Mục tiêu nghiên cứu
Để nâng cao văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO, cần đề xuất các giải pháp khả thi nhằm điều chỉnh và hoàn thiện các quy trình làm việc Những giải pháp này sẽ giúp công ty thích ứng hiệu quả với các mục tiêu và định hướng chiến lược trong tương lai Việc cải thiện văn hóa tổ chức không chỉ tăng cường sự gắn kết của nhân viên mà còn thúc đẩy sự đổi mới và phát triển bền vững cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, cùng với việc sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu văn hóa tổ chức tại COSCO.
Dựa trên lý thuyết các cấp độ văn hoá tổ chức của Schein và thang đo văn hoá tổ chức của Denison, tác giả đã tiến hành thảo luận với ban lãnh đạo cùng một số nhân viên lâu năm của COSCO Mục đích là điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát nhân viên và khách hàng sao cho phù hợp với hoạt động của công ty Chi tiết về dàn bài thảo luận nhóm và kết quả được trình bày trong phụ lục 2.
Khảo sát toàn thể nhân viên COSCO tại Hồ Chí Minh được thực hiện thông qua bảng câu hỏi chính thức theo thang đo Likert 5 điểm, với tổng số 104 phiếu phát ra và 98 phiếu thu về Thông tin thu thập đã được xử lý bằng cách tính giá trị trung bình của từng mục hỏi, thống kê theo tỷ lệ phần trăm và kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha Kết quả khảo sát và kiểm định thang đo được trình bày chi tiết trong các phụ lục tương ứng.
COSCO đã tiến hành khảo sát khách hàng bằng bảng câu hỏi theo thang đo Likert 5 điểm, chọn ra 100 khách hàng dựa trên mức độ giao dịch và sản lượng hàng hóa trong năm 2016 Tất cả 100 phiếu khảo sát đã được gửi và thu về Thông tin thu thập được xử lý bằng cách tính giá trị trung bình của từng mục hỏi, thống kê theo tỷ lệ phần trăm và kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha Kết quả khảo sát và kiểm định thang đo được trình bày chi tiết trong các phụ lục 8 và 10.
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn chuyên gia với ban lãnh đạo và thu thập dữ liệu thứ cấp để tổng hợp thông tin, phân tích các ưu điểm và hạn chế trong văn hóa tổ chức của COSCO Đồng thời, phỏng vấn Ban Giám đốc Công ty về định hướng phát triển và đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế cần được giải quyết.
Ý nghĩa của đề tài
Công ty COSCO đã hoàn tất sơ bộ quá trình sát nhập và đang trong giai đoạn hoàn thiện và phát triển Tuy nhiên, sự xuất hiện mâu thuẫn nội bộ về văn hóa tổ chức đã ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên và sự gắn kết của họ với công ty Nghiên cứu này nhằm cung cấp cơ sở cho ban lãnh đạo COSCO trong việc xem xét, củng cố và điều chỉnh văn hóa tổ chức, từ đó phát huy tối đa ưu thế và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty sau sát nhập.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình ảnh, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức
Chương 2: Thực trạng văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam)
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam).
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
Khái niệm về văn hóa trong tổ chức
Văn hóa là một khái niệm có lịch sử lâu dài, phát triển qua mối quan hệ giữa con người và xã hội Nó không chỉ là sản phẩm của loài người mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bản sắc con người và duy trì trật tự xã hội bền vững.
Văn hóa là một khái niệm đa dạng, ảnh hưởng đến mọi khía cạnh trong đời sống vật chất và tinh thần của con người Sự phong phú của văn hóa dẫn đến nhiều định nghĩa khác nhau, mỗi định nghĩa thể hiện những quan điểm và đánh giá riêng biệt về nó.
Kể từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, đã thống kê rằng có đến 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng trên toàn cầu.
Văn hóa là một tổng thể phức tạp, bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và các tập quán khác mà con người cần phát triển để hòa nhập vào xã hội.
1871) Đây là một định nghĩa khá tổng hợp về văn hóa vào cuối thế kỷ XIX
Vào những năm 40 của thế kỉ trước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thể hiện một góc nhìn giản dị về các vấn đề xã hội và nhân sinh, cụ thể là trong đời sống sinh hoạt hàng ngày Những quan điểm này không chỉ phản ánh thực tế mà còn mang tính nhân văn sâu sắc, góp phần nâng cao nhận thức cộng đồng về các giá trị cuộc sống.
Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng con người sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật và khoa học để đáp ứng nhu cầu sinh tồn và mục đích sống Tất cả những sáng tạo này tạo thành văn hóa, là sự tổng hợp của các phương thức sinh hoạt và biểu hiện của con người nhằm thích ứng với đời sống Định nghĩa này nhấn mạnh rằng chủ thể sáng tạo văn hóa chính là con người, và mục đích cuối cùng của văn hóa là phục vụ con người.
Văn hóa là sự kế thừa các kỹ thuật, tư tưởng, tập quán và giá trị từ thế hệ này sang thế hệ khác (Manilowski, 1944) Khái niệm văn hóa ở đây nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo tồn và phát triển các truyền thống xã hội.
Văn hóa được định nghĩa là các nguyên tắc và giá trị mà một nhóm cam kết tuân thủ, theo Deal và Kennedy (2000) Nó thể hiện tính cộng đồng, bao gồm những chuẩn mực, giá trị và quy tắc được xã hội công nhận.
Năm 2002, UNESCO đã định nghĩa văn hóa là tập hợp các đặc trưng tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay nhóm người, bao gồm không chỉ văn học và nghệ thuật mà còn cả cách sống, phương thức sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin Định nghĩa này nhấn mạnh tính tổng hợp của văn hóa, coi đó là sản phẩm sáng tạo của con người, phản ánh cả những khía cạnh tinh thần lẫn vật chất, không phân biệt tốt xấu hay phù hợp.
Văn hóa, mặc dù có nhiều đặc trưng phức tạp, có thể được tóm gọn qua bốn đặc trưng cơ bản: tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử Những đặc trưng này giúp phân biệt văn hóa với các khái niệm liên quan khác Từ đó, văn hóa được định nghĩa là toàn bộ giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra trong quá trình tương tác, mang tính kế thừa lịch sử, và bao gồm những quy tắc, giá trị, cũng như quan điểm chung được xã hội thừa nhận.
