CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1. Đề xuất mơ hình nghiên cứu
Với các đề tài nghiên cứu có liên quan như trên, ta có thể nhìn thấy được mối quan hệ giữa 3 yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc thông qua bảng 2.2 bên dưới.
Bảng 2.2: Bảng tổng kết các thang đo có liên quan của các nghiên cứu
STT Thang đo Các nghiên cứu Thương hiệu nhà tuyển dụng Sự gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc 1 Tanwar và Prasad (2016) x x 2 Ravinda và cộng sự (2018) x x 3 Yucel (2012) x x 4 Luz và cộng sự (2018) x x 5 Sawittree và cộng sự (2018) x x 6 Lelono và Martdianty (2013) x x x Nguồn: Tác giả tổng hợp Dựa trên những đề tài nghiên cứu trước tác giả nhận thấy bài nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) nói về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức với mẫu khảo sát về lĩnh vực CNTT, song song đó, bài của Luz và cộng sự (2018) cũng lấy mẫu khảo sát là về CNTT và nghiên cứu về sự gắn kết của tổ chức với ý định nghỉ việc. Do đó, tác giả tham khảo về mối liên hệ giữa 3 yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và sự nghỉ việc từ 2 bài trên là hợp lý và nó
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Sự gắn kết của tổ chức
Sự hài lịng cơng việc
Ý định nghỉ việc tự nguyện
đại diện mẫu nhỏ cho lĩnh vực CNTT. Từ đây, tác giả dự tính sử dụng nó như đại diện cho tổng thể. Tuy nhiên, thang đo về ý định nghỉ việc của Luz và cộng sự (2018) tác giả khơng tìm được cụ thể nên đành tìm phương án khác thay thế. Nghiên cứu của Yücel (2012) nghiên cứu về vấn đề tương tự với nghiên cứu của Luz và cộng sự (2018) và cũng sử dụng cùng thang đo của Meyer và cộng sự (1993) và cũng sử dụng 3 biến quan sát cho yếu tố ý định nghỉ việc, nên ta có thể sử dụng thang đo từ mơ hình của cel (2012) thay thế cho thang đo và mơ hình của Luz và cộng sự (2018). Sự thay thế này dường như không ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu nên ta có thể chấp nhận. Ngồi ra, nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc với cùng bộ thang đo cho các biến tương tự như nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) và Yücel (2012). Do đó, tác giả để xuất mơ hình như bảng 2.2
Nói cách khác, với mục tiêu nghiên cứu và dựa trên các nghiên cứu ở trên tác giả đưa ra mơ hình đề xuất. Mơ hình này là mối liên hệ giữa 3 yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc với sự kết hợp từ nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) và Yucel (2012). Với Ravindra và cộng sự (2018) về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với sự gắn kết của tổ chức và Yücel (2012) cho mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với sự nghỉ việc. Ngoài ra, nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) đã nghiên cứu thấy mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Biến thương hiệu nhà tuyển dụng được sử dụng như một biến đa hướng gồm có 5 yếu tố là sự thích thú với cơng việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu cho mơ hình
Để khám phá về 3 khái niệm trong mơ hình, tác giả sẽ đề cập đến 2 giả thuyết như sau:
H1: Thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với gắn kết với tổ chức
