Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: Phần 2

Giáo trình Tuyển dụng nhân lực được biên soạn theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Các nội dung nghiên cứu bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Phần 2 của giáo trình có nội dung trình bày về: tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; đánh giá tuyển dụng nhân lực;... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chương TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Chương tập trung nghiên cứu tuyển mộ nhân lực doanh nghiệp Sau học xong chương này, người học nắm kiến thức kỹ về: Khái niệm vai trò tuyển mộ nhân lực, nội dung tuyển mộ nhân lực (xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, tiếp cận nguồn thu hút ứng viên) thông báo tuyển dụng 3.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 3.1.1 Khái niệm Sau xác định xác nhu cầu tuyển dụng nhân lực số lượng, chất lượng, cấu thời điểm nhiệm vụ doanh nghiệp tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực hai nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực đóng vai trị tìm kiếm thu hút ứng viên tiềm nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Vì hiểu, tuyển mộ nhân lực trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Qua khái niệm thấy: Tuyển mộ nhân lực trình bao gồm hoạt động: Tìm kiếm ứng viên thu hút ứng viên Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp Ứng viên đến từ nguồn nội doanh nghiệp từ nguồn bên tùy thuộc nhu cầu cần tuyển số lượng, chất lượng, cấu thời điểm Việc tìm kiếm ứng viên thực tốt tạo thuận lợi cho việc thu hút ứng viên 103 Thu hút ứng viên việc sử dụng biện pháp khác nhằm lôi số lượng lớn ứng viên phù hợp nhu cầu tuyển dụng giai đoạn cụ thể Một số biện pháp kể đến xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng, Doanh nghiệp có sức hút lớn có nhiều hội có ứng viên tiềm Những doanh nghiệp có sức hút lớn thu hút lượng lớn ứng viên phù hợp mà không cần phải quảng cáo tuyển mộ… Các ứng viên tự tìm đến doanh nghiệp sức hút đến từ sách đãi ngộ, uy tín, thương hiệu, quy mơ, khả tài chính,… Mục tiêu công tác tuyển mộ nhân lực giúp doanh nghiệp có đủ số lượng chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho cơng tác lựa chọn Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác tuyển mộ nhân lực bao hàm mục tiêu khác quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, giúp ứng viên hình dung hình ảnh doanh nghiệp nội dung cơng việc mà họ tiến hành Thực tế cho thấy hoạt động tuyển mộ nhân lực cần doanh nghiệp lưu ý vấn đề sau: - Xây dựng thương hiệu tuyển dụng Thương hiệu tuyển dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xác định yếu tố: giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả thu hút giữ chân người lao động… thương hiệu tuyển dụng có gắn kết chặt chẽ với thương hiệu doanh nghiệp - Xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng Quảng cáo tuyển dụng đặt cạnh quảng cáo doanh nghiệp phương thức thu hút ứng viên tốt, marketing tuyển mộ, Trong cơng tác tuyển mộ việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp thông tin thông báo tuyển dụng cần thiết Tuy nhiên doanh nghiệp cần lưu ý hoạt động quảng bá quan trọng việc đề cao mức hay vô tình hạ thấp u cầu nhân lực thường có ảnh hưởng lớn tới kết công tác tuyển mộ nhân lực 104 - Bên cạnh hình thức thông báo tuyển dụng quan trọng Việc sử dụng hình ảnh bắt mắt làm bật thông tin quan trọng cần thiết Tuy vậy, việc sử dụng hình ảnh thông điệp thông báo tuyển dụng cần tránh việc người đọc có hiểu lầm thông điệp từ doanh nghiệp 3.1.2 Vai trò tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực có vai trị quan trọng khơng phải với hoạt động tuyển chọn nhân lực nói riêng mà ứng viên doanh nghiệp nói chung Cụ thể sau: Thứ nhất, tuyển mộ thực tốt giúp có lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Nói cách khác tuyển mộ thực tốt tạo tiền đề để tuyển chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu Thực tế nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam gặp khó khăn cơng tác tuyển mộ Do quy mơ, uy tín, thương hiệu,… cịn hạn chế đồng thời chưa có kế hoạch tuyển mộ xây dựng thực nên có nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp chí khơng đủ ứng viên để lựa chọn Có người lao động có trình độ cao họ khơng tham gia vào q trình tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển mộ, khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng q trình tuyển chọn khơng đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Thứ hai, tuyển mộ nhân lực đưa thông tin nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp, giúp cung cấp thông tin ban đầu cho ứng viên, giúp họ biết nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Đồng thời giúp ứng viên định hướng cho trình chuẩn bị ứng tuyển Ví dụ: Trong thơng báo tuyển dụng cơng ty u cầu ứng viên phải có kiến thức hiểu biết pháp luật lĩnh vực quản lý sử dụng lao động Điều giúp ứng viên có định hướng nghiên cứu thêm để nắm bắt Bộ luật Lao động 2012 thơng tư, nghị định,… có liên quan để đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng Đồng thời giúp ứng viên tự đánh giá lực thân trước nộp hồ sơ ứng tuyển chuẩn bị hồ sơ theo yêu cầu, từ doanh nghiệp nhận hồ sơ phù hợp, tiết kiệm chi phí nghiên cứu xử lý hồ sơ 105 Thứ ba, tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng ứng viên giúp doanh nghiệp có điều kiện lựa chọn phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp Ví dụ, số lượng ứng viên đủ áp dụng phương pháp vấn nhóm nhằm đánh giá kỹ ứng viên Thứ tư, tuyển mộ nhân lực giúp khuyếch trương hình ảnh doanh nghiệp khách hàng cộng đồng Bởi lẽ thông qua thông báo tuyển dụng tên, thương hiệu, sản phẩm, ngành nghề kinh doanh, yêu cầu với ứng viên, chế độ đãi ngộ,… đề cập đến, giúp tạo ấn tượng với khách hàng cộng đồng Ví dụ: Một công ty quảng cáo thông báo tuyển dụng có nội dung hình thức mơ tả sau (hộp 3.1) Hộp 3.1 Thông báo tuyển dụng cơng ty quảng cáo A THƠNG BÁO TUYỂN DỤNG Nếu tất người rẽ phải, bạn rẽ trái bạn chứng minh bạn Thì nộp đơn ứng tuyển vào công ty chúng tôi! Công ty A, địa chỉ:… Qua thông báo tuyển dụng này, thấy không đơn thông báo tuyển dụng công ty A, mà thơng điệp quảng cáo cơng ty muốn chuyển đến khách hàng Công ty hoạt động lĩnh vực quảng cáo nên yêu cầu lớn công ty đặt đối 106 với ứng viên khả sáng tạo Đây lực cốt lõi công ty đề cao người lao động minh chứng cụ thể thơng báo tuyển dụng sáng tạo ấn tượng công ty hình thức nội dung Thứ năm, tuyển mộ nhân lực không ảnh hưởng tới tuyển chọn nhân lực, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nhân lực như: đánh giá thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động… Thứ sáu, cơng tác tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Bởi tuyển mộ tốt, giúp tạo thuận lợi cho tuyển chọn giúp tạo điều kiện để tuyển nhân lực có chất lượng cao, giúp nâng cao chất lượng nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 3.2 NỘI DUNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Tuyển mộ nhân lực bao gồm hai nội dung xác định nguồn tuyển mộ nhân lực; tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Quy trình tuyển mộ nhân lực minh họa hình 3.1 đây: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Hình 3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực 3.2.1.1 Khái niệm Nguồn tuyển mộ địa cung cấp ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Vì xác định nguồn tuyển mộ nhân lực hiểu trình xác định địa cung cấp ứng viên phù hợp vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp 107 Việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực tiến hành thông qua kết thiết lập kế hoạch tuyển dụng (đối tượng tuyển dụng, tuyển dụng từ nguồn bên hay nguồn bên ngồi…), khơng bao gồm việc xác định sử dụng nguồn bên hay nguồn bên ngồi mà cịn bao gồm việc cụ thể hóa nguồn tuyển dụng Trong cơng tác tuyển dụng, phận quản trị nhân lực cần xác định đối tượng, địa cụ thể để xây dựng đăng thông báo tuyển dụng 3.2.1.2 Các nguồn tuyển mộ nhân lực Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, số nguồn có chi phí cao nguồn khác Cần xem xét loại hình vị trí cần tuyển thời gian sẵn có để lựa chọn nguồn tuyển dụng nhân lực cho hiệu Một số nguồn tuyển mộ nhân lực kể đến bao gồm: a Nguồn bên doanh nghiệp Theo khái niệm xây dựng giáo trình nguồn bên doanh nghiệp bao gồm người lao động làm việc doanh nghiệp có nhu cầu có khả thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển Trong số giáo trình khác, người ta phân định nguồn bên bao gồm người tham gia kỳ thi tuyển dụng người lao động làm việc doanh nghiệp, nhiên theo cách tiếp cận giáo trình, nguồn tuyển dụng bên bao gồm lao động làm việc doanh nghiệp Thông thường việc tuyển nhân lực từ nguồn bên doanh nghiệp có ưu điểm hạn chế sau: Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu triệt để nguồn nhân lực có Trong q trình làm việc, người lao động thay đổi lực cần khai thác tốt lực Bên cạnh đó, tuyển dụng nội góp phần sử dụng lao động dơi dư (nếu có) - Tạo hội thăng tiến cho người lao động Làm việc doanh nghiệp người mong muốn có hội thăng tiến Được thăng tiến, nhân viên cảm thấy thành tích nhà quản trị biết đến đánh giá mức Bản thân họ có điều kiện thể trình độ tài cương vị công tác mới, môi trường sống cải thiện 108 - Nhân lực tuyển thỏa mãn nhu cầu thăng tiến tính cam kết với tổ chức, doanh nghiệp nâng lên - Giúp tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh người lao động doanh nghiệp có khả ứng tuyển vào vị trí - Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đặc biệt chi phí hội nhập nhân lực Đây khơng phải tuyển nhân viên mà tuyển nhân viên hành, người quen thuộc, thông hiểu cấu mối quan hệ doanh nghiệp, thích ứng với mơi trường làm việc, có khả hội nhập nhanh chóng Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm công việc Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực cơng việc doanh nghiệp họ hiểu mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết tìm giải pháp để mau chóng đạt mục tiêu - Giúp giảm rủi ro tuyển dụng Ứng viên đến từ nguồn làm việc doanh nghiệp nên nhà tuyển dụng có đánh giá lực thông qua thực tiễn công việc (năng lực có kiểm chứng thực tiễn) Do đánh giá lực ứng viên sát thực Với ưu điểm này, thực tế nhiều doanh nghiệp ưu tiên tuyển nhà quản trị (ở cấp bậc) đến từ nguồn bên Hạn chế: Tuy nhiên bên cạnh đó, tuyển nhân lực đến từ nguồn bên có hạn chế định Một số hạn chế kể đến như: - Nhân lực bị hạn chế khả sáng tạo Do làm việc doanh nghiệp nên họ quen với môi trường làm việc, quen cách nghĩ, cách làm,… tạo nên lối mòn suy nghĩ hành động Điều làm hạn chế khả sáng tạo - Hạn chế số lượng ứng viên, doanh nghiệp có lựa chọn Do xuất phát từ người lao động làm việc doanh nghiệp nên nguồn cung cấp số lượng ứng viên bị hạn chế, dẫn đến có lựa chọn đánh giá ứng viên - Gây xáo trộn cấu tổ chức doanh nghiệp, tượng trống vị trí, phải tuyển người thay Vị trí ổn định trở nên thiếu 109 người