Khái niệm "văn hóa tổ chức" đã trở thành yếu tố quan trọng trong nghiên cứu quản trị trong những thập niên gần đây Mặc dù có nhiều nghiên cứu, nhưng các nhà khoa học vẫn chưa đạt được thỏa thuận về một định nghĩa duy nhất cho văn hóa tổ chức Thực tế, Kroeber và Kluckhohn (1952) đã xác định rằng có không dưới 164 định nghĩa khác nhau về khái niệm này.
Văn hóa tổ chức đã được định nghĩa bởi 164 nghiên cứu từ các lĩnh vực như nhân chủng học, xã hội học và tâm lý học Hầu hết các nhà lý thuyết nổi tiếng như Jaques (1952), Ouchi (1981), Peters và Waterman (1982), Hofstede (1991), Deal và Kennedy (2000), Schein (2004) đều coi văn hóa là một hệ thống bao gồm các giá trị, niềm tin, thái độ, nhận thức, biểu tượng, mô hình truyền thông và hành vi Dưới đây là một số định nghĩa tiêu biểu về văn hóa tổ chức đã được công bố và áp dụng rộng rãi.
Văn hóa tổ chức là tổng hòa các thói quen, tư duy truyền thống, giá trị, chiến lược, ý tưởng và phương thức làm việc mà tất cả các thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và thực hiện (Elliott Jaques, 1952).
Văn hóa tổ chức là tập hợp các chuẩn mực, giá trị và niềm tin đặc trưng mà một nhóm người chia sẻ khi làm việc cùng nhau Đặc điểm văn hóa này bắt nguồn từ lịch sử phát triển của tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng như các quyết định quan trọng trong quá khứ, cũng như phong cách và quan điểm của các nhà lãnh đạo trước đây Văn hóa tổ chức được thể hiện qua phong tục, tập quán và quan niệm mà các thành viên coi trọng, cùng với các quyết định chiến lược mà tổ chức đưa ra (Eldridge và Crombie, 1972).
Văn hóa tổ chức là sự đồng thuận về nhận thức giữa tất cả các thành viên trong nhóm, với những ý nghĩa được ngầm thừa nhận và phân biệt rõ ràng so với các nhóm khác Những giá trị này sẽ được truyền đạt cho các thành viên mới, góp phần duy trì bản sắc và sự liên kết trong tổ chức (Louis, 1980).
Cấu trúc văn hóa tổ chức
Theo Edgar H Schein (2004), văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: (1) Các giá trị hữu hình (Artifacts), (2) Các giá trị được tuyên bố (Espoused Beliefs and Values);
(3) Những quan niệm nền tảng cơ bản (Basic underlying assumption)
Hình 1.1: Các cấp độ văn hóa tổ chức (Edgar H Schein, 2004)
Cấu trúc và quy trình của tổ chức dễ nhận thấy (khó giải mã)
(Khó đ Chiến lược, mục tiêu, triết lý (minh chứng được tán đồng)
Niềm tin vô thức và ngầm định, nhận thức suy nghĩ và cảm xúc (Nguồn gốc cuối cùng của giá trị và hành động)
1.2.1 Các giá trị hữu hình Đây là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức, có thể dễ quan sát, phân biệt và lĩnh hội bởi người bên ngoài ngay lần đầu tiên tiếp xúc nhưng rất khó giải mã, bao gồm:
Kiến trúc, thiết kế và nội thất văn phòng làm việc
Kiến trúc và thiết kế nội thất văn phòng làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ấn tượng với khách hàng và đối tác, thể hiện sự chuyên nghiệp của tổ chức Sự bố trí không gian, nội thất, vật dụng và màu sắc chủ đạo ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý làm việc của nhân viên Vì vậy, thiết kế văn phòng hiện đại không chỉ cần tiện dụng mà còn phải đạt hiệu quả thẩm mỹ và phản ánh tinh thần làm việc của tổ chức.
Nội quy, quy chế, cơ cấu tổ chức, hệ thống thông tin, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, phản ánh nét văn hóa đặc trưng của mỗi nền văn hóa Lễ kỷ niệm là dịp để công ty nhìn lại quá trình hoạt động và khẳng định vị thế thông qua những thành quả đạt được, đồng thời thể hiện lòng biết ơn đối với nhân viên Đây là sự kiện quan trọng cần được tổ chức trang trọng Các hoạt động văn hóa như chương trình ca nhạc, thi đấu thể thao, và lễ mừng năm mới là những hoạt động thiết yếu, giúp các thành viên rèn luyện sức khỏe và thư giãn tinh thần, từ đó tạo động lực thúc đẩy khả năng của từng cá nhân trong tổ chức.
Ngôn ngữ và khẩu hiệu là những từ hoặc cụm từ ngắn gọn, súc tích, thể hiện tinh thần, thông điệp và giá trị cốt lõi của tổ chức Chúng giúp định hướng, tuyên truyền và lan tỏa niềm tin, tính chất và mục tiêu của tổ chức, đồng thời là phương thức hiệu quả nhất để truyền tải thông điệp.
Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, câu chuyện huyền thoại về tổ chức
Biểu tượng, bao gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên và danh thiếp, giúp nhận diện và truyền tải ý nghĩa của một tổ chức Logo không chỉ là một hình ảnh đơn giản mà còn là tín hiệu thẩm mỹ chứa đựng thông tin về năng lực hoạt động của tổ chức, giúp phân biệt giữa các tổ chức khác nhau Nó được sử dụng trên nhiều tài liệu và sản phẩm như sổ tay nhân viên, bảng nội quy và bao bì sản phẩm Các giá trị văn hóa như bài hát truyền thống và đồng phục tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, đồng thời khơi dậy niềm tự hào về tổ chức Huyền thoại về những năm tháng khó khăn và hành trình thành công của tổ chức, cùng với hình tượng các nhân vật anh hùng, giúp làm nổi bật các đặc trưng văn hóa và lịch sử của tổ chức.
