Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn dlg đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG ANH NGA NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN DLG ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHDN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: TS Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 2: TS Huỳnh Huy Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Năng vào ngày 07 tháng 01 Năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Với kinh tế văn hóa ngày phát triển, nguồn nhân lực xem trọng hơn, đưa vào phân tích, đánh giá để nâng cao suất lao động, tạo nhiều lợi nhuận tạo lợi canh tranh doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp ngày đề cao công tác tuyển dụng, đào tạo, chế độ lương, thưởng hợp lý công nhằm thu hút nguồn lao động giỏi Trong năm qua, du lịch nước nói chung, đặc biệt du lịch Đà Nẵng nói riêng phát triển nhanh chóng, người lao động giỏi có nhiều hội để lựa chọn cơng việc có chế độ tốt dành cho nhân viên, vậy, ngày có nhiều nhân viên nghỉ việc, xuất tình trạng cạnh tranh doanh nghiệp việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng để nhân viên có làm việc lâu dài với tổ chức Trong giai đoạn dịch Covid bùng phát toàn cầu làm ảnh hưởng đến kinh tế xã hội, nguồn lao động dịch chuyển từ ngành sang ngành khác, đặc biệt nguồn lao động rời khỏi nghành du lịch lớn Thực tiễn Hệ thống Khánh sạn DLG năm qua (từ năm 2018-2020), số lượng nhân viên bỏ việc số lượng nhân viên liên tục thay đổi, điều nói lên khơng gắn bó nhân viên với khách sạn Khách sạn bước đổi sách, thay đổi môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên…Những biện pháp mang lại cho doanh nghiệp nhiều khả quan việc quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, giải pháp chưa có thang đo cụ thể Xuất phát từ lý với mong muốn đóng góp tốt cho việc xây dựng nguồn nhân lực khách sạn ổn định phát triển, ngày có nhiều lao động có trình độ, gắn kết lâu dài với khách sạn, giảm thiểu chi phí thời gian khâu tuyển dụng, để khách sạn ngày vươn xa hơn, tác giả tiến hành nghiên cứu “ Những nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng ” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý thuyết nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động tổ chức - Phân tích đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố tác động đến gắn kết người lao động Khách sạn DLG Đà Nẵng - Đề xuất số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác quản trị nhân Khách sạn DLG Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn gắn kết nhân viên khách sạn DLG Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Người lao động khách sạn DLG Đà Nẵng giai đoạn 2018-2022 - Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên đưa giải pháp nâng nhằm cao gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến nhân viên (thu thập liệu, thiết kế bảng câu hỏi xử lý liệu) phương pháp chuyên gia Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu bao gồm: Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý quản trị Tổng quan tài liệu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA N HÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm Schaufeli Bakker (2001) cho gắn kết công việc định nghĩa trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc đặc trưng thuộc tính hăng hái, cống hiến say mê Theo Conference Board (2006), tham gia nhân viên mức độ gắn kết tình cảm tích cực tiêu cực cá nhân tổ chức, công việc đồng nghiệp họ Sự gắn kết "một thái độ tích cực người lao động theo hướng có tổ chức giá trị người lao động nhận làm việc làm việc với đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất cơng việc lợi ích chung tổ chức” (Robinson et al, 2004) Gắn kết thỏa mãn cá nhân với tổ họ cảm nhận, định nghĩa Gallup (2009); hay gắn kết mức độ người lao động cảm thấy trung thành với tổ chức, địa nghĩa Mueller, Wallace Price, 1992; Price, 1997 Theo Michael Armstrong (2009) gắn kết tình trạng sẵn sàng nhân viên với công việc, với tổ chức thúc đẩy để đạt thành tích cao, thể nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái cơng việc sẵn sàng làm việc hết khả Như