nhân chuyển sang công việc khác lại cần phải tuyển dụng tiếp tục - Nếu quy trình tuyển dụng không khách quan minh bạch dễ tạo tâm lý tiêu cực cho ứng viên ứng tuyển khơng trúng tuyển Dễ hình thành nhóm "ứng viên khơng thành cơng" từ có tâm lý bất hợp tác, đồn kết, khó làm việc,… b Nguồn bên doanh nghiệp Nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp bao gồm người lao động không làm việc doanh nghiệp có khả đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Nguồn bao gồm người lao động chưa làm việc doanh nghiệp; người lao động có kinh nghiệm chưa có kinh nghiệm; người lao động có việc làm thất nghiệp Việc tuyển ứng viên đến từ nguồn có số ưu điểm hạn chế sau: Ưu điểm: - Ứng viên phong phú, đa dạng số lượng chất lượng Do phạm vi quy mô nguồn lớn nên doanh nghiệp có điều kiện thu hút số lượng lớn ứng viên, tạo đa dạng chất lượng nên doanh nghiệp có nhiều lựa chọn ứng viên phù hợp - Ứng viên mang đến luồng sinh khí cho tổ chức, doanh nghiệp; giúp thay đổi bầu khơng khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực - Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc quy định cơng việc có ý định giao cho nhân lực mới, - Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí cho động làm việc Vì mà họ làm việc hăng say, sáng tạo tận tâm với công việc, để họ tự thể thân với đồng nghiệp môi trường Không bị ảnh hưởng yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) doanh nghiệp nên hăng hái làm việc có tinh thần đổi 110 Hạn chế: - Chi phí tuyển dụng cao (bao gồm chi phí thơng báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, thi tuyển, vấn hội nhập) - Bên cạnh chi phí tuyển dụng cao thơng thường số chi phí khác cao so với việc sử dụng nguồn bên (ví dụ: chi phí đào tạo, chi phí cho sản phẩm hỏng người lao động chưa quen với công việc ) - Môi trường gây khơng khó khăn cho người lao động người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hồn cảnh, khả chun sâu, chí tính cách, cách ứng xử cản trở giao tiếp, khó khăn việc thực hài hoà mục tiêu người lao động doanh nghiệp 3.2.1.3 Căn xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Như đề cập trên, việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực tiến hành thông qua kết thiết lập kế hoạch tuyển dụng với việc xác định phạm vi nguồn có chủ đích nhà quản trị - Căn xác định nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp Nguồn bên doanh nghiệp có phạm vi hẹp nên lựa chọn nguồn cần vào yêu cầu vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có người lao động doanh nghiệp vị trí có nhu cầu; khả tìm kiếm ứng viên thay thế; mức độ rủi ro tuyển dụng, - Căn xác định nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, nguồn tuyển dụng bên lớn khu vực tuyển dụng phát triển phạm vi tồn cầu Việc xác định xác nguồn tuyển dụng giúp doanh nghiệp có ứng viên phù hợp với chi phí thấp Trong cơng tác xác định nguồn tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp xác định nguồn tuyển dụng dựa yêu cầu công việc khả cung ứng từ thị trường bên ngồi Thơng thường, với công việc không yêu cầu nhiều kinh nghiệm thực tế, nhà tuyển dụng ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng sở đào tạo; vị trí quản lý cấp thấp nhân viên 111 doanh nghiệp ưu tiên sử dụng nguồn giới thiệu, thông qua câu lạc nghề nghiệp, thông qua phương tiện truyền thơng; vị trí quản trị cấp cao doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng dịch vụ công ty môi giới tuyển dụng Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên cần quan tâm đến yếu tố thị trường sức lao động; công việc cần tuyển; vị doanh nghiệp; sách nhân doanh nghiệp quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh; khả tài doanh nghiệp 3.2.2 Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên 3.2.2.1 Tiếp cận thu hút ứng viên đến từ nguồn bên Đối với nguồn bên doanh nghiệp cần xây dựng chương trình truyền thông nội giúp nhân viên đủ khả tiếp cận hiểu rõ chương trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Phương pháp tiếp cận nguồn thu hút ứng viên nguồn bên doanh nghiệp thường phương pháp niêm yết chỗ, bảng tin doanh nghiệp, website doanh nghiệp kênh thơng qua phịng ban, đơn vị, qua việc gửi email trực tiếp cho cán nhân viên doanh nghiệp Lưu ý tiếp cận thu hút ứng viên đến từ nguồn bên cần đưa tiêu chí thơng báo rõ ràng Cùng với q trình tuyển chọn phải thiết kế đảm bảo tiết kiệm chi phí minh bạch, rõ ràng Các ứng viên không thành cơng có hội thảo luận lý họ khơng chọn họ làm để trúng tuyển vào lần sau Đồng thời cần bàn bạc với phụ trách bên liên quan ứng viên nội 3.2.2.2 Tiếp cận thu hút ứng viên từ sở đào tạo Cơ sở đào tạo cung cấp lượng lớn ứng viên qua đào tạo nhiều lĩnh vực khác Ngày có nhiều doanh nghiệp phối hợp với sở đào tạo để thu hút ứng viên tiềm từ ngồi ghế nhà trường Mặc dù nhiều sở đào tạo ngày đào tạo nhân lực từ cử nhân tới tiến sĩ, hai đối tượng thường doanh nghiệp quan tâm tuyển mộ sở đào tạo cử nhân cao đẳng đại học 112 STT Câu hỏi Hướng dẫn chấm điểm Phương án ứng viên trả lời Điểm Nhận xét cán PV thể tiến Tôi mong muốn tiếp tục trau dồi thân cống hiến nhiều Anh/chị mong muốn mức lương bao nhiêu? - Cho điểm ƯV A Mức lương trả cho công việc cuối ƯV muốn tìm hiểu CV 4.000.000 đồng Tơi mong muốn - Cho điểm ƯV mức lương phù hợp tăng lương, hy vọng trả lương với Cty cao 15 đến 20% - Trừ điểm ƯV đề cập tới mức lương B Tôi cần biết thông tin công việc đảm trực tiếp nhận trước bàn đến vấn - Trừ điểm ƯV ƯV đề lương Tôi xin phép không coi trọng thảo luận vấn đề mức lương sau Ông/bà nói - Đáp án: B câu trả cho biết mức lương lời tốt sách hoa hồng cơng ty dành cho vị trí khơng? C Tơi chắn cơng ty đưa mức lương phù hợp với khả Lương bổng không điều quan trọng với tơi Tơi tìm kiếm hội Anh/chị có hỏi thêm cơng việc cơng ty khơng? - Cho điểm ƯV có A Tơi khơng có câu hỏi thái độ quan tâm Ơng/bà trình bày tất đến cơng việc: Hỏi điều tơi quan tâm Tơi tìm hiểu số thời gian bắt đầu, lương, chế độ, thông tin công ty quan hệ công việc B Tôi thắc mắc số - Trừ điểm ƯV có vấn đề tiền thưởng, thái độ bàng quan hưởng chế độ với công việc, công này? Trợ cấp hàng năm? ty Công ty có sách cho - Đáp án: C câu người nghỉ hưu không? trả lời tốt 261 STT Câu hỏi Hướng dẫn chấm điểm Phương án ứng viên trả lời Điểm Nhận xét cán PV C Xin ông/bà cho biết ưu công ty thị trường? Tương lai phát triển ngành nghề này? Những thuận lợi làm việc công ty? Tổng cộng /100 (Nguồn: Tổng hợp tác giả) 262 Phụ lục 14 CÁC NỘI DUNG CĨ THỂ SỬ DỤNG CHO CHƯƠNG TRÌNH HỘI NHẬP MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC LLLLLLâu Tổng quát công ty - Lời chào mừng - Lịch sử thành lập, tăng trưởng, xu hướng, mục đích, thứ tự ưu tiên, vấn đề khó khăn - Truyền thống, phong tục, chuẩn mực tiêu chuẩn - Sản phẩm/ dịch vụ khách hàng - Chức năng, nhiệm vụ tổ chức - Tiến trình làm sản phẩm, dịch vụ tới khách hàng - Phạm vi hoạt động khác - Cơ cấu tổ chức công ty chi nhánh - Ban lãnh đạo - Mức tương quan tập thể, kỳ vọng Tóm tắt sách chủ yếu thủ tục Lương bổng - Mức lương thang lương - Giờ phụ trội - Tiền nghỉ lễ - Đổi ca - Lãnh lương - Lựa chọn mua sản phẩm hư hỏng trả tiền chi phí từ sản phẩm hư hỏng - Khấu trừ lương - Tiền ứng trước - Tiền vay từ quỹ tín dụng - Tiền hồn lại cho cơng tác phí Phúc lợi - Bảo hiểm - Y tế - Nhân thọ - Bồi thường - Nghỉ lễ, nghỉ hè - Nghỉ phép: Trợ cấp cá nhân bị bệnh, gia đình bị bệnh, thai sản, nghĩa vụ quân sự, cấp cứu, vắng mặt kéo dài - Kế hoạch hưu bổng - Cơ hội đào tạo chức - Các dịch vụ tư vấn - Giải trí hoạt động xã hội - Các dịch vụ khác 263 An tồn phịng ngừa tai nạn - Y tế cứu thương - Trung tâm thể dục giải trí - An tồn lao động - Tường trình rủi ro - Phịng ngừa kiểm tra hỏa hoạn - Các thủ tục tường trình tai nạn - Sử dụng rượu ma túy làm việc Tương quan công nhân cơng đồn - Thời kì điều kiện xét tuyển dụng - Phân công, tái phân công, tăng thưởng - Tường trình vấn đề ốm đau làm trễ - Quyền hạn trách nhiệm công nhân - Mối quan hệ quản đốc trưởng ca - Điều khoản hợp đồng cơng đồn sách công ty - Sự kiểm tra đánh giá hồn thành cơng việc - Kỷ luật khiển trách - Thủ tục khiếu nại - Hết hạn tuyển dụng (từ chức, nghỉ tạm, hưu) - Xem xét hồ sơ nhân viên - Truyền thống: kênh thông tin - lên xuống - dán bảng tin, chia sẻ sáng kiến - Vệ sinh - Mặc đồ bảo hộ lao động đồng phục - Đánh bạc - Xử lý tin đồn Cơ sở vật chất - Đi tham quan sở vật chất - Căng-tin - Các khu vực không ăn uống - Các lối vào công nhân - Các khu vực hạn chế - Chỗ đậu xe - Chỗ cứu thương - Dụng cụ trang thiết bị Các vấn đề kinh tế - Chi phí hư hỏng - Chi phí trộm cắp - Chi phí lao động - Chi phí dụng cụ - Chi phí vắng mặt, chậm trễ tai nạn 264 Phụ lục 15 CÁC NỘI DUNG CĨ THỂ ÁP DỤNG CHO CHƯƠNG TRÌNH HỘI NHẬP CƠNG VIỆC Chức phận phòng ban - Mục đích mục tiêu ưu tiên - Cơ cấu tổ chức - Các hoạt động - Mối tương quan với phận phòng ban khác - Mối tương quan công việc nội phòng ban Nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc - Giải thích chi tiết cơng việc dựa vào mô tả công việc kết mong đợi - Giải thích cơng việc quan trọng cơng việc cụ thể liên quan đến công việc khác đơn vị cơng ty - Thảo luận vấn đề khó khăn thường lệ làm cách tránh vượt qua vấn đề - Các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc sở đánh giá hồn thành cơng việc - Số làm việc ngày số ngày làm việc tuần - Nhu cầu phụ trội - Phân công công việc thêm - Kiểm tra công cụ làm việc - Giải thích lấy cơng cụ đâu, làm để lấy cơng cụ, bảo trì sửa chữa công cụ - Các loại dịch vụ hỗ trợ, làm để hỗ trợ - Mối tương quan với tra nhà nước 265 Phụ lục 16 MẪU BIÊN BẢN XÉT TUYỂN CÁN BỘ CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc CÔNG TYi Số :ii./ BBi Địa danh, ngày tháng năm BIÊN BẢN XÉT TUYỂN CÁN BỘ ĐỢT NĂM† Căn Quyết định số i v/v thành lập Hội đồng tuyển dụng công ty ngàyi Căn quy trình tuyển dụng cơng ty i Hơm nay, vào lúc i ngày tháng năm Hội đồng tuyển dụng cán họp xét kết tuyển dụng đợt năm i Chủ trì họp : Đ/c Trần Văn A - Chủ tịch Hội đồng Các thành viên hội đồng tuyển dụng bao gồm: - Đ/c Phó chủ tịch hội đồng - Đ/c Thư kí hội đồng - Đ/c Ủy viên hội đồng - Đ/c Ủy viên hội đồng Nội dung: Hội đồng tuyển dụng công ty tiến hành tiếp nhận hồ sơ tổ chức xét tuyển hồ sơ ứng viên dự tuyển đợt nămi theo quy trình thủ tục, cụ thể sau: I Hội đồng tiến hành xem xét hồ sơ đăng ký tham gia tuyển dụng kết sau: - Tổng số hồ sơ xem xét: 39 hồ sơ - Số hồ sơ đủ điều kiện xét tuyển dụng: 32 hồ sơ - Số hồ sơ không đủ điều kiện xét tuyển dụng: 07 hồ sơ (Có biên họp Hội đồng danh sách chi tiết kèm theo) II Hội đồng tiến hành thi tuyển, vấn, xét tuyển cán Hội đồng tiến hành thi tuyển, vấn, xét tuyển cán bộ, kết sau: (Có biên tổng hợp đánh giá kết thi tuyển, vấn kèm theo) 266 Ông i., thư ký Hội đồng thông qua bảng điểm tổng hợp xét tuyển Hội đồng biểu 100% (5/5 thành viên) thống đề nghị Ông Giám đốc công nhận kết tuyển dụng cán công ty đợt năm i gồm 10 đối tượng sau: TT I Họ tên Sinh ngày Trình độ Chun ngành Vị trí tuyển Tổng điểm