KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 4 1 1 Lý luận chung về tiền lương 4 1 1 1 Khái niệm tiền lương 4 1 1 1 1 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 6 1 1 1 2 Tiền lương cở bản và tiền lương tối thiểu 7 1 1 1 3 Tiền thưởng 8 1 1 2 Chức năng của tiền lương 9 1 1 2 1 Chức năng thước đo giá trị 10 1 1 2 2 Chức năng tái sản xuất sức lao động 10 1 1 2 3 Chức năng kích thích sản xuất 10 1 1 2 4 Chức năng t.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Lý luận chung về tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, thị trường lao động hoạt động sôi nổi, trong đó sức lao động được coi là hàng hoá Do đó, tiền lương chính là giá cả của sức lao động.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phản ánh quan hệ kinh tế giữa hai bên Tuy nhiên, do đặc thù của hàng hóa sức lao động, tiền lương không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn mang ý nghĩa xã hội sâu sắc, ảnh hưởng đến đời sống và trật tự xã hội.
Trong kinh doanh, tiền lương là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất và cần được quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương không chỉ là thu nhập chính mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ Mức lương cao không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn khuyến khích họ nâng cao trình độ và khả năng lao động.
Trong nền kinh tế hàng hóa, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong cấu thành chi phí sản xuất của người lao động, đồng thời cũng là một phần thiết yếu trong thu nhập của họ.
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc cụ thể hoặc sau một khoảng thời gian làm việc nhất định.
* Bản chất của tiền lương.
Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo các diều kiện, theo nhận thức của con người.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được xem như một phần thu nhập quốc dân, thể hiện bằng tiền tệ và được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân và viên chức Tiền lương này phản ánh công lao của người lao động, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm tái sản xuất sức lao động.
Theo quan điểm trên bản chất tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung có những đặc điểm sau:
Tiền lương không phản ánh giá trị thực của sức lao động, vì trong thời kỳ này, sức lao động không được xem là hàng hóa Hệ quả là tiền lương không tuân theo quy luật cung cầu, dẫn đến phân phối theo chủ nghĩa bình quân Chế độ tiền lương này khiến người lao động làm việc thụ động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và cống hiến hết mình cho công việc.
Tiền lương là một yếu tố quan trọng trong phân phối thu nhập quốc dân, chịu sự điều chỉnh của nhà nước Khi thu nhập quốc dân cao, tiền lương sẽ được phân phối nhiều hơn, và ngược lại Tuy nhiên, hiện nay, tiền lương không đủ để bù đắp hao phí sức lao động, dẫn đến tình trạng biên chế lao động gia tăng và ngân sách nhà nước thâm hụt Hệ quả là tiền lương không còn là động lực kích thích lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của người lao động.
1 động không gắn bó với sản xuất, nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay nghề cao.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương thể hiện giá trị sức lao động dưới dạng tiền, là khoản chi phí mà người sử dụng lao động (bao gồm nhà nước và các doanh nghiệp) phải trả cho người lao động Mức lương này chịu ảnh hưởng bởi các quy luật cung cầu, giá cả thị trường và các quy định pháp luật mà nhà nước ban hành.
Trong thời đại kinh tế tri thức, bản chất của tiền lương đã thay đổi đáng kể Nhờ vào việc áp dụng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tiền lương không còn chỉ đơn thuần là giá trị của sức lao động mà còn trở thành yếu tố quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
1.1.1.1 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, và nó chịu ảnh hưởng trực tiếp từ năng suất lao động, hiệu quả công việc, cũng như trình độ, kinh nghiệm và thâm niên của người lao động trong nghề.
Mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa, nhưng nó không phản ánh chính xác mức thu nhập thực tế của họ Lợi ích mà người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn bị ảnh hưởng bởi giá cả hàng hóa, dịch vụ ở các vùng và thời điểm khác nhau, cùng với thuế thu nhập và các khoản phải nộp khác theo quy định.
Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương thực tế không chỉ bị ảnh hưởng bởi mức lương danh nghĩa mà còn bởi giá cả của hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa có thể được diễn đạt qua một công thức cụ thể.
Trong đó I tltt : tiền lương thực tế
I tldn : tiền lương danh nghĩa
I gc : chỉ số giá cả Như vậy ta thấy nếu giá cả tăng lên thì ảnh hưởng tới tiền lương thực tế.
Mức tiền lương thực tế là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, do đó nó cần được quản lý chặt chẽ trong các chính sách liên quan đến thu nhập và tiền lương.
1.1.1.2 Tiền lương cở bản và tiền lương tối thiểu
Tổ chức tiền lương
1.2.1 Khái niệm về tổ chức
Tổ chức là một nhóm gồm nhiều thành viên làm việc và phụ thuộc lẫn nhau trong công việc nhằm đạt được mục đích chung.
Tổ chức có những đặc điểm nổi bật, bao gồm mối quan hệ tương tác được cấu trúc rõ ràng và các nhiệm vụ được điều phối nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể.
