4.1 Mô tả mẫu khảo sát
Cuộc khảo sát được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2013. Nghiên cứu thực hiện khảo sát với gần 350 đối tượng gửi phiếu trong đó số phiếu thu được có đạt đủ yêu cầu thông tin là 243 phiếu, đạt tỷ lệ 69.43% vì lý do chủ yếu các đối tượng khảo sát không làm và làm không đạt yêu cầu.
Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thơng qua 2 thuộc tính: thâm niên làm
việc và thu nhập hàng tháng. Cụ thể như sau:
Thâm niên làm việc: trong số 243 đối tượng tham gia trả lời khảo sát thì có 34.16% nhân viên có thời gian làm việc thuộc nhóm dưới 6 tháng, chiếm lượng lớn nhất với 83 người; tiếp đến là nhóm thời gian làm việc từ 1-3 năm chiếm 31.69%; sau đó là nhóm có thời gian làm việc từ 6 tháng – 1 năm chiếm 27.57%; kế cuối là nhóm có thời gian làm việc từ 3-5 năm chiếm 5.35% và cuối cùng là nhóm có thời gian làm việc trên 5 năm chiếm 1.23%.
Đồ thị 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc
Thu nhập hàng tháng: cũng tương ứng với thâm niên làm việc, thu nhập cao trên 10 triệu chiếm tỷ trọng ít nhất 0.41%; 34% 28% 32% 5% 1% Dưới 6 tháng Từ 6 tháng - 1 năm Từ 1- 3 năm Từ 3 - 5 năm Trên 5 năm
35
Đồ thị 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập
Một tiêu chí nữa là độ tuổi thì tất cả đối tượng khảo sát đều trong khoảng 20-30 tuổi.
4.2 Đánh giá thang đo sơ bộ
4.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc
Trước khi đưa vào phân tích nhân tố, nghiên cứu sẽ kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha của chương trình phần mềm SPSS để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 yếu tố thành phần cơng việc
(AJDI) với 24 biến quan sát, thông qua kiểm định bằng Cronbach’s Alpha, kết quả kiểm định cho thấy hầu hết các thang đo đều đạt yêu cầu đặt ra , trong trường hợp nghiên cứu này được xem như mới tại Việt Nam, cho nên với hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 đều có thể chấp nhận được. Chỉ có một trường hợp biến quan sát bị loại bỏ, cụ thể như sau:
Thang đo bản chất cơng việc: biến BC4 có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến này > 0.6 (khi hệ số Cronbach’s Alpha tổng <0.6) nên biến BC4 bị loại.
4% 70% 23% 2% 1% Dưới 2 triệu Từ 2 - 4 triệu Từ 4 -6 triệu Từ 6 - 10 triệu Trên 10 triệu
Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha cho các thang đo mức độ thỏa mãn công việc
Thành phần Biến Câu hỏi Hệ số tương
quan biến
Bản chất công việc
(Alpha=0.597)
BC1 Công việc cho phép Anh / Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
0.553
BC2 Công việc của Anh / Chị thú vị 0.363
BC3 Công việc của Anh / Chị có nhiều thách thức
0.407 BC4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho
Anh / Chị là tốt
0.233
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Alpha=0.602)
CH1 Các chương trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt
0.395 CH2 Chính sách thăng tiến của cơng ty công
bằng, hợp lý
0.374 CH3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao
trình độ cho nhân viên
0.467
Lãnh đạo (Alpha=0.775)
LD1 Cấp lãnh đạo của Anh / Chị gương mẫu 0.665
LD2 Cấp quản lý trong cơng ty Anh / Chị có lời nói và việc làm song hành
0.677 LD3 Anh / Chị rất tin tưởng ở ban lãnh đạo công
ty
0.697 LD4 Anh / Chị được sự hỗ trợ của cấp trên khi
cần thiết
0.301
Đồng nghiệp
(Alpha=0.821)
DN1 Đồng nghiệp của Anh / Chị thoải mái và dễ chịu
0.636 DN2 Đồng nghiệp của Anh / Chị làm việc theo
tinh thần đồng đội
0.773
37
DN3 Đồng nghiệp của Anh / Chị sẵn sàng giúp
đỡ nhau
0.662 DN4 Mọi người trong cơng ty có sự đồn kết
nhất trí cao
0.532
Lương bổng (Alpha=0.645)
L1 Anh / Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập cơng ty
0.468 L2 Tiền lương, thu nhập của Anh / Chị được
trả công bằng
0.360 L3 Anh / Chị hài lịng về chế độ lương trong
cơng ty
0.562
