Một số giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý của trường cao đẳng tài chính hải quan (2006 2015)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN NGỌC HẠNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH HẢI QUAN ( 2006 – 2015 ) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2006 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN NGỌC HẠNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH HẢI QUAN ( 2006 – 2015 ) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2006 MỤC LỤC Lời nói đầu CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ 1.Tính cấp thiết 1.1 Cơ cấu tổ chức quản lý đề tài doanh nghiệp 2.Mục đích nghiên 1.2 Vai trò cấu tổ chức cứu quản lý thực nhiệm vụ 3.Phạm vi nghiên doanh nghiệp 1.3 Các cứu yêu cầu cấu tổ 4.Phương pháp chức quản lý nghiên cứu 1.4 Vấn đề h 5.Nọâi dung nghiên tổ chức cứu 1.4.1 tổ chức, hoàn thiện cấu tổ chức 1.4.2 chức để thực chiến lược 1.4.3 chức để thích ứng với môi trường CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – HẢI QUAN THỜI GIAN QUA 2.1 Giới thiệu tổng quan trường Cao đẳng Tài – Hải quan 2.2 Bối cảnh nước tác động đến định hướng đổi phát triển trường 2.3 Mục tiêu phát triển trường đến năm 2015 2.4 Kết qủa hoạt động trường năm qua (2001 – 2006) 2.5 Cơ sở vất chất trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập 2.6 Cơ cấu tổ chức quản lý 3.3.5 2.7 Nhận xét, đánh trường giá thực trạng hoạt 3.4 Một số kiến nghị động nhà trường Kết luận 35 D CHƯƠNG 3: MỘT SỐ a GIẢI PHÁP HOÀN n THIỆN CƠ CẤU TỔ h CHỨC QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG TRONG THỜI s GIAN TỚI a 3.1 Quan điểm hoàn ù thiện cấu tổ c chức quản lý h 40 3.2 Mục tiêu giải t pháp hoàn thiện a ø cấu tổ chức i quản lý 41 3.3 Nội dung hoàn l thiện cấu tổ i chức quản lý e trường thời ä gian tới 41 u 3.3.1 Giải pháp chất lượng t đào tạo nhằm h nâng cao thương a hiệu 42 m 3.3.2 Giải pháp k cấu tổ h chức máy a quản lý û trường 47 o 3.3.3 Giải pháp bố trí nhân P 52 h 3.3.4 Giải pháp u ï phân phối thu nhập l giữ người tài u 54 ï c Lời nói đầu Tính cấp thiết đề tài Trường Cao đẳng Tài – Hải quan thành lập theo Quyết định số 6641/QĐ-BGD&ĐT, ngày 22/11/2005 Bộ giáo dục đào tạo sở tổ chức lại trường CĐ Tài – Kế toán IV, Trường CĐ Hải Quan Phân viện TP – Hồ Chí Minh thuộc Học viện Tài Đứng góc độ quản trị thay đổi mặt tổ chức không nhiều biến động môi trường sinh hoạt, ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm người, bước ban đầu trường phải đặt ổn định để phát triển, nói ổn định tiền đề để phát triển, yếu tố ổn định phải gắn liền với yếu tố phát triển Hoạt động tổ chức đào tạo nói chung, trường Cao đẳng Tài – Hải quan nói riêng, yếu tố phát triển phải đặt bối cảnh: Thực tế xã hội hình thành thị trường đào tạo thị trường phát triển mạnh mẽ Việt Nam gia nhập vào WTO, hoạt động nhà trường phải đặt môi trường có cạnh tranh khốc liệt Trường thiện cấu tổ chức quản lý để giai đoạn đầu bước xây dựng trường có tầm thành cỡ cấp quốc gia bước lập, nhiều vấn đề cần nghiên cứu cấu tổ chức Cần cấp quốc tế Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung xác định vai nghiên cứu cấu tổ chức quản lý trò trường để qua tình hình hoạt động trường, phát không sâu vào nội dung quản lý huy tiềm sẵn có đáp ứng nhiệm vụ trường giai đoạn lâu dài Mục đích nghiên cứu Với tình hình trên, mục đích nghiên cứu đề tài là: Từ thực trạng trường đẳng Tài Hải quan Cao – cấu tổ chức quản lý, tình hình động, phân hoạt tích nguyên nhân ảnh hưởng tới hoạt động trường từ đề giải pháp hoàn chức quản lý trường Đề giải pháp cấu tổ chức quản lý tương lai mang tính chất chủ quan người viết để làm