CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
Khái niệm thương hiệu trong marketing
Theo Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), thương hiệu được định nghĩa là tập hợp các yếu tố như tên, thuật ngữ, dấu hiệu, và biểu tượng, nhằm nhận diện hàng hóa hoặc dịch vụ của người bán so với đối thủ Thương hiệu bao gồm các thuộc tính thương hiệu, giúp phân biệt giữa các thương hiệu khác nhau Việc xây dựng thương hiệu hình thành kiến thức thương hiệu, bao gồm nhận thức và hình ảnh thương hiệu Các thành phần này có vai trò quan trọng trong việc phân biệt hàng hóa và dịch vụ của từng người bán.
Kiến thức thương hiệu (Brand knowledge)
Nhận thức thương hiệu (Brand awareness)
Hình ảnh thương hiệu (Brand image)
Nhận biết thương hiệu (Brand recoginition)
Hồi tưởng thương hiệu (Brand recall)
Liên tưởng thương hiệu (Brand association)
Hình 1-1: Kiến thức thương hiệu (Keller, 2008)
Theo Stern (2001), hình ảnh thương hiệu được hình thành từ các tín hiệu do các đơn vị marketing phát đi, sau đó được tiếp nhận và tổ chức thành cảm nhận trong tâm trí của người tiêu dùng Keller (2008) cũng nhấn mạnh rằng hình ảnh thương hiệu phản ánh cảm nhận của khách hàng về thương hiệu, với các liên tưởng thương hiệu được lưu giữ trong trí nhớ Những liên tưởng này giống như các nốt thông tin kết nối với nốt thương hiệu, chứa đựng ý nghĩa mà thương hiệu mang lại cho khách hàng.
Hình ảnh thương hiệu là một khái niệm quan trọng trong lý thuyết hành vi người tiêu dùng, được giới thiệu trong lĩnh vực marketing từ những năm 1950 Các nghiên cứu cho thấy rằng người tiêu dùng không chỉ mua sản phẩm dựa trên đặc trưng vật lý và chức năng của nó, mà còn bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi hình ảnh thương hiệu Jamal và Goode (2001) khẳng định rằng lý do chính để người tiêu dùng chọn sản phẩm không phải chỉ vì tính hữu dụng mà còn vì hình ảnh thương hiệu mà sản phẩm đó mang lại.
1.1.2 Khái niệm hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp
Thương hiệu doanh nghiệp, theo Balmer (2001), là công cụ giúp doanh nghiệp truyền đạt các thuộc tính nhận diện đến các bên liên quan cả nội bộ lẫn bên ngoài Ind (1990) định nghĩa hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp là "bức tranh mà khán giả có được về tổ chức thông qua quá trình tích lũy các thông điệp nhận được" Sự không đồng nhất giữa thông điệp mà doanh nghiệp muốn truyền tải và cách mà các đối tượng bên ngoài tiếp nhận thông điệp này là một vấn đề quan trọng cần được chú ý.
Thương hiệu doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là hình ảnh thương hiệu dựa trên khách hàng mà còn góp phần tạo nên hình ảnh tổng thể của tổ chức và các bên liên quan như nhân viên, khách hàng, nhà đầu tư và nhà phân phối Theo Hatch và Schultz (2008), mọi hành động của tổ chức, bất kể thời gian, địa điểm hay cấp độ, đều bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi thương hiệu của tổ chức.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng
Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Armstrong (2012) là một phương thức chiến lược, tích hợp và chặt chẽ trong việc tuyển dụng, phát triển và gia tăng giá trị cho nhân viên trong tổ chức Theo Guest (1987), mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa giá trị chia sẻ tại nơi làm việc, bao gồm sự thống nhất trong tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt và chất lượng công việc.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động kinh doanh, là nhân tố quyết định thành công của tổ chức qua việc quản lý tài sản con người (Armstrong, 2012) Theo Ulrich và Lake (1990), quản trị nguồn nhân lực được xem như một năng lực của tổ chức, giúp tổ chức học hỏi và đầu tư vào các cơ hội mới.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chính: (a) thu hút nguồn nhân lực, (b) đào tạo và phát triển, và (c) duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) Mặc dù đây là một lĩnh vực rộng lớn liên quan đến việc quản lý lực lượng lao động để đạt được thành công, nghiên cứu này chỉ tập trung vào chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng trực tiếp làm việc với ứng viên cũng như nhân viên hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc
Sẽ là một thiếu sót lớn nếu không xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng
Theo Barber (1998), tuyển dụng là hoạt động của tổ chức nhằm xác định và thu hút nhân viên tiềm năng Định nghĩa này nhấn mạnh sự tham gia rộng rãi của tổ chức trong việc thu hút các cá nhân phù hợp và đủ tiêu chuẩn Thomas và Wise (1999) chỉ ra ba chức năng chính của tuyển dụng: thu hút ứng viên với chi phí thấp, đảm bảo sự đa dạng trong nguồn lao động, và lựa chọn những cá nhân có kỹ năng phù hợp cho công việc Do đó, hiệu quả tuyển dụng trở thành năng lực cốt lõi của tổ chức Trong bối cảnh biến động của lực lượng lao động, các tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ nguồn ứng viên đa dạng sẽ có lợi thế cạnh tranh đáng kể.
Tuyển dụng là một chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đóng vai trò then chốt trong việc sàng lọc ứng viên Quá trình này liên quan chặt chẽ đến việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc trong tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình thu hút và hiểu biết tâm tư của ứng viên phù hợp với công việc, theo Amstrong (2009) Thương hiệu nhà tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân viên tiềm năng, liên quan chặt chẽ đến quy trình tuyển dụng Sàn lọc là giai đoạn quyết định trong tuyển dụng, giúp chọn lựa ứng viên thích hợp cho vị trí công việc Do đó, tuyển dụng và sàn lọc đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm việc nhận diện, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp (Beardwell, 2004).
Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) đƣợc định nghĩa nhƣ là “danh tiếng của tổ chức với tƣ cách là một nhà tuyển dụng”
Theo McLeod và Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh cảm nhận của nhân viên hiện tại và tương lai về một tổ chức là nơi làm việc lý tưởng Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình truyền tải hình ảnh tích cực về môi trường làm việc đến các đối tượng liên quan Qua việc gắn liền với các giá trị tinh thần, quá trình này giống như một câu chuyện, giúp nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và kết nối họ gần hơn với nguồn ứng viên (Sluis, 2009).
Marketing là quá trình truyền thông nhằm bán sản phẩm hoặc dịch vụ, trong khi quản trị nguồn nhân lực tập trung vào thu hút, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân viên Thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh hấp dẫn của nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên tiềm năng Sự kết hợp giữa các khái niệm marketing về thương hiệu và hình ảnh với quản trị nguồn nhân lực về tuyển dụng tạo thành khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, giúp nâng cao nhận thức và thu hút nhân tài (Barrow và Mosley, 2005).
Trong bài nghiên cứu này, hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là hình ảnh liên quan đến tổ chức với vai trò là nhà tuyển dụng Khái niệm này khác biệt với hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp, vì hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp bao gồm mọi khía cạnh và các bên liên quan của doanh nghiệp, trong khi hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ tập trung vào vai trò tuyển dụng của tổ chức.
Các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghiên cứu của Gatewood (1993) cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quyết định của người tìm việc Bên cạnh đó, Turban (1998) đã chỉ ra rằng hình ảnh thương hiệu có tác động tích cực đến cảm nhận của ứng viên về hành vi phỏng vấn, công việc và đặc trưng của tổ chức sau khi phỏng vấn.
Người nộp đơn có thể đánh giá giá trị thương hiệu của nhà tuyển dụng thông qua chất lượng các tài liệu tuyển dụng Một tổ chức chú trọng vào cơ hội thăng tiến và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ được xem là một nơi làm việc lý tưởng (Honeycutt & Rosen, 1997).
Các nghiên cứu marketing của Keller (1993) và Aaker (1991) cho thấy rằng khi khách hàng nhận diện được hình ảnh thương hiệu độc đáo, khả năng họ quyết định mua sản phẩm hoặc dịch vụ sẽ tăng cao hơn so với đối thủ cạnh tranh Tương tự, nghiên cứu của Cable và Turban (2001) chỉ ra rằng quyết định nộp đơn của người tìm việc cũng phản ánh quá trình mua hàng của người tiêu dùng, vì những gì họ nhận biết về tổ chức sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định nộp đơn vào tổ chức đó.
Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành dịch vụ đã áp dụng mô hình hấp dẫn của Vroom để xác định 20 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cảm nhận của ứng viên về sự hấp dẫn của tổ chức Kết quả cho thấy tính hấp dẫn của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định nộp đơn của ứng viên, đồng thời được trình bày chi tiết trong bảng 1-1.
1) Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến của riêng bạn
2) Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn
3) Có một cách tiếp cận năng động, hướng về tương lai đối với hoạt động kinh doanh
4) Có một văn hóa thân thiện, cởi mở
5) Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc trong nội bộ tổ chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau
6) Đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên
7) Có chế độ giữ chân nhân tài
8) Là một tổ chức nhỏ
9) Đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao
10) Cung cấp môi trường để sáng tạo trong công việc của bạn
11) Cung cấp một môi trường làm việc tương đối ít áp lực (a relative stress-free working environment)
12) Cung cấp một mức lương khởi điểm rất cao
13) Cung cấp những cơ hội thăng tiến rõ ràng cho con đường sự nghiệp dài hạn
14) Cung cấp cơ hội để du lịch thế giới
15) Cung cấp cơ hội để làm việc và sống ở nước ngoài
16) Cung cấp các buổi giải trí ở công việc (offers variety in your daily work)
17) Có những đồng nghiệp quốc tế đa dạng từ nhiều quốc gia
18) Thật sự quan tâm đến nhân viên nhƣ là những cá nhân
19) Chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính
20) Sử dụng trình độ, kỹ năng của bạn
Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thương hiệu trong nghiên cứu của Knox và Cheryl Freeman (2006)
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) đã chỉ ra rằng các tính chất và nhân tố của công việc hoặc tổ chức ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên tương lai về tính hấp dẫn của doanh nghiệp trong vai trò người tuyển dụng Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng và thuộc tính biểu tượng trong lý thuyết marketing, mỗi sản phẩm đều có ý nghĩa chức năng và biểu tượng Ý nghĩa chức năng liên quan đến giá trị vật lý của sản phẩm, trong khi ý nghĩa biểu tượng gắn liền với các thuộc tính vô hình, giúp nâng cao hình ảnh của người sử dụng Chẳng hạn, khi người tiêu dùng mua một chiếc điện thoại thông minh vì chức năng truyền thông, đó là thuộc tính công dụng; nhưng nếu họ mua vì chiếc điện thoại thể hiện phong cách hiện đại và sành điệu, đó là thuộc tính biểu tượng.
Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, theo Lievens và Highhouse (2003) Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental-symbolic framework) giúp phân loại các thuộc tính công dụng, bao gồm các phúc lợi tài chính như lương, hoa hồng và khen thưởng, cũng như các phúc lợi phi tài chính như phòng tập thể dục, bảo hiểm và chăm sóc y tế Các thuộc tính biểu tượng trong marketing, được Aaker (1997) đề xuất, đã được Lievens và Highhouse (2003) áp dụng để làm rõ các yếu tố này.
