CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
Khái niệm thương hiệu trong marketing
1.1.1 Khái niệm thương hiệu và hình ảnh thương hiệu
Theo Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), thương hiệu được định nghĩa là tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tượng hoặc thiết kế nhằm nhận diện hàng hóa hoặc dịch vụ của người bán so với đối thủ cạnh tranh Thương hiệu bao gồm các thuộc tính thương hiệu giúp phân biệt giữa các thương hiệu khác nhau Việc thiết lập thương hiệu tạo ra kiến thức thương hiệu, bao gồm nhận thức thương hiệu và hình ảnh thương hiệu Các thành phần này có vai trò quan trọng trong việc phân biệt hàng hóa và dịch vụ giữa các người bán khác nhau.
Kiến thức thương hiệu (Brand knowledge)
Nhận thức thương hiệu (Brand awareness)
Hình ảnh thương hiệu (Brand image)
Hồi tưởng thương hiệu (Brand recall)
Liên tưởng thương hiệu (Brand association)
Hình 1-1: Kiến thức thương hiệu (Keller, 2008)
Theo Stern (2001), hình ảnh thương hiệu được hình thành từ các tín hiệu do các đơn vị marketing phát đi, sau đó được tiếp nhận và tổ chức thành cảm nhận trong tâm trí người tiêu dùng Keller (2008) bổ sung rằng hình ảnh thương hiệu phản ánh những cảm nhận của khách hàng và các liên tưởng thương hiệu được lưu giữ trong trí nhớ Những liên tưởng này giống như các nốt thông tin kết nối với nốt thương hiệu, mang ý nghĩa sâu sắc về thương hiệu đối với khách hàng.
Hình ảnh thương hiệu là một khái niệm quan trọng trong marketing, được giới thiệu từ những năm 1950 (Dobni và Zinkhan, 1990) Các nhà nghiên cứu đã nhận ra rằng người tiêu dùng không chỉ mua sản phẩm dựa trên các đặc điểm vật lý và chức năng của nó Thực tế, Jamal và Goode (2001) nhấn mạnh rằng động lực tiêu dùng của con người chủ yếu xuất phát từ hình ảnh thương hiệu hơn là tính hữu dụng vật lý của sản phẩm.
1.1.2 Khái niệm hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp
Thương hiệu doanh nghiệp, theo Balmer (2001), là công cụ giúp doanh nghiệp truyền đạt các thuộc tính nhận diện đến các bên liên quan Ind (1990) định nghĩa hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp là "bức tranh mà khán giả có được về tổ chức thông qua quá trình tiếp nhận thông điệp" Do đó, sự không đồng nhất có thể xảy ra giữa thông điệp mà doanh nghiệp muốn truyền tải và cách mà các bên liên quan tiếp nhận nó.
Khác với định nghĩa thương hiệu thông thường, thương hiệu doanh nghiệp không chỉ dựa vào hình ảnh từ khách hàng mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức và các bên liên quan như nhân viên, khách hàng, nhà đầu tư và nhà phân phối Theo nghiên cứu của Hatch và Schultz (2008), mọi hành động của tổ chức, bất kể thời gian hay cấp độ, đều chịu tác động mạnh mẽ từ thương hiệu của tổ chức đó.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng
1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Armstrong (2012) là một phương thức chiến lược, tích hợp và chặt chẽ trong việc tuyển dụng, phát triển và gia tăng giá trị của nhân viên trong tổ chức Theo Guest (1987), mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa giá trị chia sẻ trong môi trường làm việc, bao gồm sự thống nhất tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt và chất lượng công việc.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động kinh doanh, là yếu tố quyết định thành công của tổ chức thông qua việc quản lý tài sản con người (Armstrong, 2012) Theo Ulrich và Lake (1990), quản trị nguồn nhân lực được xem như một năng lực của tổ chức, giúp tổ chức học hỏi và đầu tư vào các cơ hội mới.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) Mặc dù đề tài này rất rộng, bài nghiên cứu này sẽ chỉ tập trung vào nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng quan trọng làm việc trực tiếp với ứng viên cũng như nhân viên hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc
Xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng là rất quan trọng Theo Barber (1998), tuyển dụng bao gồm các hoạt động của tổ chức nhằm xác định và thu hút nhân viên tiềm năng, nhấn mạnh sự tham gia rộng rãi của tổ chức để thu hút những cá nhân phù hợp Thomas và Wise (1999) chỉ ra rằng tuyển dụng có ba chức năng chính: thu hút ứng viên với chi phí thấp, đảm bảo sự đa dạng trong nguồn lao động, và xác nhận ứng viên có đủ tố chất và kỹ năng cho công việc Do đó, hiệu quả tuyển dụng trở thành năng lực cốt lõi của tổ chức Trong bối cảnh thị trường lao động biến động, tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ nguồn ứng viên đa dạng sẽ có lợi thế cạnh tranh đáng kể.