Tổ chức tiền lương là những hoạt động liên quan đến việc quản lý và xác định mức lương cho người lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và phù hợp với khả năng làm việc của nhân viên.
Tổ chức tiền lương là quá trình toàn diện, bao gồm việc xây dựng quỹ tiền lương và áp dụng các chế độ trả lương nhằm phân phối công bằng đến tay người lao động.
Tổ chức tiền lương là một mảng quản lý rất phức tạp, đòi hỏi kiến thức kinh
Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, đóng vai trò quan trọng trong đời sống xã hội Đối với người lao động, tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chủ yếu mà còn cần đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nuôi sống gia đình Khi xã hội phát triển, nhu cầu vật chất và tinh thần của con người ngày càng đa dạng và gia tăng, do đó, tiền lương cần được điều chỉnh để đáp ứng những nhu cầu này.
Yêu cầu này rất quan trọng, đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương.
Làm cho năng suất không ngừng nâng cao
Khi năng suất lao động tăng, hiệu quả hoạt động của tổ chức được cải thiện, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng như một đòn bẩy thúc đẩy năng suất Do đó, tổ chức cần không ngừng nâng cao tiền lương để khuyến khích tăng năng suất lao động Yêu cầu này cũng đồng nghĩa với việc người lao động phải liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng làm việc của mình.
Cách tính lương đơn giản và dễ hiểu giúp mọi người kiểm tra và dự đoán mức lương của mình một cách rõ ràng, từ đó có thể so sánh với công sức lao động đã bỏ ra.
1.2.4 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương
1.2.4.1 Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động
"Làm theo năng lực, hưởng theo lao động" nhấn mạnh rằng những người có cùng số lượng và chất lượng lao động sẽ nhận được mức lương tương đương Điều này đảm bảo công bằng trong việc trả lương, khuyến khích mọi người cống hiến và phát triển bản thân trong công việc.
Nguyên tắc không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da trong môi trường làm việc giúp người lao động yên tâm cống hiến và công tác Hiện nay, việc trả lương cần xem xét không chỉ hao phí lao động cá nhân mà còn cả hao phí lao động tập thể Dù lao động cá nhân có thể tương đương, nhưng lao động tập thể có thể khác nhau, dẫn đến mức lương của từng cá nhân cũng sẽ khác nhau Đảm bảo nguyên tắc này nhằm ngăn chặn tư tưởng đòi hỏi hưởng lợi cao hơn so với cống hiến và chống lại "bình quân chủ nghĩa" trong việc trả lương.
1.2.4.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”:
Tiền lương bình quân và năng suất lao động ngày càng tăng lên là yêu cầu quan trọng, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Sự gia tăng tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào trình độ tổ chức và quản lý lao động hiệu quả, trong khi năng suất lao động còn chịu tác động từ các yếu tố khách quan như áp dụng công nghệ mới và tổ chức quy trình sản xuất hợp lý Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tốc độ tăng năng suất lao động cần phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, nhằm giảm chi phí sản xuất và tạo điều kiện cho việc hạ giá thành, tăng tích lũy và mở rộng tái sản xuất.
1.2.4.3 Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”
Nguyên tắc bổ sung cho việc trả lương khác nhau cho lao động khác nhau yêu cầu xác định chính xác số lượng và chất lượng lao động Chất lượng lao động thường được thể hiện qua trình độ lành nghề bình quân, điều kiện làm việc, vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế, và sự khác biệt về điều kiện sống giữa các vùng như khí hậu, đi lại và giá cả sinh hoạt.
Để thu hút và giữ chân những loại lao động đặc biệt như nghệ nhân, nhà quản lý và chuyên gia tài giỏi, các doanh nghiệp cần sẵn sàng chi trả mức lương cao hơn giá trị thực và giá thị trường.
1.2.4.4 Nguyên tắc “ Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp”
Nguyên tắc tiền lương trong doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc, vì trong nền kinh tế thị trường, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có hiệu quả cao thường trả lương cao cho người lao động, trong khi doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả sẽ trả lương thấp hơn.
Năng lực tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức lương và sử dụng các công cụ kinh tế để khuyến khích, quản lý người lao động hiệu quả.
1.2.4.5 Nguyên tắc “ Tổ chức tiền lương phải kết hợp tối đa các dạng lợi ích ( cá nhân, tập thể)
Nguyên tắc trả lương cần dựa trên mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân của người lao động Việc xác định mức lương không chỉ dựa vào đóng góp cá nhân mà còn phải xem xét đến cống hiến của tập thể cho cộng đồng Đồng thời, cần đạt được sự thống nhất giữa lợi ích ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo rằng lợi ích cá nhân không xung đột với lợi ích tập thể và xã hội trong các chính sách trả lương mà doanh nghiệp áp dụng.