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) cùng với các nghiên cứu tiếp theo đã chỉ ra rằng thuộc tính công dụng và biểu tượng đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng Đặc biệt, thuộc tính biểu tượng thể hiện tác động mạnh mẽ hơn so với thuộc tính công dụng trong việc thu hút ứng viên.
Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens và Highhouse – 2003)
Sự chân thành (sincerity) Môi trường làm việc thân thiện, thành thật
Sự hứng thú (excitement) Đi theo xu hướng của thời đại Năng lực (competence) Thông minh, dẫn đầu
Tính thời thƣợng (prestige) Danh tiếng, sự kính trọng Tính mạnh mẽ (ruggedness) Thể hiện nam tính và sự mạnh mẽ
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) đã trở thành nền tảng cho nhiều nghiên cứu tiếp theo, bao gồm cả nghiên cứu của Nha (2013) Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng và biểu tượng, Nha (2013) đã phát triển một bảng câu hỏi nhằm khảo sát các thuộc tính này trong hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, như thể hiện trong Bảng 1-3.
Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tượng của hình ảnh thương hiệu tuyển dụng trong nghiên cứu của Nha (2013)
Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lương, hoa hồng, khen thưởng, quyền mua cổ phiếu)
2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế )
3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nước ngoài
4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đường sự nghiệp
5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn
6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên
7) Cho phép làm việc một cách độc lập
Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng
9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao
10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi được đánh giá đúng và được khen thưởng
11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao
12) Một nơi làm việc năng động, định hướng kết quả và năng suất làm việc
13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế
Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghiên cứu của RolePoint chỉ ra rằng các doanh nghiệp sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ có thể chiếm đến 60% thị trường lao động, cho thấy rằng một thương hiệu tốt giúp thu hút nhân tài hiệu quả hơn.
Theo nghiên cứu của LinkedIn (2012), đầu tư vào thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm (1) tăng cường sự cân nhắc của ứng viên, (2) giảm chi phí tuyển dụng và (3) giảm tỷ lệ nghỉ việc Cụ thể, một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh có thể giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng tới 50% và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc xuống 28% Điều này cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ thu hút ứng viên mà còn giữ chân những nhân viên quan trọng.
Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng
Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng (instrumental – symbolic framework) của Lievens và Highhouse (2003) đã tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu sau này, bao gồm các tác phẩm của Filip Lievens, Greet Van Hoye và Frederik Anseel (2005), Philip Lievens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), và Ieva Janonytė (2014) Tất cả các nghiên cứu này đều khẳng định lại những kết luận của nghiên cứu ban đầu của Lievens và Highhouse (2003).
Bài nghiên cứu này sử dụng mô hình công dụng – biểu tượng của Lievens và Highhouse làm cơ sở để khảo sát thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam Mô hình này được trình bày qua hình vẽ sau (Hình 1-2).
Xây dựng bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên 6 thuộc tính công dụng và 5 thuộc tính biểu tượng trong mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng Nó bao gồm 13 câu hỏi liên quan đến thuộc tính công dụng và 11 câu hỏi về thuộc tính biểu tượng Ngoài ra, có một câu hỏi nhằm khảo sát mức độ hấp dẫn của công ty InfoNam với vai trò là nhà tuyển dụng Tất cả các câu hỏi đều dựa trên nghiên cứu trước đây của Filip Lievens, Greet Van Hoye và Frederik Anseel (2005), cũng như Knox và Cheryl Freeman.
(2006), Philip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė
Bài viết năm 2014 đề cập đến các câu hỏi liên quan đến giới tính, độ tuổi, đối tượng như sinh viên hoặc người đi làm, cũng như số năm kinh nghiệm làm việc trong ngành công nghệ thông tin.
Sự đa dạng công việc
(Task diversity) Cơ hội du lịch
Sự an toàn công việc
Hình ảnh thương hiệu tuyển dụng
Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003)
Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát
Mục đích khảo sát Câu hỏi số Nguồn tham khảo
Nhận biết thương hiệu và loại bỏ đối tượng không phù hợp 1 Lievens và Highhouse
Thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
Hoạt động xã hội 2, 3 Filip Lievens, Greet Van
Sự an toàn công việc 11, 12
Sự đa dạng công việc 13, 14
Thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
Sự hấp dẫn của InfoNam với vai trò là nhà tuyển dụng 26
Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert Schreurs
(2005) Kênh thông tin tìm việc đƣợc ƣu tiên 27
Thông tin nhân khẩu học: giới tính, tuổi, đối tượng (sinh viên hay người đi làm), số năm theo học/công tác
Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin
Theo Bộ Thông tin và Truyền thông, hiện nay ngành CNTT đang thiếu hụt nhân lực trầm trọng với nhu cầu tuyển dụng lên tới 250.000 lao động mỗi năm Đến năm 2020, Việt Nam cần 1 triệu lao động trong lĩnh vực này, trong khi quy mô đào tạo chỉ đạt khoảng 600.000 người Nhu cầu nhân lực CNTT hàng năm tăng 13%, cho thấy thị trường vẫn đang khát nhân lực Bên cạnh các lĩnh vực truyền thống như phần mềm và phần cứng, ngành CNTT đang phát triển nhanh chóng trong các lĩnh vực như tích hợp hệ thống, công nghệ di động, thương mại điện tử và game Nhiều vị trí "khát" nhân lực hiện nay bao gồm lập trình di động, điện toán đám mây, quản trị mạng, và chuyên gia bảo mật.
Theo thống kê từ Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thị trường lao động TP.HCM năm 2014, ngành công nghệ thông tin (CNTT) dẫn đầu về nhu cầu nhân lực với 13,28% trong số hơn 1.200 doanh nghiệp khảo sát So với năm 2013, nhu cầu tuyển dụng trong ngành này đã tăng đến 54,69%, đánh dấu sự trở lại của "thời hoàng kim" cho ngành CNTT.