Tuyển dụng là chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, liên quan chặt chẽ đến quá trình sàng lọc ứng viên nhằm tìm kiếm và lựa chọn những người phù hợp nhất cho tổ chức Theo Amstrong (2009), tuyển dụng không chỉ là việc thu hút mà còn là nắm bắt suy nghĩ của những ứng viên tiềm năng Điều này lý giải tại sao thương hiệu nhà tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân viên Sàng lọc là giai đoạn quyết định trong tuyển dụng, giúp chọn đúng ứng viên cho vị trí công việc Như vậy, tuyển dụng và sàng lọc đóng vai trò lớn trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm việc nhận diện, thu hút và lựa chọn ứng viên thích hợp (Beardwell, 2004).
Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là "danh tiếng của tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng" McLeod và Waldman (2013) bổ sung rằng thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh cảm nhận của nhân viên hiện tại và tương lai về tổ chức như một nơi làm việc lý tưởng Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình truyền tải hình ảnh về "một nơi tuyệt vời" để làm việc đến các đối tượng liên quan Quá trình này không chỉ gắn liền với các giá trị tinh thần mà còn là một hình thức "kể chuyện", giúp nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và kết nối hiệu quả với nguồn ứng viên (Sluis, 2009).
Marketing là quá trình truyền thông nhằm bán sản phẩm hoặc dịch vụ, trong khi quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc thu hút, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân viên Thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng hình ảnh tích cực của nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên tiềm năng Sự kết hợp giữa các yếu tố marketing như xây dựng thương hiệu và nhận thức thương hiệu với các khái niệm quản trị nguồn nhân lực về tuyển dụng tạo nên khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, như đã đề cập bởi Barrow và Mosley (2005).
Trong bài nghiên cứu này, hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là hình ảnh liên quan đến tổ chức trong vai trò là nhà tuyển dụng Khái niệm này khác biệt với hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp, vì hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp bao gồm tất cả các khía cạnh và bên liên quan của doanh nghiệp, trong khi hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ tập trung vào vai trò tuyển dụng của tổ chức.
Các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghiên cứu của Gatewood (1993) chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quyết định của người tìm việc Turban (1998) cho thấy hình ảnh thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến cảm nhận của ứng viên về hành vi phỏng vấn, công việc và đặc trưng tổ chức sau phỏng vấn Ví dụ, giá trị thương hiệu của nhà tuyển dụng có thể được đánh giá qua chất lượng tài liệu tuyển dụng, và các tổ chức nhấn mạnh cơ hội thăng tiến cùng chế độ đãi ngộ hấp dẫn thường được xem là nơi làm việc lý tưởng (Honeycutt & Rosen, 1997).
Các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng của Keller (1993) và Aaker (1991) cho thấy việc khách hàng nhận biết một hình ảnh thương hiệu độc đáo sẽ làm tăng khả năng họ quyết định mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp so với đối thủ Tương tự, nghiên cứu của Cable và Turban (2001) chỉ ra rằng quyết định nộp đơn của người tìm việc cũng liên quan đến nhận thức về tổ chức, ảnh hưởng lớn đến việc họ có quyết định ứng tuyển hay không.
Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) đã áp dụng mô hình hấp dẫn của Vroom để đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành dịch vụ, dựa trên 20 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cảm nhận của ứng viên về sự hấp dẫn của tổ chức Các thuộc tính này được trình bày trong bảng 1-1 Kết quả nghiên cứu cho thấy tính hấp dẫn của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định nộp đơn của ứng viên, tương tự như các nghiên cứu trước đó.
1) Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến của riêng bạn
2) Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn
3) Có một cách tiếp cận năng động, hướng về tương lai đối với hoạt động kinh doanh
4) Có một văn hóa thân thiện, cởi mở
5) Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc trong nội bộ tổ chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau
6) Đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên
7) Có chế độ giữ chân nhân tài
8) Là một tổ chức nhỏ
9) Đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao
10) Cung cấp môi trường để sáng tạo trong công việc của bạn
11) Cung cấp một môi trường làm việc tương đối ít áp lực (a relative stress-free working environment)
12) Cung cấp một mức lương khởi điểm rất cao
13) Cung cấp những cơ hội thăng tiến rõ ràng cho con đường sự nghiệp dài hạn
14) Cung cấp cơ hội để du lịch thế giới
15) Cung cấp cơ hội để làm việc và sống ở nước ngoài
16) Cung cấp các buổi giải trí ở công việc (offers variety in your daily work)
17) Có những đồng nghiệp quốc tế đa dạng từ nhiều quốc gia
18) Thật sự quan tâm đến nhân viên nhƣ là những cá nhân
19) Chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính
20) Sử dụng trình độ, kỹ năng của bạn
Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thương hiệu trong nghiên cứu của Knox và Cheryl Freeman (2006)
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) đã chỉ ra rằng các tính chất và nhân tố của công việc hoặc tổ chức ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên tương lai về tính hấp dẫn của doanh nghiệp trong vai trò người tuyển dụng Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng và thuộc tính biểu tượng trong lý thuyết marketing, mỗi sản phẩm đều mang ý nghĩa chức năng và biểu tượng Ý nghĩa công dụng liên quan đến giá trị vật lý của sản phẩm, trong khi ý nghĩa biểu tượng gắn liền với các thuộc tính vô hình, giúp nâng cao hình ảnh của người sử dụng Ví dụ, người tiêu dùng chọn mua điện thoại thông minh không chỉ vì chức năng truyền thông mà còn để thể hiện phong cách sống hiện đại và đẳng cấp của họ.
Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, theo mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng của Lievens và Highhouse (2003) Các thuộc tính công dụng liên quan đến các khía cạnh thực tế của công việc như lương, hoa hồng, và phúc lợi phi tài chính như bảo hiểm và vị trí địa lý Nghiên cứu cho thấy cả thuộc tính công dụng và biểu tượng đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng, nhưng thuộc tính biểu tượng có tác động mạnh mẽ hơn.
Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens và Highhouse – 2003)
Sự chân thành (sincerity) Môi trường làm việc thân thiện, thành thật
Sự hứng thú (excitement) Đi theo xu hướng của thời đại
Năng lực (competence) Thông minh, dẫn đầu
Tính thời thƣợng (prestige) Danh tiếng, sự kính trọng
Tính mạnh mẽ (ruggedness) Thể hiện nam tính và sự mạnh mẽ
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) đã tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu sau này, bao gồm cả nghiên cứu của Nha (2013) Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng và biểu tượng, Nha (2013) đã phát triển một bảng câu hỏi nhằm khảo sát các thuộc tính công dụng và biểu tượng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, như được trình bày trong Bảng 1-3.
Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tượng của hình ảnh thương hiệu tuyển dụng trong nghiên cứu của Nha (2013)
Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lương, hoa hồng, khen thưởng, quyền mua cổ phiếu)
2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế )
3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nước ngoài
4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đường sự nghiệp
5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn
6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên
7) Cho phép làm việc một cách độc lập
Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng
9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao
10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi được đánh giá đúng và được khen thưởng
11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao
12) Một nơi làm việc năng động, định hướng kết quả và năng suất làm việc
13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế
Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghiên cứu của RolePoint cho thấy, các doanh nghiệp sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh có khả năng chiếm tới 60% thị trường lao động Điều này chứng tỏ rằng một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài hiệu quả hơn.