Các giá trị hữu hình có cả yếu tố xã hội và vật chất, nhưng chúng thường thay đổi và không luôn phản ánh đúng giá trị thực sự của chúng.
1.2.2 Các giá trị được tuyên bố
Hệ thống giá trị được tuyên bố bao gồm sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu và các chiến lược kinh doanh, cùng với giá trị cốt lõi và bộ quy tắc ứng xử Nó còn thể hiện qua phong cách giao tiếp, phong cách lãnh đạo, các cam kết và quy định của tổ chức.
Hệ thống giá trị của một tổ chức là nền tảng cho hoạt động của nó, dựa trên các chuẩn mực được công nhận bởi tổ chức và các thành viên Những giá trị này dễ nhận biết nhưng rõ ràng và chính xác hơn khi so sánh với các giá trị hữu hình Chúng đóng vai trò hướng dẫn và định hướng, giúp gia tăng hiệu quả công việc, kích thích sự sáng tạo và củng cố niềm tin giữa các thành viên trong tổ chức.
Tầm nhìn của tổ chức định hình hướng đi cho tương lai và thể hiện khát vọng về những mục tiêu mà tổ chức muốn đạt được Đây là một thông điệp ngắn gọn, rõ ràng, giúp hướng dẫn các hoạt động dài hạn của tổ chức.
Sứ mệnh của tổ chức là tuyên bố ngắn gọn, thể hiện lý do tồn tại, mục đích hoạt động và giá trị cốt lõi hướng dẫn nhân viên Nó giúp tránh xung đột giữa các mục tiêu khác nhau mà tổ chức theo đuổi và tạo nền tảng cho việc xác định các mục tiêu cụ thể.
Giá trị cốt lõi của tổ chức là những nguyên tắc và nguyên lý bền vững, không bị ảnh hưởng bởi thời gian, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa và nội bộ của tổ chức.
1.2.3 Các quan niệm nền tảng cơ bản
Các quan niệm cơ bản như niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành giá trị và hành vi của cá nhân Những giá trị này thường là kết quả của những trải nghiệm thực tế, ăn sâu vào tiềm thức, tạo nên nền tảng cho lối suy nghĩ và hành động trong tổ chức Hệ thống giá trị được công nhận và các quan niệm chung trong tổ chức là những tiêu chí đánh giá hành vi của các thành viên, phản ánh giá trị cốt lõi và văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức có thể được nghiên cứu qua ba cấp độ: giá trị hữu hình, giá trị được tuyên bố và các quan niệm nền tảng cơ bản Để hiểu rõ giá trị hữu hình và mức độ tín nhiệm của giá trị được tuyên bố, cần phải giải mã các quan niệm nền tảng cơ bản Cốt lõi của văn hóa nằm ở những quan niệm này, và khi hiểu được chúng, ta có thể dễ dàng nhận biết và đáp ứng các giá trị bề nổi, đồng thời dự đoán hành vi của các thành viên trong tổ chức khi áp dụng những giá trị này vào thực tiễn.
Các thành phần văn hóa của tổ chức
Thành phần văn hóa tổ chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, dẫn đến việc phát triển các yếu tố khác nhau Tác giả đã tổng hợp một số mô hình tiêu biểu, được trình bày trong bảng 1.1.
Bảng 1.1: Tóm tắt các mô hình văn hóa tổ chức
STT Tác giả Các thành phần văn hóa
1 Charles Handy (1985) 1 Văn hóa quyền lực
2 Denison (1990) 1 Khả năng thích ứng
3 O’Reilly et al (1991) 1 Tôn trọng con người
4 Recardo và Jolly (1997) 1 Giao tiếp
2 Đào tạo và phát triển
3 Phần thưởng và sự công nhận
7 Định hướng làm việc nhóm
8 Các chính sách quản trị
5 Lau và Idris (2001) 1 Sự trao đổi thông tin
2 Đào tạo và phát triển
3 Phần thưởng và sự công nhận
Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ các tài liệu tham khảo
Charles Handy (1985) đã đưa ra bốn thành phần văn hóa trong tổ chức như sau:
Văn hóa quyền lực tập trung quyền lực vào một số cá nhân và kiểm soát nằm ở trung tâm, thường gắn liền với các thủ tục, quy tắc và quy định nghiêm ngặt Những cá nhân trong tổ chức này thường được thúc đẩy bởi phần thưởng và hình phạt Vai trò của nhà lãnh đạo là rất quan trọng, vì họ có ảnh hưởng lớn đến tất cả các thành viên trong tổ chức Văn hóa quyền lực có thể được tìm thấy trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Văn hóa vai trò trong tổ chức thể hiện quyền lực qua sự chuyên môn hóa các chức năng như sản xuất, tiếp thị và tài chính, được quản lý bởi nhóm lãnh đạo cấp cao Nhân viên có nhiệm vụ và quyền lợi rõ ràng, tạo nên một bộ máy trật tự với nhiều thủ tục Văn hóa này mang lại kết quả công việc ổn định, công bằng và hữu ích, nhưng cũng có thể dẫn đến tính quan liêu, thể hiện qua các cơ chế hành chính.
Văn hóa nhiệm vụ là một mô hình tổ chức mà các nhóm được thành lập nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể Mô hình này yêu cầu sự hợp tác, khả năng thích ứng và làm việc nhóm để đạt được các mục tiêu đã đề ra Quyền lực trong nhóm được phân chia dựa trên chuyên môn và nhu cầu của từng dự án.
Văn hóa cá nhân trong tổ chức được xây dựng trên nền tảng niềm tin vào năng lực bản thân của từng cá nhân, hướng đến mục tiêu chung Mỗi thành viên có thể đưa ra quyết định độc lập và tham gia vào các quy trình hợp tác cụ thể Sự hợp tác này diễn ra giữa những người có năng lực tương đương và cùng chí hướng, trở nên phổ biến hơn khi các tổ chức gia tăng việc thuê ngoài nhân sự khi cần thiết.