Trong quá khứ, ngành Công nghệ Thông tin (CNTT) đã chứng kiến sự bùng nổ khi các doanh nghiệp không ngừng mở rộng và các trường đại học, cao đẳng đồng loạt khai giảng các chương trình đào tạo Tuy nhiên, trong những năm gần đây, sự quan tâm của thí sinh đối với ngành CNTT đã giảm sút đáng kể (Đăng Nguyên, 2014).
1.6.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trường nhân lực công nghệ thông tin
Thị trường nhân lực công nghệ thông tin tại Việt Nam đã trải qua cuộc cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút kỹ sư giàu kinh nghiệm cũng như sinh viên mới tốt nghiệp hoặc chưa tốt nghiệp Sự cạnh tranh này càng trở nên gay gắt khi Việt Nam được xem là điểm đến tiềm năng cho các nhà đầu tư nước ngoài trong ngành gia công phần mềm Nhiều công ty đa quốc gia như Renesas, Robert Bosch, Harvey Nash, Aricent và Global Cybersoft đã gia nhập thị trường Việt Nam Bên cạnh đó, các đối thủ nội địa như TMA Solutions, FPT và VNG cũng tham gia vào cuộc đua này Những doanh nghiệp này đều có quy mô lớn với trên 500 nhân viên và thường xuyên xuất hiện tại các hội chợ việc làm tại các trường đại học cũng như trên các trang web tuyển dụng như vietnamworks.com.
Công ty TNHH InfoNam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ lớn trong ngành công nghệ thông tin, không chỉ trong việc giành hợp đồng gia công phần mềm mà còn trong cuộc đua thu hút nhân tài Sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt khi nhiều đối thủ có trụ sở gần kề tại thành phố Hồ Chí Minh, như TMA, Global Cybersoft và FPT, chỉ cách InfoNam vài bước chân trong công viên phần mềm Quang Trung.
Chương này trình bày lý thuyết về thương hiệu trong marketing và lý thuyết tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó giới thiệu lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng, kết hợp giữa hai lĩnh vực này Cuối chương, mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng được đề cập, bao gồm 6 thuộc tính công dụng (hoạt động xã hội, cơ hội du lịch, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự an toàn công việc, sự đa dạng công việc) và 5 thuộc tính biểu tượng (sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực, danh tiếng và sự mạnh mẽ), làm cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Chương tiếp theo sẽ trình bày thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam dựa trên dữ liệu có đƣợc sau khi tiến hành khảo sát
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM
Giới thiệu công ty TNHH InfoNam
Công ty TNHH InfoNam, có trụ sở chính tại Silicon Valley, Mỹ, chuyên cung cấp giải pháp gia công phần mềm Với trung tâm nghiên cứu và phát triển tại công viên phần mềm Quang Trung, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam, InfoNam đã cung cấp nhiều sản phẩm và dịch vụ chất lượng cho khách hàng.
Mỹ và Nhật Bản và châu Âu
InfoNam chuyên cung cấp giải pháp phần mềm cho các ngành công nghiệp di động, ô tô, sản phẩm kỹ thuật và kiểm thử, mạng thông tin, cũng như các sản phẩm trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe.
Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn:
Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH
2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam Đƣợc thành lập vào năm 2010, sau khi mua lại công ty Pyramid Software Development (PSD), InfoNam hiện nay đã có số lượng nhân viên đạt hơn 180 người
Cơ cấu nhân sự của công ty với 100% trình độ học vấn từ đại học và sau đại học
Trong đó khối nhân viên kỹ thuật chiếm 95% và khối phi kỹ thuật chiếm 5%.
Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014)
Trong lĩnh vực kỹ thuật, 14,5% là tỷ lệ kỹ sư bậc cao, trong khi các vị trí lãnh đạo và quản lý chiếm 7,3% Kỹ sư có trên một năm kinh nghiệm làm việc đạt 40,5%, trong khi tỷ lệ kỹ sư có kinh nghiệm dưới một năm là 37,7%.
Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014)
Lãnh đạo và quản lý
Kỹ sư bậc cao (senior engineers)
Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc trên một năm
Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc dưới một năm
Thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam
Tổng cộng có 334 mẫu được thu thập, bao gồm 129 người làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin và điện tử - viễn thông, 133 sinh viên theo học các ngành này, cùng với 72 nhân viên của công ty InfoNam Chi tiết về số mẫu khảo sát được trình bày trong Bảng 2-1.
Bảng 2-1: Thành phần đối tƣợng khảo sát
Không hợp lệ + Sinh viên 134 40.1%
Từ trên 1 năm đến 2 năm 48 14.4%
Từ trên 2 năm đến 3 năm 35 10.5%
Từ trên 3 năm đến 4 năm 22 6.6%
Từ trên 4 năm đến 5 năm 8 2.4%
Từ trên 5 năm trở lên 12 3.6% Đối tƣợng
Nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng
Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ nhận biết thương hiệu của các đối tượng ngoài công ty, bao gồm nhân viên làm việc tại các công ty CNTT khác, người tìm việc và sinh viên ngành CNTT, là tương đối thấp.
Bảng 2-2: Nhận biết thương hiệu nhà tuyển dụng
(29) Xin vui lòng cho biết Anh/Chị là sinh viên hay người đi làm
Người đi làm Nhân viên
(1) Anh/Chị đã từng nghe nói đến (hoặc biết đến) công ty InfoNam? Đúng 23 72 11 106
Trong một khảo sát, chỉ có 23 trong tổng số 129 đối tượng (chiếm 8%) là người đi làm và đang tìm việc trong ngành công nghệ thông tin cho biết họ đã từng nghe nói hoặc biết đến công ty TNHH InfoNam.