tài liệu nghiên cứu phát triển trường giai đoạn tới Chúng hoàn toàn tham vọng đổi cấu tổ chức quản lý trường Phương pháp nghiên cứu Trên sở lý thuyết quản trị kinh doanh, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê phân tích Trong trình nghiên cứu, nguồn số liệu thu thập từ phòng khoa trường sử dụng từ tài liệu thông tin thức Nhà nước, tài liệu nghiên cứu tác giả nước, số tư liệu thu thập người viết Nọâi dung nghiên cứu Đưa số mô hình cấu tổ chức quản lý trường để làm sở đề xuất vài giải pháp nhằm hoàn công tác tổ chức quản lý trường Trong bối cảnh trường phát triển thêm quy mô, cần có chuẩn biï mặt lý luận thực tiễn giúp cho nhà hoạch định chiến lược phát triển trường tầm cao Cấu trúc luận văn, phần mở đầu, kết luận kiến nghị, luận văn gồm chương: • Chương 1: Lý luận chung cấu tổ chức quản lý • Chương 2: Thực trạng cấu tổ chức quản lý trường Cao đẳng Tài – Hải quan thời gian qua • Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức quản lý trường thời gian tới Do thời gian có hạn hiểu biết hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi sai sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp qúy thầy cô giáo độc giả để luận văn đạt chất lượng tốt 1.1 CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ Cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp Trong phần nghiên cứu số khái niệm cấu tổ chức xem xét mô hình cấu tổ chức phổ biến Khái niệm cấu tổ chức Theo Peter F Drucker, cấu tổ chức trình chức tổ chức, mối quan hệ chúng với Hellriegel Slocum cho cấu tổ chức hệ thống thức mối quan hệ công việc, vừa phân chia, vừa phối hợp công việc với Đối với Jame Stoner Edward Freeman, cấu tổ chức xếp mối quan hệ lẫn phận hợp thành vị trí tổ chức Từ định nghóa cho thấy, tuỳ nhà nghiên cứu tổ chức có cách diễn đạt từ ngữ khác nhau, họ thừa nhận điều chung cấu tổ chức bao gồm yếu tố (chúng sử dụng tiếng Anh để diễn tả thành mô hình 3S) là: Thứ – Sự chuyên môn hoá (Specialization): hiểu phân chia chức năng, công việc theo mức độ chuyên môn hoá phân công lao động, tức khác biệt theo chiều ngang, số tầng nấc hệ thống cấp bậc, tức khác biệt theo chiều dọc, phân chia phận theo địa giới, tức khác biệt theo không gian Thứ hai – Mức độ tiêu chuẩn hoá (Specialization): mức độ mà tổ chức sử dụng quy tắc thủ tục thức để hướng dẫn hành vi tổ chức xem công cụ phối hợp quan trọng Thứ ba – Hệ thống quyền hạn (System): hệ thống quyền hạn thức tổ chức, hệ thống uỷ quyền phân quyền, hệ thống định tổ chức Ba thành tố tạo cho cấu tổ chức ba đặc trưng sau: Thứ – Tính phức tạp: hình thành yếu tố chuyên môn hóa chuyên biệt hóa Yếu tố chuyên môn hóa tiêu chuẩn hóa tạo nên khác biệt theo chiều dọc – hệ thống cấp bậc, chiều ngang - phân công lao động chuyên môn hóa, theo không gian – phân tán tổ chức theo địa giới Đây ba yếu tố tạo nên phức tạp tổ chức Sự khác biệt theo chiều dọc tạo nên độ sâu cấu tổ chức Khi hệ thống cấp bậc gia tăng dẫn đến khác biệt lớn theo chiều dọc, gia tăng phức tạp, thông tin bóp méo, tạo nên phức tạp phối hợp nhà quản lý cấp cao cấp thấp, … Sự khác biệt phận bao gồm khác biệt thành viên chất công việc thực hiện, giáo dục đào tạo, nghề nghiệp kỹ chuyên môn, … Tức khác biệt chuyên môn hóa, phân công lao động phân hóa Mục tiêu chuyên môn hóa phân công lao động phân ban hóa tính hiệu tổ chức Tuy nhiên, gia tăng khác biệt theo chiều ngang làm cho cấu tổ chức phức tạp yêu cầu biện pháp phối hợp kiểm tra tốn Sự phức tạp theo không gian hiểu mức độ phân tán vị trí hoạt động tổ chức theo địa giới, mở rộng mức độ khác biệt theo chiều dọc lẫn chiều ngang Một cấu tổ chức phức tạp theo không gian đòi hỏi phương tiện truyền