Theo định nghĩa của Mowday, Porter và Steers (1982), sự gắn kết của tổ chức là sức mạnh tương đối của một nhân viên, sự tham gia và nhận dạng trong một tổ chức cụ thể. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp tạo ra các sự gắn kết của tổ chức. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ nâng cao mức độ gắn kết của tổ chức khi nhân viên bắt đầu nhận ra các giá trị bao gồm tổ chức. Sự gắn kết của tổ chức là sức mạnh tương đối của một nhân viên, sự tham gia và nhận dạng trong một tổ chức. Thương hiệu nhà tuyển dụng là cung cấp các giá trị lợi ích phù hợp đến nhân viên, nó có sức mạnh to lớn để phục vụ như một nền tảng để xác định văn hóa và thiết kế các chiến lược tài năng để tăng hiệu suất. Khi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp tạo ra các sự gắn kết của tổ chức. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ nâng cao mức độ gắn kết của tổ chức khi thương hiệu nhà tuyển dụng càng tốt thì nhân viên sẽ có sự gắn kết với tổ chức càng cao (Tanwar và Prasad, 2016; Ravinda và cộng sự, 2018). Ngoài ra, trong
Sự thích thú với cơng việc
Mối quan hệ đồng nghiệp Thương hiệu nhà tuyển dụng Chính sách đãi ngộ Cơ hội phát triển nghề nghiệp Sự gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc Cơ hội ứng dụng kiến thức
phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng với 5 thành phần:
- Sự thích thú trong cơng việc trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn cơng ty có cách làm sáng tạo, đề cao sự sáng tạo của nhân viên cũng như luôn mang đến môi trường thú vị và cơng ty tạo nên sản phẩm có chất lượng cao.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau hay nhân viên và lãnh đạo đều tốt đẹp, có thể nhận được sự hỗ trợ và khích lệ nhau trong cơng việc để môi trường làm việc được vui vẻ và hạnh phúc.
- Chính sách đãi ngộ trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn cơng ty có mức lương tốt, khen thưởng hấp dẫn, nơi làm việc an tồn, ln tạo điều kện thăng tiến và có thể tiếp xúc với cac phòng ban khác để học hỏi kinh nghiệm.
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn có được sự tự tin, năng lực giỏi, vốn kinh nghiệm tốt, được công nhận cũng như đánh giá cơng bằng và cơng việc hiện tại có thể ưu thế khi xin việc tại công ty khác (khi họ rời khỏi công ty).
- Cơ hội ứng dụng kiến thức trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn việc làm việc của mình mang đến giá trị cao có thể chia sẻ với mọi người, được cơng ty cơng nhận và nếu tình huống xấu nhất là khi rời khỏi cơng ty thì những gì đã làm tại cơng này cũng có thể áp dụng được tại công ty khác sau này.
H2: Sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên
Sự gắn kết của tổ chức được chấp nhận rộng rãi như một xương sống trong việc tăng cường nhằm giảm ý định nghỉ việc (Mohammad, 2006). Người ta cũng tin rằng nhân viên có thể cảm thấy bắt buộc khi nhà tuyển dụng đưa ra một số sự thừa nhận cho những nỗ lực của họ bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích và cơ hội phù hợp để vượt trội, sau đó dẫn đến sự đối ứng; về sự gắn kết trong các tổ chức. Sự gắn kết của kết của tổ chức là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về một loạt
các kết quả của tổ chức, chẳng hạn như ý định nghỉ việc của nhân viên (Meyer và cộng sự, 1993). Khi nhân viên có sự gắn kết tình cảm mạnh mẽ hay có sự suy tính về sự thiệt hại chi phí khi họ nghỉ việc hay dựa trên các chuẩn mực phản ánh về nghĩa vụ mà họ quyết định và mong muốn ở lại với tổ chức. Nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của tổ chức và đồng ý về nhận thức chung rằng nhân viên thể hiện sự gắn kết mạnh mẽ đối với tổ chức cũng có khả năng rời khỏi tổ chức (Allen và Meyer, 1990; Tett và Meyer, 1993; Yucel, 2012; Luz và cộng sự, 2018; Sawittree và cộng sự, 2018).
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đưa ra khái quát cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mơ hình. Đồng thời, trong chương này, tác giả đã lược khảo một số tài liệu tham khảo có liên quan. Từ đó, tác giả kế thừa và điều chỉnh để phù hợp với nghiên cứu thực tại cũng như đề xuất mơ hình nghiên cứu với các giả thuyết cho mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc.