễn giải đ đo lư ng nhận thức, 5 tiêu chuẩn diễn giải đ đo lư ng động lực và 4 tiêu chuẩn diễn giải đ đo lư ng hành vi).
Đối với việc sử dụng phương pháp nghiên cứu, luận án cung cấp một khung lý thuyết logic đ đánh giá các cấu phần của năng lực hội nhập văn hóa. Các năng lực được xác định và phân nhóm một cách có hệ thống và được ki m định chặt chẽ bằng cách sử dụng hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA. Bằng cách sử dụng phối hợp các phương pháp
khác nhau, luận án đã cung cấp một ví dụ v phương pháp luận cho nghiên cứu năng lực nói chung mà trong tương lai các nhà nghiên cứu đánh giá v năng lực có th áp dụng, phương pháp này cho phép phân tích những tác động phức t p lẫn nhau của các cấu phần trong một năng lực cũng như xếp h ng mức độ tác động của từng cấu phần năng lực, xa hơn nữa các học giả có th đánh giá tác động của từng cấu phần năng lực đó tới hiệu quả làm việc của ngư i lao động.
Không th phủ nhận, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức (Becker và Gerhard, 1996). Nghiên cứu này đã xác định được các yếu tố siêu nhận thức, nhận thức, động lực và hành vi của NLĐNN giúp nâng cao chất lượng
142
nguồn nhân lực của tổ chức nói chung. Ngay nay, các tổ chức cần đánh giá rất cẩn trọng năng lực của các chuyên gia mà họ sử dụng và cần có "một cách tiếp cận rất đầy đủ, toàn diện đ đánh giá năng lực thực tế áp dụng vào công việc của họ chứ không chỉ là lý thuyết đơn thuần" (Rajadhyaksha, 2005).
Hầu hết các nhà tuy n dụng ở Việt Nam hiện nay chỉ quan tâm tới các năng lực v chuyên môn của NLĐNN, nhưng thực tế cho thấy tỷ lệ ngày càng cao ngư i nước ngồi mặc dù có chun mơn rất tốt nhưng không mang l i hiệu quả làm việc tốt cho tổ chức ở Việt Nam và phải sớm kết thúc th i gian làm việc; năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực t i chỗ đang ngày càng tốt hơn, NLĐNN buộc phải trao đổi, xây dựng mối quan hệ và tôn trọng hơn đối với nguồn nhân lực t i chỗ, từ đây vai trò của năng lực hội nhập văn hóa là vơ cùng quan trọng. Trong số các nhà tuy n dụng đồng ý rằng năng lực hội nhập văn hóa là thành phần quan trọng đ đánh giá năng lực của NLĐNN, chỉ phần ít trong số họ hi u biết cụ th v các thành phần của năng lực hội nhập văn hóa và làm thế nào đ xác định được năng lực này. Sự mơ hồ v năng lực này thư ng sẽ được làm rõ khi ngư i sử dụng lao động xem xét khả năng hội nhập văn hóa là một năng lực và đưa vào đó cơng cụ đ đánh giá và có th là đo lư ng (Busch, 2009). Các kết quả từ quá trình tổng quan tài liệu và phương pháp phân tích định lượng có th được sử dụng đ cung cấp cho các tổ chức những hi u biết cơ bản v năng lực này, ngồi ra có th được sử dụng đ nghiên cứu sâu hơn và đánh giá l i tính hợp lý các cấu phần đã xác định này.
Từ khía c nh phát tri n các lý thuyết v năng lực hội nhập văn hóa, luận án cũng đã cung cấp những thơng tin có giá trị. Trên thực tế, tốc độ thay đổi chóng mặt của cơng nghệ thơng tin, tồn cầu hóa hay gần đây nhất là dịch Covid-19 đã thay đổi rất sâu sắc cách con ngư i làm việc, giao tiếp đòi h i phải liên tục đánh giá l i và đi u chỉnh phù hợp các tiêu chuẩn đối với nguồn nhân lực trong thị trư ng lao động. Các kết quả từ luận án có th được sử dụng đ xây dựng, đi u chỉnh các chương trình đào t o của các công ty đối với ngư i lao động khi họ muốn cử ngư i đi làm việc ở nước ngoài hoặc muốn tuy n ngư i nước ngoài v làm việc cho họ.