Ghi Phòng Nhân Trần Lập Tiền QTNL CV Tuyển 356,7 dụng Cử nhân QTNL CV Chính sách TL 365,5 20/04/1974 Cử nhân QTKD NVBH 312,6 QTKD NVNH 336,8 3/1/1980 Trần Thị Thùy Trang 9/1/1982 Thạc sỹ II Phịng kinh doanh Hồ Trọng Hồn Trương Thị Thanh Hiền 2/11/1988 Cử nhân i Hội đồng tuyển dụng cán cơng ty kính đề nghị Ơng Giám đốc xem xét Quyết định tuyển dụng cán đợt nămi Biên lập thông qua trước toàn thể Hội đồng lúc 11 ngày trí 100% Thư ký Hội đồng Đã ký Chủ tịch Hội đồng Đã ký Trần Văn A Các thành viên Hội đồng 267 Phụ lục 17 VÍ DỤ VỀ ĐƠN ĐĂNG KÝ ỨNG TUYỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ Ảnh 4x6 Mã số hồ sơ: (Công ty Sơn Hà ghi) ĐƠN ĐĂNG KÝ ỨNG TUYỂN Vị trí dự tuyển: Địa điểm làm việc mong muốn: Vị trí dự tuyển lần trước (nếu có): Thời gian: Ngày bắt đầu làm: Thu nhập yêu cầu: I/ THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Ngày sinh: Giới tính: (dd/mm/yyyy) ĐT: Email: Nam Chiều cao: Số CMND: Nữ Cân nặng: Nơi cấp: Ngày cấp: Nơi sinh: Nơi đăng ký hộ thường trú: Địa liên lạc: Người liên hệ khẩn cần: Điện thoại: Quan hệ: Điểm mạnh Điểm yếu Các thành tích, hoạt động bật trình học tập, làm việc kế hoạch nghề nghiệp vòng năm tới: - 268 II/ TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN (Vui lịng liệt kê theo thứ tự từ cấp cao trước) Thời gian (từ đến ) Tên trường đào tạo (Sau phổ thông - Ghi rõ nước đào tạo VN) Bằng cấp (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học, Cao đẳng ) Chứng khác/khóa đào tạo khác (nếu có) Nơi đào tạo Loại hình Ngành học (Chính quy, chức, chuyên tu ) Thời gian (từ đến ) Xếp loại Điểm/Xếp loại III/ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC (Vui lòng liệt kê theo thứ tự từ công việc gần trước) Từ: Đến: Cơng ty: Vị trí: Điện thoại: Thu nhập cuối cùng: Các cơng việc thành tích đạt được: - Thu nhập khởi điểm: Từ: Công ty: Vị trí: Cấp trực tiếp: Đến: Cấp trực tiếp: Lý nghỉ việc: Điện thoại: Thu nhập cuối cùng: Các cơng việc thành tích đạt được: - Thu nhập khởi điểm: Từ: Vị trí: Đến: Công ty: Lý nghỉ việc: Cấp trực tiếp: Điện thoại: Các cơng việc thành tích đạt được: - Thu nhập cuối cùng: Từ: Công ty: Vị trí: Điện thoại: Thu nhập cuối cùng: Các cơng việc thành tích đạt được: - Thu nhập khởi điểm: Cấp trực tiếp: Đến: Thu nhập khởi điểm: Lý nghỉ việc: Lý nghỉ việc: 269 IV/ CÁC THƠNG TIN KHÁC Thơng tin gia đình (Cha mẹ, anh/chị em ruột, vợ/chồng, con) Quan hệ Họ tên Năm sinh Đơn vị công tác Người tham khảo (03 người người thân) biết rõ thân, trình học tập/ làm việc Bạn Họ tên Nơi công tác Điện thoại Thơng tin khác Bạn có khách hàng Cơng ty Sơn Hà? Có Khơng Bạn có người quen làm việc Công ty Sơn Hà? Có Khơng Nếu có, vui lịng cho biết tên, đơn vị mối quan hệ: Bạn biết nhu cầu tuyển dụng Công ty Sơn Hà thông qua: Trang web sonhagroup.com Quảng cáo tuyển dụng báo Bạn bè giới thiệu Khác (xin ghi rõ): Bạn tham dự thi tuyển/phỏng vấn Sơn Hà? Có Khơng Tơi cam đoan thông tin đầy đủ, thật chịu trách nhiệm thông tin Tôi đồng ý chấp nhận để Công ty điều tra, thẩm tra thông tin cá nhân cần thiết trình định tuyển dụng Ứng viên đăng ký _ Ngày _ 270 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012 (2012) - Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Business Edge (2008), Tuyển dụng người - Dụng nhân từ khâu tuyển dụng, Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Phương Đông, Cà Mau Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2000), Tình tập thực hành quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2013), Xác định giá trị công việc thiết lập bảng lương doanh nghiệp, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Giáo trình quản trị học, Nxb Tài chính, Hà Nội 