Ôn tập môn Quản trị nguồn nhân lực

on tap quan tri nguon nhan luc pdf ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1 Các chức năng của quản trị nhân lực Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được chia thành 3 nhóm Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực − Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và bao gồm các hoạt động như hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doa.

ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Các chức quản trị nhân lực Các chức quản trị nguồn nhân lực chia thành nhóm Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực − Nhóm trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp bao gồm hoạt động như: hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên Để tuyển người cho việc trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc, vị trí cần tuyển thêm người − Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên nào? Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng cử viên tốt cho công việc − Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo – phát triển quản trị nguồn nhân lực − Nhóm trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân − Nhóm thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên mơn nghiệp vụ Nhóm chức trì nguồn lực − Nhóm trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp − Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao − Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) − Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động − Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp Câu 2: Vai trò phận QT NNL tổ chức − Đề sách liên quan đến QTNNL: phận QTNNL có nhiệm vụ xây dựng sách liên quan đến NNL cho doanh nghiệp, đảm bảo sách thi hành tồn DN phải có khả giải vấn đề khó khan giúp quan thực mục tiêu tổ chức − Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ QTNNL: đóng vai trị tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác Đòi hỏi phận QTNNL phải nắm vững sách nguồn nhân lực công ty Đo lường lực phận NNL qua khả đưa lười khuyên khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh cách có hiệu − Cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo phúc lợi cho phận khác: chằng hạn phận NNL giúp đỡ phận khác việc tuyển mộ, trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên − Kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục QTNNL: phận thường xuyên kiểm tra, giám sát phận khác có đảm bảo thực sách, chương trình thuộc NNL đề hay không − Đánh giá hoạt động đề xuất giải pháp: Khi phối hợp với người quản lý khác, việc xác định lịch trình thực hoạt động đánh giá phận QTNNL đóng vai trị quan trọng việc thiết kế thực chương trình Câu 3: Trình bày phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực phận quản lý trực tiếp phận quản trị nhân lực Chức Hoạch định nhân lực Trách nhiệm cấp quản lý trực tiếp Cung cấp mục tiêu phận/ nhóm phụ trách yêu cầu nguồn lực cần thiết để đạt mục tiêu Trách nhiệm phận nhân lực Nghiên cứu cấu tổ chức nhân lực thích hợp để đáp ứng yêu cầu công việc phận/ nhóm Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) Tuyển dụng Đào tạo phát triển Duy trì quản lý Quản trị hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực Cung cấp thơng tin cơng việc vị trí cần tuyển dụng Đưa nhu cầu tuyển dụng Tham gia phịng vấn đánh giá kỹ chun mơn ứng viên Phối hợp với phận nhân việc đưa định tuyển chọn cuối Hoạch định kế hoạch giám sát trình hướng dẫn hội nhập Đề xuất nên tuyển dụng hay khơng tuyển dụng thức sau q trình hướng dẫn hội nhập Cung cấp thông tin phối hợp phân tích nhu cầu đào tạo Hướng dẫn, kèm cặp, giám sát sau trình đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Đề xuất khen thưởng, khuyến khích cần thiết… Giải thích sách quản trị nhân lực cho nhân viên Bảo đảm tính cơng quán việc đối xử với nhân viên Đề xuất nguồn lực cần thiết để nhân viên làm tốt cơng việc… Cung cấp xác kịp thời thơng tin có liên quan đến quản trị nhân lực Đề xuất giải pháp cải thiện sức khỏe, phương tiện điều Lập