TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có sự phát triển mạnh tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6% và trở thành một trong 5 nước xuất khẩu thủy sản lớn nhất thế giới (VASEP, 2018) Ngành thủy sản Việt Nam phục vụ chủ yếu cho mục tiêu xuất khẩu với tỷ trọng trên 80% doanh thu (VFS, báo cáo ngành thủy sản 06/2018) Hay ta có thể thấy, ngành thủy sản đang có sức hấp dẫn tăng và việc quan tâm đến nhân lực là điều thiết yếu Song song đó, theo báo cáo từ Anphabe năm 2018, , tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang có xu hướng tăng – dự đoán năm 2019 sẽ tăng lên 22% và tỷ lệ nghỉ việc có liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Điều này, khiến các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản, ngay bây giờ, cần quan tâm ngay đến nhân viên của mình
Khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long, đặc biệt là tỉnh Cà Mau, đóng vai trò quan trọng trong ngành xuất khẩu thủy sản của Việt Nam, với Cà Mau là tỉnh có kim ngạch xuất khẩu thủy sản lớn nhất, chiếm 97,7% tổng kim ngạch xuất khẩu của tỉnh Năm 2018, Cà Mau có nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn, như Minh Phú, Cases và Quốc Việt, trong danh sách 10 doanh nghiệp hàng đầu cả nước Mặc dù TP.Cà Mau không phải là thành phố lớn và có nguồn lao động hạn chế, nhưng ngành xuất khẩu thủy sản tại đây có thể là đại diện cho vấn đề giảm ý định nghỉ việc trong toàn ngành xuất khẩu thủy sản của Việt Nam.
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và các yếu tố khác, tuy nhiên, nghiên cứu về mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức còn hạn chế Một nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) đã sử dụng thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng với 5 thành phần, nhưng chỉ xem xét mối quan hệ ngược chiều giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc mà chưa phân tích sâu vào các thành phần cụ thể Nhiều nghiên cứu khác như của Khanolkar (2017) và Tanwar & Prasad (2016) cũng đã đề cập đến mối quan hệ này, cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của tổ chức, trong khi sự gắn kết lại có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc Ở Việt Nam, các nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức khá phong phú, nhưng nghiên cứu tích hợp ba yếu tố này còn ít, với một nghiên cứu duy nhất của Trương Ngọc Tiến (2018) chỉ xem xét một phần nhỏ trong yếu tố gắn kết Tác giả mong muốn mở rộng nghiên cứu để khám phá sâu hơn về thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc, đồng thời chú trọng đến 5 thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng Ngoài ra, cần có thêm nghiên cứu về các ngành nghề đặc thù như xuất khẩu thủy sản, lĩnh vực ít được đề cập nhưng có nhiều tiềm năng.
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc trong lĩnh vực xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau Mặc dù nhiều nghiên cứu trước đây đã xem xét các mối quan hệ riêng lẻ giữa các khái niệm này, nhưng rất ít nghiên cứu kết hợp cả ba trong một mô hình Với đặc thù ngành nghề, các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản thường chỉ có thể hoạt động tại một số địa phương nhất định và chịu ảnh hưởng bởi thời gian, do đó, việc chọn TP.Cà Mau làm trường hợp nghiên cứu là hợp lý Mục tiêu của đề tài là nhằm cải thiện sự gắn kết của tổ chức, giảm ý định nghỉ việc và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong các công ty xuất khẩu thủy sản tại địa phương này.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu phân tích tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc của nhân viên, thông qua yếu tố sự gắn kết tổ chức, với trường hợp cụ thể tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau Để đạt được mục tiêu chung, nghiên cứu sẽ tập trung vào ba mục tiêu cụ thể.
- Tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc
Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, mức độ gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau Các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó tác động đến quyết định nghỉ việc của họ Việc hiểu rõ mối quan hệ này sẽ giúp các doanh nghiệp cải thiện chiến lược nhân sự, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
- Đề xuất hàm ý quản trị cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau
Hay nghiên cứu sẽ giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu sau:
Thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc là những khái niệm quan trọng trong ngành xuất khẩu thủy sản tại TP Cà Mau Thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh hình ảnh và giá trị của công ty trong mắt ứng viên, trong khi sự gắn kết của tổ chức thể hiện mức độ liên kết và cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức Ý định nghỉ việc, ngược lại, là dấu hiệu cho thấy nhân viên có thể rời bỏ công ty, ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Các đặc trưng của những khái niệm này trong ngành thủy sản tại Cà Mau bao gồm sự cạnh tranh về nhân lực, nhu cầu đào tạo chuyên môn và việc duy trì môi trường làm việc tích cực nhằm giữ chân nhân viên.
Mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau là rất quan trọng Sự gắn kết cao của nhân viên thường dẫn đến việc giảm thiểu ý định nghỉ việc, giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó của nhân viên sẽ góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong ngành thủy sản tại khu vực này.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, chúng tôi đề xuất các biện pháp quản trị nhằm cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại các công ty xuất khẩu thủy sản ở TP Cà Mau Các giải pháp này bao gồm việc nâng cao môi trường làm việc, cải thiện chính sách đãi ngộ và phát triển chương trình đào tạo để tăng cường sự gắn bó của nhân viên Bằng cách này, công ty có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, với yếu tố sự gắn kết của tổ chức đóng vai trò trung gian Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các phòng ban của công ty xuất khẩu thủy sản ở TP Cà Mau.
Do thời gian hạn chế, tác giả đã quyết định tiếp cận nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thủy sản như Minh Phú, Camimex, Cases và Seaprimexco vì những lý do cụ thể.
Chọn nhân viên văn phòng là quyết định quan trọng vì họ có trình độ chuyên môn và kiến thức tốt Với năng lực cá nhân cao, nhân viên văn phòng có nhiều lựa chọn và bị ảnh hưởng mạnh bởi thương hiệu nhà tuyển dụng hơn so với lao động phổ thông Đặc biệt, trong bối cảnh ngành nghề phụ thuộc vào chính sách và luật pháp trong và ngoài nước, đội ngũ nhân viên văn phòng đóng vai trò cầu nối quan trọng giúp đưa sản phẩm ra thị trường một cách hiệu quả.
