TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
Sự thoả mãn công việc và gắn kết của nhân viên là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức trong môi trường cạnh tranh Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực cao hơn và trung thành hơn với doanh nghiệp Điều này chính là mục tiêu mà các doanh nghiệp luôn hướng tới để phát triển bền vững.
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn của Việt Nam hiện nay, việc tìm kiếm công việc tốt trở nên đầy thách thức cho cá nhân và doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, làm nền tảng vững chắc cho sự phát triển Để đạt được điều này, các yếu tố quan trọng cần được chú trọng bao gồm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, năng lực cá nhân, cũng như sự trung thành và cống hiến của họ.
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, tình trạng nhân viên chuyển việc diễn ra phổ biến do nhiều nguyên nhân như công việc không phù hợp, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp và sự lôi kéo từ các công ty đối thủ Việc tuyển dụng nhân tài đã khó, giữ chân họ còn khó khăn gấp bội Chẳng hạn, trong ngành dịch vụ ôtô, các kỹ thuật viên có kinh nghiệm thường bị thu hút bởi những gara lớn như Việt.
Mỹ, Quê Hương đang thu hút sự chú ý mạnh mẽ khi mời về những kỹ thuật viên dày dạn kinh nghiệm, như một bậc thầy với hơn 10 năm làm việc tại hãng xe Audi Ngoài ra, một kỹ thuật viên xuất sắc từ gara khác cũng được Land Rover mời làm Giám đốc dự án phát triển Sự săn đón này phản ánh nhu cầu củng cố đội ngũ nhân viên dịch vụ có chuyên môn cao trong ngành ô tô tại Việt Nam, nhằm thúc đẩy sự phát triển của các công ty.
Trong bối cảnh khó khăn chung của các doanh nghiệp, ngành kinh doanh thiết bị di động cũng gặp nhiều thách thức, đặc biệt là đội ngũ nhân viên.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Nhiều nhân viên bán hàng và kỹ thuật trẻ tuổi thường là sinh viên đang học hoặc mới tốt nghiệp, nhưng họ thường chưa xác định được mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng Điều này dẫn đến việc họ xem công việc chỉ như một công việc làm thêm, gây ra tình trạng nghỉ việc hoặc tìm kiếm cơ hội hấp dẫn hơn Sự không ổn định trong lực lượng lao động này gây khó khăn cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc duy trì nhân sự.
Tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng các hệ thống bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM, nơi có nhiều công ty phát triển nhanh chóng như Công ty TNHH TM DV di động Sao Việt Thành lập vào đầu năm 2009 với 2 cửa hàng, công ty đã mở rộng lên 11 cửa hàng chỉ trong vài năm, nhưng tốc độ phát triển này đã dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực, không đáp ứng đủ nhu cầu phục vụ khách hàng Tương tự, các công ty như TNHH Công nghệ Di động Mai Nguyên và TNHH TM CN Bạch Long cũng gặp phải vấn đề tương tự Điều này đặt ra câu hỏi liệu sự hài lòng trong công việc của nhân viên có thể tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ hơn với ngành thiết bị di động hay không.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của nghiên cứu luận văn như sau:
Mức độ tác động của các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức Việc xác định các thành phần này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức.