bảng mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng Lập yêu cầu tuyển dụng cho vị trí Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng thức Triển khai tổ chức việc tuyển dụng Thực thủ tục cần thiết cho việc tiếp nhận nhân viên Thiết kế thực trình hướng dẫn hội nhập cho nhân viên Phân tích nhu cầu đào tạo Lập triển khai kế hoạch đào tạo Tổ chức việc ứng dụng kết đào tạo Cập nhật lập báo cáo đánh giá hiệu đào tạo Tổng kết sử dụng kết đào tạo vào hoạt động quản trị nhân lực khác Tư vấn phát triển nghề nghiệp… Xây dựng, phổ biến quản lý sách nhân lực (lương bổng, phúc lợi, nội quy làm việc, quy chế đánh giá lực làm việc, quy định an tồn, sách khen thưởng, đề bạt…) Tổ chức, hướng dẫn giám sát việc áp dụng sách quản trị nhân lực cho phận chức Thường xuyên rà soát hệ thống quản trị nhân lực, thiết lập đề xuất giải pháp thích hợp để quản lý trì nhân lực… Xây dựng quản trị hệ thống thông tin nhân lực (lưu trữ cập nhật hồ sơ nhân viên, báo cáo…) Đề xuất trang thiết bị thông tin Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) kiện làm việc công việc cụ thể thích hợp để đảm bảo xác kịp thời hệ thống thông tin Cung cấp trang thiết bị hướng dẫn an toàn Tổ chức quản lý sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Đối với vấn đề liên quan đến nhân lực toàn tổ chức, trưởng phận nhân lực đóng vai trị làm sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ kiểm tra Câu 4: Trình bày ưu nhược điểm phương pháp phân tích cơng việc Phương pháp quan sát Ưu điểm: − Người quan sát tìm hiểu cơng việc liên quan đến loạt nhiệm vụ − Phương pháp hữu ích cơng việc lặp lặp lại, cơng việc đo lường trình thực người lao động rõ ràng, dễ quan sát − Thu thập thông tin phong phú thực tế từ công việc Nhược điểm: − Tốn nhiều thời gian − Người quan sát đóng vai trị thụ động, phải chờ đợi tượng diễn − Tâm trạng người quan sát có ảnh hưởng đáng kể đến kết nghiên cứu, trường hợp sử dụng phương pháp quan sát có thâm nhập, điều tra viên dễ bị chai lỳ, thiếu nhạy cảm, khó kiểm tra mức độ xác thơng tin − Khó xây dựng thang đo kết điều tra, nghiên cứu − Phương pháp bị hạn chế cơng việc khơng có tính chu kỳ Phương pháp vấn Ưu điểm: − Phương pháp hữu hiệu mục đích phân tích cơng việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá lực thực công việc người lao động, xác định nhu cầu đào tạo xác định giá trị công việc − Phỏng vấn cá nhân hữu ích, có hội mà áp lực xã hội làm méo mó câu trả lời nhân viên − Mặt khác, vấn nhóm hữu ích nhân viên có xu hướng kích thích để suy nghĩ ý tưởng nhiều Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) − Phương pháp cho phép phát nhiều thông tin hoạt động mối liên hệ quan trọng phân tích cơng việc Nhược điểm − Người bị vấn thường đề cao mức độ quan trọng khó khăn cơng việc mình, hạ thấp cơng việc khác khơng muốn trả lời đầy đủ câu hỏi người vấn − Phỏng vấn tốn nhiều thời gian người vấn người bị vấn kỹ người vấn Phương pháp bảng câu hỏi Ưu điểm: − Bảng câu hỏi thiết kế sẵn phương pháp thu thập thông tin phổ biến − Hỏi nhiều bảng hỏi thời gian thuận lợi cho việc xử lý liệu máy tính − Hữu ích cho việc thu thập thơng tin từ nhiều người khác chúng tốn đặc biệt áp dụng điện tử − Mang lại thông tin cụ thể cho tình hình cụ thể cơng ty Nhược điểm: − Phương pháp đòi hỏi người thiết kế bảng hỏi phải có kinh nghiệm, khơng có câu hỏi rõ ràng dẫn tới việc người khác trả lời sai ý định người thiết kế không tiếp xúc trực tiếp Câu 5: Mối quan hệ chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn nhân lực Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) − A: Khơng có mối quan hệ: tức chiến lược kinh doanh chiến lược QTNNL hoạt động độc lập không phụ thuộc vào − B: Quan hệ tương đồng: tức chiến lược KD cần nhu cầu chiến lược QTNNL phải đáp ứng VD: công ty sản xuất giày dép cần 50 nhân viên, mở rộng chiến lược KD thêm chi nhánh cần 100 nhân viên chiến lược QTNNL phải đáp ứng đủ 100 nhân viên − C: Quan hệ song phương: tức chiến lược KD có nhu cầu mà chiến lược QTNNL khơng đáp ứng, chiến lược KD điều chỉnh