Thương hiệu (Alpha=0.698)
TH1 Anh / Chị tự hào về thương hiệu công ty 0.535 TH2 Công ty Anh / Chị làm việc luôn tạo ra sản
phẩm, dịch vụ chất lượng cao
0.589 TH3 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản
phẩm, dịch vụ của cơng ty
0.426
Lợi ích cá nhân
(Alpha=0.719)
LI1 Anh / Chị được mua sản phẩm, dịch vụ của công ty với giá ưu đãi
0.532 LI2 Anh / Chị được tiếp cận sản phẩm, dịch vụ
mới đầu tiên
0.463 LI3 Anh / Chị được tiếp xúc, sử dụng qua nhiều
dòng sản phẩm (tăng sự hiểu biết)
0.652
4.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ gắn kết vối công ty
Thang đo mức độ gắn kết với ngân hàng bao gồm 3 thành phần đó là: Tình cảm, Duy trì và Trung thành với 12 biến quan sát. Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của 3 thang đo, kết quả cho thấy các thang đo đều thỏa mãn yêu cầu như sau:
Bảng 4.2: Phân tích Cronbach’s Alpha với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
Thành phần Biến Câu hỏi Hệ số tương
quan biến
Tình cảm (Alpha=0.711)
TC1 Anh / Chị xem công ty như mái nhà thứ 2 của mình
0.661 TC2 Anh / Chị cố gắng hết sức, nâng cao kỹ
năng để cống hiến nhiều hơn
0.543 TC3 Anh / Chị vui mừng vì đã chọn cơng ty để
làm việc
0.431 TC4 Anh / Chị thật sự cảm thấy những khó
khăn của cơng ty
0.373
Duy trì
(Alpha=0.600)
DT1 Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết đối với Anh / Chị
0.286 DT2 Cuộc sống Anh / Chị sẽ bị ảnh hưởng rất
nhiều khi rời bỏ công ty
0.430 DT3 Rời bỏ cơng ty lúc này Anh / Chị sẽ khó
tìm được công việc thay thế
0.464 DT4 Anh / Chị cống hiến rất nhiều cho công ty
nên không thể rời bỏ được
0.350
Trung thành (Alpha=0.616)
TT1 Anh / Chị cảm thấy có trách nhiệm đối với mọi người trong công ty
0.342 TT2 Cho dù được đề nghị mức lương hấp dẫn
hơn nhưng Anh / Chị cảm thấy việc rời
0.554 TT3 Anh / Chị cảm thấy ái ngại khi phải rời
khỏi công ty
0.393 TT4 Công ty rất xứng đáng với lòng trung thành
của Anh / Chị
0.333
39
Biến DT1 có hệ số tương quan biến tổng 0.286 < 0.3 nhưng xét về nội dung và độ tin cậy của thang đo thì khơng loại bỏ (vì nếu loại bỏ thì Alpha = 0.593, khơng đủ
độ tin cậy).
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Sử dụng phân tích nhân tố thơng qua chương trình SPSS 20 và căn cứ vào phương pháp thực hiện đánh giá tại chương 3. Với 24 biến quan sát, sau khi loại đi 1 biến ở chương kiểm định thang đo qua công cụ Cronbach’s Alpha, qua thực hiện phương pháp phân tích nhân tố thì từ 7 nhóm biến ban đầu rút trích được 6 nhóm nhân tố. Các biến còn lại đều đạt yêu cầu với hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, phương sai trích
đạt 63.584% (tức 63.584% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố trích được).
Mức ý nghĩa của kiểm định Barlett sig. = 0.000 (< 0.05): đạt yêu cầu, tức các biến quan sát có tương quan xảy ra.
Hệ số KMO bằng 0.821 (0.5 < KMO < 1): đạt yêu cầu. Như vậy 6 nhân tố trích được có ý nghĩa thống kê.
Thơng qua phân tích nhân tố, các biến được phân ra 6 nhóm nhân tố mới: + Nhóm 1: Thành phần lãnh đạo
+ Nhóm 2: Thành phần đồng nghiệp
+ Nhóm 3: Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến + Nhóm 4: Thành phần bản chất cơng việc
+ Nhóm 5: Thành phần lợi ích cá nhân + Nhóm 6: Thành phần lương bổng
Bảng 4.3: Bảng phân tích nhân tố EFA với thang đo mức độ thỏa mãn công việc Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 6 LD2 .804 LD1 .799 LD3 .719 TH2 .670 TH1 .661 LI2 .555 DN2 .901 DN1 .801 DN3 .779 DN4 .631 TH3 .535 CH3 .747 CH1 .679 L2 .608 CH2 .519 BC1 .749 BC3 .728 BC2 .697 LI1 .800 LI3 .720 LD4 .602 L3 .811 L1 .745
4.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
Thực hiện phân tích nhân tố với phương pháp được nêu trong chương 3, tương tự
đối với phần trên. Với 12 biến đều đạt yêu cầu hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5.
