Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại trung tâm thông tin di động khu vực II

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐỖ THỊ THU HẰNG XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC II LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2007 Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh MỤC LỤC DẪN NHẬP Lý hình thành đề tài: Mục tiêu đề tài: Ý nghĩa thực tiễn đề tài: Phạm vi nghiên cứu: Phương pháp thực hiện: Bố cục luận văn: CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Tầm quan trọng quản trị NNL 1.1.2 Chức quản trị NNL 1.1.3 Mối quan hệ chức quản trị NNL 1.1.4 Tầm quan trọng đánh giá kết thực công việc quản trị NNL 1.2 Hệ thống đánh giá kết thực công việc: .7 1.2.1 Tầm quan trọng hệ thống đánh giá kết thực công việc 1.2.2 Mục tiêu hệ thống đánh giá kết thực cơng việc 1.2.3 Những yếu tố hệ thống đánh giá kết thực công việc 1.3 Các phương pháp đánh giá kết thực công việc 1.3.1 Phương pháp xếp hạng 1.3.2 Phương pháp phân loại 1.3.3 Phương pháp quan sát hành vi 1.3.4 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.3.5 Phương pháp đánh giá thành tích tĩnh đánh giá thành tích động 1.3.6 Phương pháp phê bình lưu giữ 1.3.7 Phương pháp phân tích định lượng Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 42 Luận Văn Thạc Sĩ Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh Trang 43 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC II 2.1 Giới thiệu Công ty Thông Tin Di Động VMS - MobiFone 20 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp 2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân 2.1.3 Các sản phẩm dịch vụ cơng ty 2.1.4 Tình hình kinh doanh năm qua 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân TTII: .26 2.2.1 Phân tích cơng việc 2.2.2 Quy trình tuyển dụng 2.2.3 Quy trình đào tạo 2.2.4 Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ 2.3 Phân tích thực trạng đánh giá kết cơng việc nhân viên Trung Tâm Thông Tin Di Động Khu Vực II 37 2.3.1 Tiêu chuẩn đánh giá kết công việc 2.3.2 Các phương pháp đánh giá 2.3.3 Phương pháp tổ chức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá CHƯƠNG III: XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC II 3.1 Các công cụ xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc nhân viên 44 3.2 Quy trình xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc nhân viên 45 3.2.1 Phân bổ mục tiêu kinh doanh: 47 3.2.2 Áp dụng phương pháp Sơ đồ não để phân tích cơng việc: 48 3.2.3 Các tiêu đánh giá chính: .52 3.2.4 Xác định lực hồn thành cơng việc: 52 3.2.5 Biểu mẫu quy trình đánh giá: .60 Kết luận: 73 MỞ ĐẦU Lý hình thành đề tài Trong suốt 13 năm hình thành phát triển, MobiFone có bước đi, chiến lược linh hoạt, phát huy tối đa nội lực phù hợp với phát triển đất nước ngành giai đoạn Trong năm đầu thập kỷ 90, đơn vị khác say sưa với cơng nghệ analog với chiến lược đầu tư vào “kỹ thuật đại, công nghệ dẫn đầu”, MobiFone xác định phải thẳng vào công nghệ kỹ thuật số vốn đầu tư ban đầu lớn nhiều việc đầu tư vào công nghệ analog Thành công định chiến lược giúp MobiFone trở thành nhà cung cấp dịch vụ thông tin di động hàng đầu Việt Nam Ưu công nghệ dẫn đầu lợi cạnh tranh MobiFone suốt 10 năm đầu hoạt động Tuy nhiên, từ năm 2004, với phát triển ứng dụng rộng rãi công nghệ GPRS, CDMA giới xuất ngày đa dạng nhà cung cấp dịch vụ Sphone, Viettel, HT Mobile, EVN Telecom thị trường Việt Nam… lúc khác biệt công nghệ khơng cịn ưu MobiFone