CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Các nghiên cứu liên quan
2.2.1. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức
chức
Thơng qua các quy trình và hoạt động khác nhau được gọi chung là "thương hiệu nhà tuyển dụng" chỉ số của nhà nước mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động (Fernandez-Lores, 2012). Ơng nói rằng việc xây dựng thương hiệu ngày càng trở nên quan trọng vì là một lợi thế cạnh tranh bền vững và các
công ty đang cố gắng sự gắn kết với các nhân viên giỏi nhất trong một phịng thí nghiệm tồn cầu.
Đã có một vài nghiên cứu trong quá khứ đã nhấn mạnh vai trò của việc tạo ra thương hiệu của nhà tuyển dụng trong sự gắn kết tổ chức (Haninvà cộng sự, 2013; Lelono và Martdianty, 2013; Storsten và Ampuero, 2013). Một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ thúc đẩy các nhân viên làm việc để trả lại cho công ty. Do đó, một thương hiệu được quản lý tốt sẽ nâng cao sự hài lòng của nhân viên, hiệu quả năng suất và sự tham gia (Xia & Yang, 2010). Ngoài ra, sau đây tác giả xin phép được đề cập đến một số nghiên cứu khác gần đây có liên quan đến vấn đề mà tác giả đang nghiên cứu như sau:
- Môi trường việc làm, ngày nay, ngày càng trở nên cạnh tranh. Trong môi trường cạnh tranh như vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng đang nổi lên nhanh chóng như một chiến lược nguồn nhân lực (HR) dài hạn để thu hút và duy trì lực lượng lao động tài năng. Tanwar và Prasad, 2016, thực hiện bài viết nhằm xác định các tiền đề của thương hiệu nhà tuyển dụng từ quan điểm của nhân viên hiện tại. Hầu hết các nghiên cứu được dành riêng để kiểm tra thương hiệu nhà tuyển dụng như một kỹ thuật thu hút nhân tài trong số các nhân viên tiềm năng. Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại xem xét tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với việc duy trì lực lượng lao động hiện có. Nghiên cứu phát triển một khung khái niệm về tiền đề và kết quả của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Sử dụng dữ liệu định tính từ một nghiên cứu thí điểm của một người khổng lồ CNTT, nó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách kết quả dự đoán của thương hiệu nhà tuyển dụng có thể dẫn đến tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên. Nghiên cứu cũng phân tích vai trị của thương hiệu nhà tuyển dụng trong việc xây dựng những người ủng hộ thương hiệu, những người truyền bá tích cực về tổ chức. Kết quả của các cuộc phỏng vấn định tính cho thấy mối quan hệ tích cực giữa kết quả của thương hiệu nhà tuyển dụng (sự hài lịng cơng việc và hợp đồng tâm lý) và giữ chân nhân viên. Ngồi ra, một mối quan hệ tích cực được tìm thấy giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức, từ đó góp phần phát triển việc vận động thương
hiệu. Ý nghĩa học tập và quản lý cũng được thảo luận. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tiềm năng của nó để giảm bớt vấn đề sắp xảy ra của sự suy giảm nhân viên.
Hình 2.2: Mơ hình “Khám phá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và giữ chân nhân viên”
Nguồn: Tanwar và Prasad, 2016
- Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức. Họ khảo sát 150 nhân viên làm việc trong lĩnh vực CNTT, Ấn Độ. Bài viết sử dụng Pearson và phân tích hồi quy bội để xác định ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức. Thương hiệu nhà tuyển dụng sử dụng thang đo 25 biến quan sát được phát triển bởi Berthon và cộng sự (2005). Hay thương hiệu nhà tuyển dụng xác định 5 chiều như sự thích thú với cơng việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức. Sự gắn kết của tổ chức được đo lường bằng thang đo 18 biến quan sát được phát triển bởi Allen và Meyer (1997). Hay sự gắn kết của tổ chức xác định 3 chiều như sự gắn kết về tình cảm (gắn kết tình cảm tích cực với tổ chức), sự gắn kết về duy trì (gắn kết tâm lý của thành viên với tổ chức) và sự gắn kết về đạo đức (dựa trên ý thức yêu cầu đạo đức của cá nhân đối với tổ chức). Kết
Giữ chân nhân viên Sự hài lịng Cân bằng cuộc sống - cơng việc Trách nhiệm xã hội Thương hiệu nhà tuyển dụng Môi trường làm việc Đào tạo và phát triển Sự gắn kết của tổ chức Hợp đồng tâm lý Tỷ lệ ủng hộ thương hiệu Năng suất
quả cho thấy rằng, thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng mạnh đến cam kết của tổ chức. Thương hiệu nhà tuyển dụng tại nơi làm việc và trao quyền cho nhân viên để cung cấp cơng việc an tồn và cơ hội thăng tiến để học hỏi liên tục với một loạt các nhu cầu thỏa mãn đa dạng của nhân viên và họ tin rằng sẽ ở lại với tổ chức.