vậy, có nhiều định nghĩa khác có nhiều cách đo lường khác mức độ gắn bó nhân viên doanh nghiệp 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Các nghiên cứu giới: 1.2.2 Các nghiên cứu nƣớc CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƢỢC VỀ KHÁCH SẠN DLG ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu chung Khách sạn DLG Đà Nẵng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý Khách sạn DLG Đà Nẵng 2.1.3 Tình hình nhân Khách sạn DLG Đà Nẵng giai đoạn 2018-2020 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên giả thiết nghiên cứu Giả thuyết H1: Tiền lương, thưởng phúc lợi có tác động đến gắn kết nhân viên tổ chức Giả thuyết H2: Sự cơng có tác động đến gắn kết nhân viên tổ chức Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức Giả thuyết H4: Đặc điểm cơng việc có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức Giả thuyết H5: Sự trao quyền có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức Giả thuyết H6: Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức Giả thuyết H7 : Sự hỗ trợ từ cấp có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức Giả thuyết H8: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức Giả thuyết H9: Sự khen thưởng cơng nhận thành tích có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trên sở lý thuyết dựa vào mơ hình nghiên cứu tác giả trước, mơ hình nghiên cứu thể Hình 2.2 sau: Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp H H1 Tiền lương, thưởng phúc lợi Sự công Đặc điểm công việc H H GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Thương hiệu tổ chức Sự trao quyền H H Sự hỗ trợ từ cấp Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp H Sự khen thưởng cơng nhận thành tích Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.3.3 Thang đo sử dụng mơ hình nghiên cứu Để phù hợp với đối tượng nghiên cứu đề tài này, tác giả lựa chọn câu hỏi theo thang đo câu hỏi kế thừa từ nghiên cứu trước 2.4 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.4.1 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp Thông tin sử dụng nghiên cứu bao gồm: Sử dụng tài liệu tình hình nhân Khách sạn DLG Đà Nẵng để biết thực trạng nhân lực Khách sạn; dựa vào tạp chí, báo, cơng tình nghiên cứu cơng bố ngồi nước; thơng qua vấn bảng câu hỏi điều tra trực tiếp từ người lao động để thu thập liệu sơ cấp 2.4.2 Nghiên cứu sơ Thực nghiên cứu sơ cách tìm hiểu thơng tin, tài liệu tham khảo liên quan đến gắn kết người lao động với tổ chức Sử dụng nghiên cứu vòng 10 năm trở lại gắn kết người lao động, tiến hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn để từ xây dựng thang đo nháp cho đề tài 2.4.3 Nghiên cứu thức Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý liệu thu thập thông qua phương pháp vấn trực tiếp cá nhân Tính hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy thang đo Bên cạnh đó, tìm hiểu mối quan hệ biến kiểm định giả thuyết nghiên cứu ta sử dụng công cụ thống kê mơ tả phương pháp phân tích 2.5 THU THẬP DỮ LIỆU 2.5.1 Chọn mẫu Đối tượng nghiên cứu nhân viên Khách sạn nên phương pháp chọn mẫu sử dụng phương pháp chọn mẫu tồn 2.5.2 Kích thƣớc mẫu Hiện tại, khách sạn DLG Đà Nẵng có 255 nhân viên, có 25 nhân viên lao động thời vụ, thuê ngoài, nên đề tài tiến hành điều tra 300 nhân viên 10 Biến Giá trị Giá trị Giá trị Độ lệch quan sát nhỏ lớn trung bình chuẩn GK1 3.69 0.884 Sự gắn GK2 3.85 0.698 kết GK3 4.09 0.624 GK4 3.91 0.655 Nhân tố 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 3.2.1.1 Thang đo biến độc lập a Thang đo Tiền lương, thưởng phúc lợi: b Thang đo Sự công bằng: c Thang đo Cơ hội đào tạo phát triển: d Thang đo Đặc điểm công việc: e Thang đo Sự trao quyền: f Thang đo Thương hiệu tổ chức: g Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên: h Thang đo Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp: i Thang đo Sự khen thưởng cơng nhận thành tích: Qua số liệu phân tích tất biến độc lập trên, kết khảo sát thang đo nhân tố thể qua bảng 3.15 Tất nhân tố có hệ số Cronbach Alpha lớn 0.6 hệ số tương quan tổng biến biến quan sát lớn 0.3 nên đạt yêu cầu Tuy nhiên, q trình phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, ta