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng và nhân viên kỹ thuật trong các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, dựa trên các nghiên cứu trước và tài liệu về mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng sử dụng kỹ thuật tham vấn ý kiến từ các chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua email với bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra bao gồm nhân viên từ các hệ thống bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM Bảng câu hỏi đã được phát triển dựa trên nghiên cứu định tính và sự tham vấn của các chuyên gia Dữ liệu và thông số thu thập sẽ được kiểm tra, phân tích và đánh giá bằng phần mềm SPSS.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn này trình bày thông tin và luận cứ khoa học giúp các nhà quản trị doanh nghiệp nghiên cứu ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bằng cách tập trung vào lợi ích của nhân viên, các biện pháp nâng cao sự hài lòng sẽ dẫn đến việc nhân viên cống hiến nhiều hơn, từ đó mang lại lợi nhuận cho công ty.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
1.6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu được cấu trúc thành 5 chương, trong đó chương đầu tiên trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, nêu rõ các lý thuyết và khái niệm liên quan đến các yếu tố trong nghiên cứu Tiếp theo, tác giả mô tả các phương pháp nghiên cứu, bao gồm phương pháp thu thập và phân tích số liệu, từ đó đưa ra kết quả phân tích Cuối cùng, luận văn tổng hợp kết quả nghiên cứu, đưa ra kiến nghị, nêu bật những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu, cùng với các đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Kết cấu luận văn nghiên cứu bao gồm 5 chương, trong đó chương đầu tiên trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, giải thích các lý thuyết và khái niệm liên quan đến các yếu tố trong nghiên cứu Tiếp theo, tác giả mô tả các phương pháp nghiên cứu, bao gồm phương pháp thu thập và phân tích số
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm về sự thoả mãn và gắn kết
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi James L Price (1997) là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa là những cảm xúc tích cực mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ (Schermerhorn, Hunt và Osborn, 1997:98) Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó cho thấy họ đang hài lòng với công việc của mình.
Sự thỏa mãn công việc, theo định nghĩa của Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), là phản ứng tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Theo Spector (1997) là cảm giác thích thú của nhân viên đối với công việc của họ Ellickson và Logsdon (2001) mở rộng khái niệm này bằng cách nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ yêu thích của nhân viên dành cho công việc, dựa trên thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ về công việc và môi trường làm việc.
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên có nhiều định nghĩa khác nhau, phản ánh quan điểm và lý giải riêng của từng nhà nghiên cứu Tổng quát, thỏa mãn công việc được hiểu là cảm xúc tích cực và sự gắn bó với công việc Nó được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần cụ thể Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc tổng thể về công việc mà nhân viên trải nghiệm.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Khái niệm về sự thỏa mãn chung trong công việc đã được nghiên cứu bởi Levy và William (1998), Currivan (1999), cùng với Cook và Wall, nhằm phân tích các khía cạnh khác nhau ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên.
Một quan điểm cho rằng sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, Kendal và Hulin, 1969) Các nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000) cùng với Schwepker cũng áp dụng cách tiếp cận này để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Cả hai phương pháp được đề cập đều hiệu quả trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc Tuy nhiên, việc áp dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị nhận diện rõ ràng hơn những điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý tổ chức, cũng như xác định hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc thấp nhất.
Sự thoả mãn công việc được hình thành từ nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chất lượng lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, mức lương, thương hiệu của công ty và các lợi ích cá nhân.
Nghiên cứu này áp dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI), được phát triển bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 và đã được tái bản.
JDI, được phát triển và đánh giá cao từ năm 1985, 1997 và 2009, đã được hơn 1000 tổ chức áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Nghiên cứu này tập trung vào 7 khía cạnh thành phần, nhằm thỏa mãn yêu cầu công việc của Smith.
Bản chất công việc bao gồm những thách thức, cơ hội phát huy năng lực cá nhân và cảm giác thú vị khi thực hiện nhiệm vụ Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu mà nhân viên cân nhắc khi lựa chọn công việc, vì họ dành hơn 1/3 thời gian trong ngày tại nơi làm việc Do đó, việc lựa chọn công việc phù hợp giúp họ có thể gắn bó lâu dài.
Bản chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn nghề nghiệp của người lao động Một công việc phù hợp và thoải mái không chỉ mang lại sự yêu thích mà còn tạo động lực cho con người phát triển.
Để người lao động làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức, các yếu tố quan trọng bao gồm tình cảm, sự duy trì và lòng trung thành Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Các thành phần sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Công việc rất thú vị
- Công việc có nhiều thách thức
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc
2.1.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến :
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển năng lực cá nhân và tiềm năng thăng tiến trong tổ chức Việc cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư, từ đó khuyến khích họ phát triển bản thân và cống hiến nhiều hơn cho công việc.
