Thành phần Biến Câu hỏi Hệ số tương
quan biến
Tình cảm (Alpha=0.711)
TC1 Anh / Chị xem cơng ty như mái nhà thứ 2 của mình
0.661 TC2 Anh / Chị cố gắng hết sức, nâng cao kỹ
năng để cống hiến nhiều hơn
0.543 TC3 Anh / Chị vui mừng vì đã chọn công ty để
làm việc
0.431 TC4 Anh / Chị thật sự cảm thấy những khó
khăn của cơng ty
0.373
Duy trì
(Alpha=0.600)
DT1 Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết đối với Anh / Chị
0.286 DT2 Cuộc sống Anh / Chị sẽ bị ảnh hưởng rất
nhiều khi rời bỏ công ty
0.430 DT3 Rời bỏ công ty lúc này Anh / Chị sẽ khó
tìm được cơng việc thay thế
0.464 DT4 Anh / Chị cống hiến rất nhiều cho công ty
nên không thể rời bỏ được
0.350
Trung thành (Alpha=0.616)
TT1 Anh / Chị cảm thấy có trách nhiệm đối với mọi người trong công ty
0.342 TT2 Cho dù được đề nghị mức lương hấp dẫn
hơn nhưng Anh / Chị cảm thấy việc rời
0.554 TT3 Anh / Chị cảm thấy ái ngại khi phải rời
khỏi công ty
0.393 TT4 Cơng ty rất xứng đáng với lịng trung thành
của Anh / Chị
0.333
39
Biến DT1 có hệ số tương quan biến tổng 0.286 < 0.3 nhưng xét về nội dung và độ tin cậy của thang đo thì khơng loại bỏ (vì nếu loại bỏ thì Alpha = 0.593, khơng đủ
độ tin cậy).
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc
Sử dụng phân tích nhân tố thơng qua chương trình SPSS 20 và căn cứ vào phương pháp thực hiện đánh giá tại chương 3. Với 24 biến quan sát, sau khi loại đi 1 biến ở chương kiểm định thang đo qua công cụ Cronbach’s Alpha, qua thực hiện phương pháp phân tích nhân tố thì từ 7 nhóm biến ban đầu rút trích được 6 nhóm nhân tố. Các biến cịn lại đều đạt yêu cầu với hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, phương sai trích
đạt 63.584% (tức 63.584% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố trích được).
Mức ý nghĩa của kiểm định Barlett sig. = 0.000 (< 0.05): đạt yêu cầu, tức các biến quan sát có tương quan xảy ra.
Hệ số KMO bằng 0.821 (0.5 < KMO < 1): đạt u cầu. Như vậy 6 nhân tố trích được có ý nghĩa thống kê.
Thơng qua phân tích nhân tố, các biến được phân ra 6 nhóm nhân tố mới: + Nhóm 1: Thành phần lãnh đạo
+ Nhóm 2: Thành phần đồng nghiệp
+ Nhóm 3: Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến + Nhóm 4: Thành phần bản chất cơng việc
+ Nhóm 5: Thành phần lợi ích cá nhân + Nhóm 6: Thành phần lương bổng
Bảng 4.3: Bảng phân tích nhân tố EFA với thang đo mức độ thỏa mãn công việc Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 6 LD2 .804 LD1 .799 LD3 .719 TH2 .670 TH1 .661 LI2 .555 DN2 .901 DN1 .801 DN3 .779 DN4 .631 TH3 .535 CH3 .747 CH1 .679 L2 .608 CH2 .519 BC1 .749 BC3 .728 BC2 .697 LI1 .800 LI3 .720 LD4 .602 L3 .811 L1 .745
4.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
Thực hiện phân tích nhân tố với phương pháp được nêu trong chương 3, tương tự
đối với phần trên. Với 12 biến đều đạt yêu cầu hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5.
Phương sai trích đạt 52.619%.
41
Hệ số KMO đạt 0.798 đạt yêu cầu.(0.5 < KMO <1)
Kiểm định Barlett có sig. = 0.000 (< 0.5) đạt mức ý nghĩa là ma trận các nhân tố đạt tương quan.
Bảng 4.4: Bảng phân tích nhân tố EFA đối
Biến Nhân tố 1 2 3 TC1 .807 TC2 .688 TT1 .640 TC3 .566 TT4 .517 TC4 .512 TT3 .800 TT2 .723 DT4 .608 DT3 .767 DT2 .741 DT1 .513
Sau khi phân tích nhân tố, thì từ 12 biến quan sát vẫn giữ nguyên 3 nhóm nhưng với các thang đo khác nhau:
+ Nhóm 1: Tình cảm + Nhóm 2: Trung thành + Nhóm 3: Duy trì
4.4 Điều chỉnh lại mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhân tố trích ra đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. Trong đó, 7 thành phần của thang đo các yếu tố sự thỏa
mãn trong công việc được lược bỏ thành phần Thương hiệu và còn lại 6 thành phần như cũ. Các thành phần đo lường sự gắn kết với tổ chức vẫn giữ nguyên 3 thành phần là: Tình cảm, Duy trì, Trung thành.
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh từ kết quả EFA
D uy t rì Trun g thà nh C ơ h ộ i đ ào t ạ o và th ă ng ti ế n B ả n ch ấ t côn g v i ệ c Đ ồ ng n ghi ệ p Lãnh đạ o L ươ ng b ổ ng Sử dụng tốt năng lực cá nhân Thú vị Nhiều thách thức
Hiệu quả của chương trình đào tạo Chính sách thăng tiến có cơng bằng, hợp l
Chương trình nâng cao trình độ Gương mẫu Lời nói và việc làm song h h
Sự tin tưởng
Sự hỗ trợ của cấp ê
Thoải mái, dễ chịu Có tinh thần đồng đội
Giúp đỡ nhau Có sự nhất trí cao
Dựa vào thu nhập từ cơng Cơng bằng
Hài lịng về chế độ l
Tự hào về thương hiệu Sản phẩm/dịch vụ chất lượng
Sản phẩm/dịch vụ được đánh giá
Mua sản phẩm/dịch vụ với giá ưu
đ i
Tiếp cận sản phẩm/dịch vụ mới đầu i L ợ i ích cá nhâ n Tình c ả m
Cơng ty như mái nhà h h i
Cống hiến nhiều hơn cho ơ
Vui vì đã chọn ơ
Cảm thấy những khó khăn của
Ở lại cơng ty là cần
hiế
Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng nếu rời Khó tìm được cơng việc thay
hế
Cống hiến nhiều nên khơng thể rời Có trách nhiệm với mọi
i
Cảm thấy có lỗi khi rời ơ
Trung thành là điều đáng làm Mức lương hấp dẫn hơn vẫn không rời công ty
Được tiếp xúc, sử dụng qua nhiều dòng sản
phẩm (tăng sự hiểu biết)
43
Các giả thuyết nghiên cứu đã điều chỉnh theo mơ hình đã điều chỉnh:
Nhóm giả thuyết thứ 1 cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần cơng việc và sự gắn kết vì tình cảm:
H1-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-5: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
H1-6: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
Nhóm giả thuyết thứ 2 cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết vì duy trì:
H2-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-5: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
H2-6: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
Nhóm giả thuyết thứ 3 cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và gắn kết vì trung thành:
H3-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-5: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
H3-6: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
4.5 Phân tích hồi quy
Để xem xét sâu hơn mối quan hệ giữa các thành phần thỏa mãn công việc đối với mức độ thỏa mãn chung, cùng với sự gắn kết với tổ chức, đồng thời thực hiện kiểm
45
định lại các nhóm hiệu chỉnh trên của mơ hình, nghiên cứu thực hiện hồi quy và
kiểm định mơ hình hồi quy.
Phân tích hồi quy giữa 6 biến độc lập là thành phần thỏa mãn công việc: X1: Bản chất công việc, X2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, X3: Lãnh đạo, X4: Đồng nghiệp, X5: Lương bổng, X6: Lợi ích cá nhân và 3 biến phụ thuộc là 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức: Y1: Tình cảm, Y2: Trung thành, Y3: Duy trì. Phương pháp đưa biến vào là đưa các biến vào cùng một lúc vào mơ hình hồi quy – Enter. Giá trị nhân tố từ X1 đến X6 và Y1, Y2, Y3 là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhóm đó.
4.5.1 Hồi quy các thành phần thỏa mãn công việc tác động đến gắn kết tình cảm
Sử dụng mức ý nghĩa để đánh giá là 0.05 Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy:
Hệ số xác định R2 (R-square) là 0.496 và R2 điều chỉnh (Adjusted R-square) là 0.483, nghĩa là mơ hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức
48.3% (hay mơ hình đã giải thích được 48.3% sự biến thiên của biến phụ thuộc Tình cảm).
Trị số thống kê F đạt giá trị 38.651 được tính từ giá trị R-square của mơ hình đầy
đủ, tại mức ý nghĩa sig.=0.000.
Kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< 2.080 <3). Các biến có hệ số VIF < 2.5: khơng có hiện tượng đa cộng tuyến