thông, biện pháp phối hợp công cụ kiểm tra hiệu Thứ hai – Tính nghi thức hóa: mức độ mà công việc chuẩn mực hóa cách thức Mức độ nghi thức hóa cao đòi hỏi tính kỹ luật 10 a) Hệ số quản lý phục vụ: 1,0 b) Hệ số giảng dạy: 1,0 c) Hệ số chức vụ: Chỉ áp dụng hệ số cao người hưởng nhiều hệ số - Hiệu trưởng: 3,5 - Phó hiệu trưởng: 2,5 - Trưởng phòng, trưởng khoa, trưởng môn: 1,7 - Phó trưởng phòng, phó khoa, phó môn: 1,2 Trưởng môn thuộc khoa: 0,8 Phó môn thuộc khoa: 0,5 d) Hệ số trình độ: Trung cấp: Cao đẳng: Đại học: Thạc só: Tiến só, giảng viên chính: e) Hệ số thâm niên: 0,5 0,7 1,0 1,5 3,0 Dưới năm: 0,5 Từ năm đến năm: 1,0 Từ năm đến năm: 1,2 Từ năm đến 12 năm:1,3 Từ 12 năm đến 15 năm: Từ 15 năm trở lên: 1,5 f) Hệ số công tác đoàn thể: Bí thư chi bộ: Bí thư đoàn trường: Chủ tịch công đoàn: Bí thư đảng ủy: 1,4 0,2 0,3 0,3 0,3 Căn vào mức độ hoàn thành công việc năm thành tích đạt năm để xét tổng hệ số Áp dụng chế độ phải nghiên cứu phương pháp đánh giá công việc, nội dung khác công việc, khó dễ hoàn thành công việc khả đạt thành tích đột xuất Kết qủa lao động cán viên chức xếp mức: - Xuất sắc: 100% tổng hệ số hưởng - Khá: 90% tổng hệ số hưởng - Trung bình: 80% tổng hệ số hưởng - Yếu kém: 60% tổng hệ số hưởng Ví dụ 1: Giáo viên B cử nhân, công tác trường năm, đạt kết qủa lao động Thì lương tăng thêm là: 80%*(1+1+0,5)*450.000đ=900.000đ/tháng Ví dụ 2: Giáo viên C có trình độ tiến só, công tác trường năm, đạt kết qủa lao động xuất sắc Vậy lương tăng thêm là:(1+3+1)*450.000đ=2.250.000đ/tháng Các khoản thưởng khuyến khích trường quy định Ngoài hình thức thưởng theo quy định Nhà nước, nhà trường cần có sách sau: Cần có sách thưởng sáng kiến với sáng kiến tiết kiệm thời gian thao tác … Thưởng khuyến khích người học cao học, nghiên cứu sinh bảo vệ giỏi hạn, nhà trường thưởng hỗ trợ toàn học phí Cần có sách thưởng đảm bảo an toàn môi trường lao động xem xét hàng quý với mức thưởng cho khoa, phòng Có mức thưởng vượt suất để người lao động thực cảm thấy giá trị vật chất mang lại hoàn thành xuất sắc công việc 3.3.5 Xây dựng môi trường văn hóa trường Những thay đổi cấu trúc tổ chức đòi hỏi thay đổi môi trường văn hóa trường, thay đổi văn hóa thay đổi thức bị kháng cự Môi trường văn hóa: hệ thống chuẩn mực vật chất tinh thần quy định mối quan hệ, thái độ hành vi ứng xử tất thành viên trường nhằm hướng đến giá trị tốt đẹp tạo nét riêng trường Điều thể ở: Kế hoạch mục tiêu chiến lược trường định hướng rõ ràng sở khách quan, có cam kết tất thành viên trường Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống sách, quy định trường Những tập tục, nề nếp “ bất thành văn “ như: trung thực tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắn, quan tâm giúp đỡ lẫn Môi trường văn hóa không hình thành chuẩn mực, quy tắc nói không thực hóa hoạt động ngày trường Những người quản lý gương thực chuẩn mực quy tắc để nhân viên noi theo Xây dựng môi trường văn hóa phù hợp:Trong trường hợp trường cần thực việc sau: (1) Thiết lập môi trường làm việc thân thiện Hiện có nhiều nơi cố gắng đưa mức lương cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo giữ chân người tài Nhưng nhiều trường hợp, điều yếu tố định “ hay “ người tài Là người quản lý, cần tạo môi trường làm việc thân thiện cách sau: Tạo tin tưởng tôn trọng lẫn Xây dựng mối quan hệ bình đẳng cộng tác Tạo hội cho nhân viên tham gia vào qúa trình định (2) Tạo hội phát triển nghề nghiệp Đối với người trẻ, hội phát triển mối quan tâm hàng đầu họ làm việc cho trường, trường tạo hội cho họ phát triển nghề nghiệp họ gắn bó với trường Những hội bao gồm: Tham dự khóa học Hướng dẫn kèm cặp công việc Được giao