chiến cạnh tranh Để đối phó với thay đổi giữ vững vị thị trường, MobiFone nhanh chóng chuyển từ chiến lược tập trung vào công nghệ sang chiến lược kinh doanh hướng vào khách hàng Và lần với cách hướng, MobiFone lại trở nhà cung cấp dịch vụ thông tin di động tiên phong lĩnh vực chăm sóc khách hàng Chiến lược kinh doanh hướng khách hàng góp phần tạo bước nhảy vọt hoạt động kinh doanh MobiFone Để đạt thành tích trên, phải kể đến đóng góp lớn lao đội ngũ nhân viên tồn cơng ty suốt 13 năm qua Hàng năm, dù cố gắng nhiều yếu tố khách quan công tác khen thưởng cơng ty cịn mang tính cào bằng, bình bầu danh hiệu thi đua mang tính hình thức Đứng trước thách thức giai đoạn phát triển sau hội nhập đặc biệt để chuẩn bị cho tiến trình cổ phần hố năm 2007, thiết nghĩ, chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc cá nhân thật khoa học, thật xác từ làm tiền đề cho sách phát triển nhân sau Đó lý khiến chọn đề tài “Hệ thống đánh giá kết thực công việc chiến lược phát triển nguồn nhân lực TT Thông Tin Di Động Khu Vực II” Mục tiêu đề tài Đề tài vào phân tích thiết lập chương trình đánh giá kết thực công việc TT II dựa hai yếu tố bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc Trong bảng mô tả công việc rõ chủ điểm – tiêu cần đánh giá; mức độ quan trọng tiêu nhằm giúp người lao động nhận thức rõ ràng yêu cầu, mục tiêu cơng việc cần phải hịan thành từ có phân bổ mức nỗ lực thân việc thực công việc Bảng tiêu chuẩn công việc mô tả chuẩn mực lực thực công việc bao gồm: Kiến thức – Học vấn – Kinh nghiệm – Kỹ – Sự linh hoạt – Mức độ tương tác phối hợp – Thái độ, tố chất, sức khỏe, tính tình Bảng tiêu chuẩn công việc giúp người lao động trả lời câu hỏi: điều kiện cần để thực công việc giao gì? Với tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng hệ thống đánh giá kết thực công việc giúp người lao động người quản lý có nhìn nhận mức kết thực công việc cá nhân, từ có biện pháp khuyến khích, động viên mức, kịp thời, công bằng; đồng thời hệ thống cung cấp liệu tảng để hoạch định chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp; công cụ tham chiếu hữu hiệu cho định đề bạt cán Trung tâm Ý nghĩa thực tiễn đề tài Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công chức danh Là sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến người lao động, giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Trung tâm từ góp phần nâng cao vị cạnh tranh Trung Tâm – Công ty thị trường Phạm vi nghiên cứu Vì điều kiện khách quan giới hạn nguồn lực, đề tài dừng lại việc đưa phương pháp xây dựng ví dụ minh họa phận Trung tâm Phương pháp thực 5.1 Phương pháp thu thập số liệu Thu thập thơng tin thứ cấp: tìm kiếm thơng tin ảnh hưởng đến hoạt động Công ty – Trung tâm: mục tiêu tăng trưởng Trung tâm, mục tiêu phòng ban, mối liên hệ phòng ban việc phối hợp thực mục tiêu phát triển Trung tâm Thu thập thông tin sơ cấp: nghiên cứu phận phòng ban phương pháp chuyên gia, thảo luận nhóm… nhằm nắm thực trạng hoạt động, phối hợp phòng ban Trung tâm 5.2 Phương pháp nghiên cứu Từ thông tin tiến hành phân tích xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc cho chức danh phòng ban Bố cục luận văn Luận văn bao gồm phần sau: Dẫn Nhập Nêu lên lý hình thành đề tài; mục tiêu; ý nghĩa thực tiễn; phạm vi nghiên cứu phương pháp nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực hệ thống đánh giá kết thực công việc Các sở lý thuyết cần thiết cho việc hình thành phát triển đề tài Hệ thống đánh