1.2.5 Nhưng nhân tố ảnh hưởng tới tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
Môi trường doanh nghiệp là nhân tốt ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lương của công ty:
Chính sách của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách tổ chức tiền lương tối ưu, phù hợp với tình hình thực tế để đáp ứng nhu cầu của người lao động Chính sách này bao gồm chế độ tiền lương, hình thức và phương pháp lập kế hoạch quỹ lương Một cơ chế tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực, trong khi một cơ chế yếu kém có thể dẫn đến tinh thần làm việc thấp và mất đoàn kết, khiến lao động tìm kiếm cơ hội tại doanh nghiệp khác có chính sách tốt hơn.
Bầu không khí của doanh nghiệp:
Bầu không khí của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương Nếu trong doanh nghiệp, tổ chức tiền lương không công bằng giữa các
1 các doanh nghiệp cần phải tạo ra một bầu không khí lành mạnh tại nơi làm việc.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm toàn bộ số tiền lương, cùng với các khoản phụ cấp, mà doanh nghiệp phải chi trả cho tất cả các lao động mà họ quản lý và sử dụng.
1.3.2 Các loại quỹ tiền lương:
Quỹ tiền lương được phân loại thành hai loại dựa trên mức độ ổn định của tiền lương Đầu tiên là quỹ tiền lương ổn định, bao gồm quỹ tiền lương cơ bản và quỹ tiền lương cấp bậc, được tính toán dựa vào thang lương, phản ánh trình độ chuyên môn của người lao động.
+ Quỹ tiền lương biến đổi gồm tiền thưởng và phụ cấp
- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương.
Quỹ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền lương mà người sử dụng lao động dự kiến chi trả cho người lao động khi hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện bình thường, bao gồm cả phần cố định và biến đổi Quỹ này được xác định dựa trên quỹ tiền lương cố định và quỹ tiền lương thực hiện từ kỳ trước.
+ Quỹ tiền lương thực hiện: Tổng số tiền đã chi thực tế trong thời gian tương ứng với quỹ tiền lương kế hoạch
- Căn cứ theo đơn vị thời gian:
Quỹ tiền lương theo giờ được tính bằng cách nhân tổng số giờ làm việc với mức tiền lương trả cho mỗi giờ Công thức này bao gồm cả quỹ lương cấp bậc và các khoản phụ cấp nếu có, như phụ cấp ca đêm, phụ cấp tổ trưởng sản xuất, và tiền lương bổ sung cho công nhân sản xuất theo hình thức lương sản phẩm theo đơn giá lũy tiến.
Quỹ tiền lương ngày bao gồm quỹ tiền lương giờ và các khoản thanh toán cho những giờ không làm việc theo quy định của pháp luật, như tiền lương cho những giờ làm việc trong điều kiện độc hại và tiền lương cho thời gian nghỉ cho con bú.
+ Quỹ tiền lương tháng (năm): Gồm quỹ tiền lương ngày cộng với các khoản phải trả cho người lao động như: Thời gian nghỉ phép, phụ cấp thâm niên…)
1.3.3 Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
Để xây dựng một quy chế trả lương hiệu quả, cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng, với sự tham gia của ban chấp hành công đoàn và công khai đến từng người lao động Quy chế này cần được đăng ký với cơ quan chức năng để đảm bảo tính hợp pháp Việc xác định đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương phải chính xác, tránh gây thiệt thòi cho người lao động và người trả lương Quỹ tiền lương nên được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác.
Việc tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Căn cứ vào tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế sau xây dựng đơn giá tiền lương:
- Tổng sản phẩm(kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật
- Tổng thu trừ tổng chi trong tổng chi không lương
Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để tính đơn giá tiền lương.
kh b mindn cb pc vc
Trong đó: V kh :Tổng quỹ lương kế họach
L đb :Lao động định biên
TL mindn :Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định
Kđc :Hệ số điều chỉnh tăng thêm
K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng
K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành
H cb :Hệ số lương cấp bậc công viêc bình quân
H pc :Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương
V vc :Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp
Bước 3: Sau khi xác định tổng quỹ lương và nhiệm vụ cho năm kế hoạch, đơn giá tiền lương có thể được tính dựa trên bốn chỉ tiêu quan trọng.
- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ( hoặc sản phẩm quy đổi)
- Đơn giá tiền lương trên doanh thu
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
1.3.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương
Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là hết sức cần thiết đối với cả người người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
* Đối với người lao động.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, là nguồn thu nhập chính để nuôi sống bản thân và gia đình Mức lương hợp lý và công bằng không chỉ tạo động lực làm việc mà còn khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao trình độ chuyên môn Khi người lao động gắn bó với doanh nghiệp, năng suất lao động sẽ được cải thiện, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Đạt được mục tiêu doanh nghiệp sẽ giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó tạo ra động lực thúc đẩy họ tiếp tục cống hiến.