Theo một nghiên cứu của LinkedIn (2012), đầu tư vào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm tăng sự cân nhắc của ứng viên, giảm chi phí tuyển dụng và giảm tỷ lệ nghỉ việc Cụ thể, một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt có thể giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng lên đến 50% Hơn nữa, thương hiệu mạnh không chỉ thu hút lao động mới mà còn giữ chân những nhân viên then chốt, với tỷ lệ nghỉ việc giảm 28% ở các doanh nghiệp có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh.
Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng
Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental – symbolic framework) của Lievens và Highhouse (2003) đã tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu sau này, bao gồm các công trình của Filip Lievens, Greet Van Hoye và Frederik Anseel (2005), Philip Lievens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), và Ieva Janonytė (2014) Những nghiên cứu này đều khẳng định lại các kết luận của nghiên cứu ban đầu của Lievens và Highhouse (2003).
Bài nghiên cứu này sử dụng mô hình công dụng – biểu tượng của Lievens và Highhouse làm cơ sở để khảo sát thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty TNHH InfoNam Mô hình này được minh họa trong hình vẽ dưới đây (Hình 1-2).
Xây dựng bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên 6 thuộc tính công dụng và 5 thuộc tính biểu tượng theo mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng Nó bao gồm 13 câu hỏi liên quan đến thuộc tính công dụng và 11 câu hỏi về thuộc tính biểu tượng Ngoài ra, có một câu hỏi khảo sát mức độ hấp dẫn của công ty InfoNam với vai trò là nhà tuyển dụng Tất cả các câu hỏi đều dựa trên nghiên cứu trước đây của Filip Lievens, Greet Van Hoye và Frederik Anseel (2005), cùng với Knox và Cheryl Freeman.
(2006), Philip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė
Bài viết năm 2014 đề cập đến các câu hỏi liên quan đến giới tính, độ tuổi, và đối tượng như sinh viên hay người đi làm, cùng với số năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Sự đa dạng công việc
(Task diversity) Cơ hội du lịch
Sự an toàn công việc
Hình ảnh thương hiệu tuyển dụng
Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003)
Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát
Mục đích khảo sát Câu hỏi số Nguồn tham khảo
Nhận biết thương hiệu và loại bỏ đối tượng không phù hợp 1 Lievens và Highhouse
Hoạt động xã hội 2, 3 Filip Lievens, Greet Van
Sự an toàn công việc 11, 12
Sự đa dạng công việc 13, 14
Sự hấp dẫn của InfoNam với vai trò là nhà tuyển dụng 26
Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert Schreurs
(2005) Kênh thông tin tìm việc đƣợc ƣu tiên 27
Thông tin nhân khẩu học: giới tính, tuổi, đối tượng (sinh viên hay người đi làm), số năm theo học/công tác
Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin
1.6.1 Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam
Theo Bộ Thông tin và Truyền thông, ngành CNTT tại Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng, với nhu cầu tuyển dụng khoảng 250.000 lao động mỗi năm Đến năm 2020, Việt Nam cần 1 triệu lao động trong lĩnh vực này, trong khi quy mô đào tạo chỉ đạt khoảng 600.000 người Nhu cầu nhân lực CNTT tăng 13% mỗi năm, cho thấy "cơn khát" nhân lực vẫn chưa được giải quyết Thị trường CNTT đang mở rộng với sự phát triển của các lĩnh vực mới như tích hợp hệ thống, công nghệ di động, thương mại điện tử và game Nhiều vị trí "khát" nhân lực như lập trình di động, điện toán đám mây, quản trị mạng và chuyên gia bảo mật đang được các doanh nghiệp tìm kiếm.