Phương sai trích đạt 52.619%.
41
Hệ số KMO đạt 0.798 đạt yêu cầu.(0.5 < KMO <1)
Kiểm định Barlett có sig. = 0.000 (< 0.5) đạt mức ý nghĩa là ma trận các nhân tố đạt tương quan.
Bảng 4.4: Bảng phân tích nhân tố EFA đối
Biến Nhân tố 1 2 3 TC1 .807 TC2 .688 TT1 .640 TC3 .566 TT4 .517 TC4 .512 TT3 .800 TT2 .723 DT4 .608 DT3 .767 DT2 .741 DT1 .513
Sau khi phân tích nhân tố, thì từ 12 biến quan sát vẫn giữ nguyên 3 nhóm nhưng với các thang đo khác nhau:
+ Nhóm 1: Tình cảm + Nhóm 2: Trung thành + Nhóm 3: Duy trì
4.4 Điều chỉnh lại mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhân tố trích ra đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. Trong đó, 7 thành phần của thang đo các yếu tố sự thỏa
mãn trong công việc được lược bỏ thành phần Thương hiệu và còn lại 6 thành phần như cũ. Các thành phần đo lường sự gắn kết với tổ chức vẫn giữ nguyên 3 thành phần là: Tình cảm, Duy trì, Trung thành.
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh từ kết quả EFA
D uy t rì Trun g thà nh C ơ h ộ i đ ào t ạ o và th ă ng ti ế n B ả n ch ấ t côn g v i ệ c Đ ồ ng n ghi ệ p Lãnh đạ o L ươ ng b ổ ng Sử dụng tốt năng lực cá nhân Thú vị Nhiều thách thức
Hiệu quả của chương trình đào tạo Chính sách thăng tiến có cơng bằng, hợp l
Chương trình nâng cao trình độ Gương mẫu Lời nói và việc làm song h h
Sự tin tưởng
Sự hỗ trợ của cấp ê
Thoải mái, dễ chịu Có tinh thần đồng đội
Giúp đỡ nhau Có sự nhất trí cao
Dựa vào thu nhập từ cơng Cơng bằng
Hài lịng về chế độ l
Tự hào về thương hiệu Sản phẩm/dịch vụ chất lượng
Sản phẩm/dịch vụ được đánh giá
Mua sản phẩm/dịch vụ với giá ưu
đ i
Tiếp cận sản phẩm/dịch vụ mới đầu i L ợ i ích cá nhâ n Tình c ả m
Cơng ty như mái nhà h h i
Cống hiến nhiều hơn cho ô
Vui vì đã chọn ơ
Cảm thấy những khó khăn của
Ở lại công ty là cần
hiế
Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng nếu rời Khó tìm được cơng việc thay
hế
Cống hiến nhiều nên khơng thể rời Có trách nhiệm với mọi
i
Cảm thấy có lỗi khi rời ơ
Trung thành là điều đáng làm Mức lương hấp dẫn hơn vẫn không rời cơng ty
Được tiếp xúc, sử dụng qua nhiều dịng sản
phẩm (tăng sự hiểu biết)
43
Các giả thuyết nghiên cứu đã điều chỉnh theo mơ hình đã điều chỉnh:
Nhóm giả thuyết thứ 1 cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết vì tình cảm:
H1-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-5: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-6: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
Nhóm giả thuyết thứ 2 cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết vì duy trì:
H2-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-5: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-6: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
Nhóm giả thuyết thứ 3 cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và gắn kết vì trung thành:
H3-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-5: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-6: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
4.5 Phân tích hồi quy
Để xem xét sâu hơn mối quan hệ giữa các thành phần thỏa mãn công việc đối với mức độ thỏa mãn chung, cùng với sự gắn kết với tổ chức, đồng thời thực hiện kiểm
45
định lại các nhóm hiệu chỉnh trên của mơ hình, nghiên cứu thực hiện hồi quy và
kiểm định mơ hình hồi quy.
Phân tích hồi quy giữa 6 biến độc lập là thành phần thỏa mãn công việc: X1: Bản chất công việc, X2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, X3: Lãnh đạo, X4: Đồng nghiệp, X5: Lương bổng, X6: Lợi ích cá nhân và 3 biến phụ thuộc là 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức: Y1: Tình cảm, Y2: Trung thành, Y3: Duy trì. Phương pháp đưa biến vào là đưa các biến vào cùng một lúc vào mơ hình hồi quy – Enter. Giá trị nhân tố từ X1 đến X6 và Y1, Y2, Y3 là trung bình của các biến quan sát thành phần