Theo khảo sát, trong số 122 sinh viên, chỉ có 11 sinh viên (chiếm 18%) biết đến công ty TNHH InfoNam, như thể hiện trong Hình 2-6.
92% Đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam
Chưa từng nghe nói đến InfoNam
Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến
Tỉ lệ nhận biết thương hiệu InfoNam hiện đang ở mức thấp, điều này chỉ ra rằng cần thiết phải triển khai các biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao nhận thức về thương hiệu này.
Sơ lược về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Bảng 2-3 miêu tả giá trị trung bình của các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng cùng với hệ số tương quan của chúng với sự hấp dẫn
Bảng 2-3: Giá trị trung bình và hệ số tương quan của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn
Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Hệ số tương quan với sự hấp dẫn
Sự an toàn công việc 3.4151 0.72587 0.525 **
Sự đa dạng công việc 3.6698 0.76497 0.479 **
Thuộc tính công dụng (tổng) 3.2873 0.55046 0.682 **
Thuộc tính biểu tƣợng (tổng) 3.3660 0.59784 0.729 **
82% Đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam
Chưa từng nghe nói đến InfoNam
Theo nghiên cứu, thuộc tính biểu tượng có giá trị trung bình (3.3660) cao hơn thuộc tính công dụng (3.2873), cho thấy sự hấp dẫn mạnh mẽ hơn từ thuộc tính biểu tượng Điều này phù hợp với các phát hiện của Lievens & Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau này, khẳng định rằng thuộc tính biểu tượng ảnh hưởng nhiều hơn đến mức độ hấp dẫn của ứng viên so với thuộc tính công dụng.
Hình 2-7 chỉ ra rằng các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam như cơ hội du lịch, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, danh tiếng và sự sáng tạo đang bị đánh giá thấp Ngược lại, sự chân thành, hoạt động xã hội, sự đa dạng công việc, an toàn công việc, năng lực và sức mạnh lại nhận được đánh giá cao hơn từ phía nhân viên.
Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu tuyển dụng
Cơ hội thăng tiến, sự chân thành, sáng tạo, năng lực, danh tiếng và an toàn công việc là những thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sức hấp dẫn của InfoNam đối với ứng viên Trong khi đó, các yếu tố như cơ hội du lịch, lương thưởng, sự mạnh mẽ, hoạt động xã hội và sự đa dạng công việc cũng tạo ra tác động tích cực nhưng ở mức độ thấp hơn.
Hình 2-8: Biểu đồ hệ số tương quan của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn
Dựa trên việc phân tích thực trạng, phần dưới đây sẽ tổng hợp và đánh giá những vấn đề còn tồn tại cũng như những điểm mạnh cần phát huy trong hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam.
Sự An Toàn Công Việc
Sự Đa Dạng Công Việc
Thuộc Tính Công Dụng (Tổng)
Thuộc Tính Biểu Tượng (Tổng)
Hệ số tương quan với Sự Hấp Dẫn
2.2.1 Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 2.2.1.1 Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một trong những thuộc tính quan trọng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, với giá trị trung bình đạt 3.000 và xếp hạng thứ 9 trong tổng số 12 thuộc tính Đặc biệt, thuộc tính này có hệ số tương quan cao nhất (r = 0.642) đối với cảm nhận về sự hấp dẫn, cho thấy tầm quan trọng của nó trong việc thu hút ứng viên.
Bảng 2-4: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội thăng tiến và hệ số tương quan với sự hấp dẫn
Thuộc tính Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Hệ số tương quan với sự hấp dẫn
Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất) 9/12 - 1/12
Hệ số tương quan giữa thuộc tính Thăng Tiến và sự hấp dẫn của công ty đạt giá trị trung bình cao (r = 0.642), cho thấy rằng cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động khi đánh giá InfoNam là nơi làm việc Điều này chỉ ra rằng công ty cần tập trung hơn vào việc xây dựng hệ thống phát triển sự nghiệp cho nhân viên.
Cơ hội thăng tiến cho kỹ sư hiện chưa rõ ràng, yêu cầu họ phải kiên trì phấn đấu trong thời gian dài để đạt được chức danh mới Ngoài ra, cả kỹ sư mới vào nghề và những người có kinh nghiệm, cũng như các cấp quản lý, đều thiếu các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng rõ ràng, dài hạn.
Công ty có hệ thống thăng tiến cho nhân viên phòng kỹ thuật, tuy nhiên, cơ hội thăng tiến cho kỹ sư vẫn hạn chế do thiếu các nấc thang con trong con đường sự nghiệp Mặc dù tài liệu phát triển sự nghiệp của công ty đã mô tả các cấp bậc, nhưng kỹ sư chỉ thấy mục tiêu cuối cùng là chức danh "Senior Software Engineer" mà không có các bước trung gian để khuyến khích họ phấn đấu Điều này có thể dẫn đến sự nản chí và mất động lực làm việc, đặc biệt trong khoảng thời gian 3 năm cần thiết để đạt được mục tiêu thăng tiến.
Bảng 2-5: Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến
Chức danh Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến
Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ - -
Kỹ sƣ phần mềm cấp cao 4 5
Kiến trúc sƣ giải pháp 0 0
Phó chủ tịch công nghệ 0 0
Quản lý dự án cấp cao 0 1
InfoNam hiện không có chương trình đào tạo cụ thể cho nhân viên mới, đặc biệt là các sinh viên mới tốt nghiệp, nhằm chuẩn bị cho các dự án tiềm năng trong tương lai Công ty chủ yếu dựa vào việc thu hút nhân lực từ các công ty khác khi cần thiết, điều này dẫn đến chi phí tuyển dụng cao hơn so với việc sử dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo sẵn Đối với các kỹ sư có kinh nghiệm trên một năm, InfoNam cũng không có kế hoạch đào tạo nào theo lộ trình rõ ràng.