Năm 1991, O’Reilly et al đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” mô hình văn hóa công ty OCP gồm 7 thành phần văn hóa:
Tôn trọng con người là yếu tố then chốt trong việc đo lường sự công bằng trong môi trường làm việc Điều này bao gồm các hành vi và giao tiếp giữa nhân viên với nhau, cũng như giữa cấp trên và nhân viên Sự công nhận thành tích, đào tạo và phát triển nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một văn hóa tôn trọng và công bằng tại nơi làm việc.
Định hướng đội nhóm: đo lường về quan hệ con người trong nhóm, trong công ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc
Chi tiết hóa là quá trình đo lường sự cẩn thận, tỉ mỉ và chính xác trong công việc Điều này bao gồm yêu cầu tuân thủ các quy định và luật lệ của công ty, nhằm đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong từng nhiệm vụ thực hiện.
Sự ổn định: đo lường sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc
Cải tiến: đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến
Định hướng kết quả: đo lường hiệu quả công việc để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất
Năng nổ và tháo vát là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sự chủ động, tận tâm và hiệu quả trong công việc, cũng như trong các hoạt động khác cả trong lẫn ngoài công ty.
Lý thuyết về văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) bao gồm 8 thành phần văn hóa:
Giao tiếp là phương thức và công cụ giúp cá nhân và tổ chức thực hiện công việc theo nhiều cách khác nhau, nhằm đạt được mục tiêu chung Nó bao gồm các phương tiện chính thức và không chính thức để truyền tải thông tin, như chỉ đạo trực tiếp từ ban lãnh đạo thông qua văn bản hoặc lời nói.
Đào tạo và phát triển là quá trình thiết yếu giúp nhân viên nâng cao kỹ năng cần thiết cho công việc, hoàn thiện năng lực cá nhân và khắc phục những sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Phần thưởng và sự công nhận trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên Cần xác định rõ các hành vi nào được công nhận và khen thưởng, cũng như các hình thức thưởng áp dụng cho cả cá nhân và tập thể Tiêu chuẩn thăng tiến cần được công khai minh bạch, đảm bảo tính công bằng trong việc khen thưởng Hơn nữa, tổ chức cũng cần phản hồi hiệu quả công việc của nhân viên một cách kịp thời và rõ ràng.
Quyết định là quá trình liên quan đến việc xác định cách thức thực hiện các quyết định và giải quyết các xung đột Tốc độ ra quyết định có thể nhanh chóng hoặc chậm chạp, và điều này phụ thuộc vào tính chất của tổ chức, liệu có mang tính quan liêu hay không Hơn nữa, việc ra quyết định có thể được thực hiện một cách tập trung hoặc phân tán trong tổ chức.
Chấp nhận rủi ro trong tổ chức là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự sáng tạo và cải tiến Điều này bao gồm việc đánh giá cao và tưởng thưởng cho những ý tưởng mới, đồng thời khuyến khích sự cởi mở trong việc tiếp nhận những sáng kiến độc đáo Tuy nhiên, cần xem xét liệu mọi người có bị trừng phạt khi họ thử nghiệm các ý tưởng mới và đặt câu hỏi về cách thức làm việc hiện tại hay không.
Trong việc định hướng kế hoạch, tổ chức cần xác định rõ liệu mình tập trung vào hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, đồng thời lựa chọn giữa chiến lược tấn công chủ động hay phòng vệ Quan trọng là cách thức chia sẻ định hướng kế hoạch tương lai với nhân viên, cũng như mức độ cam kết mà nhân viên dành cho kế hoạch đó.
Định hướng làm việc nhóm đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả và hình thức của sự hợp tác giữa các thành viên Việc hiểu rõ tầm quan trọng của làm việc nhóm giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao năng suất chung.
THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI COSCO
Giới thiệu chung về công ty COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam)
2.1.1 Thông tin sơ lược về công ty
Tên công ty: Công ty TNHH COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam)
Trụ sở: Số 209 Đường Nguyễn Văn Thủ, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam
Website: http://elines.coscoshipping.com/
Công ty TNHH COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam) hoạt động trong lĩnh vực đại lý container, được cấp phép bởi Chính phủ Việt Nam Với sự hỗ trợ từ đội tàu COSCO SHIPPING, công ty cung cấp dịch vụ vận tải đa dạng cho khách hàng, bao gồm vận chuyển container quốc tế và nội địa, kho bãi, lưu giữ hàng hóa, cùng các dịch vụ hỗ trợ liên quan đến vận tải.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Tập đoàn COSCO SHIPPING Lines Co, Ltd, có trụ sở tại Thượng Hải, chuyên cung cấp dịch vụ vận chuyển container quốc tế và nội địa cùng các dịch vụ liên quan Doanh nghiệp này được thành lập từ Công ty TNHH COSCO Container Lines vào ngày 11 tháng 11 năm
1997, với tổng số vốn điều lệ là 15.96 tỷ nhân dân tệ Công ty hiện là thành viên của
12 tổ chức quốc tế và hơn 66 tổ chức nội địa khác nhau
Vào ngày 01 tháng 03 năm 2016, China COSCO Shipping Corporation Limited (COSCO SHIPPING), COSCO Container Lines và China Shipping Container Lines Ltd đã ký kết một loạt thỏa thuận thuê tàu container và chính thức thực hiện tái cơ cấu COSCO Container Lines đã được đổi tên thành “COSCO SHIPPING Lines Co., Ltd” vào ngày 18 tháng 11 năm 2016 Hiện tại, COSCO SHIPPING Lines là công ty con của COSCO SHIPPING Holding Co., Ltd và được quản lý gián tiếp bởi COSCO SHIPPING.
Sau khi sát nhập, quy mô hoạt động của COSCO SHIPPING Lines đã được mở rộng, nâng cao mạng lưới dịch vụ toàn cầu Tại Trung Quốc, công ty đã cải thiện đáng kể khả năng phục vụ khách hàng và tối ưu hóa quy trình logistics.
Công ty đã thành lập 154 văn phòng chi nhánh tại 9 khu vực chính, bao gồm Đại Liên, Thiên Tân, Thanh Đảo, Thượng Hải, Ninh Ba, Hạ Môn, Nam Trung Quốc, Hải Nam và Vũ Hán Mạng lưới toàn cầu của công ty còn mở rộng với 69 văn phòng tại Bắc Mỹ, Mỹ Latinh, Châu Âu, Đông Nam Á, Hồng Kông, Nhật Bản, Hàn Quốc, Châu Đại Dương, Tây Á và Châu Phi Công ty cam kết cung cấp dịch vụ vận chuyển "door-to-door" chất lượng cao, đảm bảo hàng hóa được vận chuyển an toàn và hiệu quả từ tay người giao đến tay người nhận thông qua mạng lưới dịch vụ vận chuyển container tích hợp toàn cầu.
Đến cuối tháng 8 năm 2017, công ty sở hữu 325 tàu container, với tổng sức chứa đạt 1.80 triệu teu, không bao gồm ba tàu thuê có tải trọng 8,770 teu Sự sát nhập giữa hai hãng tàu đã làm thay đổi thứ hạng năng lực và quy mô của các hãng tàu toàn cầu, giúp COSCO SHIPPING Lines vươn lên vị trí thứ 4 thế giới, nắm giữ 8.6% thị phần toàn cầu.
Hình 2.1: Bảng xếp hạng top 10 hãng tàu trên thế giới
COSCO SHIPPING Lines hiện đang điều hành 332 tuyến vận chuyển, bao gồm 209 dịch vụ quốc tế, trong đó có cả dịch vụ trung chuyển quốc tế.
37 dịch vụ nội địa, 86 dịch vụ vận chuyển dọc sông Dương Tử và Châu Giang, đến
COSCO SHIPPING Lines hiện đang quản lý 254 cảng tại 79 quốc gia và khu vực trên toàn cầu Tại châu Á, công ty dẫn đầu với 15.5% thị phần, trong khi ở Bắc Mỹ, COSCO SHIPPING giữ vị trí thứ hai với 11% thị phần Tại châu Âu và khu vực Địa Trung Hải, công ty xếp thứ tư với 12% thị phần.
Hình 2.2: Năng lực và xếp hạng thị phần theo khu vực trên thế giới
(Nguồn: Báo cáo nội bộ COSCO, 08/2017)
Với sự tiến bộ liên tục của công nghệ thông tin và thương mại điện tử, COSCO SHIPPING Lines cung cấp nền tảng thương mại điện tử toàn cầu, cho phép khách hàng và nhà cung cấp dễ dàng trao đổi dữ liệu và chia sẻ thông tin qua hệ thống EDI toàn cầu.
Dựa trên kế hoạch phát triển trung hạn và dài hạn, COSCO SHIPPING Lines cam kết phát triển với văn hóa "một đội, một nền văn hóa, một mục tiêu và một ước mơ" Công ty sẽ tận dụng tối đa lợi thế từ mạng lưới vận chuyển toàn cầu, nguồn lực và hợp tác quản lý, đồng thời chú trọng vào định hướng khách hàng COSCO SHIPPING Lines sẽ liên tục nâng cao năng lực quản lý và vận hành nhằm trở thành doanh nghiệp vận chuyển hàng đầu thế giới với năng lực quốc tế.
Vào ngày 09/07/2017, COSCO SHIPPING HOLDINGS và Tập đoàn cảng quốc tế Thượng Hải (SIPG) đã công bố việc mua lại Hãng tàu OOCL (Orient Overseas International Ltd), trong đó COSCO SHIPPING HOLDINGS sở hữu 90.1% cổ phần và SIPG nắm giữ 9.9% cổ phần Thương vụ này đã giúp COSCO SHIPPING mở rộng đội tàu lên hơn 400 chiếc, cung cấp cho thị trường 2.9 triệu TEU, chiếm 11.7% thị phần, và đưa công ty trở thành hãng tàu lớn thứ ba thế giới, chỉ sau CMA CGM.
Hình 2.3: Thị phần của Top 5 hãng tàu lớn nhất sau khi OOCL bị mua lại
Theo Alphaliner, công ty COSCO – OOCL có khả năng vận chuyển trung bình 77,208 container mỗi tuần giữa Châu Á và Bắc Mỹ, trở thành doanh nghiệp hàng đầu thế giới trên tuyến đường này Trong hành trình giữa Châu Á và Châu Âu, COSCO – OOCL xếp thứ ba toàn cầu.
Hình 2.4: Năng lực vận chuyển tuyến Châu Á – Bắc Mỹ
Công ty TNHH COSCO SHIPPING Lines (Việt Nam), viết tắt là COSCO, được thành lập vào ngày 27/01/1998 với vốn điều lệ 2 triệu đô la Mỹ, là liên doanh giữa Công ty Cổ phần Đại lý Vận tải SAFI và COSCO HOLDING SINGAPORE Trụ sở chính của công ty đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh Đến năm 2000, COSCO mở chi nhánh tại Hải Phòng và năm 2003, thành lập Văn phòng đại diện tại Hà Nội nhằm mở rộng dịch vụ tại khu vực phía Bắc Việt Nam.
Công ty COSCO phân chia khách hàng thành ba phân khúc chính:
Nhóm khách hàng chính của công ty bao gồm các khách hàng có khối lượng hàng lớn và tầm quan trọng chiến lược cao, đóng góp 55.38% doanh thu Phân khúc này bao gồm các công ty xuất nhập khẩu trực tiếp với nhu cầu chuyên chở hàng hóa lớn qua vận tải đường biển, cùng với các công ty giao nhận vận chuyển toàn cầu Những khách hàng này không chỉ chiếm phần lớn tổng khối lượng hàng của COSCO mà còn có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
Nhóm khách hàng xuất nhập khẩu trực tiếp bao gồm các công ty vừa và nhỏ, chuyên chở hàng hóa qua vận tải đường biển, chiếm 30.25% doanh thu Mặc dù khách hàng trong phân khúc này đóng góp đáng kể, nhưng tầm quan trọng chiến lược của họ thấp hơn so với các khách hàng chính.