Cà Mau nổi bật trong ngành xuất khẩu thủy sản với 15 đơn vị tham gia hội VASEP, trong số 260 doanh nghiệp toàn quốc Các hội viên VASEP thường có quy mô lớn, số lượng nhân viên đông đảo và hoạt động lâu dài, uy tín Theo tổng cục thống kê, trong 9 tháng đầu năm 2018, Cà Mau có 3 doanh nghiệp nằm trong top 10 xuất khẩu thủy sản cả nước, trong đó có doanh nghiệp lớn nhất Do đó, TP.Cà Mau có thể được xem là mẫu đại diện cho ngành xuất khẩu thủy sản.
TP Cà Mau là trung tâm xuất khẩu thủy sản uy tín tại Việt Nam, với 7 doanh nghiệp được công nhận là xuất sắc trong năm 2018 theo quyết định số 2629/QĐ-BCT của Bộ Trưởng Công Thương Những doanh nghiệp này bao gồm Công ty CP Thủy sản Minh Phú, Công ty CP Chế biến và Dịch vụ Thủy sản Cà Mau (Cases), Công ty CP Camimex Group, và Công ty CP XNK.
Thủy sản Năm Căn, Công ty CP Chế biến Thủy sản XNK Minh Cường, Công ty CP Thủy sản Cà Mau (Seaprimexco) và Công ty TNHH Chế biến XNK Thủy sản Quốc Ái là bốn doanh nghiệp tiêu biểu trong ngành chế biến thủy sản Mẫu khảo sát được thực hiện tại bốn trong số bảy doanh nghiệp này có thể được xem là đại diện cho ngành.
TP Cà Mau có 6 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nằm trong top 100 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản hàng đầu cả nước Tác giả đã chọn 4 trong số đó để tiến hành khảo sát, bao gồm các công ty Minh Phú, Cases, Camimex và SEA Minh Hải.
Minh Phú là doanh nghiệp thủy sản lớn nhất Việt Nam (xem danh sách chi tiết tại PL3)
Thời gian thực hiện khảo sát từ 10/2019 đến 11/2019
Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cho đề tài nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo cho các khái niệm như thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Tác giả đã tổ chức thảo luận với 5 nhân viên lâu năm từ các bộ phận khác nhau tại các công ty xuất khẩu thủy sản uy tín ở TP Cà Mau để điều chỉnh, bổ sung hoặc loại bỏ các biến cần thiết Kết quả từ thảo luận nhóm này sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát với bảng câu hỏi dạng đóng và thang đo Likert 7 mức độ, sử dụng mẫu thuận tiện Mục tiêu chính là xác định các yếu tố có giá trị và độ tin cậy của thang đo, đồng thời trả lời các câu hỏi nghiên cứu Để xử lý dữ liệu, nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS và AMOS, thực hiện các phân tích như đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (CFA) và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cùng với ước lượng mô hình Boostrap.
Bố cục nghiên cứu
Luận văn được chia bố cục thành 05 chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm trong mô hình
2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng
Khải niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng đã được biết đến trong những năm
Năm 1990, nhóm nghiên cứu Amber và Barrow (1996) đã định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là tổng hợp các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý mà việc thuê lao động mang lại, được xác định bởi các công ty sử dụng lao động Thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên những lợi ích tương tự như thương hiệu sản phẩm mang lại cho khách hàng, bao gồm các hoạt động phát triển (chức năng), cảm giác thuộc về và định hướng mục tiêu (tâm lý), cùng với các phần thưởng vật chất như tiền lương và thưởng (kinh tế).
Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng cần phải tương thích với thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp Quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được coi là việc tạo ra một bản sắc độc đáo và dễ nhận biết, giúp phân biệt công ty với các đối thủ cạnh tranh bằng cách làm nổi bật những đặc điểm riêng biệt của công việc và môi trường doanh nghiệp.
Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, như được chỉ ra bởi Gilliver (2009) Theo Davies (2008), việc xây dựng thương hiệu này có tác động tích cực đến nhân viên trong tổ chức Các tổ chức áp dụng thương hiệu nhà tuyển dụng để nâng cao sự quan tâm, trung thành và gắn kết của nhân viên (Chhabra & Sharma, 2014) Để hiệu quả, các giá trị cốt lõi cần phải xuất phát từ bên trong tổ chức và phải phù hợp với chiến lược kinh doanh cũng như văn hóa của tổ chức (Arachchige & Robertson, 2013; Louro & Cunha, 2001).
Theo Berthon và cộng sự (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng thông qua năm thành phần chính: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Những lợi ích này cần phù hợp với nhu cầu của nhân viên và đã được nghiên cứu sâu rộng trong các lĩnh vực như hành vi nghề nghiệp (Soutar & Clarke 1983), quản lý (Gatewood et al 1993), tâm lý học ứng dụng (Jurgensen 1978; Collins & Stevens 2002), truyền thông (Bergstrom et al 2002) và tiếp thị (Amber & Barrow 1996; Gilly & Wolfinbarger 1998; Ewing et al.).
Dựa trên khía cạnh sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự,
Nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) đã chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của tổ chức, điều này cũng được xác nhận bởi Lelono và Martdianty.
Nghiên cứu năm 2013 chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên, với sự gắn kết của tổ chức là yếu tố trung gian Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng được hình thành từ năm thành phần chính.
Giá trị thích thú trong công việc phản ánh cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc mà công ty cung cấp Một môi trường làm việc thú vị, kết hợp với việc thực hành những công việc mới lạ và khuyến khích sự sáng tạo, sẽ giúp nhân viên cảm thấy hào hứng và gắn bó hơn Sự thích thú trong công việc không chỉ đến từ những mong muốn cá nhân mà còn từ việc công ty áp dụng những cách làm sáng tạo, đề cao ý tưởng của nhân viên, và cam kết mang đến sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao.
Giá trị xã hội trong môi trường làm việc thể hiện qua mối quan hệ đồng nghiệp tích cực, nơi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ và khích lệ từ cả đồng nghiệp lẫn lãnh đạo Một không khí làm việc vui vẻ và hạnh phúc không chỉ thúc đẩy sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và tập thể Khi các mối quan hệ giữa nhân viên được xây dựng trên nền tảng tôn trọng và hợp tác, môi trường làm việc sẽ trở nên lý tưởng, góp phần nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Giá trị kinh tế trong chính sách đãi ngộ rất quan trọng đối với cảm nhận của nhân viên Khi công ty cung cấp mức lương trên trung bình, gói bồi thường hợp lý, bảo đảm công việc ổn định và cơ hội thăng tiến, nhân viên sẽ có động lực làm việc cao hơn Điều này thể hiện qua mong muốn có mức lương tốt, chế độ khen thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc an toàn và cơ hội học hỏi từ các phòng ban khác.