Mô hình nghiên cứu
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Tóm tắt chương hai
Chương này cung cấp cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu áp dụng thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969) với hai yếu tố bổ sung: thương hiệu và lợi ích cá nhân, cùng với thang đo của Meyer & Allen (1991) để đánh giá tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết Ngoài ra, nghiên cứu còn xây dựng mô hình đề xuất và phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, đồng thời xây dựng thang đo cùng với các yếu tố thành phần của thang đo.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Thiết kế nghiên cứu
Hình 3.1: Sơ đồ nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc và sự gắn kết lâu dài của nhân viên trong các hệ thống bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM Quá trình nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, dựa trên các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), Meyer và Allen (1990) về tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cũng áp dụng kỹ thuật tham vấn từ các chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Dàn bài thảo luận được sử dụng để thu thập ý kiến từ các đối tượng phỏng vấn, nhằm xây dựng dự thảo thang đo cho nghiên cứu định lượng Các yếu tố cần thiết đã được chọn lọc và áp dụng để thiết kế bảng câu hỏi Sau đó, thang đo sơ bộ được xây dựng và thử nghiệm trên 30 nhân viên để kiểm tra mức độ hiểu biết về các câu hỏi Dựa trên phản hồi từ nhân viên, thang đo được hiệu chỉnh và bảng câu hỏi được hoàn thiện.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, với bảng khảo sát đã được hoàn chỉnh Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức (phụ lục 2) và tiến hành khảo sát trực tiếp đối với nhân viên của các hệ thống bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM.
Phương pháp xử lý số liệu
3.3.1 Quy mô và cách th ứ c ch ọ n m ẫ u
Kích cỡ mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, cụ thể là phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Gorsuch (1983), số lượng mẫu cần tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát, trong khi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng đề xuất tỷ lệ này là 4 hoặc 5 lần Với 36 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 180 (36 x 5 = 180) Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (2007), để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất, kích thước mẫu cũng cần được xem xét kỹ lưỡng.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Kích cỡ mẫu cần thỏa mãn điều kiện n ≥ 8k + 50, với n là kích thước mẫu và k là số biến độc lập Trong nghiên cứu này, có 24 biến độc lập, do đó kích cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 242 quan sát Để đạt được ý nghĩa thống kê, kích cỡ mẫu ít nhất cần đạt khoảng 211 quan sát, tính từ (180+242)/2 Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu lớn giúp đảm bảo tính đại diện và phòng ngừa trường hợp không có người tham gia hoặc trả lời không đầy đủ Với khoảng 250 mẫu thu về, nghiên cứu dự kiến phát đi khoảng 300 mẫu.
Kích thước mẫu cụ thể cho nghiên cứu này là 230
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu được áp dụng là chọn mẫu thuận tiện, với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các đơn vị trong hệ thống bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM.
3.3.2 Ki ể m đị nh thang đ o b ằ ng h ệ s ố Cronbach Alpha
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo được thực hiện thông qua phân tích hệ số Cronbach Alpha, nhằm loại bỏ các biến không phù hợp Trong nghiên cứu này, các thang đo bao gồm thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith và các đồng nghiệp (1969), cùng với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen Để đảm bảo độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha cần đạt tối thiểu 0.6 và hệ số tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation) phải lớn hơn 0.3 Các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 sẽ được loại bỏ theo đánh giá sơ bộ (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
3.3.3 Phân tích nhân t ố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Những biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ theo quy định của Othman & Owen (2002).
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett’s test of sphericity (để kiểm định giả thuyết
H0 là các biến không có tự tương quan với nhau trong tổng thể, nói cách khác là ma
Tải luận văn mới tại: skknchat@gmail.com Ma trận tương quan tổng thể là ma trận đơn vị với các giá trị trên đường chéo bằng 1 và các giá trị ngoài đường chéo bằng 0 Khi giá trị sig ≤ 0.5, điều này có ý nghĩa bác bỏ giả thuyết H0 của nghiên cứu, cho thấy phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp.