10 Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 11 John M.Ivancevich (người dịch: Võ Thị Phương Oanh), Human Resource Management, The Mc Graw - Hill Education Asian Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 12 Lê Qn, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị tác nghiệp doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê, Hà Nội 271 13 Lê Quân (2010), Bài tập tình thực hành quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 14 Lê Quân, Mai Thanh Lan (2014), Quản trị nhân viên bán hàng, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội 15 George T Milkovich John W.Boundreau (người dịch: TS Vũ Trọng Hùng) (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 16 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê 17 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Bộ luật Lao động 2012 18 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Luật Việc làm 2013 19 http://www.timviecnhanh.com 20 http://www.vietnamworks.com 21 http://advice.vietnamworks.com TIẾNG NƯỚC NGOÀI 22 Carolyn Brandon (November, 2005), "Truth in Recruitment Brending", HR Magazine, Vol.50, Iss.11 pp.89-94; Jean M.Phillips (December, 1998), "Effects of Realistics Job Previews on Multiple Organizational Outcomes: A Meta - Analysis", Academy of Management Journal, pp.673-690 23 Dell.D, Ainspan, N Bodenberg (2001), T Troy, K & Hickey, J (2001), Engaging Employees through Your Band, The Conference Board, New York 24 Grout, J & Perrin, S (2002), Kickstart Your Career: The Complete Insider’s Guide to Landing Your Ideal Job, John Wiley, Chichester 25 Jeff Grout and Sarah Perrin (2005), Recruiting execellence, McGraw - Hill Proffessional 26 Laurence Verrier, Sophie Myszkinski, Valérie Mouette-Bordron (2013), Gestion et développement des ressources humaines 2e année BTS (Thực hành quản lý phát triển nhân lực), Foucher, France 272 27 Lloyd L Byars Leslie W Rue (2010), Human resources management, Mc Graw Hill 28 Luis R.Gómez - Mejía - David Balkin - Robert L.Cardy (2007), Managing human ressource, Vangonotes 29 Mathis & Jackson (2008), Human Resource Management: Essential Perspectives, South-Western College 30 Raymon J.Stone (2008), Managing Human Resources, John Wiley&Sons Australia 31 Williams, M Transfixed Assets (2000), People Management 32 Tulgan B (2001), Wining the Talent Wars, Nicholar Brealey Publishing, London 33 U.S Bureau of Labor, Accessed November 1, 2007 273 274 gi¸o trình tuyển dụng nhân lực Chu trỏch nhim xut bn: Giám đốc - Tổng Biên tập ThS ĐỖ VĂN CHIẾN Biên tập: THÚY HẰNG - NGỌC LAN Trình bày: TRẦN KIÊN - MAI ANH - DŨNG THẮNG In 1.000 khổ 16 × 24 cm NXB Thống kê - Cơng ty TNHH Sản xuất In Quang Minh, Hồng Quốc Việt, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội Số xác nhận ĐKXB: 2749-2014/CXB/03-142/TK Cục Xuất cấp ngày 23/12/2014 QĐXB số 110/QĐ-XBTK ngày 25/12/2014 Giám đốc - Tổng Biên tập NXB Thống kê In xong nộp lưu chiểu tháng 12 năm 2014 275 ... trình tuyển mộ nhân lực minh họa hình 3.1 đây: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Hình 3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 3 .2. 1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực 3 .2. 1.1... nguồn tuyển dụng Trong công tác tuyển dụng, phận quản trị nhân lực cần xác định đối tượng, địa cụ thể để xây dựng đăng thông báo tuyển dụng 3 .2. 1 .2 Các nguồn tuyển mộ nhân lực Có nhiều nguồn tuyển. .. nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp 3.3 .2. 1 Nội dung thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng hoạt động cụ thể truyền thông tuyển dụng doanh nghiệp Trên thực tế, nội dung thông báo tuyển dụng đa