Nhóm Công ty giao nhận địa phương (Local Forwarders): bao gồm những công ty giao nhận địa phương có quy mô vừa và nhỏ, đóng góp 14.37% doanh thu
Hình 2.5: Phân khúc khách hàng của COSCO
(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo nội bộ COSCO, 2017)
Cơ cấu tổ chức hiện nay của COSCO bao gồm: Hội đồng Thành viên, Ban Giám đốc và năm phòng ban chức năng (xem hình 2.6)
Hình 2.6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của COSCO
(Nguồn: Sổ tay nhân viên COSCO, 2017)
Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức tại COSCO
2.2.1 Thực trạng các giá trị hữu hình
Để đánh giá các giá trị hữu hình trong văn hóa tổ chức COSCO, tác giả đã thực hiện khảo sát với nhân viên và khách hàng, phỏng vấn các chuyên gia cùng ban lãnh đạo COSCO, và tổng hợp dữ liệu từ các tài liệu về văn hóa COSCO được công bố trong Sổ tay nhân viên Các nhóm tuổi được khảo sát bao gồm: 20-24 tuổi, 25-34 tuổi, 35-44 tuổi và trên 45 tuổi.
Về kiến trúc, thiết kế trụ sở COSCO
Trong bối cảnh hiện đại, kiến trúc và thiết kế nội thất văn phòng không chỉ phục vụ công việc mà còn tạo ra môi trường gắn kết nhân viên và mang lại sự thoải mái cho tất cả mọi người Văn phòng COSCO, tọa lạc tại tòa nhà SAFI Tower, số 209 đường Nguyễn Văn Thủ, Quận 1, được thiết kế đáp ứng nhu cầu công việc nhưng chưa có nét đặc trưng riêng Văn phòng COSCO được bố trí tại tầng trệt, lầu 5, lầu 6, lầu 7, lầu 8 và sân thượng của tòa nhà, nhằm tối ưu hóa không gian làm việc.
Hình 2.9: Sơ đồ bố trí khu vực phòng ban tại trụ sở COSCO TPHCM
(Nguồn: Tác giả phác họa dựa trên kiến trúc thực tế tại COSCO, 2017)
Theo nghiên cứu định tính, văn phòng chính của COSCO có kiến trúc hiện đại và đơn giản, nhưng thiết kế nội thất chưa thực sự ấn tượng và thiếu không gian Bảng logo công ty dễ nhận diện, trong khi phòng họp lớn được trang bị đầy đủ trên một tầng riêng Tuy nhiên, khu vực chờ khách hàng tại tầng 6 và 7 khá nhỏ, chỉ với 8 mét chiều dài và 2 mét chiều rộng, cùng 10 ghế ngồi cho mỗi tầng Kết quả khảo sát cho thấy chỉ 59% khách hàng đánh giá trụ sở giao dịch của COSCO là khang trang, lịch sự và thuận tiện.
Máy móc và trang thiết bị văn phòng được trang bị đầy đủ, với 67.35% nhân viên cho rằng họ có đủ công cụ và nguồn lực cần thiết Mỗi nhân viên có một máy tính kết nối mạng nội bộ và internet, cùng với điện thoại bàn và các dụng cụ văn phòng hỗ trợ công việc Tuy nhiên, sự không đồng nhất về cấu hình máy tính và hệ điều hành vẫn tồn tại, khi 40% nhân viên vẫn sử dụng Windows XP, ảnh hưởng đến tốc độ làm việc Cụ thể, nhân viên dùng Windows 7 thực hiện thao tác nhanh hơn, mất 3 giây, trong khi Windows XP mất 5 giây Trung bình mỗi nhân viên thực hiện khoảng 5,000 thao tác lệnh mỗi ngày, dẫn đến việc nhân viên dùng Windows XP cần thêm 2.8 giờ để hoàn thành công việc Hệ thống máy chủ kết nối với tổng công ty tại Trung Quốc và máy chủ lưu trữ dữ liệu được bảo trì định kỳ, giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận thông tin Tuy nhiên, hiện tượng rớt mạng thường xảy ra từ 17:30 đến 18:30 hàng ngày, ảnh hưởng đến tiến độ công việc và gây ra tình trạng làm việc ngoài giờ cho một số bộ phận như Dịch vụ khách hàng, Tài vụ và IT.
Vào ngày 28 tháng 9 năm 2016, COSCO SHIPPING đã ra mắt chiến dịch quảng cáo hình ảnh mới mang tên "Chúng tôi đã sẵn sàng", công bố hệ thống nhận diện thương hiệu bao gồm biểu trưng mới, tên miền trang web và chữ viết tắt tiếng Trung và tiếng Anh Sự kiện thu hút sự tham gia của nhiều quan chức từ các cơ quan như Văn phòng Thông tin Hội đồng Nhà nước, Phòng Công bố của SASAC, Hội đồng Hợp tác Quốc tế về Môi trường và Phát triển Trung Quốc (CCICED), cùng các lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước, đại diện khách hàng và đối tác của Tập đoàn, cũng như hơn 50 cơ quan truyền thông.
Logo mới của Công ty không chỉ nâng cấp hình ảnh vận chuyển mà còn thể hiện chuỗi cung ứng hậu cần và sự hiện diện toàn cầu của Tập đoàn Biểu tượng này vượt qua ranh giới địa lý và giới thiệu chiến lược cụm công nghiệp “6+1”, trong đó vận chuyển là hoạt động chủ chốt Bốn đường cung thể hiện định hướng văn hóa “Một Đội, Một Văn hoá, Một Mục tiêu và Một Giấc mơ”, hỗ trợ Tập đoàn trong sự phát triển tương lai Hai vòng kết nối không chỉ là biểu tượng cho sự hợp nhất giữa COSCO và China Shipping mà còn mang dấu ấn lịch sử của Tập đoàn.
“∞” nhằm thể hiện hoạt động không chỉ bền vững của COSCO SHIPPING mà còn là sự hợp tác chặt chẽ giữa Tập đoàn và khách hàng
Logo mới và khẩu hiệu “Chúng tôi đã sẵn sàng” thể hiện triết lý kinh doanh của Tập đoàn, nhấn mạnh việc tăng cường tính cạnh tranh toàn cầu, nâng cao chất lượng dịch vụ, thúc đẩy tăng trưởng xanh, hoàn thành các cột mốc lịch sử, thực hiện trách nhiệm xã hội và nâng cao giá trị nhân viên.