thấy biến CT5 nhân tố hỗ trợ cấp biến 11 DN6 nhân tố hỗ trợ từ đồng nghiệp có hệ số tương quan nhỏ 0.3 nên ta loại hai biến trước tiến hành phân tích nhân tố Bảng 3.15 Tổng hợp thang đo biến độc lập Cronbach's Alpha Hệ số tƣơng quan tổng biến Kết luận Tiền lương, thưởng phúc lợi 0.724 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự công 0.783 > 0.3 Đạt yêu cầu Cơ hội đào tạo phát triển 0.783 > 0.3 Đạt yêu cầu Đặc điểm công việc 0.882 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự trao quyền 0.754 > 0.3 Đạt yêu cầu Thương hiệu tổ chức 0.834 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự hỗ trợ từ cấp 0.794 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp 0.777 > 0.3 Đạt yêu cầu Sự khen thưởng cơng nhận thành tích 0.687 > 0.3 Đạt yêu cầu Nhân tố 3.2.1.2 Thang đo biến phụ thuộc Tổng hợp kết khảo sát tính toán độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc gắn kết thể qua Bảng 3.16 Bảng 3.16 Độ tin cậy thang đo Sự gắn kết Biến Trung bình Phƣơng sai Tƣơng Cronbach's quan thang đo thang đo quan tổng Alpha loại biến loại biến biến loại biến GK1 11.85 2.205 0.507 0.612 GK2 11.70 2.789 0.447 0.639 GK3 11.45 2.624 0.646 0.529 GK4 11.63 3.107 0.339 0.699 sát 12 Qua Bảng 3.16 cho thấy thang đo Sự gắn kết có hệ số Cronbach Alpha = 0,689 hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố 3.2.2 Phân tích nhân tố 3.2.2.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập Tổ hợp thang đo sau loại bỏ biến giai đoạn đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha lại 40 biến đưa vào phân tích, ta cịn lại 25 biến Bảng 3.17 Phân tích nhân tố cho biến quan sát nhân tố độc lập lần (lần cuối) Tổng phương sai Giá trị Eigenvalues Nhân % tố Tồn phƣơn % Tích phần g sai lũy trích 8.268 33.071 33.071 2.796 11.184 44.255 Tổng bình phƣơng hệ số tải trích xuất Tồn phần % phƣơng sai trích % Tích lũy 8.268 2.796 33.071 11.184 33.071 44.255 Tổng bình phƣơng hệ số tải xoay % Tồn phƣơng % Tích phần sai lũy trích 5.938 23.751 23.751 3.741 14.962 38.714 2.326 9.304 53.559 2.326 9.304 53.559 2.456 9.824 48.538 2.236 8.944 1.563 6.253 62.503 68.756 2.236 1.563 8.944 6.253 62.503 68.756 2.326 1.978 9.305 7.912 57.844 65.755 10 25 1.164 0.851 0.701 0.631 0.586 0.043 4.656 73.412 3.403 76.815 2.804 79.619 2.524 82.143 2.343 84.486 0.172 100.000 1.164 4.656 73.412 1.914 7.656 73.412 Nguồn: Số liệu điều tra tính tốn tác giả năm 2022 Phương pháp trích: Principal Component Analysis 13 3.2.2.2 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc Việc phân tích EFA thực biến quan sát, Kết phân tích nhân tố cho biến quan sát nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett’s Test thể cho thấy, kết phân tích nhân tố tốt, số Kaiser - Mayer – Olkin 0,663 xem thích hợp Kết có nhân tố rút với tổng phương sai giải thích nhân tố 53,091% > 50% điều khẳng định phù hợp thang đo Bảng 3.18 Phân tích nhân tố cho biến quan sát nhân tố phụ KMO and Bartlett's Test Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Kiểm 0.663 định Thống kê chi-bình phương 191.902 Bartlett's (Approx Chi-Square) Bật tự (df) Mức ý nghĩa (Sig.) 0.000 Tổng phƣơng sai trích Tổng bình phƣơng hệ số tải trích xuất Giá trị Eigenvalues Nhâ n tố Toàn phần % phƣơng sai trích % Tích lũy Tồn phần % phƣơng sai trích % Tích lũy 2.124 0.863 0.657 0.356 53.091 21.581 16.416 8.912 53.091 74.672 91.088 100.000 2.124 53.091 53.091 Nguồn: Số liệu điều tra tính tốn tác giả năm 2022 14 Ma trận nhân tố GK3 Nhân tố 0.846 GK1 0.777 GK2 GK4 0.692 0.571 Biến quan sát Nguồn: Số liệu điều tra tính tốn tác giả năm 2022 Tóm lại, sau thực EFA với tất biến quan sát, kết cho sáu nhân tố độc lập nhân tố phụ thuộc Các hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu lớn 0,5 khơng có biến quan sát có khác biệt hệ số tải nhân tố > 0,3 nên biến quan sát có ý nghĩa, tiếp tục đưa vào phân tích bước 3.3 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH 3.3.1 Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc - Hệ số tương quan nhân tố độc lập: TL, CB, DTPT, CV, TQ, THTC, CT, DN, KTCN so với nhân tố phụ thuộc GB có giá trị Sig 0,05 nên phương sai phái nam phái nữ khơng có khác Từ ta sử dụng kết