Phương pháp trích hệ số được áp dụng là phương pháp trích nhân tố, sử dụng phép quay Varimax, với tiêu chí dừng lại khi các yếu tố có Eigenvalue đạt giá trị 1 Để thang đo được chấp nhận, tổng phương sai trích cần lớn hơn hoặc bằng 50%.
3.3.4 Phân tích h ồ i quy và ki ể m đị nh m ố i liên h ệ
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc và kiểm tra độ thích hợp của mô hình Việc xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết là rất quan trọng, vì sự chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy liên quan chặt chẽ đến các giả thuyết nghiên cứu Do đó, trong quá trình phân tích hồi quy, tác giả cần kiểm định các giả thuyết của hàm hồi quy; nếu các giả thuyết này bị vi phạm, kết quả ước lượng các tham số sẽ không đạt được độ tin cậy cao.
Xây dựng thang đo
3.4.1 Quy trình xây d ự ng thang đ o
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
Khi tiến hành nghiên cứu, việc lựa chọn loại thang đo phù hợp là rất quan trọng Đối với việc đánh giá sự thoả mãn trong công việc, thang đo JDI (chỉ số mô tả công việc) là lựa chọn tối ưu Bên cạnh đó, để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, thang đo của Allen & Meyer (1990) sẽ mang lại kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Nhóm nghiên cứu đã thảo luận về các thành phần trong thang đo nhằm xác định các yếu tố cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu Trong đó, việc xác định rõ các yếu tố liên quan đến sự thoả mãn trong công việc và mức độ gắn kết của nhân viên là rất quan trọng.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi nghiên cứu chính thức
3.4.2 Thang đ o v ề các thành ph ầ n s ự tho ả mãn công vi ệ c
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI
Chỉ số mô tả công việc được xây dựng với 5 thành phần chính để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên, cùng với 2
Thang đo Likert 5 bậc là công cụ phổ biến trong nghiên cứu, với các mức độ đồng ý từ 1 đến 5, tương ứng với (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý Ngoài ra, thang đo sự thỏa mãn công việc được áp dụng chính thức trong nghiên cứu, bao gồm 7 thành phần với các biến quan sát cụ thể.
Bản chất công việc BC
Công việc cho phép Anh / Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân BC1
Công việc của Anh / Chị thú vị BC2 Công việc của Anh / Chị có nhiều thách thức BC3
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho Anh / Chị là tốt BC4
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Cơ hội đào tạo và thăng tiến CH
Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt CH1
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, hợp lý CH2
Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên CH3
Cấp lãnh đạo của Anh / Chị gương mẫu LD1 Cấp quản lý trong công ty Anh / Chị có lời nói và việc làm song hành LD2
Anh / Chị rất tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty LD3
Anh/chị nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên khi cần thiết, đồng thời có đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu,
Mọi người trong công ty có sự đoàn kết nhất trí cao DN4
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Anh / Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập công ty L1
Tiền lương, thu nhập của Anh / Chị được trả công bằng L2
Anh / Chị hài lòng về chế độ lương trong công ty L3
Anh / Chị tự hào về thương hiệu công ty TH1
Công ty Anh / Chị làm việc luôn tạo ra sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao TH2
Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty TH3
Lợi ích cá nhân LI
Anh / Chị được mua sản phẩm, dịch vụ của công ty với giá ưu đãi LI1
Anh / Chị được tiếp cận sản phẩm, dịch vụ mới đầu tiên LI2 Được tiếp xúc, sử dụng qua nhiều dòng sản phẩm (tăng sự hiểu biết) LI3
3.4.3 Thang đ o v ề mức độ gắn kết với tổ chức
Nghiên cứu này áp dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức được phát triển từ thang đo của Allen & Meyer (1990) như đã trình bày ở chương 2 Việc sử dụng thang đo này nhằm đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức một cách hiệu quả.