Giá trị phát triển trong ngành nghề thể hiện qua cảm nhận của nhân viên về sự công nhận, giá trị bản thân và sự tự tin mà công ty mang lại Điều này kết hợp với kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ hội đồng quản trị giúp nhân viên chuẩn bị cho tương lai Nhân viên mong muốn có được sự tự tin, năng lực xuất sắc, kinh nghiệm phong phú, và sự công nhận công bằng, đồng thời công việc hiện tại cũng tạo lợi thế khi họ tìm kiếm cơ hội mới tại các công ty khác.
Giá trị ứng dụng trong môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá cảm nhận của nhân viên Khi công ty tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng kiến thức đã học và chia sẻ với người khác, điều này không chỉ giúp nâng cao giá trị công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc nhân đạo và hướng đến khách hàng Nhân viên mong muốn công việc của mình có giá trị cao, được công nhận và có thể áp dụng những kỹ năng đã tích lũy cho các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai, ngay cả khi họ rời khỏi công ty.
Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem như một "lời hứa thực tế" mà nhà tuyển dụng cam kết với nhân viên, và việc thực hiện đúng những gì đã tuyên bố là rất quan trọng để duy trì niềm tin và tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp tích cực Trong bối cảnh thị trường nhân lực cạnh tranh, sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng độc đáo và dễ nhận diện là chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân tài Theo khái niệm của Berthon và cộng sự (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng được đo lường qua năm thành phần lợi ích: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức, tất cả đều phải phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức, theo Porter và cộng sự (1974), được định nghĩa là mức độ đồng nhất và tham gia tích cực của nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu này tập trung vào thái độ, sự chấp nhận, tham gia và lòng trung thành của nhân viên Trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tâm lý công nghiệp, sự gắn kết thể hiện tâm lý gắn bó của cá nhân với tổ chức, nhằm cải thiện cảm nhận của nhân viên về công việc, từ đó tăng cường sự gắn kết với tổ chức Sự gắn kết này có thể dự đoán các yếu tố như tỷ lệ nghỉ việc, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất làm việc Các yếu tố như căng thẳng vai trò, sự trao quyền, cảm giác không an toàn trong công việc và phong cách lãnh đạo đều ảnh hưởng đến cảm giác gắn kết của nhân viên Ba khía cạnh chính của sự gắn kết bao gồm: niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình, và kỳ vọng duy trì vai trò thành viên trong tổ chức.
Theo Meyer và Allen (1991), sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ tâm lý giữa cá nhân và tổ chức, làm giảm khả năng tự nguyện rời bỏ Họ đã phát triển mô hình gắn kết ba thành phần, cho thấy sự gắn kết bao gồm ba trạng thái tâm lý khác nhau Mô hình này được tạo ra nhằm hỗ trợ giải thích các nghiên cứu hiện tại và làm khung cho các nghiên cứu tương lai, dựa trên các công trình nghiên cứu trước đó về sự gắn kết trong tổ chức.
Tóm lại, theo phân tích, quan điểm phù hợp với nghiên cứu về sự gắn kết của tổ chức là của Meyer và Allen (1991), nhấn mạnh rằng "sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ tâm lý giữa cá nhân và tổ chức, làm giảm khả năng rời bỏ tự nguyện của họ."
Các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức
Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động, trở thành một lợi thế cạnh tranh bền vững trong bối cảnh toàn cầu hóa (Fernandez-Lores, 2012) Nghiên cứu cho thấy việc tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức (Hanin và cộng sự, 2013; Lelono và Martdianty, 2013; Storsten và Ampuero, 2013) Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ thúc đẩy nhân viên cống hiến mà còn nâng cao sự hài lòng, năng suất và mức độ tham gia của họ (Xia & Yang, 2010) Các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng việc quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Môi trường việc làm ngày nay ngày càng cạnh tranh, khiến thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành một chiến lược quan trọng để thu hút và duy trì lực lượng lao động tài năng Nghiên cứu của Tanwar và Prasad (2016) tập trung vào các tiền đề của thương hiệu nhà tuyển dụng từ góc độ nhân viên hiện tại, nhấn mạnh tác động của nó đối với việc giữ chân nhân viên Bằng cách phát triển một khung khái niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng, nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà thương hiệu này có thể tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên thông qua sự hài lòng công việc và hợp đồng tâm lý Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức, góp phần vào việc xây dựng những người ủng hộ thương hiệu Nghiên cứu cũng chỉ ra tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm giảm thiểu tình trạng suy giảm nhân viên trong tương lai.
Hình 2.2: Mô hình “Khám phá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và giữ chân nhân viên”
- Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức Họ khảo sát
Nghiên cứu này tập trung vào 150 nhân viên trong lĩnh vực CNTT tại Ấn Độ, sử dụng phương pháp Pearson và phân tích hồi quy bội để đánh giá ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng được đo lường qua 25 biến quan sát theo mô hình của Berthon và cộng sự (2005), xác định 5 chiều: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Sự gắn kết của tổ chức được đo lường bằng 18 biến quan sát theo mô hình của Allen và Meyer (1997), xác định 3 chiều: gắn kết tình cảm (mối quan hệ tích cực với tổ chức), gắn kết duy trì (tâm lý gắn bó của thành viên với tổ chức) và gắn kết đạo đức (ý thức trách nhiệm đạo đức của cá nhân đối với tổ chức).
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Môi trường làm việc Đào tạo và phát triển
Sự gắn kết của tổ chức
Thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến cam kết của nhân viên trong tổ chức, thể hiện qua việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn và cơ hội thăng tiến Khi nhân viên được trao quyền và đáp ứng đa dạng nhu cầu, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty.
Hình 2.3: Mô hình “Tác động của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Ấn Độ”
Nguồn: Ravindra và cộng sự, 2018
2.2.2 Mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên
Nghiên cứu của Yücel (2012) đã khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua một nghiên cứu thực địa với 250 nhân viên tại một công ty sản xuất Thổ Nhĩ Kỳ Trong số đó, 188 câu hỏi đã hoàn thành được thu thập Các chủ đề như sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc đã được xác định là quan trọng trong nghiên cứu về thái độ công việc Mô hình phương trình cấu trúc được áp dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu, cho thấy mô hình có độ tin cậy và giá trị cao Kết quả chỉ ra rằng sự hài lòng công việc cao dẫn đến sự gắn kết tổ chức cao và ý định nghỉ việc thấp hơn, đồng thời sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết tình cảm, gắn kết tính toán và gắn kết chuẩn mực, trong khi ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc.
Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết để duy trì
Sự gắn kết vì đạo đức
Cơ hội ứng dụng kiến thức
Sự gắn kết của tổ chức
Sự thích thú với công việc
Mối quan hệ đồng nghiệp
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng cần xem xét, vì nó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, mức độ gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên Các nghiên cứu cho thấy rằng việc tạo ra môi trường phát triển nghề nghiệp không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Hình 2.4: Mô hình “Xem xét các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc”
Các tổ chức có thể giảm tình trạng trốn tránh tự nguyện bằng cách điều chỉnh các chính sách và thực tiễn, đồng thời thu hút và giữ chân nhân viên giỏi (Luz và cộng sự, 2018) Nghỉ việc tự nguyện nên được coi là chỉ số quan trọng trong quản lý vốn con người của tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này có một số hạn chế, chỉ tập trung vào kinh nghiệm của các công ty CNTT, cần mở rộng để xác minh tính chính xác của kết quả ở các tổ chức và phân khúc khác Các phát hiện từ nghiên cứu có thể hướng dẫn việc xây dựng và xác nhận các thang đo mới, cùng với việc phát triển các giao thức định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên.
Sự gắn kết tình cảm
Sự gắn kế duy trì
Sự gắn kết của tổ chức
Sự gắn kết đạo đức
Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
Hình 2.5: Mô hình “Sự gắn kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và nó có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc”
Nguồn: Luz và cộng sự, 2018
Nghiên cứu của Sawittree và cộng sự (2018) đã khám phá mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức và tỷ lệ từ chức của nhân viên tại Minth Apico và Minth Automobile Nghiên cứu này phân tích sự khác biệt trong sự gắn kết và từ chức dựa trên các yếu tố cá nhân, đồng thời đánh giá tác động của sự gắn kết đối với tỷ lệ từ chức Mẫu nghiên cứu bao gồm 229 nhân viên, với 157 mẫu được chọn theo công thức Yamane Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi, với độ tin cậy của hệ số Cronbach Alpha cho sự gắn kết là 0,836 và cho từ chức là 0,748 Phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua các phương pháp thống kê như tần suất, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm tra t, kiểm tra F (ANOVA), tương quan Pearson và phân tích hồi quy.
Sự gắn kết tình cảm
Sự gắn kết duy trì
Sự gắn kết của tổ chức
Sự gắn kết đạo đức
Hài lòng với đồng nghiệp
Sự hài lòng công việc
Hài lòng với tính chất công việc
Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết của tổ chức ở mức cao, trong khi tỷ lệ từ chức của nhân viên chỉ ở mức trung bình Khi phân loại theo các yếu tố cá nhân, sự gắn kết của tổ chức khác nhau giữa các giới, và tỷ lệ từ chức cũng khác nhau giữa các nhóm tuổi Đặc biệt, sự gắn kết của tổ chức có ảnh hưởng thống kê đáng kể đến việc từ chức của nhân viên với mức ý nghĩa 0,05, cho thấy rằng sự gắn kết này có thể dự đoán 24,3% nhân viên sẽ từ chức, với hệ số chuẩn hóa (β) là -0.243.
Hình 2.6: Mô hình “Ảnh hưởng của sự gắn kết tổ chức đến nghỉ việc của nhân viên”
Nguồn: Sawittree và cộng sự, 2018
2.2.3 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên
Nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) đã chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên tại một công ty bảo hiểm nhân thọ ở Indonesia Qua khảo sát 100 nhân viên toàn thời gian có hơn 1 năm kinh nghiệm, kết quả cho thấy nhân viên có nhận thức tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng có xu hướng ít có ý định nghỉ việc tự nguyện Mối quan hệ này được trung gian bởi sự gắn kết của tổ chức, trong khi sự hài lòng trong công việc không đủ điều kiện làm biến trung gian.
Nhân tố tính cách nhân viên
Sự gắn kết tổ chức
1 Tin tưởng vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức
2 Sẵn sàng và nỗ lực dành cho tổ chức
3 Thành viên tổ chức mong muốn
Sự nghỉ việc của nhân viên
Mô hình nghiên cứu cho thấy rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên, với sự gắn kết của tổ chức và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò là các biến trung gian Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu mạnh mẽ để giữ chân nhân tài.
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc được thể hiện rõ qua bảng 2.2 dưới đây, cho thấy tầm quan trọng của các yếu tố này trong nghiên cứu.
Bảng 2.2: Bảng tổng kết các thang đo có liên quan của các nghiên cứu
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Sự gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc
Dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy rằng bài nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) đã chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Đồng thời, nghiên cứu của Luz và cộng sự (2018) cũng tập trung vào lĩnh vực CNTT, khám phá mối liên hệ giữa sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc Vì vậy, việc tham khảo mối liên hệ giữa ba yếu tố: thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc từ hai bài nghiên cứu trên là hoàn toàn hợp lý.
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Sự gắn kết của tổ chức
Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tự nguyện, đặc biệt trong lĩnh vực CNTT Tác giả dự định sử dụng dữ liệu này như một đại diện cho tổng thể Tuy nhiên, do không tìm thấy thang đo cụ thể về ý định nghỉ việc của Luz và cộng sự (2018), tác giả đã phải tìm kiếm phương án thay thế khác Nghiên cứu của Yücel sẽ được xem xét trong bối cảnh này.
Nghiên cứu năm 2012 tương tự như nghiên cứu của Luz và cộng sự (2018), sử dụng thang đo của Meyer và cộng sự (1993) với ba biến quan sát cho yếu tố ý định nghỉ việc Do đó, chúng ta có thể áp dụng thang đo từ mô hình của Yücel.
Nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) đã chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc, sử dụng bộ thang đo tương tự như trong nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) và Yücel (2012) Sự thay thế thang đo và mô hình của Luz và cộng sự (2018) bằng mô hình mới không ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu, do đó có thể chấp nhận Tác giả đề xuất mô hình như trong bảng 2.2.
Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu liên quan đến ba yếu tố: thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc Mô hình này kết hợp các nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức, cùng với nghiên cứu của Yücel (2012) về sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc Thêm vào đó, nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem như một biến đa hướng với năm yếu tố chính: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức.