kiểm định t dòng Equal variances assumed có sig kiểm định t = 0,227 > 0,05 chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa khác biệt trung bình giới tính khác Từ phân tích ta kết luận khơng có khác biệt gắn kết nhân viên nam nhân viên nữ khách sạn 3.4.2 Sự khác biệt độ tuổi 3.4.3 Sự khác biệt trình độ học vấn 3.4.4 Sự khác biệt thâm niên công tác 3.4.5 Sự khác biệt mức thu nhập trung bình tháng 3.4.6 Sự khác biệt phận làm việc Bảng 3.23 Kết kiểm định khác biệt theo đặc tính cá nhân Stt Chỉ tiêu Giới tính Độ tuổi Kết kiểm định Khơng có khác biệt gắn kết nhân viên nam nhân viên nữ Khơng có khác biệt gắn kết người nhóm tuổi khác Trình độ học Khơng có khác biệt gắn kết vấn Thâm cơng tác người có nhóm trình độ học vấn khác niên Khơng có khác biệt gắn kết người có thâm niên cơng tác khác 19 Chỉ tiêu Stt Thu nhập Kết kiểm định Không có khác biệt gắn kết người có thu nhập khác Bộ phận làm Khơng có khác biệt gắn kết việc người làm việc phận khác 3.5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 3.5.1 Giải pháp tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi 3.5.2 Giải pháp công 3.5.3 Giải pháp đặc điểm công việc 3.5.4 Giải pháp trao quyền 3.5.5 Giải pháp thƣơng hiệu tổ chức 3.5.6 Giải pháp khen thƣởng cơng nhận thành tích 20 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 4.1.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Đề tài nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên khách sạn DLG Đà Nẵng Trong đó, đối tượng tập trung nghiên cứu nhân viên theo mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu có chín nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên khách sạn DLG Đà Nẵng, là: Tiền lương, thưởng phúc lợi; công bằng; hội đào tạo phát triển; đặc điểm công việc; trao quyền; thương hiệu tổ chức; hỗ trợ từ cấp trên; hỗ trợ từ đồng nghiệp; khen thưởng công nhận thành tích; gồm 42 biến quan sát Sau phân tích, đánh giá độ tin cậy thang đo xem xét có biến quan sát bị loại (CT5 DN6) Tiến hành tổng hợp phân tích nhân tố có thêm 15 biến quan sát bị loại (TL2, TL3, TL4, CB3, DTPT4, THTC3, THTC4, CT2, CT4, CT5, CT6, DN1, DN4, DN6, DN7, KTCN1 KTCN3), sở kết biến quan sát đưa vào phân tích hồi quy Kết phân tích hồi quy đa biến xác định nhân tố khơng có ảnh hướng đến gắn kết nhân viên với hệ thống khách sạn nhân tố Cơ hội đào tạo phát triển; Sự hỗ trợ từ cấp trên; Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Có nhân tố có ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với khách sạn là: Tiền lương, thưởng phúc lơi; Sự công bằng; Đặc điểm công việc; Sự trao quyền; Thương hiệu tổ chức; Sự khen thưởng công nhận thành tích Trong đó, nhân tố Sự khen thưởng cơng nhận thành tích có ảnh hưởng quan trọng gắn kết nhân viên, nhân tố theo thứ 21 tự Đặc điểm công việc; Thương hiệu tổ chức; Tiền lương, thưởng phúc lợi; Sự công cuối Sự trao quyền Bên cạnh đó, đề tài tiến hành kiểm định T-test phân tích ANOVA cho thấy đặc tính cá nhân tác động lên gắn kết nhân viên với khách sạn 4.1.2 Ý nghĩa nghiên cứu Đề tài với mục tiêu nghiên cứu xác định, phân tích tìm yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng Vì mà Khách sạn cần phải đặc biệt quan tâm để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên, họ xem khen thưởng công nhận thành tích động lực lớn thúc đẩy nhân viên hứng thú, u cơng việc họ Ban lãnh đạo thừa nhận lực làm việc cơng nhận đóng góp họ cơng việc Nhân viên cảm thấy công việc khách sạn thể vị trí người nhân viên xã hội, cơng việc bố trí phù hợp với lực chun mơn trình độ, có nhiều thách thức thời gian chia ca phù hợp, nên nhân viên cảm thấy cơng việc làm thú vị Vì thương hiệu thể vị trí khách sạn thị trường, thương hiệu tổ chức lớn nhân viên tự hào nhân viên hệ thống khách sạn có thương hiệu họ gắn kết với khách sạn lâu dài Nhân viên đánh giá chưa tốt chế độ tiền lương, thưởng phúc lợi khách sạn, khách sạn cần phải rà soát, điều chỉnh tiền lương, thưởng phcus lợi cho phù hợp với thực tế Đang có khơng cơng việc trả lương, thưởng cho nhân viên, sách phúc lợi chưa quan tâm chi đáo Ban 22 lãnh đạo khách sạn Vì vậy, khách sạn cần phải xem xét lại nhân tố nhằm tạo động lực cho nhân viên ngày gắn kết với khách sạn 4.