giá kết thực công việc Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Trung Tâm Thông Tin Di Động Khu Vực II Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trung Tâm Giới thiệu tổng quan Công ty Thông tin di động – Trung tâm Thông tin di động khu vực II: sản phẩm, thị trường, tốc độ tăng trưởng, thách thức xu hướng phát triển giai đoạn tới Phân tích, đánh giá đặc điểm nguồn nhân lực thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Chương 3: Xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc Trung Tâm II Đề xuất sở phương pháp xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc (PMS – Performance Management System) Trung tâm Số TT Thể lực phẩm chất Quyết tâm , cải tiến để đạt hiệu cao Đặt uy tín quyền lợi công ty hàng đầu Luôn chủ động việc tìm phương án tối ưu đạt mục tiêu Trung thực , liêm khiết , biết giữ uy tín cơng việc Tn thủ lơi kéo người tuân thủ Nội quy , Chính sách , Văn Hóa cơng ty Cầu tiến , ln sáng tạo , cởi mở , trách nhiệm , tận tâm với công việc giao với người Bảo mật thông tin theo quy định Tỉ Xếp Ghi Điểm trọng loại 0.1 0.3 Lập kế hoạch đạt mục tiêu cải tiến công việc theo Plan-Do-CheckAction , ln kế hoạch dự phịng thay Tham gia vạch chiến lược hàng năm , kế hoạch chức hướng dẫn NV , đồng lập kế 0.2 hoạch thực công việc nhằm đạt mục tiêu Có khả kết nối BP liên quan triển khai kế hoạch Linh hoạt thực thi Ngân sách hiệu 0.6 2.5 0.75 Nhận diện tìm giải pháp tối ưu cho tình Biết dùng cơng cụ để định cân nhắc rủi ro tương ứng định giải pháp lực chọn Định hướng cách giải cho NV Đảm bảo bước định hiệu cân đối ngân sách , chi phí Liên kết Bphận liên quan để vấn đề giải tận gốc , nhanh chóng , xác , kịp thời , hiệu định hướng khách hàng Tối ưu ngân sách 0.3 Biết tập hợp , lưu trữ số liệu cách khoa học , hệ thống ( dễ tìm - dễ thấy - dễ lấy - dễ sưu tra cập nhật ) Đối chiếu , kiểm tra cẩn thận tất số liệu trước sử dụng báo cáo cho cấp đối tác Đảm bảo số liệu cập nhật Khi cần thiết số liệu 0.2 trước ( phiên cũ ) tìm dễ dàng , rõ ràng , nhanh chóng Các số liệu quan trọng bảo mật tuyệt đối , chặt chẽ , đảm bảo 100% số liệu lưu giữ an tồn hệ thống riêng biệt Khơng có trường hợp bị tiết lộ thông tin bị lấy cắp thông tin Tạo môi trường làm việc hội để NV làm việc hiệu : Uy quyền - Cơ hội phát triển NV ( đa dạng hoá CV ) - đánh giá lực & đóng góp NV - tạo khơng khí làm việc quan hệ đồng thân thiện Tăng cường gắn bó NV lâu dài với cơng ty Khuyến khích NV mạo hiểm có tính tốn , biết liên kết sức mạnh tập thể để đạt mục tiêu Tạo NV tinh thẩn sẵn sàng trước nhiệm vụ 0.1 Đánh giá cách hệ thống , khoa học mang tính chiến lược hội tạo mối quan hệ với khách hàng - đối tác phát triển mối quan hệ chiều sâu Luôn đảm bảo thông hiểu nhu cầu khách hàng đối tác làm cho thỏa mãn khách hàng cao Định hướng công ty người thỏa mãn nhu cầu khách hàng xem tiêu chí hàng đầu hoạt động KD - SX 0.1 Điểm lực thực công việc 3.75 0.75 0.3 3.25 0.33 3.03 Mục lục Mục lục ĐIỂM ĐÁNH GIÁ I = Điểm hiệu công việc x 0.7 : 2.33 ĐIỂM ĐÁNH GIÁ II = Điểm lực thực công việc x 0.3 0.91 ĐIỂM TRUNG BÌNH = ĐIỂM ĐÁNH GIÁ I + ĐIỂM ĐÁNH GIÁ II 3.24 Ý kiến nhân viên Ngày tháng năm Ký tên (ghi rõ họ tên) Nhận xét người đánh giá (cấp trực tiếp) Ngày tháng năm Ký tên (ghi rõ họ tên) Ý kiến cấp phê duyệt Ngày tháng năm Ký tên (ghi rõ họ tên) Cũng lực cần thiết để thực công việc, tiến hành đánh giá hiệu thực tiêu vị trí chức danh, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng, nhằm thống