Meyer đã đưa ra dự báo và giải thích rõ ràng về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, với ba yếu tố chính được sử dụng để đo lường: (1) sự gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment), (2) sự gắn kết để duy trì (Continuance Commitment), và (3) sự gắn kết vì trung thành (Normative Commitment) Những yếu tố này giúp hiểu rõ hơn về động lực và lý do mà nhân viên cam kết với tổ chức.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
(Normative Commitment) Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau:
Anh / Chị xem công ty như mái nhà thứ 2 của mình TC1
Anh / Chị cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn TC2
Anh / Chị vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc TC3
Anh / Chị thật sự cảm thấy những khó khăn của công ty TC4
Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết đối với Anh / Chị DT1
Cuộc sống Anh / Chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty DT2
Rời bỏ công ty lúc này Anh / Chị sẽ khó tìm được công việc thay thế DT3
Anh / Chị cống hiến rất nhiều cho công ty nên không thể rời bỏ được DT4
Anh / Chị cảm thấy có trách nhiệm đối với mọi người trong công ty TT1
Cho dù được đề nghị mức lương hấp dẫn hơn nhưng Anh / Chị cảm thấy việc rời công ty là không nên TT2
Anh / Chị cảm thấy ái ngại khi phải rời khỏi công ty TT3
Công ty rất xứng đáng với lòng trung thành của Anh / Chị TT4
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Tóm tắt chương ba
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá các thang đo cùng mô hình lý thuyết, với 230 mẫu được sử dụng trong nghiên cứu chính thức Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường qua 7 thành phần và 24 biến quan sát, trong khi sự gắn kết với tổ chức được đánh giá qua 3 thành phần và 12 biến quan sát Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 for Windows để đưa ra kết quả nghiên cứu.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Mô tả mẫu khảo sát
Cuộc khảo sát diễn ra từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2013, với gần 350 đối tượng tham gia Trong số đó, 243 phiếu hợp lệ được thu thập, đạt tỷ lệ 69.43%, chủ yếu do một số đối tượng không hoàn thành hoặc không đạt yêu cầu.
Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 2 thuộc tính: thâm niên làm việc và thu nhập hàng tháng Cụ thể như sau:
Trong số 243 đối tượng tham gia khảo sát, 34.16% nhân viên có thời gian làm việc dưới 6 tháng, chiếm số lượng lớn nhất với 83 người Tiếp theo, 31.69% nhân viên có thời gian làm việc từ 1-3 năm, trong khi 27.57% thuộc nhóm làm việc từ 6 tháng đến 1 năm Nhóm có thời gian làm việc từ 3-5 năm chiếm 5.35%, và cuối cùng, chỉ có 1.23% nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm.
Thu nhập hàng tháng: cũng tương ứng với thâm niên làm việc, thu nhập cao trên
10 triệu chiếm tỷ trọng ít nhất 0.41%;
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Đánh giá sơ bộ thang đo
Đồ thị 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập
Một tiêu chí nữa là độ tuổi thì tất cả đối tượng khảo sát đều trong khoảng 20-30 tuổi
4.2 Đánh giá thang đo sơ bộ
4.2.1 Đ ánh giá s ơ b ộ thang đ o m ứ c độ th ỏ a mãn công vi ệ c
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố, nghiên cứu đã sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha trong phần mềm SPSS để kiểm tra độ tin cậy của thang đo mức độ thỏa mãn công việc, bao gồm 7 yếu tố và 24 biến quan sát Kết quả kiểm định cho thấy hầu hết các thang đo đều đạt yêu cầu, với hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 được chấp nhận, đặc biệt trong bối cảnh nghiên cứu này là mới tại Việt Nam Chỉ có một biến quan sát duy nhất bị loại bỏ trong quá trình kiểm tra.
Thang đo bản chất công việc cho thấy biến BC4 có hệ số tương quan với biến tổng dưới 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha khi loại bỏ biến này lớn hơn 0.6 Điều này chỉ ra rằng biến BC4 không đóng góp nhiều vào độ tin cậy của thang đo tổng thể.