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu cho mô hình Để khám phá về 3 khái niệm trong mô hình, tác giả sẽ đề cập đến 2 giả thuyết như sau:
H1: Thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với gắn kết với tổ chức
Theo Mowday, Porter và Steers (1982), sự gắn kết của tổ chức là sức mạnh tương đối của nhân viên trong việc tham gia và nhận diện với tổ chức Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ tạo ra sự gắn kết mà còn nâng cao mức độ nhận diện và tham gia của nhân viên Thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp giá trị lợi ích phù hợp, từ đó định hình văn hóa tổ chức và thiết kế các chiến lược tài năng nhằm tăng hiệu suất Nghiên cứu của Tanwar và Prasad (2016) cùng với Ravinda và cộng sự (2018) cho thấy rằng một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ tỉ lệ thuận với mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Sự thích thú với công việc
Mối quan hệ đồng nghiệp Thương hiệu nhà tuyển dụng
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Sự gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc
Cơ hội ứng dụng kiến thức phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng với 5 thành phần:
Sự hứng thú trong công việc là yếu tố quan trọng trong thương hiệu nhà tuyển dụng, nơi công ty khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc thú vị Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn thể hiện cam kết của công ty đối với sự đổi mới và phát triển bền vững.
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực Khi nhân viên và lãnh đạo có mối quan hệ tốt đẹp, họ có thể hỗ trợ và khích lệ lẫn nhau, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng trong công việc Điều này không chỉ giúp xây dựng một không khí làm việc vui vẻ mà còn góp phần tạo ra một tổ chức hạnh phúc và phát triển bền vững.
Chính sách đãi ngộ của thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài bao gồm mức lương cạnh tranh, chế độ khen thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc an toàn và cơ hội thăng tiến Ngoài ra, công ty còn khuyến khích nhân viên giao lưu, học hỏi kinh nghiệm từ các phòng ban khác để phát triển bản thân.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng giúp người lao động tự tin hơn, nâng cao năng lực và tích lũy kinh nghiệm quý giá Việc được công nhận và đánh giá công bằng tại nơi làm việc hiện tại sẽ tạo lợi thế khi họ tìm kiếm công việc mới tại các công ty khác.
Cơ hội ứng dụng kiến thức trong thương hiệu nhà tuyển dụng giúp nâng cao giá trị công việc của bạn, tạo ra những đóng góp có thể chia sẻ với mọi người Điều này không chỉ mang lại sự công nhận từ công ty mà còn đảm bảo rằng những kinh nghiệm tích lũy được sẽ hữu ích cho bạn trong tương lai, ngay cả khi bạn rời khỏi công ty hiện tại.
H2: Sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên
Sự gắn kết của tổ chức được coi là yếu tố then chốt trong việc giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên (Mohammad, 2006) Nhân viên thường cảm thấy có trách nhiệm hơn khi nhà tuyển dụng công nhận nỗ lực của họ thông qua các lợi ích và cơ hội phát triển, dẫn đến sự gắn bó với tổ chức Sự gắn kết này không chỉ dự đoán ý định nghỉ việc mà còn ảnh hưởng đến nhiều kết quả khác trong tổ chức (Meyer và cộng sự, 1993) Khi nhân viên có sự gắn kết tình cảm mạnh mẽ hoặc cảm thấy chi phí nghỉ việc cao, họ có xu hướng ở lại với tổ chức, phản ánh qua các chuẩn mực nghĩa vụ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên gắn kết mạnh mẽ với tổ chức cũng có khả năng rời bỏ cao hơn (Allen và cộng sự).
Meyer, 1990; Tett và Meyer, 1993; Yucel, 2012; Luz và cộng sự, 2018; Sawittree và cộng sự, 2018)
Chương 2 đưa ra khái quát cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình Đồng thời, trong chương này, tác giả đã lược khảo một số tài liệu tham khảo có liên quan Từ đó, tác giả kế thừa và điều chỉnh để phù hợp với nghiên cứu thực tại cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu với các giả thuyết cho mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực hiện theo 4 giai đoạn cùng các bước như sau:
Giai đoạn 1: Hình thành mô hình và giả thuyết nghiên cứu
- Bước 1: Tìm ra những vấn đề nghiên cứu để đưa ra câu hỏi và các mục tiêu nghiên cứu
Bước 2 sẽ xây dựng cơ sở lý thuyết về mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, dựa trên các nghiên cứu trước đây.
- Bước 3: Với cơ sở lý thuyết ấy ta xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Giai đoạn 2: Hoàn thiện thang đo và tiến hành lấy dữ liệu
- Bước 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính hay chính là tiến hành phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo gốc
- Bước 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng hay chính là bảng khảo sát chính thức trên sẽ đem đi phỏng vấn đối tượng khảo sát (mẫu N 0)
Giai đoạn 3: Xử lý dữ liệu
Bước 1: Dựa trên dữ liệu khảo sát từ giai đoạn 2, nghiên cứu tiến hành nhập và mã hóa dữ liệu vào phần mềm SPSS và AMOS để xử lý.
- Bước 2: Lần lượt xử lý dữ liệu thông qua các kỹ thuật phân tích như kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và uớc lượng mô hình bằng Boostrap
Giai đoạn 4: Kết quả nghiên cứu
Dựa vào kết quả nghiên cứu, bước đầu tiên là phân tích và giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố quan trọng như thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc Việc hiểu rõ sự ảnh hưởng của những yếu tố này sẽ giúp tổ chức cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự giữ chân nhân viên.
- Bước 2: Tổng hợp tất cả những nghiên cứu ấy để đưa ra đề xuất hàm ý quản trị và báo cáo kết quả nghiên cứu
Xây dựng thang đo
Tác giả sẽ kết hợp hai mô hình nghiên cứu từ Ravindra và cộng sự (2018) cùng với Yücel (2012) Đồng thời, tác giả cũng nhận thấy mô hình của Lelono và Martdianty (2013) cung cấp một mô hình tương tự với thang đo giống nhau nhưng có ít biến quan trọng hơn.
Mô hình và giả thuyết
Hình thành mô hình và giả thuyết
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm tạo ra thang đo)
Nghiên cứu định lượng (Khảo sát qua bảng câu hỏi)
Hoàn thiện thang đo và tiến hành lấy dữ liệu
Nhập và mã hóa dữ liệu (SPSS và AMOS)
Xử lý dữ liệu ( Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM, Boostrap)
Tác giả đã phân tích kết quả và đề xuất báo cáo sát hơn, nhưng để đảm bảo độ tin cậy của tạp chí khoa học, tác giả đã kết hợp mô hình với hai nghiên cứu trước đó Việc này giúp tăng cường độ tin cậy nhờ vào các nghiên cứu đã được thực hiện Do đó, tác giả áp dụng mô hình với bộ thang đo từ hai nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) và Yücel (2012).
Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng được xây dựng dựa trên 25 biến quan sát, tập trung vào 5 thành phần chính: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức, theo nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, tác giả chưa thể áp dụng thang đo đã được điều chỉnh của Ravindra và cộng sự.
Năm 2018, các nghiên cứu khác cũng sử dụng thang đo gốc thương hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) Tác giả quyết định chọn thang đo này thay vì sử dụng thang đo đã được hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018).
- Thang đo sự gắn kết sử dụng thang đo 12 biến quan sát của Meyer và cộng sự (1993) và Meyer và Allen (1991) đã được điều chỉnh từ Yücel
- Thang đo nghỉ việc sử dụng thang đo 3 biến quan sát của Khatri và cộng sự (2001) đã được điều chỉnh từ Yücel (2012)
Tác giả tiến hành xây dựng thang đo chính thức cho đề tài bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm với 5 thành viên là nhân viên lâu năm tại các công ty xuất khẩu thủy sản lớn ở TP.Cà Mau Nhóm thảo luận nhằm thu thập ý kiến và phản hồi, với tác giả đóng vai trò điều khiển Thang đo dự kiến được tổng hợp từ các nghiên cứu trước, bao gồm các thành phần như sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Vào ngày 06/10/2019, tại quán Cà phê Koi, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm để thực hiện các chỉnh sửa cần thiết cho thang đo Cuối cùng, thang đo được sử dụng làm bảng câu hỏi phỏng vấn, theo dạng đóng với Thang đo Likert từ 1-7, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.
3.2.1 Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng
Sau khi thảo luận nhóm, thang đo sự thích thú với công việc mã hóa từ STT1 đến STT4 sẽ được kế thừa từ Berthon và cộng sự (2005) mà không thêm biến mới, chỉ điều chỉnh từ ngữ cho dễ hiểu hơn Phát biểu “Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo” sẽ bị loại bỏ, vì nhóm nhận thấy sản phẩm xuất khẩu thủy sản chủ yếu tập trung vào chất lượng hơn là sự sáng tạo Sản phẩm thường được đặt hàng theo yêu cầu, không đặt nặng vấn đề sáng tạo Một số thay đổi cụ thể sẽ được thực hiện để cải thiện thang đo này.
Bảng 3.1: Thang đo sự thích thú với công việc của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo
2 STT1 Nhà tuyển dụng sáng tạo – Cách làm việc mới lạ / tư duy tiến bộ
Công ty của tôi có cách làm sáng tạo
3 STT2 Công ty đề cao sự sáng tạo và sử dụng sự sáng tạo của nhân viên
Công ty của tôi đề cao và tận dụng sự sáng tạo của nhân viên
4 STT3 Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao
Công ty của tôi có các sản phẩm chất lượng cao
5 STT4 Môi trường làm việc nhìn chung là thú vị
Môi trường làm việc là thú vị
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp được mã hóa từ MQH1 đến MQH5 sẽ được kế thừa từ nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Trong quá trình này, không có biến nào bị loại bỏ hay thêm mới, chỉ có các từ ngữ được điều chỉnh để dễ hiểu hơn Một số thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.2.
Bảng 3.2: Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 MQH1 Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Các nhân viên có mối quan hệ tốt với nhau
2 MQH2 Có mối quan hệ tốt với cấp trên của bạn
Lãnh đạo và nhân viên có mối quan hệ tốt
3 MQH3 Đồng nghiệp hỗ trợ và khuyến khích lẫn nhau
Các nhân viên hỗ trợ và khích lệ lẫn nhau trong công việc
4 MQH4 Một môi trường làm việc vui vẻ Một môi trường làm việc vui vẻ
5 QMH5 Môi trường làm việc hạnh phúc Môi trường làm việc hạnh phúc
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Thang đo chính sách đãi ngộ mã hóa từ CDN1 đến CDN5, được phát triển bởi Berthon và cộng sự (2005), sẽ được kế thừa mà không có sự thay đổi về biến số hay bổ sung biến mới Thay vào đó, các từ ngữ sẽ được điều chỉnh để dễ hiểu hơn, với một số thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.3.
Bảng 3.3: Thang đo chính sách đãi ngộ của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 CDN1 Chính sách thưởng nhìn chung hấp dẫn
Chính sách khen thưởng của công ty hấp dẫn
2 CDN2 Một mức lương cơ bản trên trung bình
Mức lương được trả cao hơn mức lương cơ bản
3 CDN3 Được bảo đảm công việc trong tổ chức
Công ty của tôi đảm bảo sự an toàn trong công việc
4 CDN4 Cơ hội thăng tiến tốt trong tổ chức
Công ty luôn tạo điều kiện tốt cho tôi cơ hội thăng tiến
5 CDN5 Kinh nghiệm làm việc giữa các phòng ban khác trong công ty
Tôi có cơ hội tiếp xúc với các phòng ban khác trong công ty để học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ PNN1 đến PNN5, được kế thừa từ nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) mà không có sự loại bỏ hay bổ sung biến mới Các từ ngữ trong thang đo này sẽ được điều chỉnh để trở nên phù hợp và dễ hiểu hơn Những thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.4.
Bảng 3.4: Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 PNN1 Cảm thấy tự tin hơn khi làm việc cho một công ty
Tôi cảm thấy tự tin hơn sau khi làm việc cho công ty
2 PNN2 Cảm thấy tốt về bản thân khi làm việc cho một tổ chức cụ thể
Tôi cảm thấy bản thân giỏi hơn sau khi làm việc cho công ty
3 PNN3 Đạt được kinh nghiệm nâng cao sự nghiệp
Tôi đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm làm việc có giá trị
4 PNN4 Bàn đạp cho việc làm trong tương lai
Công việc hiện tại là bàn đạp cho việc làm trong tương lai
5 PNN5 Công nhận / đánh giá cao từ quản lý Tôi nhận được sự công nhận và đánh giá công bằng từ quản lý
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Thang đo ứng dụng kiến thức mã hóa từ UKT1 đến UKT5 sẽ được kế thừa từ nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) mà không thêm biến mới, chỉ điều chỉnh từ ngữ để dễ hiểu hơn Phát biểu duy nhất bị loại bỏ là "Công ty có định hướng khách hàng", do nhóm thảo luận nhận thấy rằng nhân viên văn phòng ít tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, khiến việc áp dụng triết lý kinh doanh này không khả thi Một số thay đổi cụ thể sẽ được thực hiện để phù hợp với thực tế tổ chức.
Bảng 3.5: Thang đo cơ hội ứng dụng kiến thức của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh
1 UKT1 Cơ hội để dạy người khác những gì bạn đã học
Tôi có cơ hội để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của mình cho mọi người
2 UKT2 Cơ hội để áp dụng những gì đã học được tại một công ty khác
Tôi có cơ hội để áp dụng những gì đã học được tại một công ty khác
3 UKT3 Công ty có định hướng khách hàng Loại
4 UKT4 Công ty là tổ chức nhân văn có đóng góp cho xã hội
Công ty là tổ chức nhân văn và có đóng góp cho xã hội
5 UKT5 Được công ty đánh giá cao và thấy mình thuộc về công ty
Tôi được công ty đánh giá cao và thấy mình thuộc về công ty
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 3.2.2 Thang đo sự gắn kết của tổ chức
Bộ thang đo được sử dụng trong đề tài nghiên cứu của Ravindra và cộng sự
Năm 2018, Yücel (2012) và Lelono cùng Martdianty (2013) đã điều chỉnh bộ thang đo của Meyer và cộng sự (1993) cũng như Meyer và Allen (1991) Tác giả nhận thấy bộ thang đo này phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam, do đó đã quyết định sử dụng lại và thực hiện một số điều chỉnh nhỏ thông qua phương pháp thảo luận nhóm Sau quá trình thảo luận, tác giả sẽ áp dụng thang đo này như một dạng kế thừa, không loại bỏ hay thêm biến mới, và điều chỉnh từ ngữ để dễ hiểu hơn Sự gắn kết của tổ chức sẽ được mã hóa từ SGK1 đến SGK12, với một số thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.6.
Bảng 3.6: Thang sự gắn kết của tổ chức
(Meyer và cộng sự, 1993; Meyer và Allen, 1991)
Thang đo đã điều chỉnh
1 SGK1 Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành thời gian sự nghiệp của mình cho tổ chức
Tôi sẽ rất hạnh phúc khi sử dụng thời gian làm việc của mình cho công ty
2 SGK2 Tôi cảm thấy như thể vấn đề của công ty như là vấn đề của riêng tôi
Tôi cảm thấy vấn đề của công ty chính là vấn đề của tôi
3 SGK3 Tôi không cảm thấy lưu luyến công ty
Tôi cảm thấy lưu luyến công ty
4 SGK4 Tôi cảm thấy mình như một phần của gia đình ở công ty
Tôi cảm thấy công ty như là gia đình của tôi
5 SGK5 Ngay bây giờ, ở lại với tổ chức là vấn đề cần thiết nhiều như mong đợi
Việc ở lại với công ty là vấn đề cần thiết
6 SGK6 Sẽ rất khó khăn, để tôi rời khỏi tổ chức ngay bây giờ, ngay cả khi tôi muốn
Việc rời khỏi công ty lúc này là rất khó khăn
7 SGK7 Quá nhiều cuộc sống của tôi bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏ tổ chức ngay bây giờ
Cuộc sống của tôi sẽ có rất nhiều ảnh hưởng khi tôi nghỉ việc
8 SGK8 Một trong số ít hậu quả tiêu cực của việc rời khỏi tổ chức là sự khan hiếm của sự lựa chọn thay thế có sẵn
Khó kiếm việc làm khác khi tôi rời khỏi công ty
9 SGK9 Ngay cả khi đó là lợi thế của tôi, tôi không cảm thấy sẽ được quyền rời khỏi công ty ngay bây giờ
Nếu có cơ hội tốt khác thì tôi cảm thấy mình cũng không được phép nghỉ việc
10 SGK10 Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của mình bây giờ
Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu bây giờ tôi nghỉ việc
11 SKK11 Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức của tôi ngay bây giờ bởi vì tôi ý thức về nghĩa vụ đối với người trong đó
Bây giờ tôi sẽ không nghỉ việc vì tôi thấy tôi có trách nhiệm với những người ở đây
12 SGK12 Tôi cảm thấy mang ơn công ty rất nhiều
Tôi cảm thấy mang ơn công ty rất nhiều
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
3.2.3 Thang đo ý định nghỉ việc
Thang đo cho yếu tố ý định nghỉ việc được xây dựng dựa trên bộ thang đo 3 biến quan sát của Khatri và cộng sự (2001), đã được điều chỉnh theo nghiên cứu của Yücel (2012) và Lelono cùng Martdianty (2013) Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh từ ngữ và quyết định sử dụng thang đo này như một sự kế thừa, không loại bỏ hay thêm biến mới Thang đo sự gắn kết của tổ chức sẽ được mã hóa từ YNV1 đến YNV3, với một số thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.7.
Bảng 3.7: Thang đo ý định nghỉ việc
Thang đo gốc (Khatri và cộng sự, 2001) Thang đo đã điều chỉnh
1 YNV1 Tôi ý định rời khỏi tổ chức Tôi ý định rời khỏi công ty
2 YNV2 Tôi ý định sẽ nỗ lực thực sự để tìm một công việc khác trong vài tháng tới
Tôi ý định sẽ nỗ lực thực sự để tìm một công việc khác trong vài tháng tới
3 YNV3 Tôi thường nghĩ về việc nghỉ việc Tôi thường nghĩ về việc nghỉ việc
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Chọn mẫu
Để chọn kích thước mẫu đại diện cho tổng thể, cần tham khảo phương pháp của Hair và cộng sự (2016), trong đó cỡ mẫu tối thiểu được khuyến nghị là 50 Tỷ lệ quan sát hay biến đo lường nên đạt 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 biến quan sát Ngoài ra, cũng nên kết hợp với nghiên cứu về cỡ mẫu của Rogger để có được kết quả chính xác hơn.
Ông cho rằng để giảm sai số trong việc chọn mẫu, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu là từ 150-200 mẫu Số lượng mẫu lớn hơn sẽ tăng tính đại diện cho tổng thể, giúp cải thiện độ chính xác của kết quả nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu với 38 biến quan sát yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là 190, tính theo công thức 38*5 Tuy nhiên, dựa theo khuyến nghị của Rogger (2006), tác giả đã quyết định chọn cỡ mẫu là 250.