cách hiểu, cách đánh giá tồn Trung tâm, tạo cơng cho toàn hệ thống Bảng hướng dẫn đánh giá mức độ đạt tiêu minh hoạt bảng 3.6 đây: Bảng 3.6 HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐẠT CHỈ TIÊU CHÍNH Điểm 5.00 4.75 4.50 4.25 4.00 3.75 3.50 3.25 3.00 Mức độ KPI đạt Hoàn toàn vượt trội, mong đợi KPI mục tiêu KD - SX KPI hoạt động hàng ngày Vượt 150% mục tiêu giao , nhiều sáng tạo giải pháp đem lại kết thay đổi đáng kể nhiều lĩnh vực yếu , lĩnh vực quan trọng phần việc đảm nhận Chủ động đưa giải pháp mang tính cách mạng , tạo hiệu nhiều lần so với cách làm cũ , số tiết giảm đáng kể 50% so với định mức , giảm hẳn khiếu nại khách hàng Tiết giảm tối đa chi phí giao , Vượt đến 150% mục tiêu định mức 40% áp dụng giao cải tiến , sáng kiến lớn , hiệu Vượt 135% mục tiêu giao Hồn thành Tiết giảm tối đa chi phí giao , , nhiều sáng tạo giải pháp xuất sắc so định mức 35% áp dụng áp dụng lĩnh vực với kế hoạch cải tiến , sáng kiến lớn , hiệu yếu Tuyệt đối khơng xảy sai sót chứng từ Chủ động tìm biện Vượt 125% mục tiêu pháp triệt tiêu rủi ro Tiết kiệm giao nhiều 25% so với mức quy định công ty Tuyệt đối không xảy sai sót Đạt đến 125% mục tiêu Đạt yêu cầu chứng từ Chủ động tìm biện giao, có sáng tạo vận dụng công việc pháp triệt tiêu rủi ro Tiết kiệm nhiều giải pháp nhiều lĩnh mức vượt trội nhiều 20% so với mức quy định vực yếu cơng ty Các định mức , chi phí , ngân sách đạt mức quy định 10%, có Đạt 120% mục tiêu với nhiều cải tiến để tiết giảm chi phí , nhiều sáng tạo nhiều thay đổi cách làm để đạt kết tốt Đạt đến 120% mục tiêu quan Hồn thành Các định mức , chi phí , ngân sách trọng , cơng việc yếu tốt u cầu đạt mức quy định 5%, có nỗ lực liên tục , có sáng cơng việc nhiều cải tiến để tiết giảm chi phí tạo Khơng có sai sót chứng từ , Đạt đến 115% mục tiêu không xảy tai nạn LĐ , khơng có giao , vận dụng trường hợp vi phạm Nội quy , vi nỗ lực, quan hệ tương tác phạm an toàn bảo mật TT …1 số chi phối hợp phí đạt định mức cho phép Khơng có sai sót chứng từ , Đạt yêu cầu Đạt đến 110 % mục tiêu cơng khơng xảy tai nạn LĐ , khơng có cơng việc việc yếu phần đảm trường hợp vi phạm Nội quy , vi mức tốt trách phạm an tồn bảo mật TT …các chi phí đạt định mức cho phép Đạt đến 105% mục tiêu giao , việc khác hoàn thành mức trung bình 2.75 2.50 Đạt u cầu cơng việc mức trung bình Đạt 90% đến 100% mục tiêu giao , nhiều điểm cần cải tiến nỗ lực , vận dụng sáng tạo Đạt 80% mục tiêu giao , số việc chưa đạt chưa xong 2.25 2.00 Đạt 70% mục tiêu Đạt yêu cầu giao , nhiều nội dung khác cơng việc khơng hồn thành kết mức tối thiểu chưa xong , dở dang 1.75 Đạt 50% mục tiêu Nhiều mảng giao hầu hết mảng việc không đạt việc yếu khơng đạt , kỹ - yếu thực yếu , kiến thức thiếu 1.50 Yếu 1.25 Kém 1.00 Không đạt yêu cầu < 1.00 Rất Có vài sai sót chứng từ , khơng xảy tai nạn LĐ , khơng có trường hợp vi phạm Nội quy , vi phạm an toàn bảo mật TT …các chi phí đạt định mức cho phép Xảy vụ việc kể với mức độ nhẹ (sai sót chứng từ , tai nạn LĐ nhẹ xảy , vi phạm Nội quy …) , vài tiêu không đạt định mức cho phép , vài tiêu hao - chi phí vượt mức quy định cho phép khoảng 10% Xảy vài vụ việc kể với mức độ nhẹ (sai sót chứng từ , tai nạn LĐ nhẹ, vi phạm Nội quy …) , vài tiêu không đạt định mức cho phép , vài tiêu hao - chi phí vượt mức quy định cho phép khoảng 20% Xảy vụ việc kể với mức độ trung bình (sai sót chứng từ, tai nạn LĐ xảy , vi phạm Nội quy …) , số tiêu vượt định mức cho phép 30% Nhiều vụ việc sai sót chứng từ , vi