Hình 2-9: Con đường thăng tiến của nhân viên khối kỹ thuật (Nguồn: tài liệu “Hệ thống phát triển nghề nghiệp nhân viên InfoNam” của phòng nhân sự)
Có hai nguyên nhân chính khiến thuộc tính Cơ Hộ Thăng Tiến bị đánh giá thấp Đầu tiên, cơ hội thăng tiến cho các kỹ sư hiện nay còn hạn chế do sơ đồ con chưa được tối ưu hóa.
Phó chủ tịch công nghệ
Kiến trúc sƣ giải pháp
Kỹ sƣ phần mềm cấp cao
Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ
Quản lý dự án cấp cao
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM
Phương hướng kinh doanh của công ty TNHH InfoNam
InfoNam chuyên cung cấp dịch vụ gia công phần mềm trong nhiều lĩnh vực, bao gồm phần mềm di động, kiểm thử, giải trí, hệ thống mạng và chăm sóc sức khỏe Chúng tôi cam kết mang đến giải pháp tối ưu cho khách hàng trong từng lĩnh vực này.
Đầu năm 2014, CEO Prithvi Puttaraju đã chủ trì cuộc họp với toàn thể nhân viên nhằm tái định vị thương hiệu InfoNam trong lĩnh vực công nghệ thông tin Công ty chuyển mình từ vai trò gia công phần mềm sang cung cấp giải pháp phần mềm, với khẩu hiệu mới là “Công ty cung cấp giải pháp phần mềm thế hệ mới ở Việt Nam” thay cho khẩu hiệu cũ “Công ty gia công phần mềm thế hệ mới ở Việt Nam”.
Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam
Mục tiêu nhân sự của công ty InfoNam đến năm 2018 là mở rộng đội ngũ lên 500 nhân viên, hiện tại công ty có 180 nhân viên, do đó cần tuyển thêm 320 nhân viên Việc tuyển dụng sẽ tập trung chủ yếu vào các vị trí kỹ sư, với cơ cấu tuyển dụng theo nguyên tắc: dưới một vị trí lãnh đạo sẽ có bốn kỹ sư cấp cao, một kỹ sư cấp cao sẽ quản lý một kỹ sư có từ một đến hai năm kinh nghiệm và ba kỹ sư mới tốt nghiệp hoặc có kinh nghiệm dưới một năm.
Hình 3-1: Mục tiêu tuyển dụng của InfoNam đến năm 2018 (đơn vị: người)
Mục tiêu của công ty TNHH InfoNam về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Với mục tiêu mở rộng kinh doanh, nâng tổng số nhân viên toàn công ty lên đến
Vào năm 2018, công ty InfoNam đặt mục tiêu trở thành một nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn, nhằm thu hút cả nhân viên nội bộ và ứng viên bên ngoài Trong vòng 2 năm tới, công ty sẽ cải thiện các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, như nâng cao cơ hội thăng tiến lên 3.5, danh tiếng lên 3.4, sự sáng tạo lên 3.5, cơ hội du lịch lên 3.3, và lương thưởng lên 3.2 Đồng thời, công ty sẽ tiếp tục phát huy những điểm mạnh hiện có như sự chân thành, hoạt động xã hội, đa dạng công việc, an toàn công việc, năng lực và sự mạnh mẽ.
Lãnh đạo và quản lý, 15
Kỹ sư có kinh nghiệm làm từ một năm đến hai năm, 61
Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc dưới một năm và sinh viên mới ra trường, 183
Bảng 3-1: Mục tiêu của InfoNam về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Giá trị trung bình (hiện tại, 2014)
Giá trị trung bình (mục tiêu, 2016)
Sự an toàn công việc 3.4151 3.4151(*)
Sự đa dạng công việc 3.6698 3.6698(*)
(**): Những thuộc tính cần cải thiện
(*) : Những thuộc tính cần giữ gìn và phát huy
Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH
3.4.1 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến a) Cơ hội thăng tiến
Cơ sở của giải pháp
Hệ thống phát triển nghề nghiệp hiện tại thiếu các nấc thang trung gian, điều này không khuyến khích nhân viên cảm thấy động lực sau mỗi năm làm việc Hơn nữa, số lượng chức danh còn hạn chế, khiến kỹ sư khó nhận thấy cơ hội và triển vọng tương lai trong sự nghiệp của mình.
Con đường phát triển sự nghiệp cho các kỹ sư cần có thêm các chức danh mới và trong mỗi chức danh cần có những cấp bậc nhỏ hơn
Hệ thống thăng tiến mới của phòng nhân sự, bắt đầu áp dụng từ tháng 7 năm 2014, đã thay thế hệ thống cũ nhằm tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho kỹ sư Mỗi chức danh giờ đây có các cấp độ con được đánh số 1, 2 và 3, ví dụ như kỹ sư phần mềm cấp cao 1 có thể thăng tiến lên cấp cao 2 và 3 Việc chia thành nhiều cấp bậc giúp phân biệt rõ ràng giữa các kỹ sư cùng cấp, đồng thời ghi nhận những đóng góp của họ trong năm qua bằng cách trao cho họ cấp bậc cao hơn Điều này khắc phục nhược điểm của hệ thống cũ, nơi mà kỹ sư chỉ được công nhận sau ba năm làm việc tốt với một chức danh mới.
Các chức danh trong hệ thống phát triển nghề nghiệp của khối kỹ sư cần được định nghĩa rõ ràng về trách nhiệm và yêu cầu năng lực Dưới đây là những mô tả cụ thể về một số chức danh quan trọng trong lĩnh vực này.