Nếu người sử dụng lao động không trả lương hợp lý, người lao động sẽ cảm thấy không an tâm và cho rằng mức lương không công bằng so với công sức họ bỏ ra Điều này dẫn đến sự chán nản và thiếu động lực làm việc, và về lâu dài có thể gây ra hiện tượng di chuyển lao động, đặc biệt là đối với những lao động có trình độ chuyên môn cao.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh Mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận đồng nghĩa với việc tối thiểu hóa chi phí, trong đó chi phí tiền lương cần được quản lý hiệu quả Quản lý tiền lương tốt giúp nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí cho mỗi sản phẩm, từ đó giảm giá thành và cải thiện khả năng cạnh tranh Khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất, việc đảm bảo lợi ích cho người lao động thông qua mức lương hợp lý sẽ tạo sự gắn kết giữa họ và mục tiêu của doanh nghiệp, khuyến khích người lao động làm việc có trách nhiệm hơn, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tiền lương không chỉ là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân tài mà còn giúp doanh nghiệp duy trì và giữ chân những lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Cải thiện quản lý tiền lương không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó thúc đẩy sức mua hàng hóa và dịch vụ, góp phần vào tăng trưởng kinh tế Khi tiền lương ổn định, người lao động sẽ yên tâm làm việc, giảm bớt gánh nặng xã hội như việc làm, tệ nạn, đói nghèo và bệnh tật, qua đó nâng cao chất lượng cuộc sống và nguồn nhân lực Hơn nữa, tiền lương cũng đóng góp đáng kể vào thu nhập quốc dân qua thuế thu nhập, giúp tăng nguồn thu cho chính phủ và điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI BUS HẢI PHÒNG
Giới thiệu khái quát về công ty TNHH vận tải bus Hải phòng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Công ty TNHH Vận Tải Bus Hải Phòng đã quyết định đầu tư hoàn toàn bằng vốn của công ty và hoạt động theo quy định của Luật Doanh Nghiệp Việt Nam.
- Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn vận tải Bus Hải Phòng.
- Tên giao dịch quốc tế : Hải Phòng Bus Transport Company Limited.
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số : 0202000152 ngày 05/12/2002.
- Địa chỉ : số 16 Tôn Đức Thắng – Quận Lê Chân - TP Hải Phòng
2.1.2.Chức năng kinh doanh của Công ty:
- Vận tải và dịch vụ vận tải hàng hóa, hành khách đường bộ.
- Vận tải hành khách và hàng hóa bằng xe taxi.
- Kinh doanh dịch vụ du lịch; dịch vụ chuyển phát nhanh.
- Kinh doanh xăng, dầu, mỡ bò, nhớt bôi trơn
- Mua bán ôtô, xe máy.
- Dịch vụ sửa chữa ôtô, xe máy.
2.1.3 Đặc điểm quy trình hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Vận Tải Bus Hải Phòng chuyên cung cấp dịch vụ vận tải hành khách theo tuyến cố định, với các điểm đầu bến rõ ràng và cụ thể.
1 hành khách của công ty là khách lên xe theo lộ trình tuyến cố định : Hải Phòng – Hà Nội.
- Bến đi : bến xe Niệm Nghĩa
- Bến đến : bến xe Gia Lâm
Là một doanh nghiệp xe khách uy tín, chúng tôi cam kết phục vụ hành khách đúng giờ và đúng tuyến, từ đó tạo dựng niềm tin vững chắc và sự lựa chọn hàng đầu cho khách hàng khi cần di chuyển.
Bảng 2.1:Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu giai đoạn 2012 -2013 Đơn vị tính:Đồng
Doanh thu từ hoạt động kinh doanh 57.279.000.000 63.696.840.000 73.571.450.000
Chi phí cho hoạt động kinh doanh 29.915.700.000 33.236.250.000 38.885.000.000
Chi phí cho quản lý doanh nghiệp và chi đầu tư
4 Thuế thu nhập phải nộp 2.808.750.00
(Nguồn tài liệu: Phòng kế toàn công ty TNHH vận tải bus HảiPhòng)
Doanh thu hằng năm của công ty đã có sự tăng trưởng ổn định, với tổng doanh thu năm 2012 tăng 10,5% so với năm 2011, và tổng doanh thu năm 2013 tiếp tục tăng 12,8% so với năm 2012.
Doanh thu tăng đã dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận trước thuế của công ty Cụ thể, lợi nhuận trước thuế năm 2012 đạt 11.811.000.000 đồng, tăng 576.000.000 đồng, tương ứng 5,1% so với năm 2011 Đến năm 2013, lợi nhuận trước thuế tiếp tục tăng lên 12.080.000.000 đồng, tăng 269.000.000 đồng, tương ứng 2,3% so với năm 2012.
Từ việc làm ăn có lãi, hàng năm công ty đã đóng thuế thu nhập doanh nghiệp đầy đủ, đóng góp vào Ngân sách Nhà nước
Công ty sẽ tiếp tục hoàn thiện tổ chức quản lý, kế toán và dịch vụ hành khách, đồng thời mở rộng quy mô hoạt động với việc khai thác tuyến mới Hải Phòng – Nam Định Những nỗ lực này nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty, đồng hành cùng sự phát triển kinh tế của thành phố và cả nước.
2.2 Một số đặc điểm chủ yếu của Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương.
2.2.1 Đặc điểm tổ chức bộ máy của công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng
Giám đốc HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: ………
SƠ ĐỒ 2.1:TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY
TNHH VẬN TẢI BUS HẢI PHÒNG
* Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:
Hội đồng thành viên ( HĐTV ) là cơ quan lãnh đạo cao nhất của công ty.
Hội đồng thành viên sẽ cử ra Giám đốc chịu trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty.
Giám đốc có nhiệm vụ thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên và chịu trách nhiệm trước Hội đồng về kết quả kinh doanh Bên cạnh đó, Giám đốc cũng quản lý tài chính và tài sản của Công ty.
* Các phòng ban chức năng chính:
- Phòng kế toán – tài vụ : 09 người
- Quản lý tài chính, theo dõi toàn bộ hoạt động kinh tế của Công ty.
- Đưa ra phương án quản lý tài chính cho Công ty một cách tối ưu nhất.
- Tính toán giá thành sản xuất doanh.
- Hạch toán và báo cáo kết quả hoạt động tài chính cho lãnh đạo.
Chúng tôi là tổ chức cung cấp đội ngũ lái xe và phụ xe chuyên nghiệp, cam kết hướng dẫn và phục vụ khách hàng trong suốt hành trình Với vai trò là người tiếp xúc trực tiếp, phụ xe không chỉ đảm bảo sự văn minh và lịch sự mà còn đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng, mang đến trải nghiệm đi xe thoải mái và an toàn.
- Phòng hành chính - tổng hợp : 05 người
- Quản trị văn phòng, theo dõi công tác tổ chức, lao động, tiền lương.
Tuyển dụng và đào tạo nhân sự chuyên nghiệp là những chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đóng góp lớn vào chiến lược phát triển và quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, giám sát mọi hoạt động trên tuyến.
- Giám sát giờ xe hoạt động.
- Kiểm tra CBCNV nội quy của công ty.
- Xưởng sửa chữa – bảo dưỡng : 08 người.
-Tổ chức quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa, vệ sinh toàn bộ số phương tiện trong công ty Theo dõi tình trạng xe khi hoạt động
2.2.2 Đặc điểm về lao động
Cơ cấu lao động của công ty được xác định một cách cụ thể và phân loại rõ ràng theo từng loại lao động, phù hợp với đặc điểm kinh doanh Trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên cũng được xác định rõ ràng, phân chia theo nhu cầu cụ thể của các đơn vị trực thuộc trong công ty.
Bảng 2.2:Tình hình biến động nhân lực giai đoạn 2010-2012 Đơn vị: người
(Nguồn tài liệu: phòng nhân sự Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng)
Qua bảng 2.2 cho thấy 3 năm gần đây số lượng lao động giảm đi rõ rệt đặc biệt năm 2011 số lao dộng là 344 thì tới năm 2012 chỉ còn 238 lao động.
1 bớt đi những lao động không đủ năng lực cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu mà công ty đặt ra.
Bảng 2.3:Cơ cấu lao động theo giới
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
(Nguồn tài liệu phòng nhân sự Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng)
Theo bảng số liệu 2.3, cơ cấu lao động của công ty đã có sự thay đổi qua từng năm Do đặc thù công việc, lực lượng lao động chủ yếu là nam giới Mặc dù tổng số lao động của công ty gần đây có xu hướng giảm, nhưng tỷ lệ lao động nam vẫn gấp đôi so với lao động nữ.
2011 tỷ lệ LĐ nam chiếm 68.02% tổng lao dộng còn LĐ nữ chỉ chiếm 31.98
% Tương tự năm 2012, 2013 cũng như vậy.
Bảng 2.4:Cơ cấu lao động theo trình độ:
(Nguồn tài liệu phòng nhân sự Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng)
Tỷ lệ nam nữ trong công ty không đồng đều, phản ánh đặc thù của từng loại hình công việc Cụ thể, khối văn phòng có tỷ lệ nữ cao hơn do công việc văn phòng phù hợp với nữ giới, trong khi phân xưởng và đội xe chủ yếu là nam giới.
1 vì đây là những công việc nặng nhọc, phù hợp với nam giới Điều này là hợp lý.
Ta thấy công ty có những thuận lợi sau;
Việc thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước sẽ tạo ra nhu cầu mới trên thị trường, mở ra cơ hội cho các công ty khai thác và phát huy thế mạnh của mình, từ đó mở rộng địa bàn hoạt động hiệu quả hơn.
- Có sự chỉ đạo của các cấp, các ngành, cơ quan địa phương để công ty xác định được đúng năng lực của mình.
Bên cạnh những thuận lợi trên đây, công ty cũng phải đối mặt với những khó khăn sau đây:
Đảm bảo vốn hoạt động là một thách thức lớn trong bối cảnh hiện nay, khi doanh nghiệp cần xây dựng nguồn vốn đủ mạnh để đáp ứng tốc độ tăng trưởng doanh số Đồng thời, việc nâng cao hiệu quả sử dụng vốn cũng là yếu tố quan trọng không kém.
Mặc dù trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty đã có sự tiến bộ, nhưng sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường yêu cầu công ty cần phải bồi dưỡng và đào tạo mới cũng như đào tạo lại đội ngũ cán bộ để đáp ứng nhu cầu thay đổi.
Thực trạng về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty TNHH vận tải
Quỹ lương là tổng số tiền mà Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng dùng để trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp.
Có 2 nhân tố ảnh hưởng đến quỹ lương là tiền lương bình quân và số lượng người làm việc Hiện nay công ty lập kế hoạch quỹ lương như sau:
- Quỹ tiền lương của khối văn phòng: dựa vào lao động đinh biện và hệ số cấp bậc bình quân.
- Quỹ tiền lương của phân xưởng sản xuất: dựa vào chi phí tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Quỹ tiền lương bao gồm:
- Tiền lương cơ bản theo quy định của Nhà nước và công ty (còn gọi là tiền lương cấp bậc hay tiền lương cố định).
- Tiền lương biến đổi, gồm có các khoản phụ cấp, tiền thưởng mang tính chất lương.
Quỹ lương được chia thành các loại như sau:
Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương dự kiến, bao gồm lương cố định và các khoản phụ cấp, được sử dụng để trả cho cán bộ nhân viên Quỹ này được xác định dựa trên số lượng và chất lượng lao động khi người lao động hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường.
Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trả cho người lao động, bao gồm cả các khoản đã được lập kế hoạch và những khoản phát sinh ngoài dự kiến Những khoản này thường liên quan đến việc trả lương cho nhân viên trong các điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch không được tính đến.
Công ty TNHH Vận Tải Bus Hải Phòng, một doanh nghiệp dịch vụ do cá nhân làm chủ, chuyên cung cấp dịch vụ vận tải và chuyển phát nhanh Dựa trên tính chất và đặc điểm ngành nghề kinh doanh, công ty đã quyết định lấy kết quả kinh doanh làm căn cứ để xây dựng quỹ lương.
Quỹ tiền lương của Công ty bao gồm:
- Quỹ tiền lương cơ bản bao gồm tiền lương cấp bậc hay tiền lương cố định.
- Quỹ tiền thưởng, phụ cấp bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng mang tính chất lương nhưng không nằm trong đơn giá tiền lương
- Quỹ tiền lương làm thêm là tiền lương phải trả cho thời gian làm ngoài giờ, ngày nghỉ, ngày lễ, tết của người lao động
- Quỹ tiền lương bổ xung là khoản tiền được trích từ lợi nhuận của công ty
1 Được tính theo công thức:
Qtl: Tổng quỹ tiền lương của công ty
Qcb: Quỹ tiền lương cơ bản
Qbđ: Quỹ tiền thưởng,phụ cấp
Qlt: Quỹ tiền lương làm thêm
Qbx: Quỹ tiền lương bổ xung
Quỹ lương của Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng qua các năm như sau:
Bảng 2.5: Quỹ lương kế hoạch của Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng năm 2011 - 2013 Đơn vị: VNĐ
2 Quỹ tiền lương cơ bản 12.714.240.000 11.651.052.000 12.734.016.000
3 Quỹ tiền thưởng, phụ cấp
4 Quỹ tiền lương làm thêm
6 Tiền lương bình quân người/ tháng
(Nguồn tài liệu: Phòng kế toán công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng)
Nhìn vào bảng 2.5 ta thấy tổng quỹ tiền lương năm 2011 là 13.670.182.500 VNĐ Năm 2012 là 12.449.564.500 VNĐ, giảm
Qtl = Qcb + Qbđ + Qlt + Qbx
Tổng quỹ tiền lương của công ty đạt 13.578.216.000 VNĐ, tăng 1.128.651.500 VNĐ, tương ứng 9,1% Sự thay đổi này chủ yếu do số lượng lao động giảm đáng kể trong hai năm qua, trong khi tiền lương bình quân tăng lên, dẫn đến quỹ tiền lương cơ bản gia tăng Bên cạnh đó, quỹ tiền thưởng phụ cấp, quỹ tiền lương làm thêm và quỹ tiền lương bổ sung cũng có sự tăng trưởng.
Quỹ lương cơ bản của công ty được xác định như sau:
- Xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao đông bình quân:
Qcb: Quỹ tiền lương năm kế hoạch S: Số lao động bình quân của công ty
Lbqt: Lương bình quân tháng theo đầu người 12: Số tháng trong năm
Quỹ lương cơ bản năm 2011:
Quỹ lương cơ bản năm 2012:
Quỹ lương cơ bản năm 2013:
Quỹ lương cơ bản năm 2012 giảm 1.063.188.000 VNĐ so với năm
2011, tương ứng 8,3% Do tiền lương bình quân tăng từ 3.080.000 VNĐ năm
2011 lên 4.079.500 VNĐ năm 2012, tăng 32,45 %, nhưng số lượng lao động năm 2012 lại giảm đi 106 người, tương ứng giảm 30,8% so với năm 2011. Năm 2013, quỹ lương cơ bản là 12.734.016.000 VNĐ, tăng 1.082.964.000
Vào năm 2013, tiền lương bình quân đạt 4.574.000 VNĐ, tăng 12,1% so với năm 2012, tương ứng với mức tăng 495.000 VNĐ Tuy nhiên, số lao động giảm 6 người, tương ứng 2,5% so với năm trước, dẫn đến tỷ lệ lao động giảm còn 9,3%.