Mẫu khảo sát được thu thập từ 250 bảng câu hỏi gửi đến các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn và uy tín tại TP.Cà Mau như Minh Phú, Camimex, Cases và Seaprimexco Theo Tổng cục Hải quan, các doanh nghiệp này nằm trong top 100 doanh nghiệp xuất khẩu lớn nhất Việt Nam và là 7 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín tại Cà Mau năm 2018 Do đó, tác giả chọn 4 doanh nghiệp này để đại diện cho thương hiệu nhà tuyển dụng trong lĩnh vực xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau Để thuận tiện cho việc khảo sát, tác giả đã sử dụng bảng khảo sát trực tuyến.
Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng, nhằm thu thập ý kiến từ các nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản ở TP Cà Mau.
Dựa trên nền tảng lý thuyết, tác giả đã thảo luận và xây dựng bảng câu hỏi nháp với các biến quan sát sử dụng thang đo Likert 7 điểm, từ mức độ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Bảng câu hỏi cuối cùng được hoàn thiện với cấu trúc rõ ràng và hợp lý.
Trong phần sàng lọc, cần xác định xem đối tượng có phải là nhân viên đang làm việc tại công ty xuất khẩu thủy sản tại TP Cà Mau hay không Nếu câu trả lời là "Đúng", người tham gia sẽ tiếp tục trả lời các câu hỏi tiếp theo; nếu câu trả lời là "Sai", quá trình sẽ dừng lại.
Phần 2 của bài viết tập trung vào nội dung chính, trong đó tác giả thu thập ý kiến đánh giá từ các đối tượng khảo sát Những ý kiến này giúp đo lường mức độ quan tâm đối với các yếu tố mà tác giả đang nghiên cứu, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề được đề cập.
- Phần 3: Thông tin cá nhân.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi, nhằm khảo sát ý kiến của nhân viên văn phòng tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP Cà Mau Để thực hiện khảo sát, nghiên cứu sẽ nhờ sự hỗ trợ từ bạn bè và người quen thuộc nhóm đối tượng khảo sát, đồng thời yêu cầu họ gửi bảng khảo sát đến đồng nghiệp và người thân trong cùng nhóm Phương pháp lấy mẫu được áp dụng là phương pháp thuận tiện, phi xác suất.
Tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn như Hiệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản Cà Mau, Bộ Công Thương, Sở Công Thương tỉnh Cà Mau, cùng với các trang web, tạp chí và nghiên cứu liên quan để bổ trợ cho các lập luận trong bài viết.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi hoàn tất khảo sát, dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS Các phương pháp phân tích được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của kết quả nghiên cứu.
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng cách loại bỏ những biến quan sát không phù hợp Để tính toán hệ số này, thang đo cần có ít nhất ba biến Hệ số Cronbach’s Alpha có mối quan hệ thuận chiều với độ tin cậy; nghĩa là, giá trị cao hơn cho thấy độ tin cậy cao hơn Tuy nhiên, cần lưu ý rằng hệ số này không nên vượt quá 0.95, vì điều này có thể chỉ ra rằng các biến trong thang đo có sự trùng lặp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Để sử dụng SPSS trong việc xử lý phương pháp, cần xác định hệ số tương quan giữa biến cần xem xét và tổng các biến còn lại trong thang đo Hệ số này phải lớn hơn hoặc bằng 0.3, và thang đo được coi là đáng tin cậy khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên (theo Nunnally).
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng khi có sự không chắc chắn về mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn EFA giúp rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa hơn dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố và biến quan sát Để đạt được hiệu quả tối ưu, EFA nên được sử dụng để đánh giá đồng thời tất cả các thang đo của mô hình, thay vì đánh giá riêng lẻ từng thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Sau khi xử lý phương pháp qua SPSS, cần đánh giá thang đo dựa trên ba tiêu chí: số lượng nhân tố trích được phải phù hợp với mô hình nghiên cứu (với thang đo đơn hướng, nhân tố trích dẫn chỉ có một), trọng số nhân tố của các biến quan sát tối thiểu là 0.5, và tổng phương sai trích phải đạt ít nhất 50% (Hair và cộng sự, 1998) Ngoài ra, kiểm định Bartlett cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể Giá trị KMO cũng cần được xem xét: nếu 0,5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu; ngược lại, nếu KMO≤0,5 thì khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là cao.
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tình SEM
Bước này được xem như vừa kiểm định mô hình lý thuyết vừa phân tích trên có làm nền tảng cho một tập hợp các quan sát
Phương pháp CFA giúp kiểm tra xem mô hình cấu trúc lý thuyết về các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu có bị ảnh hưởng bởi sai số đo lường hay không Quá trình xử lý CFA được thực hiện từ SPSS và chuyển sang AMOS, trong đó các chỉ số phù hợp của mô hình như Chi bình phương P > 0.05, RMSEA ≤ 0.08, CFI và TLI trong khoảng 0.9 đến 1, và CMIN/df ≤ 2 sẽ được xem xét Đồng thời, cần xác định xem thang đo có độ hội tụ và tính phân biệt hay không.
Mô hình SEM được sử dụng để ước lượng các mô hình đo lường và cấu trúc đa biến, cho phép kiểm định nhiều phương trình hồi quy đồng thời và xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến các biến phụ thuộc Phương pháp Boostrap, là phương pháp lấy mẫu có hoàn lại, cho phép mỗi cá thể xuất hiện nhiều lần trong mẫu, với mẫu ban đầu đóng vai trò là đám đông Thực hiện N lần lấy mẫu và tính trung bình kết quả giúp xu hướng gần với ước lượng tổng thể Độ tin cậy được xác định qua khoảng chênh lệch giữa giá trị trung bình ước lượng bằng Boostrap và ước lượng mô hình từ mẫu ban đầu, với giá trị càng nhỏ càng tốt Boostrap cũng được áp dụng trong phần mềm AMOS.
Chương 3 trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu với phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (sử dụng SPSS và AMOS) Từ đó, tác giả thiết kế xây dựng thang đo, chọn kích thước mẫu thích hợp và hoàn thiện bẳng câu hỏi phỏng vấn Kết quả của thảo luận nhóm, ta có tổng biến quan sát là 38 (loại 2 biến so với ban đầu) Kích thước mẫu phỏng vấn ước chọn là 250 mẫu và khảo sát các nhân viên văn phòng Sau đó, tác giả mã hóa và xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS 21.0 và AMOS 20.0