5.6. Giới hạn của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Các nghiên cứu tiếp theo có những cơ hội đ tiếp tục nghiên cứu sâu hơn dựa vào các kết quả của nghiên cứu và những h n chế dưới đây:
Thứ nhất, nghiên cứu tiếp theo có th mở rộng thu thập thêm nhi u số liệu
sơ cấp và tiến hành phân tích giá trị trung bình của 04 yếu tố: nhận thức, siêu nhận thức, động lực và hành vi tới năng lực hội nhập văn hóa.
Thứ hai, nghiên cứu dự kiến thu được đa d ng NLĐNN từ nhi u quốc gia
và khu vực văn hóa khác nhau trả l i bảng h i và đóng góp ý kiến, tuy nhiên do đi u kiện th i gian và kinh tế, tác giả lựa chọn đánh giá với nhóm NLĐNN mang quốc tịch Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc trước vì đây là nhóm chiếm đa số NLĐNN đang làm viêc t i Việt Nam. Vì vậy, tính tổng qt của kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu như có được đa d ng mẫu từ các n n văn hóa/quốc tịch khác, đây cũng có th phát tri n thành một hướng nghiên cứu chi tiết hơn đ xác định năng lực hội nhập văn hóa đối với nhóm NLĐNN tới tư Châu Âu và Mỹ khi sống và làm việc t i Việt Nam.
Thứ ba, Tác giả tiếp cận năng lực theo hướng nghiên cứu gồm các nhóm
yếu tố cấu thành siêu nhận thức, nhận thức, động lực và hành vi. Vì vậy các nghiên cứu tiếp theo có th lựa chọn hướng nghiên cứu tiếp cận năng lực khác đ xác định từng thành phần của năng lực hội nhập văn hóa.
Thứ tư, nhóm đối tượng khảo sát của tác giả hướng tới là NLĐNN đang làm
việc t i các vị trí quản lý cấp trung trở lên hoặc chuyên gia cấp cao trong các doanh nghiệp. Các nghiên cứu tiếp theo có th nghiên cứu đối với NLĐNN ở các nhóm đối tượng khác.
144
DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ
1. (2020), "Năng lực hội nhập văn hóa: Yếu tố quyết định thành cơng của ngư i lao động nước ngồi", T p chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương - số 560 - tháng 3/2020 (tr40-42).
2. (2020), "Các yếu tố cấu thành năng lực hội nhập văn hóa", T p chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương - số 568 - tháng 7/2020 (tr36-38).
TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Anh, Đ. D. (2002). Việt Nam văn hóa sử cương. Hà Nội: NXB Văn hố - Thơng tin.
2. Bích, M. H. (1993). Đặc đi m gia đình đồng bằng sơng Hồng. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2019), Bản tin cập nhật thị trư ng lao động Việt Nam số 21 Quý I, Hà Nội
4. Chúc, Đ. V. (1997). Xã hội học văn hóa. Hà Nội, Nhà xuất bản Văn hóa thơng tin.
5. Đảng CSVN 1998: Văn kiện hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương khố VIII. (1998). NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
6. Đảng CSVN: Nghị quyết 09 của Bộ Chính trị khố VII ngày 18/2/1995 v một số định hướng lớn trong công tác tư tưởng hiện nay. (1995). NXB Chính trị Quốc gia
7. Đư ng, P. H. (2012). Quản lý nhà nước v lao động nước ngoài chất lượng cao ở Việt Nam. Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia.
8. H c, P. M. (2012). Giá trị học: Dân trí.
9. Lê Quân (2015), "Lãnh đ o doanh nghiệp Việt Nam: Hội đồng quản trị, Ban đi u hành, Thẻ đi m cân bằng, chỉ số hoàn thành". NXB Đ i học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
10. Navigos Search (2018), Báo cáo v thách thức trong việc tuy n dụng và giữ chân nhân sự cấp trung và cấp cao ngư i Việt t i các cơng ty nước ngồi đang ho t động t i Việt Nam, Hà Nội.
11. Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ Quy định Chi tiết thi hành một số đi u của Bộ Luật Lao động v Lao động nước ngoài làm việc t i Việt Nam.
146
trong quản trị kinh doanh, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh
13. Nguyễn, T. C. (2002). Một số vấn đ v triết học, con ngư i, xã hội: Nhà xuất bản Khoa học xã hộ i.
14. Nhu, T.V., & Mangilii, S. (2015). Dịch chuy n quốc tế và thách thức di trú đối với ngư i nước ngồi: Nghiên cứu tình huống các cán bộ quản lý nước ngồi làm việc t i Việt Nam: Từ thích ứng giao thoa văn hóa đến định hướng quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Hội thảo quốc tế ―Vai trò của khoa học xã hội và nhân văn trong phát tri n kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế‖, Trư ng Đ i học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đ i học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ngày 19/11/2017.
15. Ph m Cơng Tùng (2012). Quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài t i Việt Nam, Luận án tiến s , Học viện Báo chí và Tuyên truy n.
16. Quân, L., & Khánh, N. Q. (2012). Đánh giá năng lực giám đốc đi u hành doanh nghiệp nh Việt Nam qua mơ hình ASK. VNU Journal of Science: Economics and Business, 28(1).
17. Thông tư số 40/2016/TTTT-BLĐBLĐTBXH ngày 25/10/2016 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số đi u của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ Quy định Chi tiết thi hành một số đi u của Bộ Luật Lao động v Lao động nước ngoài làm việc t i Việt Nam. 18. Ti u nhóm nhân sự (2012). Khảo sát việc sử dụng lao động ngư i nước ngoài.
Diễn đàn doanh nghiệp Việt Nam 2013.
19. Trần Thuý Hằng (2018). Chính sách thu hút ngư i lao động nước ngồi ho t động khoa học cơng nghệ t i Việt Nam. T p chí Luật học, (4), 38.
20. Lê Quân, (2015). Lãnh đ o Doanh nghiệp Việt Nam. NXB Đ i học Quốc gia Hà Nội
B. Danh mục tài liệu tiếng Anh
1. (1972). Từ đi n Triết học. Matxcova, Nhà xuất bản Chính trị Matxcova. 2. Abbe, A., Gulick, L. M., & Herman, J. L. (2007). Cross-cultural competence
in Army leaders: A conceptual and empirical foundation: US Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences Arlington, VA.
3. Adler, N. J. (1987). Pacific basin managers: A Gaijin, not a woman. Human Resource Management, 26, 169–191.
4. Ando, N. & D. Kee Rhee (2009). "Antecedents of interorganizational trust: Joint decision-making, cultural adaptation, and bargaining power." Journal of Asia Business Studies 3(2): 16-28.
5. Ang, S., & Van Dyne, L. (2008). Conceptualization of cultural intelligence: Definition, distinctiveness, and nomological network.
6. Ang, S., & Van Dyne, L. (2015). Handbook of cultural intelligence: Routledge.
7. Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K. Y., Templer, K. J., Tay, C., & Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and organization review, 3(3), 335-371. 8. Arasaratnam, L. A. (2015). Research in intercultural communication:
reviewing the past decade. Journal of International and Intercultural Communication, 8(4), 290-310.
9. Arasaratnam, L. A. (2016). Intercultural competence. In Oxford research encyclopedia of communication.
10. Arthur Jr, W., & Bennett Jr, W. (1995). The international assignee: The relative importance of factors perceived to contribute to success. Personnel Psychology, 48(1), 99-114.
11. Bader, B., & Schuster, T. (2015). Expatriate social networks in terrorism- endangered countries: An empirical analysis in Afghanistan, India, Pakistan, and Saudi Arabia. Journal of International Management, 21(1), 63-77.
12. Bandura, A. (2002). Social cognitive theory in cultural context. Applied psychology, 51(2), 269-290.
13. Barrett, M. (2013). Intercultural competence: A distinctive hallmark of interculturalism. Interculturalism and multiculturalism: Similarities and differences, 147-168.