Tiền lương bình quân của người lao động đã tăng đáng kể qua các năm nhờ vào các quy định của Nhà nước về điều chỉnh lương trong doanh nghiệp Tuy nhiên, sự chênh lệch giữa tiền lương danh nghĩa và thực tế, cùng với sự gia tăng giá cả sinh hoạt và tình trạng mất giá của đồng tiền, đã ảnh hưởng đến đời sống người lao động Do đó, các công ty đã thực hiện nâng mức tiền lương bình quân để đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
Quỹ tiền thưởng, phụ cấp được tính bằng công thức:
Qbđ: Quỹ tiền thưởng, phụ cấp
Pbq: Phụ cấp bình quân người/ năm
Tbq: Tiền thưởng bình quân người/ năm
S : Số lao động bình quân năm
Trong năm 2011, quỹ tiền thưởng và phụ cấp đạt 825.600.000 VNĐ với 344 lao động, tương đương 2.400.000 VNĐ/người/năm Năm 2012, quỹ này giảm xuống còn 656.880.000 VNĐ, giảm 20,43% do số lao động giảm 30,8%, với tiền thưởng bình quân tăng lên 2.760.000 VNĐ Đến năm 2013, quỹ tiền thưởng và phụ cấp tăng nhẹ lên 696.000.000 VNĐ, tăng 6% so với năm 2012, nhờ vào mức phụ cấp bình quân đạt 3.000.000 VNĐ/người/năm, tăng 8,6%, trong khi số lao động giảm 2,5% xuống còn 232 người.
Quỹ tiền lương làm thêm được xác định theo kế hoạch, tính bằng số giờ làm thêm bình quân nhân với tiền lương giờ làm thêm bình quân.
Qlt: Quỹ tiền lương làm thêm
Glt: Số giờ làm thêm bình quân kế hoạch
Llt: Tiền lương giờ làm thêm bình quân
Trong năm 2011, quỹ tiền lương làm thêm của công ty đạt 48.080.000 VNĐ với tiền lương 1 giờ làm thêm trung bình là 15.000 VNĐ và số giờ làm thêm bình quân là 3.205 giờ Năm 2012, quỹ tiền lương làm thêm tăng lên 53.100.000 VNĐ, tăng 5.020.000 VNĐ (10,44%) nhờ số giờ làm thêm bình quân tăng lên 3.540 giờ Sang năm 2013, số giờ làm thêm tiếp tục tăng lên 3.840 giờ, dẫn đến quỹ tiền lương làm thêm năm 2013 đạt 57.600.000 VNĐ, tăng 4.500.000 VNĐ (8,47%) so với năm 2012.
Quỹ lương bổ sung được hình thành từ lợi nhuận sau thuế của công ty, sau khi đã thanh toán các khoản lãi vay Quỹ này thường được sử dụng để chi trả tiền thưởng cuối năm hoặc tiền lương tháng 13 cho nhân viên.
(24) Trong đó: Qbx : Quỹ tiền lương bổ xung t%: Tỉ lệ trích lợi nhuận
LNst: Lợi nhuận sau thuế
Với tỉ lệ 1% lợi nhuận sau thuế, khi hoạt động kinh doanh của công ty hiệu quả, lợi nhuận cao sẽ dẫn đến quỹ tiền lương bổ sung cũng tăng theo, nâng cao thu nhập cho người lao động Cụ thể, quỹ tiền lương bổ sung năm 2011 đạt 84.262.500 VNĐ, năm 2012 là 88.532.500 VNĐ và năm 2013 là 90.600.000 VNĐ, cho thấy tỉ lệ tăng tương ứng với sự gia tăng lợi nhuận hàng năm của công ty.
Các quỹ tiền lương và mức lương bình quân tháng của người lao động ngày càng tăng qua các năm, phản ánh sự phát triển bền vững của công ty Điều này cho thấy công ty đang ngày càng chú trọng đến đời sống của người lao động, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và động lực làm việc của họ.
Mặc dù năng suất lao động đã tăng lên, nhưng mức tăng quỹ tiền lương và tiền lương bình quân vẫn chưa đạt được mức tương xứng với sự gia tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh Điều này đảm bảo rằng công ty vẫn tuân thủ nguyên tắc trả lương đã đề ra.