Theo thống kê từ Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thị trường lao động TP.HCM năm 2014, ngành Công nghệ Thông tin (CNTT) có nhu cầu nhân lực cao nhất với tỷ lệ 13,28% trong số hơn 1.200 doanh nghiệp khảo sát So với năm 2013, nhu cầu tuyển dụng trong ngành này đã tăng lên 54,69%, đánh dấu sự trở lại của "thời hoàng kim" cho CNTT Tuy nhiên, trước đó, mặc dù các doanh nghiệp CNTT liên tục mở rộng và nhiều trường đại học, cao đẳng mở ngành, nhưng trong vài năm gần đây, ngành CNTT lại không thu hút được nhiều thí sinh như trước.
1.6.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trường nhân lực công nghệ thông tin
Thị trường nhân lực công nghệ thông tin tại Việt Nam đã trải qua một cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút kỹ sư có kinh nghiệm cũng như sinh viên mới tốt nghiệp hoặc chưa tốt nghiệp Sự cạnh tranh này càng trở nên quyết liệt khi Việt Nam được xem là điểm đến tiềm năng cho các nhà đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực gia công phần mềm Nhiều công ty đa quốc gia như Renesas, Robert Bosch, Harvey Nash, Aricent và Global Cybersoft đã gia nhập thị trường Việt Nam Bên cạnh đó, các đối thủ nội địa như TMA Solutions, FPT và VNG cũng tham gia vào cuộc đua nhân lực công nghệ thông tin Tất cả những doanh nghiệp này đều có quy mô lớn với hơn 500 nhân viên và thường xuyên xuất hiện tại các hội chợ việc làm tại các trường đại học cũng như trên các trang web việc làm như vietnamworks.com.
Công ty TNHH InfoNam đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ lớn trong việc tìm kiếm hợp đồng gia công phần mềm và thu hút nhân tài Cuộc đua này trở nên khốc liệt hơn khi các đối thủ như TMA, Global Cybersoft và FPT đều có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh, thậm chí chỉ cách InfoNam vài bước chân trong công viên phần mềm Quang Trung.
Chương này đã xây dựng nền tảng lý thuyết về thương hiệu trong marketing và các lý thuyết tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó giới thiệu về lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng - sự kết hợp giữa lý thuyết thương hiệu và tuyển dụng Trên cơ sở đó, mô hình thuộc tính công dụng - biểu tượng với 11 thuộc tính chính đã được áp dụng để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Kết quả khảo sát sẽ được trình bày trong chương tiếp theo, giúp đánh giá thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM
Giới thiệu công ty TNHH InfoNam
2.1.1 Vài nét về công ty TNHH InfoNam
Công ty TNHH InfoNam, với trụ sở chính tại Silicon Valley, Mỹ, chuyên cung cấp các giải pháp gia công phần mềm Trung tâm nghiên cứu và phát triển của công ty được đặt tại công viên phần mềm Quang Trung, thành phố Hồ Chí Minh.
Chí Minh, Việt Nam Công ty đã và đang cung cấp các sản phẩm dịch vụ cho các khách hàng ở
Mỹ và Nhật Bản và châu Âu
InfoNam chuyên cung cấp giải pháp phần mềm cho các lĩnh vực như di động, ô tô, sản phẩm kỹ thuật, kiểm thử, mạng thông tin và chăm sóc sức khỏe.
Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn:
Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH
2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam Đƣợc thành lập vào năm 2010, sau khi mua lại công ty Pyramid Software Development (PSD), InfoNam hiện nay đã có số lượng nhân viên đạt hơn 180 người
Công ty có đội ngũ nhân sự với 100% trình độ học vấn từ đại học trở lên, trong đó 95% là nhân viên kỹ thuật và 5% là nhân viên phi kỹ thuật.
Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014)
Trong lĩnh vực kỹ thuật, tỷ lệ kỹ sư bậc cao (senior engineers) là 14,5%, trong khi các vị trí lãnh đạo và quản lý chiếm 7,3% Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc trên một năm chiếm 40,5%, còn kỹ sư có kinh nghiệm dưới một năm chiếm 37,7%.
Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014)
Lãnh đạo và quản lý
Kỹ sư bậc cao (senior engineers)
Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc trên một năm
Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc dưới một năm
Thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam
Trong nghiên cứu này, tổng số mẫu thu thập là 334 người, bao gồm 129 người làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin và điện tử - viễn thông, 133 sinh viên theo học các ngành liên quan, và 72 nhân viên của công ty InfoNam Thông tin chi tiết về số mẫu khảo sát được trình bày trong Bảng 2-1.