Kiến trúc sư giải pháp
Kiến trúc sư giải pháp cấp cao
Giám đốc kỹ thuật cấp cao
Phó chủ tịch công nghệ
Kỹ sư phần mềm cấp cao
Phó kiến trúc sư giải pháp
Kỹ sư phần mềm phụ trợ
Phân tích kinh doanh/hệ thống
Phó quản lý dự án
Quản lý dự án cấp cao
Giám đốc chương trình cấp cao
Phó chủ tịch chuyển giao sản phẩm
Hình 3-2: Con đường phát triển sự nghiệp dành cho kỹ sư
Để nâng cao tính toàn diện trong quá trình đánh giá nhân viên, việc xây dựng một từ điển năng lực là cần thiết Từ điển này sẽ liệt kê các tiêu chuẩn mà từng chức danh phải đáp ứng Theo những cập nhật mới nhất từ phòng nhân sự, có hiệu lực từ tháng 7 năm 2014, các tiêu chí đánh giá năng lực được trình bày và giải thích rõ ràng trong Bảng 3-2.
Bảng 3-2: Ma trận năng lực nhân viên
STT Năng lực Giải thích
1 Khả năng thích ứng Điều chỉnh hành vi để làm việc hiểu quả với những thông tin mới trong những điều kiện thay đổi khác nhau của môi trường
2 Tƣ duy phân tích Thông dịch, liên kết và phân tích các thông tin một cách có tổ chức để nắm bắt vấn đề
3 Chú ý đến chi tiết Hoàn thành nhiệm vụ bằng việc để tâm đến tất cả các vấn đề có liên quan, bất kể lớn hay nhỏ
4 Lãnh đạo sự thay đổi Quản lý, lãnh đạo quá trình thay đổi và chuyển tiếp, đồng thời giúp đỡ người khác làm quen với thay đổi
5 Kỹ năng giao tiếp Lắng nghe người khác, giao tiếp một cách hiệu quả và cởi mở
6 Kỹ năng quản lý mâu thuẫn
Ngăn chặn và quản lý, giải quyết mâu thuẫn
7 Khả năng học hỏi liên tục Xác định điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để phát triển năng lực bản thân
8 Suy nghĩ sáng tạo Đặt câu hỏi cho những cách tiếp cận truyền thống và tìm tòi các cách tiếp cận mới
9 Quản trị khách hàng Phục vụ khách hàng nội bộ và ngoài công ty; lấy khách hàng làm trung tâm
10 Kỹ năng ra quyết định Ra quyết định và giải quyết vấn đề ở nhiều cấp độ phức tạp và rủi ro khác nhau
11 Kỹ năng phát triển người khác
Thúc đẩy sự phát triển của người khác bằng cách cung cấp các hỗ trợ cần thiết
12 Kỹ năng tiếng Anh Là ngôn ngữ chính thức dùng để giao tiếp trong công ty
13 Kỹ năng gây ảnh hưởng Lôi kéo sự hỗ trợ và thuyết phục người khác
14 Kỹ năng dựng dựng mối quan hệ
Xây dựng và tích cực duy trì các quan hệ công việc hay các mạng lưới quan hệ để thúc đẩy sự phát triển của công ty
15 Nhận thức về tổ chức Hiểu cơ cấu tổ chức và văn hóa của công ty để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức
16 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức
Xác định công việc và các điểm mốc để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu đƣợc ƣu tiên và đạt kết quả chất lƣợng
STT Năng lực Giải thích
Kỹ năng giải quyết vấn đề bao gồm việc xác định và phân tích vấn đề một cách hiệu quả, phân biệt giữa thông tin liên quan và không liên quan để đưa ra quyết định logic Ngoài ra, việc đề ra các giải pháp phù hợp cho những vấn đề cá nhân và tổ chức cũng là một phần quan trọng trong quá trình này.
18 Định hướng kế quả Tập trung nỗ lực bản thân để hoàn thành các mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức
Khả năng tư duy chiến lược là việc kết nối tầm nhìn xa và các khái niệm với công việc hàng ngày Điều này bao gồm việc từ những hiểu biết đơn giản phát triển thành những nhận thức phức tạp về ảnh hưởng của thế giới bên ngoài đối với tổ chức.
20 Kỹ năng quản lý áp lực Duy trì hiệu quả công việc dưới môi trường áp lực
21 Kỹ năng lãnh đạo Lãnh đạo và hỗ trợ nhóm để hoàn thành các mục tiêu
Làm việc nhóm hiệu quả đòi hỏi 22 kỹ năng quan trọng, giúp bạn hợp tác tốt với đồng nghiệp và thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhóm Tập trung vào sức mạnh tập thể và sự hòa hợp với văn hóa công ty là yếu tố then chốt để đạt được thành công chung.
Mỗi chức danh trong nấc thang thăng tiến yêu cầu những năng lực khác nhau, được đánh giá qua 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực và đáp ứng tiêu chí thăng tiến trong công việc.
Cơ sở của giải pháp
InfoNam hiện chưa có chương trình đào tạo rõ ràng cho nhân viên các cấp, điều này đặc biệt quan trọng đối với kỹ sư phần mềm mới tốt nghiệp, những người cần thời gian để làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp Kỹ sư mới vào nghề cần được đào tạo về các công cụ phát triển phần mềm như quản lý phiên bản mã nguồn (SVN, Git), xây dựng sơ đồ giải thuật (XML), quy trình phát triển phần mềm và kỹ năng viết email chuyên nghiệp Đối với kỹ sư có kinh nghiệm trên một năm, việc nâng cao khả năng giao tiếp tiếng Anh, kỹ năng kiểm thử phần mềm và phỏng vấn ứng viên là cần thiết Các vị trí lãnh đạo dự án cần được đào tạo về quản lý dự án để tối ưu hóa nguồn lực, thời gian và phân chia công việc hiệu quả, đồng thời đánh giá và ngăn ngừa rủi ro có thể dẫn đến thất bại trong dự án.