2.3.2 Phân bổ quỹ lương kế hoạch của công ty
Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng áp dụng phương pháp xác định đơn giá tiền lương dựa trên tổng doanh thu kế hoạch trừ đi tổng chi phí kế hoạch, từ đó tính ra lợi nhuận kế hoạch Đơn giá tiền lương sẽ được xác định theo cách này.
Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương
Qtl: Quỹ tiền lương kế hoạch
Tổng doanh thu kế hoạch là tổng số tiền thu được từ các sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ kinh doanh chính cũng như phụ, theo quy định của Nhà nước.
Đánh giá công tác quản lý tiền lương tại Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng
Công tác quản lý tiền lương tại công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng mang lại ưu điểm nổi bật là xây dựng chính sách trả lương hợp lý, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động Mức lương được xác định dựa vào kết quả kinh doanh và hiệu quả làm việc của từng cá nhân cũng như bộ phận, đảm bảo công bằng và khuyến khích năng suất lao động.
Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng đã xác định rõ đơn giá tiền lương và lập quỹ tiền lương kế hoạch cho từng năm, điều này giúp quản lý tiền lương trở nên dễ dàng hơn.
Công ty áp dụng hai hình thức trả lương khác nhau cho người lao động, bao gồm cả tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp, thưởng liên quan đến công việc Những chính sách này đã khuyến khích người lao động làm việc hăng say và có trách nhiệm hơn với nhiệm vụ của mình.
Quỹ lương và bảng lương được công khai hàng tháng và hàng quý giúp người lao động cảm nhận được sự công bằng trong chế độ đãi ngộ Điều này không chỉ tạo niềm tin cho nhân viên mà còn tăng cường sự gắn bó của họ với công ty.
Mặc dù công tác quản lý tiền lương tại Công ty TNHH vận tải bus Hải Phòng có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục.
Quỹ lương của công ty chủ yếu phụ thuộc vào tiền lương bình quân và số lượng lao động Tuy nhiên, mức lương bình quân hiện tại chưa đủ để khuyến khích và động viên nhân viên, đặc biệt là những người trẻ tuổi trong công ty.
Hình thức trả lương theo sản phẩm tại công ty chỉ là một phương pháp bổ sung cho hình thức trả lương theo thời gian, do đó chưa tạo ra động lực khuyến khích trực tiếp cho người lao động Điều này dẫn đến việc chưa phát huy được tác dụng trong việc tăng năng suất lao động và doanh thu cho công ty Hơn nữa, công tác định mức lao động hiện nay chưa chính xác, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của cán bộ định mức, mà chưa phản ánh sát thực năng suất lao động của nhân viên.
Việc tổ chức đánh giá thực hiện công việc hiện nay chưa thực sự nghiêm túc và khách quan, dẫn đến kết quả đánh giá hiệu quả hoàn thành và phân hạng thành tích mang tính chủ quan Điều này không dựa đúng vào bản mô tả công việc và yêu cầu kết quả, từ đó không phản ánh chính xác kết quả làm việc của người lao động và gây ra sự bất công trong trả lương Đối với cán bộ quản lý, việc xác định kết quả thực hiện công việc cũng gặp khó khăn, khiến cho kết quả đánh giá lương bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố chủ quan, chủ yếu dựa vào số ngày công làm việc mà thiếu sự chú trọng đến chất lượng công tác.
Bố trí và sắp xếp lao động không hợp lý giữa các cấp bậc công việc và công nhân có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy.
Tiền lương hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài, dẫn đến việc nhiều công nhân lành nghề xin thôi việc hàng năm Trong số này, một số người chuyển đi cùng gia đình, trong khi những người khác không hài lòng với điều kiện làm việc.
Số lượng cán bộ quản lý và chuyên môn xin nghỉ việc lên tới 84 người, trong đó có nhiều cán bộ chủ chốt của nhà máy Sự ra đi của những lao động này sẽ ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động chung của nhà máy.
Việc theo dõi và đánh giá mức độ hoàn thành công việc thông qua phân loại lao động mà không thực hiện phân tích công việc dẫn đến sự bất bình đẳng trong trả lương cho nhân viên Điều này không chỉ gây ra sự không công bằng mà còn làm giảm động lực làm việc của công nhân viên trong công ty.
Công ty chưa chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả công việc thông qua phân tích công việc, mà chỉ tạo ra mô tả và yêu cầu công việc một cách chung chung cho một số vị trí chủ yếu Điều này đã dẫn đến tâm lý của người lao động cho rằng việc trả lương tại công ty thiếu công bằng.
Ngành may thường phải làm việc trong môi trường có nhiều bất lợi như bụi, nhiệt độ cao, mùi vải và thời gian ngồi lâu Những yếu tố này ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng làm việc của công nhân, dẫn đến giảm năng suất lao động và từ đó làm giảm thu nhập của người lao động.
Môi trường làm việc hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu tạo sự thoải mái về tâm lý cho công nhân, dẫn đến tình trạng chán nản, đặc biệt ở nhóm lao động trẻ từ 18 đến 23 tuổi.