công việc đầy thách thức Được thăng tiến Để tạo thay đổi văn hoá cần hiểu rõ trình hình thành yếu tố văn hoá tổ chức Tuyển chọn nhân sự: Bước chọn lựa cẩn thận cán viên chức trường Khi tiến hành vấn ứng viên nên cố gắng phân tích loại bỏ người có giá trị phong cách cá nhân không phù hợp với văn hoá trường Bố trí vào công việc: Sau cá nhân có phù hợp tuyển, người nhận việc làm quen với hàng loạt hoạt động khác trường với mục đích gây nên thắc mắc họ giá trị chuẩn mực trường đến định có chấp nhận hay không Làm chủ công việc: Khi làm quen với môi trường công việc, bước làm chủ công việc Điều thực cách rộng rãi kinh nghiệm cố cách cẩn thận Đánh giá thăng thưởng: Đo lường kết qủa hoạt động thưởng cho việc thực nhiệm vụ cá nhân, có ba yếu tố xem quan trọng nhất: Chất lượng đào tạo, lợi nhuận, tạo thay đổi làm tăng hiệu qủa thoả mãn công việc Những người vi phạm chuẩn mực làm việc hăng say cạnh tranh với đồng nghiệp, cư xử cục cằn … phải bị phạt Trung thành với giá trị quan trọng: Nhận dạng giá trị giúp cán viên chức điều hoà hy sinh họ trở thành thành viên trường Mọi người học để chấp nhận giá trị tin tưởng vào trường, không làm điều làm tổn hại đến trường, nơi công e4 Củng cố câu chuyện truyền thuyết: Những di sản giữ cho câu chuyện sống động, sống động làm giá trị văn hóa trường cách thức giải công việc Những truyền thuyết giúp giải thích trường lại giải vấn đề theo cách riêng Ví dụ: Câu chuyện hy sinh giáo viên, cán công nhân viên trường lợi ích sinh viên học sinh lợi ích trường Điều nhấn mạnh quan tâm đến lợi ích sinh viên học sinh lợi ích trường trách nhiệm hàng đầu tất cán công nhân viên Nhận dạng thăng tiến: Tìm cá nhân thực tốt nhiệm vụ người gương cho người công tác trường Bằng việc khuyến khích người khác có hành động tốt họ 3.4 Một số kiến nghị Về sở vật chất Căn vào quy mô hình thức đào tạo, yêu cầu việc tổ chức lớp học phù hợp với học sinh, sinh viên (học tập, lưu trú …), nhu cầu giao dịch, nhu cầu lại cán công nhân viên … dự kiến xếp lại sở vật chất sau: Cơ sở 1: Sử dụng cho việc đào tạo hệ qui, bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ Từng bước mở rộng diện tích phòng học, giảng đường ký túc xá Cơ sở 2: Sử dụng cho việc đào tạo hệ không qui số lớp qui, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho lớp ngắn hạn, bước mở rộng diện tích sử dụng phòng học, giảng đường dãy nhà ký túc xá Cơ sở 3: Dùng làm văn phòng giao dịch mở trung tâm Trường Về trang thiết bị Thực dự án tin học hóa đơn vị thuộc ngành tài theo chủ trương Bộ Tài Mua sắm, số lượng đầu sách nhan đề cho Thư viện Phấn đấu đến năm 2010 hình thành Thư viện điện tử cho trường Đầu tư mua sắm, trang bị máy vi tính cố định phục vụ cho công việc phòng, ban quản lý, tiến đến cán bộ, nhân viên văn phòng có máy vi tính làm việc riêng Tiếp tục trang bị Projector, máy tính xách tay phục vụ công tác giảng dạy Mua sắm trang bị trang thiết bị cần thiết khác Đề nghị Bộ sớm xét duyệt dự án trường có đề nghị xây dựng thêm giảng đường, ký túc xá sở có Trường Cao đẳng Tài – Kế toán IV Trường Cao đẳng Tài Hải quan Trang bị thêm phương tiện lại: xe 29 chỗ để đưa đón cán công nhân viên lại sở Đầu tư thêm trang thiết bị, phương tiện phục vụ yêu cầu đào tạo Điều chỉnh tăng kinh phí chi thường xuyên ổn định thời hạn năm Cấp kinh phí để thực đề án tổ chức, xếp máy Trường Cao đẳng Tài - Hải quan Kết luận Việc tổ chức, xếp lại sở đào tạo Bộ tài TP Hồ Chí Minh thành Trường Cao đẳng Tài – Hải quan chủ trương đắn nhằm thực nghị Đảng phát triển nghiệp giáo dục đào tạo, quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng, chương trình cải cách hành Chính phủ giai đoạn 