Bảng 2-1: Thành phần đối tƣợng khảo sát
Không hợp lệ + Sinh viên 134 40.1%
Từ trên 1 năm đến 2 năm 48 14.4%
Từ trên 2 năm đến 3 năm 35 10.5%
Từ trên 3 năm đến 4 năm 22 6.6%
Từ trên 4 năm đến 5 năm 8 2.4%
Từ trên 5 năm trở lên 12 3.6% Đối tƣợng
Nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng
Theo khảo sát, tỷ lệ nhận biết thương hiệu của những người ngoài công ty, bao gồm nhân viên tại các công ty CNTT khác, người tìm việc và sinh viên ngành CNTT, là tương đối thấp.
Bảng 2-2: Nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng
(29) Xin vui lòng cho biết Anh/Chị là sinh viên hay người đi làm
Người đi làm Nhân viên
(1) Anh/Chị đã từng nghe nói đến (hoặc biết đến) công ty
Trong một khảo sát về ngành CNTT, chỉ có 23 trong tổng số 129 đối tượng (chiếm 8%) là người đi làm và đang tìm kiếm việc làm đã từng nghe nói đến công ty TNHH InfoNam.
Trong ngành công nghệ thông tin, chỉ có 18% sinh viên, tương đương với 11 trên 122 sinh viên, đã từng nghe đến công ty TNHH InfoNam.
92% Đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam
Chưa từng nghe nói đến InfoNam
Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến
Tỉ lệ nhận biết thương hiệu InfoNam hiện đang ở mức thấp, điều này cho thấy cần thiết phải triển khai các biện pháp phù hợp nhằm nâng cao nhận thức về thương hiệu này.
Sơ lược về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Bảng 2-3 miêu tả giá trị trung bình của các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng cùng với hệ số tương quan của chúng với sự hấp dẫn
Bảng 2-3: Giá trị trung bình và hệ số tương quan của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn
Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Hệ số tương quan với sự hấp dẫn
Sự an toàn công việc 3.4151 0.72587 0.525 **
Sự đa dạng công việc 3.6698 0.76497 0.479 **
Thuộc tính công dụng (tổng) 3.2873 0.55046 0.682 **
Thuộc tính biểu tƣợng (tổng) 3.3660 0.59784 0.729 **
82% Đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam
Chưa từng nghe nói đến InfoNam
Theo nghiên cứu, thuộc tính biểu tượng có giá trị trung bình (3.3660) cao hơn thuộc tính công dụng (3.2873), cho thấy sự hấp dẫn của thuộc tính biểu tượng mạnh mẽ hơn Những phát hiện này phù hợp với kết quả của Lievens & Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đó, khẳng định rằng thuộc tính biểu tượng ảnh hưởng đến mức độ hấp dẫn của ứng viên mạnh mẽ hơn so với thuộc tính công dụng.
Theo Hình 2-7, các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam như cơ hội du lịch, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, danh tiếng và sự sáng tạo đang bị đánh giá thấp Ngược lại, sự chân thành, hoạt động xã hội, đa dạng công việc, an toàn công việc, năng lực và sức mạnh lại nhận được sự đánh giá cao hơn từ người lao động.
Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu tuyển dụng
Cơ hội thăng tiến, sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực, danh tiếng và sự an toàn công việc là những thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hấp dẫn của InfoNam đối với ứng viên Trong khi đó, các yếu tố như cơ hội du lịch, lương thưởng, sự mạnh mẽ, hoạt động xã hội và sự đa dạng công việc cũng có tác động tích cực nhưng ở mức độ thấp hơn.
Hình 2-8: Biểu đồ hệ số tương quan của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn
Dựa trên phân tích thực trạng, phần dưới đây sẽ tóm tắt và đánh giá những vấn đề còn tồn tại cũng như các điểm mạnh cần phát huy trong hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam.
Sự An Toàn Công Việc
Sự Đa Dạng Công Việc
Thuộc Tính Công Dụng (Tổng)
Thuộc Tính Biểu Tượng (Tổng)
Hệ số tương quan với Sự Hấp Dẫn
2.2.1 Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
2.2.1.1 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một trong những thuộc tính quan trọng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, với giá trị trung bình đạt 3.000 và xếp hạng thứ 9 trong tổng số 12 thuộc tính Đặc biệt, thuộc tính này có hệ số tương quan cao nhất (r = 0.642) với cảm nhận về sự hấp dẫn, cho thấy vai trò quan trọng của nó trong việc thu hút ứng viên.
Bảng 2-4: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội thăng tiến và hệ số tương quan với sự hấp dẫn
Thuộc tính Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Hệ số tương quan với sự hấp dẫn
Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất) 9/12 - 1/12
Hệ số tương quan giữa thuộc tính Thăng Tiến và sự hấp dẫn của công ty đạt giá trị trung bình cao (r = 0.642), cho thấy rằng cơ hội thăng tiến và đào tạo là yếu tố quan trọng nhất trong quyết định của người lao động về việc liệu InfoNam có phải là nơi làm việc lý tưởng hay không Điều này nhấn mạnh rằng công ty cần tập trung hơn vào việc xây dựng hệ thống phát triển sự nghiệp cho nhân viên.
Cơ hội thăng tiến cho kỹ sư vẫn chưa rõ ràng, yêu cầu sự kiên trì và nỗ lực trong thời gian dài để đạt được vị trí mới Hiện tại, cả kỹ sư mới và có kinh nghiệm cũng như các cấp quản lý đều thiếu các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng rõ ràng, dài hạn.
Hệ thống thăng tiến của công ty dành cho nhân viên phòng kỹ thuật được mô tả trong tài liệu InfoNam Career Development System trước tháng 7 năm 2014, nhưng cơ hội thăng tiến cho kỹ sư vẫn hạn chế do thiếu các nấc thang con trong con đường phát triển nghề nghiệp Chẳng hạn, một kỹ sư với chức danh "Software Engineer" cần khoảng 3 năm cống hiến để đạt được chức danh "Senior Software Engineer", nhưng trong suốt thời gian này, họ có thể cảm thấy nản chí và mất động lực vì không thấy được sự thăng tiến, dù chỉ là một bước nhỏ.
Bảng 2-5: Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến
Chức danh Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến
Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ - -
Kỹ sƣ phần mềm cấp cao 4 5
Kiến trúc sƣ giải pháp 0 0
Phó chủ tịch công nghệ 0 0
Quản lý dự án cấp cao 0 1
InfoNam hiện không có chương trình đào tạo cụ thể cho nhân viên mới, đặc biệt là các sinh viên mới tốt nghiệp, nhằm bổ sung nguồn lực cho các dự án tiềm năng trong tương lai Chính sách của công ty chủ yếu tập trung vào việc thu hút nhân sự từ các công ty khác khi cần, nếu nguồn nhân lực nội bộ không đủ đáp ứng Tuy nhiên, chiến lược này dẫn đến việc tăng chi phí tuyển dụng, vì việc chiêu mộ nhân viên từ công ty khác thường tốn kém hơn so với việc sử dụng nguồn lực đã được đào tạo sẵn Đối với các kỹ sư có kinh nghiệm trên một năm, công ty cũng không có kế hoạch đào tạo theo lộ trình cụ thể.
Hình 2-9: Con đường thăng tiến của nhân viên khối kỹ thuật (Nguồn: tài liệu “Hệ thống phát triển nghề nghiệp nhân viên InfoNam” của phòng nhân sự)
Có hai nguyên nhân chính dẫn đến việc thuộc tính Cơ Hộ Thăng Tiến bị đánh giá thấp Đầu tiên, cơ hội thăng tiến cho các kỹ sư hiện nay còn hạn chế do sơ đồ con chưa được tối ưu hóa.
Phó chủ tịch công nghệ
Kiến trúc sƣ giải pháp
Kỹ sƣ phần mềm cấp cao
Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ
Quản lý dự án cấp cao