148
14. Barrett, M. D., Huber, J., & Reynolds, C. (2014). Developing intercultural competence through education: Council of Europe Publishing Strasbourg. 15. Bennett, M. J. (1986). A developmental approach to training for intercultural
sensitivity. International journal of intercultural relations, 10(2), 179-196. 16. Bennett, M. J., & Castiglioni, I. (2004). Embodied ethnocentrism and the
feeling of culture. Handbook of intercultural training, 249-265.
17. Bhawuk, D. P., & Brislin, R. (1992). The measurement of intercultural sensitivity using the concepts of individualism and collectivism. International journal of intercultural relations, 16(4), 413-436.
18. Bhuiyan, Md Borhan Uddin, and Jill Hooks. (2019). "Cash holding and over- investment behavior in firms with problem directors." International Review of Economics & Finance 61: 35-51.
19. Black, J. S. (1988). "Work role transitions: A study of American expatriate managers in Japan." Journal of International Business Studies 19(2): 277-294. 20. Black, J. S., & Mendenhall, M. (1989). A practical but theory‐based
framework for selecting cross‐cultural training methods. Human resource management, 28(4), 511-539.
21. Black, J. S., & Mendenhall, M. (1990). Cross-cultural training effectiveness: A review and a theoretical framework for future research. Academy of management review, 15(1), 113-136.
22. Briscoe, D. R., & Schuler, R. S. (2004). International human resource management: Policy and practice for the global enterprise (Vol. 5): Psychology Press.
23. Brislin, R. (1993). Understanding culture's influence on behavior: Harcourt Brace Jovanovich.
24. Brislin, R. W., & Yoshida, T. (1994). Intercultural communication training: An introduction (Vol. 2): Sage Publications.
25. Brislin, R., Worthley, R., & Macnab, B. (2006). Cultural intelligence: Understanding behaviors that serve people‘s goals. Group & Organization Management, 31(1), 40-55.
26. Brown, A. L., Adams, B. D., & Holton, T. (2011). Critical competencies within the public domain: Literature review. Contract, 3, 3B9.
27. Caligiuri, P. and I. Tarique (2012). "Dynamic cross-cultural competencies and global leadership effectiveness." Journal of World Business 47(4): 612- 622.
28. Cartwright, S. and C. L. Cooper (1993). "The role of culture compatibility in successful organizational marriage." The Academy of Management Executive 7(2): 57-70.
29. Cartwright, S. and C. L. Cooper (1996). "Managing Mergers, Acquisitions & Strategic Alliances: Integrating People and Cultures." Long Range Planning 6(29): 908.
30. Cateora, P. R. (2007). International Marketing 13E (Sie), Tata McGraw-Hill Education.
31. Causin, G. F., & Ayoun, B. (2011). Packing for the trip: A model of competencies for successful expatriate hospitality assignment. International Journal of Hospitality Management, 30(4), 795-802.
32. Ceci‘s, J. (1996). OnIntelligence: A Bioecological Treatise on Intellectual Development. In: Cambridge, Mass.: Harvard University Press.
33. Chen, G. M., & Starosta, W. J. (1996). Intercultural communication competence: A synthesis. Annals of the International Communication Association, 19(1), 353-383.
34. Chen, G., Kirkman, B. L., Kim, K., Farh, C. I., & Tangirala, S. (2010). When does cross-cultural motivation enhance expatriate effectiveness? A multilevel investigation of the moderating roles of subsidiary support and cultural distance. Academy of Management journal, 53(5), 1110-1130.
35. Collings, D. G., Scullion, H., & Morley, M. J. (2007). Changing patterns of global staffing in the multinational enterprise: Challenges to the conventional expatriate assignment and emerging alternatives. Journal of World Business, 42(2), 198-213.
150
competence as a student outcome of internationalization." Journal of studies in international education 10(3): 241-266.
37. Deardorff, D. K. (2015). Intercultural competence: Mapping the future research agenda.
38. Dubois, D. D. (1993). Competency-Based Performance Improvement: A Strategy for Organizational Change: ERIC.
39. Earley, P. C., & Ang, S. (2003). Cultural intelligence: Individual interactions