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ Từ kết phân tích trên, tác giả đề xuất số giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên: Xây dựng mối quan hệ quản lý trực tiếp nhân viên Mà nhân viên cần tơn trọng từ cấp trên, cấp cần hiểu nhân viên cấp trực tiếp họ, biết tính cách người, đồng thời quan tâm nhiều đến nhân viên từ đời sống, tâm tư nguyện vọng phát triển tổ chức Bên cạnh quan tâm quản lý trực tiếp văn hóa hỗ trợ tổ chức cần quan tâm Cần tạo môi trường làm việc mà nhân viên cảm nhận tổ chức thật quan tâm đến hạnh phúc cá nhân đó, quan tâm lắng nghe ý kiến nhân viên Tạo điều kiện để giúp người lao động tự tin phối hợp thực tốt công việc Ban lãnh đạo khách sạn người quản lý trực tiếp nhân viên nên tin tưởng nhân viên, biết trao quyền cho nhân viên để nhân viên chủ động công việc cách hiệu Với người lao động, thu thập tất yếu tố quan trọng hàng đầu thước đo giá trị nhân viên thị trường Tiền lương giúp đáp ứng nhu cầu thiết yếu sống nhân viên từ ảnh hưởng đến hành vi đóng vai trị quan trọng q trình thực cơng tác nhân Ngồi lương yếu tố sách phúc lợi cần quan tâm nhiều hơn, nhiều ứng viên thường tìm đến tổ chức mà có 23 chun nghiệp mơi trường làm việc, có yếu tố cơng tơn trọng sách phần thưởng cơng nhận rõ ràng Thiết kế công việc phù hợp với vị trí việc làm tổ chức, nhân viên cần hướng dẫn để hiểu rõ yêu cầu phù hợp với công việc, tạo hội để nhân viên thể ý tưởng sáng tạo thực cơng việc đóng góp nhiều chun môn 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Bên cạnh kết đạt được, đề tài cịn có số hạn chế định sau: Nghiên cứu thực với việc điều tra nhân viên làm việc Khách sạn DLG Đà Nẵng Với đối tượng phạm vi nghiên cứu nên kết nghiên cứu sử dụng để tham khảo khơng thể khẳng định áp dụng cho khách sạn khác phạm vi nước Sự gắn kết người lao động tổ chức nói chung, nhân viên khách sạn nói riêng chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố khác Tuy nhiên, nghiên cứu tác giả đề cập đến nhân tố, kết nghiên cứu chưa phản ánh hết khía cạnh ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Hệ thống khách sạn 24 KẾT LUẬN CHUNG Với mong muốn tìm yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng Từ việc tìm hiểu định nghĩa gắn kết nhân viên với tổ chức lý thuyết có liên quan đến gắn kết nhân viên nghiên cứu trước gắn kết nhân viên với tổ chức, nghiên cứu đưa mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm chín nhân tố có ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng với 42 biến quan sát, chín nhân tố Sau trình nghiên cứu định lượng, kết sáu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết Tiền lương, thưởng phúc lợi; công bằng; đặc điểm công việc; trao quyền; thương hiệu tổ chức; khen thưởng cơng nhận thành tích yếu tố tác động thuận chiều đến gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng Mức độ giải thích mơ hình nghiên cứu 72.00% tức mơ hình sáu yếu tố giải thích 72,00% gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng Với kết trên, tác giả đưa số bình luận kiến nghị để nhà quản trị nguồn nhân lực Khách sạn DLG Đà Nẵng làm sở để đưa sách nhằm hồn thiện phát triển nhân lực khách sạn tương lai Mặc dù có nhiều cố gắng hạn chế thời gian kiến thức thân tác giả, việc chọn mẫu nghiên cứu tiến hành theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót, khả tổng quát hóa chưa cao mẫu nghiên cứu chưa thể khái quát tồn tính chất tổng thể nghiên cứu Kính mong nhận đóng góp ý kiến Q Thầy, Cơ để đề tài hồn thiện ... mô tả nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 3.1.2.1 Thống kê mô tả gắn kết nhân viên Thống kê mô tả kết khảo sát gắn kết nhân viên thể qua Bảng 3.3 cho thấy, đa số nhân viên hỏi có gắn kết cao... quan đến gắn kết nhân viên nghiên cứu trước gắn kết nhân viên với tổ chức, nghiên cứu đưa mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm chín nhân tố có ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng với... thống khách sạn 24 KẾT LUẬN CHUNG Với mong muốn tìm yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Khách sạn DLG Đà Nẵng Từ việc tìm hiểu định nghĩa gắn kết nhân viên với tổ chức lý thuyết có liên quan đến