-
Hình 2.3: Mơ hình “Tác động của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Ấn Độ”
Nguồn: Ravindra và cộng sự, 2018
2.2.2. Mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên
Yücel, I. (2012) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên được phát triển và thử nghiệm trong một nghiên cứu thực địa. Nghiên cứu sử dụng 250 nhân viên của một cơng ty sản xuất Thổ Nhĩ Kỳ, và có 188 câu hỏi đã hoàn thành đã được trả lại. Sự hài lịng của cơng việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong nghiên cứu về thái độ liên quan đến cơng việc. Mơ hình phương trình cấu trúc để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu được sử dụng và mơ hình có độ tin cậy và giá trị cao được phát triển. Kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn cơng việc cao thì sự gắn kết cao và ý định nghỉ việc thấp hơn hay sự hài lòng của cơng việc đã ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tình cảm, sự gắn kết tính tốn và sự gắn kết chuẩn mực trong khi nó tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Các
Sự gắn kết vì tình cảm Sự gắn kết để duy trì Sự gắn kết vì đạo đức Cơ hội ứng dụng kiến thức Sự gắn kết của tổ chức Sự thích thú
với công việc Mối quan hệ đồng nghiệp Thương hiệu nhà tuyển dụng Chính sách đãi ngộ Cơ hội phát triển nghề nghiệp
kết quả nhấn mạnh sự cần thiết phải xem xét các yếu tố có thể có ảnh hưởng đến mối quan hệ bằng cách nhấn mạnh vào các nghiên cứu được thực hiện về sự hài lịng của cơng việc, sự gắn kết tổ chức, và ý định nghỉ việc.
Hình 2.4: Mơ hình “Xem xét các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc”.
Nguồn: Yücel (2012)
Các tổ chức có thể giảm sự trốn tránh tự nguyện bằng cách điều chỉnh các hành động, chính sách và thực tiễn, chỉ đạo những người chịu trách nhiệm quản lý nhân dân thu hút và giữ chân nhân viên giỏi (Luz và cộng sự, 2018). Cần nhấn mạnh rằng nghỉ việc tự nguyện nên được coi là một trong những chỉ số quản lý có liên quan lớn hơn của các tổ chức, đại diện cho một nhiệt kế của tất cả quản lý vốn con người. Tuy nhiên nghiên cứu này còn một số hạn chế khi chỉ trường hợp duy nhất được nhấn mạnh là nhân rộng kinh nghiệm trong các công ty CNTT khác để xác minh xem kết quả tìm thấy có giống nhau ở các tổ chức khác và trong các phân khúc khác hay không. Các phát hiện chỉ đạo việc xây dựng và xác nhận các thang đo mới, tạo ra các giao thức định tính để xác định các biến số ảnh hưởng đến việc duy trì một nhóm cá nhân cụ thể để làm hướng dẫn cho việc xây dựng một bảng câu hỏi. Sự gắn kết tình cảm Sự gắn kế duy trì Sự gắn kết của tổ chức Sự gắn kết đạo đức Sự hài lịng cơng việc Ý định nghỉ việc
Hình 2.5: Mơ hình “Sự gắn kết của tổ chức, sự hài lịng cơng việc và nó có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc”
Nguồn: Luz và cộng sự, 2018
Nghiên cứu Sawittree và cộng sự (2018) tìm hiểu sự gắn kết của tổ chức và sự từ chức của nhân viên của Minth Apico và Minth Automobile, điều tra sự khác nhau của sự gắn kết của tổ chức và từ chức của nhân viên khi được phân loại theo yếu tố cá nhân và nghiên cứu ảnh hưởng của sự gắn kết của tổ chức đối với việc từ chức của nhân viên. Dân số mục tiêu được sử dụng trong nghiên cứu là nhân viên của Minth Apico và Minth Automobile tổng cộng 229 người, các mẫu của nghiên cứu này là 157 bằng cách sử dụng cơng thức tính tốn của Yamane. Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi, độ tin cậy đã được sử dụng hệ số Cronbach Alpha theo sự gắn kết của tổ chức và từ chức của nhân viên là 0,836 và 0,748. Dữ liệu được phân tích theo tần suất, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm tra t, kiểm tra F (ANOVA), tương quan Pearson và phân tích hồi quy. Kết
Sự gắn kết tình cảm Sự gắn kết duy trì Sự gắn kết của tổ chức Sự gắn kết đạo đức Hài lòng với đồng nghiệp Hài lịng với lương Sự hài lịng cơng việc Hài lịng với sếp Hài lịng với tính chất cơng việc Hài lòng với chiêu thị Ý định nghỉ việc
quả nghiên cứu cho thấy rằng; sự gắn kết của tổ chức ở mức cao, trong khi đó việc từ chức của nhân viên chỉ ở mức trung bình. Thử nghiệm giả thuyết cho thấy rằng khi được phân loại theo các yếu tố cá nhân; sự gắn kết của tổ chức là khác nhau giữa các giới và nhân viên từ chức khác nhau giữa các nhóm tuổi. Sự gắn kết của tổ chức có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đối với việc từ chức của nhân viên ở mức 0,05 bởi sự gắn kết của tổ chức có thể dự đoán nhân viên từ chức 24,3%, hệ số chuẩn hóa (β) -0.243
Hình 2.6: Mơ hình “Ảnh hưởng của sự gắn kết tổ chức đến nghỉ việc của nhân viên”
Nguồn: Sawittree và cộng sự, 2018