2001 – 2010 Ngoài ra, việc hợp giúp cho trường tập trung nguồn lực để hoà nhập với xu hướng phát triển chung xã hội, góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho nghiệp công nghiệp hoá, đại hóa đất nước Việc tổ chức, xếp lại, bước đầu không tránh khỏi xáo trộn, khó khăn Luận văn thực sở đánh giá phân tích thực trạng trường để làm tảng cho việc xây dựng kế hoạch, lộ trình tiến hành tổ chức xếp lại hoạch định hướng phát triển tương lai TÀI LIỆU THAM KHẢO Fred DRich, Khái luận quản trị chiến lược, NXB Thống kê PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp – Th.S Phạm Văn Nam, Chiến lược sách kinh doanh, NXB Thống kê, 2002 Tôn Thất Nguyễn Thiêm, Thị trường chiến lược cấu, NXB Thống kê Tư lại tương lai, NXB Trẻ TP.HCM Paul A Samuel Son, Kinh Tế Học-Tập –Nhà Xuất Chính Trị Quốc gia, Hà Nội- 1997 PGS.TS Hồ Đức Hùng, Phương pháp quản lý doanh nghiệp, Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh, 2000 TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2006 Bản chất quản trị nguồn nhân lực – Business Edge – NXB Trẻ 2006 Tuyển dụng người – Business Edge – NXB Trẻ 2006 10 Đào tạo nguồn nhân lực – Business Edge – NXB Trẻ 2006 11 Đánh giá hiệu qủa làm việc – Business Edge – NXB Trẻ 2006 12 Phân tích công việc – Business Edge – NXB Trẻ 2006 13 Quản lý mối quan hệ – Business Edge – NXB Trẻ 2006 14 Quản trị nhân sự– TS Nguyễn Hữ Thân - NXB Thống Kê 2006 15 Hoàng Ngọc Tuyến & Lê Ngọc Phương Anh, Đánh giá lực làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp TP.HCM 2004 16 Lê Ngọc Phương Anh, Quản lý toàn cầu, NXB Tổng hợp TP.HCM 2005 17 Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu, Quản lý thay đổi, NXB Tổng hợp TP.HCM 2006 18 Trần Ngọc Thêm, Cơ sở văn hoá Việt nam, NXB Giáo Dục 1998 19 Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức, NXB Giáo Dục 1998 20 Thời báo kinh tế việt nam Của Hội Khoa Học Kinh Tế Việt Nam 21 Horold Koontz, Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học Kỹ thuật, 1993 22 William Ouchi, Mô hình quản lý xí nghiệp Nhật Bản – Sự thách thức Mỹ Châu Âu-Thuyết Z, Trường quản lý kinh tế TW, 1988 23 Peter F, Drucker, Management –Task, Responsibilities, Practices, Butterworth Heinemann, London, 1995 24 Philip Kotler, Marketing Management – Analysis, Planning, Implementaion and control, Prentice – Hall International Inc.,8thEd, London, 1994 25 Stephen P.Robbins, and Barnwell Neil, Organization Theory in Australia, Prentice – Hall, New York, 1994 26 Paul A.Samuelson and william D.Nordhaus, Economics, Mc Graww – Hill, 13thEd., Singapore, 1989 27 James A.F.Stoner, and R.Edward Freemen, Management, International Ed., Prentice-Hall, NewYork, 1990 28 Anne Drumaux, Management, Ecole de commerce Solvay – Universite Libre de Bruxelles, 1996 29 Larry C.Pappers, Dale G.Bails, Managerial Economics,Theory an App;ocation for Decision Making, Prentice-Hall, New Jersey, 1987 30 Tom Peters and Robert H.Waterman JR.,In Search of Excellence, Harper Collins, London, 1995 ... THIỆN CƠ CẤU TỔ h CHỨC QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG TRONG THỜI s GIAN TỚI a 3.1 Quan điểm hoàn ù thiện cấu tổ c chức quản lý h 40 3.2 Mục tiêu giải t pháp hoàn thiện a ø cấu tổ chức i quản lý 41... cấu tổ chức phải hoàn thiện phù hợp với điều kiện môi trường 41 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – HẢI QUAN THỜI GIAN QUA 2.1 Giới thiệu tổng quan trường Cao. .. CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ Cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp Trong phần nghiên cứu số khái niệm cấu tổ chức xem xét mô hình cấu tổ chức phổ biến Khái niệm cấu tổ chức Theo