Nội dung của giải pháp
Các khóa đào tạo được liệt kê trong Bảng 3-3 là những đề xuất cần thiết Tuy nhiên, công ty cũng nên tham khảo ý kiến của các kỹ sư trong từng dự án cụ thể để xác định xem có cần bổ sung các khóa học đào tạo về kiến thức và kỹ năng mới, phù hợp với đặc thù của từng dự án hay không.
Bảng 3-3: Các khóa đào tạo kỹ sƣ và nhân viên
STT Tên khóa đào tạo Mục đích đào tạo Đối tƣợng đào tạo Người thực hiện đào tạo
Giới thiệu môi trường làm việc
Giúp nhân viên mới hiểu đƣợc cấu trúc công ty, các điều lệ, con đường phát triển nghề nghiệp và văn hóa công ty
Kỹ sƣ mới và nhân viên hành chính
Các công cụ hỗ trợ phát triển phần mềm
Giúp các kỹ sƣ phần mềm phụ trợ nắm bắt và áp dụng các công cụ hỗ trợ phát triển phần mềm nhƣ SVN, Git, XML vào công việc
Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ
Các kỹ sƣ phần mềm cấp cao 1 tuần
Quy trình phát triển phần mềm
Hỗ trợ kỹ sư hiểu rõ quy trình phát triển phần mềm trong môi trường thực tế, sau đó, họ sẽ được giao một dự án nhỏ để thực hành và áp dụng kiến thức đã học.
Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ
Các kỹ sƣ phần mềm cấp cao 4 tuần
4 Kỹ năng phỏng vấn ứng viên
Giúp các kỹ sƣ phần mềm cấp cao biết cách phỏng vấn ứng viên xin việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả
Kỹ sƣ phần mềm cấp cao và lãnh đạo dự án
STT Tên khóa đào tạo Mục đích đào tạo Đối tƣợng đào tạo
Người thực hiện đào tạo
Các kỹ thuật kiểm thử phần mềm
Giúp các kỹ sƣ nắm bắt đƣợc các công nghệ kiểm thử phần mềm tiên tiến nhất để áp dụng vào công việc
Kỹ sƣ phần mềm cấp cao
Lãnh đạo dự án 2 ngày
Quản lý dự án theo tiêu chuẩn PMBOOK ®
Giúp lãnh đạo dự án và kỹ sư cao cấp hiểu rõ cách phân chia công việc, quản lý nguồn lực và thời gian, ước lượng chính xác cũng như ngăn ngừa rủi ro trong quá trình thực hiện dự án.
Lãnh đạo/quản lý dự án và kỹ sƣ phần mềm cấp cao
Công ty Stevbros Training and Consultancy (ủy quyền toàn cầu của Viện Quản Lý
Dự Án Hoa Kỳ PMI)
Sau mỗi khóa đào tạo, công ty cần tiến hành đánh giá hiệu quả và chất lượng để cải thiện cho các khóa sau Dưới đây là bảng tham khảo cho phiếu điều tra đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo.
Bảng 3-4: Bảng điều tra nhân viên về chất lƣợng khóa đào tạo (Trần Kim Dung, 2011)
STT Nội dung đánh giá
Kém Yếu Trung bình Khá Tốt
1 Anh/Chị đánh giá chung về chất lƣợng đào tạo?
Anh/Chị nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không?
Anh/Chị đánh giá gì về các vấn đề sau đây của chương trình đào tạo?
Chuẩn bị chu đáo, kỹ lƣỡng
Giúp ích cho cá nhân
Phù hợp với công việc đang làm
Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian
Tính hấp dẫn lôi cuốn
4 Nhận xét chung về những gì Anh/Chị đã học thêm đƣợc ở khóa học
5 Mức độ rõ ràng, dễ hiểu trong cách trình bày bài của giảng viên
6 Kinh nghiệm thực tế của giảng viên về chủ đề liên quan
7 Khả năng khuyến khích học viên phát biểu và tham gia các hoạt động trong lớp
8 Quan tâm của giảng viên đến việc tiếp thu bài học của học viên
Giảng viên đã phối hợp tốt các phương pháp giảng dạy nhằm tạo không khí sinh động trong lớp (thuyết giảng, thảo luận, bài tập tình huống, trò chơi…)
10 Cách phân bố thời gian cho các chủ đề, các hoạt động lớp
3.4.2 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng
Cơ sở của giải pháp
Phân tích thực trạng cho thấy rằng các ứng viên hiện tại và tương lai chưa nhận thức rõ về InfoNam như một nhà tuyển dụng trong ngành CNTT Hơn nữa, các hoạt động hiện tại của công ty chưa tập trung hiệu quả vào việc nâng cao nhận thức của người lao động về thương hiệu InfoNam.
Để nâng cao nhận diện thương hiệu InfoNam trong cộng đồng người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh, công ty cần chủ động truyền tải các thông điệp tích cực về hình ảnh của mình Dưới đây là những hoạt động đề xuất nhằm hỗ trợ công ty trong quá trình này.
Tham gia các ngày hội việc làm
Một số kiến nghị
Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên công nghệ thông tin đi công tác nước ngoài, cần ưu tiên rút ngắn thời gian và điều kiện thủ tục xuất nhập cảnh cho họ Đặc biệt, đối với InfoNam, công ty mong muốn đơn giản hóa quy trình xin visa Mỹ và giảm bớt các yêu cầu cho nhân viên có nhu cầu công tác tại đây, nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng chủ yếu ở Mỹ.
Ban quản lý công viên phần mềm Quang Trung nên xem xét việc nâng cấp cơ sở vật chất bằng cách xây dựng các tiện ích như sân bóng đá, cầu lông, tennis, hồ bơi và câu lạc bộ thể dục thể hình Điều này sẽ tạo ra môi trường giải trí và sinh hoạt đội nhóm cho nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và tinh thần làm việc của họ.