phạm Nội quy , nhiều tiêu vượt định mức tiêu hao , ngân sách chi phí quy định > 30% Nhiều sai sót cơng việc , Đạt 30% mục tiêu khơng tn thủ quy trình , làm việc giao , nhiều điểm quan trọng không tuân thủ hướng dẫn , quy không đạt yêu cầu công việc phạm Nhiều số vượt ngân sách quy định gây tổn thất lớn Nhiều sai sót cơng việc, khơng Hầu hết 90% mụctiêu khơng tn thủ quy trình, làm việc không đạt , yếu nhiều mặt , gây trì trệ , tuân thủ hướng dẫn, quy phạm ảnh hưởng đến kết chung Nhiều số vượt ngân sách quy định, chí số việc gây tổn thất Phịng Ban , Đơn vị cho cơng ty (tiền bạc - uy tín ) Nhiều vi phạm, nhiều sai sót, hầu hết Kém nhiều mặt , kết công vượt định mức, ngân sách quy việc hầu hết 100% không đạt , định Gây nhiều tổn thất Sai sót ảnh hưởng trực tiếp đến kết chứng từ liên tục, mang tính hệ chung thống Nhiều vi phạm, gây nhiều tổn thất, Khơng hồn thành mục kết tồn phận, phịng ban tiêu giao thân NV gây Tác động xấu Sau đợt đánh giá ta có điểm trung bình cá nhân, từ cấp quản lý cao đến cấp nhân viên thừa hành Vấn đề để hệ thống hoạt động hiệu cần gắn kết đầu hệ thống với hệ thống khen thưởng Trung Tâm KẾT LUẬN Đầu tư vào nguồn nhân lực đầu tư mang tính chiến lược lâu dài, có ảnh hưởng lớn đến tồn phát triển doanh nghiệp bối cảnh tồn cầu hố Với mong muốn góp phần vào trình đại hố cơng tác quản lý Trung Tâm Thông Tin Di Động Khu Vực II, thông qua luận văn tác giả muốn khái quát hoá thực trạng cơng tác quản lý NNL Trung Tâm từ đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá kết thực cơng việc mang tính khoa học, khách quan cầu nối trình thực chức khác chuỗi hoạt động quản trị NNL như: sách đào tạo, tuyển dụng, khen thưởng, tạo gắn kết lâu dài công ty với người lao động Tuy nhiên để hệ thống đánh giá kết thực công việc thành công, công tác quản trị NNL thực phát huy mạnh nó, địi hỏi phải có phải có cam kết mạnh mẽ cấp quản lý thay đổi lớn tư nhà lãnh đạo cấp cao, cấp trung Trung Tâm – người trải qua thời gian dài chế hoạt động Công ty nhà nước Do kiến thức tác giả hạn hẹp, nên luận văn khơng tránh khỏi sai sót Kính mong nhận ý kiến đóng góp Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn hồn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO  th Gary Dessler (9 edition 2003) , Human Resource Managerment, Pearson Education, Inc rd Raymond J.Stone (3 edition 1998), Human Resource Managerment, John Wiley & Sons Australia, Ltd Fredr David (2006), Khái luận quản trị chiến lược, NXB Thống Kê, TP.HCM Trần Kim Dung (tái lần 2, có bổ sung 2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo Dục Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội GS.TS Hồ Đức Hùng (2003), Phương pháp quản lý doanh nghiệp, Lưu hành nội Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, TP.HCM Internet:  www.mindtools.com  www.solutions.gc.ca  Richard S Mansfied , Practical Questions for Building Competency Models Strategic Partner, Leadership Comunications Inc  www.vnpost.dgpt.gov.vn  www.vnexperess.net ... thông tin phản hồi sau đánh giá CHƯƠNG III: XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC II 3.1 Các công cụ xây dựng hệ thống đánh. .. lực thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm Chương 3: Xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc Trung Tâm II Đề xuất sở phương pháp xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc. .. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC II 2.1 Giới thiệu Công ty Thông Tin Di Động VMS