Kết quả khảo sát cho thấy 68% khách hàng có ấn tượng tích cực với logo và khẩu hiệu “Chúng tôi đã sẵn sàng” của COSCO Nghiên cứu định tính cho biết logo hiện tại của Công ty có thiết kế đơn giản, dễ nhận diện và đã trở nên quen thuộc với nhân viên, khách hàng cũng như đối tác.
COSCO SHIPPING, đầu tàu của ngành vận tải biển Trung Quốc, có ảnh hưởng lớn trong cộng đồng vận chuyển quốc tế Việc ra mắt logo mới truyền tải thông điệp rõ ràng về kiến trúc, chiến lược và sứ mệnh mới của Tập đoàn Logo không chỉ là biểu tượng mà còn thể hiện cam kết của Tập đoàn đối với thị trường, đồng thời là mệnh lệnh mới cho hơn 100,000 nhân viên toàn cầu, nhằm đáp ứng những thách thức và cơ hội trong tương lai.
COSCO hiện chưa có đồng phục văn phòng thống nhất, chỉ quy định trang phục lịch sự từ thứ hai đến thứ năm và thường phục gọn gàng vào thứ sáu Công ty thiết kế áo thun đồng phục với màu sắc khác nhau cho nhân viên và cấp quản lý: màu đỏ cho quản lý và Ban giám đốc, màu xanh dương cho nhân viên, sử dụng trong các sự kiện đặc biệt như hội nghị và tiếp khách Mặc dù không bắt buộc, yêu cầu trang phục của COSCO khá đơn giản, dẫn đến việc một số nhân viên có thể mặc trang phục không chuyên nghiệp Tuy nhiên, nhiều nhân viên cảm thấy thoải mái khi tự chọn trang phục, tạo nên phong cách trẻ trung và năng động cho công ty.
Phần vật phẩm nội bộ và đối ngoại
Phần vật phẩm nội bộ là biểu hiện của thương hiệu, tập trung vào nhân viên trong doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố như phông chữ và tông màu cho văn phòng phẩm hàng ngày như giấy ghi chú, danh thiếp, phong bì và các vật dụng khác Tất cả các tài liệu, quyết định và hợp đồng đều thể hiện phông chữ, màu sắc và biểu tượng đặc trưng của doanh nghiệp Hiện tại, hệ thống nhận diện thương hiệu của COSCO Việt Nam chỉ bao gồm mẫu danh thiếp, phong bì, giấy in vận đơn và thẻ đeo nhân viên.
Hình 2.10: Mẫu danh thiếp công ty COSCO
(Nguồn: Phòng Nhân sự COSCO, 2017)
Các vật phẩm đối ngoại trong hệ thống nhận diện thương hiệu đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện hình ảnh chuyên nghiệp của công ty với khách hàng, đối tác và nhà đầu tư Những vật phẩm này bao gồm tông màu thiết kế cho các vật dụng quảng cáo như áp phích, băng rôn, tờ rơi và quảng cáo trên tạp chí COSCO chủ yếu sử dụng quảng cáo trên tạp chí Shipping Gazette Việt Nam, với diện tích quảng cáo 1 trang A4, hiển thị logo, tên công ty và lịch tàu, thực hiện 2 lần mỗi tháng Bộ slide trình chiếu của công ty tuy đơn giản nhưng chưa được thiết kế đầy đủ với các biểu mẫu và sơ đồ cần thiết.
COSCO SHIPPING đã ra mắt logo và tên miền mới www.coscoshipping.com, cùng với việc cập nhật cờ công ty, đồng phục thủy thủ, và các thùng chứa được đánh dấu Công ty cũng công bố mascot và mã QR cho tài khoản WeChat chính thức, đồng thời đầu tư vào thiết kế website và ứng dụng di động Tuy nhiên, khảo sát cho thấy chỉ 45% khách hàng cảm nhận được bản sắc riêng của COSCO qua các ấn phẩm hiện tại Lãnh đạo công ty cho biết bộ nhận diện thương hiệu vẫn chưa hoàn thiện, với các tài liệu như brochure và báo cáo chưa được chuẩn hóa Đặc biệt, COSCO chưa có brochure giới thiệu thống nhất để gặp gỡ đối tác, dẫn đến việc nhân viên tự thiết kế giới thiệu trên PowerPoint, không tạo được ấn tượng chuyên nghiệp cho khách hàng.
Chữ ký thư điện tử của nhân viên hiện nay thiếu sự đồng bộ và thống nhất, gây ra sự hoang mang cho đối tác và khách hàng khi nhận email từ các nhân viên khác nhau trong công ty Điều này trở nên nghiêm trọng hơn trong bối cảnh hiện tại, khi tình trạng email lừa đảo và virus đang gia tăng.
Nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong tổ chức; hội nghị, lễ nghi, sinh hoạt văn hóa
Sau 20 năm kể từ ngày thành lập đến nay, hệ thống nội quy, quy chế cơ bản của COSCO được thể hiện thành tám chương trong Sổ tay nhân viên COSCO là một hãng tàu vận tải container, việc giao dịch với khách hàng chủ yếu được thực hiện qua hệ thống thư điện tử, hệ thống tiếp nhận và xử lý yêu cầu của khách hàng trực tuyến như ACzone, Inttra được tích hợp trên trang web của COSCO Việc trao đổi thông tin nội bộ được thực hiện qua hệ thống mail Outllook, hệ thống chat trực tuyến toàn cầu Microsoft Lync, hệ thống xử lý công việc như Iris II (Intergrated Regional Information System), COSCON 2.0, COSCO Business Intelligence, Customer Profile, các ứng dụng công nghệ như các phần mềm Skype…cũng được áp dụng nhằm tăng kết nối thông tin giữa các thành viên
Những kết luận rút ra từ thực trạng văn hóa tổ chức tại COSCO
Sau cuộc thảo luận với Ban Giám đốc COSCO, định hướng phát triển thành một trong những hãng tàu hàng đầu thế giới đã được khẳng định, trong đó văn hóa tổ chức được coi là yếu tố then chốt dẫn đến thành công Ban Giám đốc đã chỉ ra những đặc điểm nổi bật trong văn hóa COSCO mà họ mong muốn phát triển trong tương lai.
Một tập thể đoàn kết và gắn bó, luôn sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức, thể hiện qua slogan “Chúng tôi đã sẵn sàng” mà công ty đã xác định.
- Xây dựng hình ảnh COSCO chuyên nghiệp xứng tầm với vị thế hiện tại và tương lai mà Công ty đang hướng tới
Chúng tôi luôn nỗ lực sáng tạo và đổi mới, chuyển trọng tâm từ sản phẩm sang nhu cầu của khách hàng để nâng cao sự hài lòng Cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng tốt nhất, chúng tôi hướng tới mục tiêu trở thành hãng tàu đáng tin cậy nhất trong lĩnh vực vận tải biển.
Phát triển doanh nghiệp thành công bắt đầu từ việc nâng cao giá trị nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực Bằng cách này, doanh nghiệp không chỉ phát huy tối đa khả năng của nhân viên mà còn thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của họ, từ đó tạo ra một không khí làm việc vui vẻ và hiệu quả.
Qua phân tích văn hoá tổ chức tại COSCO, tác giả đã chỉ ra những ưu điểm phù hợp với định hướng phát triển của công ty, đồng thời nêu ra những hạn chế cần khắc phục để đáp ứng mong muốn của ban lãnh đạo.
Công ty COSCO chú trọng đến giá trị hữu hình thông qua kiến trúc và thiết kế văn phòng đáp ứng nhu cầu của nhân viên và khách hàng, với đầy đủ trang thiết bị văn phòng Logo của công ty được thiết kế đơn giản, dễ nhận biết, đã trở nên quen thuộc với nhân viên, khách hàng và đối tác Hệ thống mạng kết nối nội bộ và bên ngoài được đầu tư mạnh mẽ, cùng với các ấn phẩm truyền thông nội bộ và bên ngoài đang được chuẩn hóa theo hệ thống nhận diện thương hiệu mới Đặc biệt, phúc lợi cho nhân viên được thực hiện đầy đủ, với các hoạt động như chuyến nghỉ dưỡng và tiệc tất niên hàng năm.
Công ty COSCO cam kết xây dựng giá trị tuyên bố, sứ mệnh và triết lý hoạt động rõ ràng, gắn liền với phát triển xanh và trách nhiệm xã hội Tầm nhìn của công ty thể hiện quyết tâm phát triển bền vững và duy trì vị trí dẫn đầu trong ngành Hiện nay, mục tiêu chiến lược của COSCO đang đi đúng hướng và phù hợp với sự phát triển của tập đoàn trong bối cảnh thị trường đầy thách thức.
Môi trường làm việc năng động, thân thiện và tự chủ là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng Nhân viên được trao quyền thực hiện công việc với sự tin tưởng từ lãnh đạo, đồng thời làm việc theo định hướng nhóm Ban lãnh đạo luôn chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Trong thời gian qua, các giá trị hữu hình của Công ty vẫn gặp nhiều hạn chế, chưa thể hiện được những đặc trưng riêng biệt cũng như tính chuyên nghiệp tương xứng với vị thế mà Công ty đang phấn đấu đạt được.
Kiến trúc và thiết kế văn phòng làm việc hiện tại chưa thể hiện được bản sắc riêng, chưa tương xứng với vị thế của một trong những hãng tàu container hàng đầu tại Việt Nam.
- Hệ thống nhận diện thương hiệu chưa được xây dựng hoàn chỉnh
Giá trị truyền thống và lịch sử của COSCO chưa được hệ thống hóa và lưu trữ thành tài liệu chính thức, dẫn đến việc thiếu hụt thông tin về di sản văn hóa của Công ty Bên cạnh đó, hoạt động giáo dục và phổ biến kiến thức về truyền thống và lịch sử của COSCO cho nhân viên mới chưa được chú trọng, cần được cải thiện để nâng cao nhận thức và gắn kết văn hóa doanh nghiệp.
Tổ chức các hoạt động văn hóa như văn nghệ, thể thao, du lịch và giao lưu trong công ty hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu thực sự của nhân viên, dẫn đến việc không mang lại sự thỏa mãn cho họ.
Công ty chưa xây dựng bộ tài liệu quy tắc giao tiếp và ứng xử riêng cho nhân viên, dẫn đến việc nội quy và quy chế chưa được truyền đạt rõ ràng Một số nhân viên còn hạn chế trong giao tiếp với khách hàng, như không nghe điện thoại, không phản hồi email thường xuyên, và thể hiện thái độ cộc cằn trong các cuộc trao đổi.
- Các giá trị về sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược phát triển hiện nay chưa đạt được hiệu quả truyền đạt tối ưu
Các giá trị cốt lõi của COSCO chưa được nhân viên hiểu rõ, dẫn đến niềm tin chưa bền vững và văn hóa tập thể chưa mạnh mẽ Sự hợp tác giữa các phòng ban còn hạn chế, và các quyết định quan trọng thiếu sự thỏa hiệp Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên chưa được chú trọng, trong khi đổi mới và sáng tạo chỉ diễn ra ở cấp quản lý mà chưa lan tỏa đến toàn bộ nhân viên Việc công khai và chia sẻ thông tin cũng chưa đủ, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên và hoạt động của công ty Ban Giám đốc xác định cần cải thiện những hạn chế này để xây dựng một văn hóa mạnh mẽ, phục vụ cho định hướng phát triển của công ty.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Ban lãnh đạo COSCO cần chú trọng hơn đến việc thiết kế nội thất văn phòng làm nổi bật đặc trưng riêng của tổ chức Việc tổ chức các buổi họp, lễ kỷ niệm và truyền đạt ý nghĩa logo, slogan cùng các giá trị văn hóa, truyền thống của COSCO cho nhân viên mới vẫn chưa được quan tâm đúng mức Hơn nữa, các hoạt động sinh hoạt văn hóa cũng chưa đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, do tổ chức chưa được xem xét từ góc độ nhu cầu của họ.