giảm bớt nhu cầu lại − D: Quan hệ chặt chẽ: tức chiến lược QTNNL đáp ứng đủ nhu cầu chiến lược KD chiến lược KD mở − E: Quan hệ then chốt: tức chiến lược đóng vai trị then chốt Câu 6: Vai trị hoạch định nhân lực tổ chức cân đối cung cầu nhân lực Vai trò hoạch định nhân lực tổ chức − Tạo cho doanh nghiệp chủ động nhân − Đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng nhân viên với kỹ cần thiết vào thời điểm − Tránh rủi ro sử dụng lao động − Giúp nhà quản trị xác định phương hướng hoạt động tổ chức Cân đối cung cầu nhân lực lựa chọn hoạt động Khi thiếu hụt nhân viên: có nghĩa doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng nhân viên khơng đủ đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp Cơng ty sử dụng biện pháp sau để quản lý việc thiếu hụt nhân tài: − − − − − − Sử dụng làm việc ngồi Th nhân cơng bên ngồi Triển khai cơng việc thay Kêu gọi người nghỉ hưu trở lại làm thêm Sử dụng người lao động ngẫu nhiên Giảm doanh số Cho cơng nhân làm việc ngồi để sản xuất hàng hóa dịch vụ, chiến lược làm việc thời gian ngắn không tồn thời gian dài thiếu hụt nhân lực Bởi sau thời gian dài tăng ca tỷ lệ công nhân mệt nhọc, kiệt sức, chấn thương vắng Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) mặt tăng cao Cho nên, cắt giảm doanh số chất lượng người lao động tiếp tục trì giữ lại nguồn lao động Nếu thiếu hụt nhỏ nhân viên mong muốn làm thêm giờ, thiếu hụt lấp đầy nhân viên Nếu có thiếu hụt nhân viên trình độ cao, nên huấn luyện thăng chức nhân viên tại, lúc tuyển dụng nhân viên kỹ hơn, lựa chọn khả thi Quyết định bao gồm triệu tập nhân viên bị sa thải trước Khi thừa lao động: có nghĩa doanh nghiệp tình trạng dư thừa nhân viên Trường hợp DN thu hẹp sản xuất, chuyển đổi sản xuất hay hay chuyển đổi chức kinh doanh Khi nhân lực tổ chức dư thừa, quản lý kế hoạch chiến lược nhân lực nhiều cách Nếu lực lượng lao động có lực thực thu nhập từ việc bán hàng giảm, chiến lược bao gồm trì người lao động cắt giảm giá trị Tuy nhiên, lực lượng lao động khơng thích hợp để đào tạo cho cơng việc cần thiết, tổ chức sa thải người lao động mà làm Nhà quản lý sử dụng chiến lược khác để hoãn việc làm thực cần thiết Giải pháp tinh giảm biên chế: giảm làm, cho thuê ổn định, chương trình cắt giảm người tình nguyện, thu hẹp lực lượng lao động, gửi lao động qua công ty bạn,… giải pháp mang tính tạm thời; Vận động nghỉ hưu sớm hay cho nghỉ việc giải pháp mang tính lâu dài Câu 7: Ưu nhược điểm nguồn tuyển mộ Nguồn ứng viên nội Ưu điểm: − Tiết kiệm chi phí − Tạo thi đua nhân viên − Nhân viên hiểu biết mục tiêu, cách thức làm việc tổ chức nên thuận lợi công việc − Nhân viên thử thách lịng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với tổ chức Đây chiến lược nâng cao giá trị lực lượng lao động doanh nghiệp Nhược điểm − Tạo lối mòn quản lý khơng có tính mới, thay đổi lớn xảy − Tạo đoàn kết nội viêc tuyển chọn khơng đảm bảo tính cơng phát sinh khó khăn từ nơi nhân viên đến nơi nhân viên để lại − Nhân viên làm việc theo khuôn rập, thiếu sáng tạo Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) Nguồn tuyển bên Ưu điểm − − − − − Phong phú ứng viên, thu hút nhiều nhân tài tham gia Phong cách làm việc mẻ Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên Dễ tìm kiếm Tính phù hợp cơng việc tính khách quan cơng việc cao Nhược điểm − Tốn chi phí − Giảm hội thăng tiến nội − Khó đo lường gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Câu 8: So sánh đào tạo phát triển Đào tạo trình học tập người lao động nhằm bổ sung kiến thức kỹ cho họ để họ thực nhiệm vụ có hiệu Phát triển trình học tập người lao động vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo Công việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Phát triển Cơng việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai Liệt kê phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc: kèm cặp chỗ, luân phiên thay đổi công việc, đào tạo chéo, đào tạo dẫn, đào tạo giảng, đào tạo nghe nhìn, đào tạo theo chun đề, đào tạo mơ phỏng, đào tạo có máy tính hỗ trợ, đào tạo giám đốc trẻ, học tập qua hành động Đào tạo ngồi cơng việc Câu 9: Trình bày số liệu đánh giá việc đào tạo Phân tích chi phí – lợi ích: kết đào tạo xem xét thơng qua phân tích chi phí-lợi nhuận, so sánh chi phí lợi nhuận liên quan đến công tác đào tạo Có giai đoạn tính tốn chi phí lợi ích đào tạo Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) Xác định chi phí đào tạo: xem xét chi phí trực tiếp thiết kế, phí trả người hướng dẫn, tư liệu, sở vật chất hoạt động quản lý khác Xác định kết tiết kiệm tiềm năng: xem xét việc lưu giữ nhân viên, dịch vụ khách hàng tốt hơn, cơng việc sai sót hơn, tăng cường thiết bị sản xuất yếu tố sản xuất khác Tính tốn khoản tiết kiệm tiềm Thu thập liệu kết thực phân chia chi phí cho liệu thu thập Tiến hành so sánh chi phí lợi ích tiết kiệm Ước lượng chi phí người tham gia, khoản tiết kiệm cho người, chi phí lợi nhuận có liên quan đến số liệu hoạt động kinh doanh Một số chi phí lợi ích từ cơng tác đào tạo − − − − − − Chi phí Lương thời gian người đào tạo Lương thời gian người đào tạo Tư liệu để đào tạo Chi phí cho người đào tạo người đào tạo Chi phí sở vật chất trang thiết bị Mất suất (chi phí hội) Lợi ích − Gia tăng xuất − Giảm thiểu sai sót tai nạn − Hạn chế giám sát cần thiết − Khả tận dụng tiềm − Thay đổi quan điểm Phân tích lợi nhuận vốn đầu tư phép đối chuẩn Trong tổ chức, việc đào tạo thường mong muốn tạo lợi ích đầu tư Tuy nhiên, đào tạo thường xun có lý đáng nhiều người thích nó, khơng phải sở trách nhiệm nhân lực Câu 10: Nêu khái niệm tiền lương cấu thù lao lao động Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thõa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường Cơ cấu thù lao lao động Thù lao lao động hiểu tiền lương tổng thể có cấu sau: Hình 7.1: cấu hệ thống thù lao lao động Nguồn : (Dung,2015) Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) Liên quan đến thù lao lao động có khái niệm sau Tiền lương bản: Là tiền lương thức ghi hợp đồng lao động, định lương hay qua thõa thuận thức Tiền lương = tiền lương tối thiểu * hệ số lương Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn điều kiện bình thường xã hội Tiền lương tối thiểu pháp luật bảo vệ Tiền lương tối thiểu sở tảng để xác định mức lương trả cho loại lao động khác Chính phủ cơng bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng mức lương tối thiểu ngành cho thời kỳ Khi số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế người lao động giảm sút Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa: số tiền mà người lao động nhận họ hồn thành khối lượng cơng việc định Tiền lương thực tế: khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận thông qua tiền lương danh nghĩa Phụ cấp lương: tiền trả cơng lao động ngồi lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm… Tiền thưởng: loạt kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động Chẳng hạn: thưởng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết hoạt động, thưởng đảm bảo ngày cơng… Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) Phúc lợi: có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp bao gồm: bải hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ phép, ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên đơng có hồn cảnh khó khan Câu 11: Lý số người lao động khơng tham gia vào tổ chức cơng đồn Một là, nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức cơng đồn Cán cơng đồn ăn lương giới chủ nên cịn e dè việc đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích đáng công nhân lao động Hai là, số doanh nghiệp, cán cơng đồn đồng thời cán doanh nghiệp (phó giám đốc trưởng phó phịng ban) nên cịn tượng cán cơng đồn xa rời cơng nhân, lao động Ba là, công tác tuyên truyền, giáo dục công nhân, viên chức, lao động hạn chế, chậm đổi nội dung, phương pháp tuyên truyền Đặc biệt, công tác tuyên truyền giáo dục cơng đồn tập trung làm tốt doanh nghiệp Nhà nước, khu vực Nhà nước chưa quan tâm mức, lúng túng phương pháp, hạn chế hiệu quả, việc nắm bắt tư tưởng, nguyện vọng công nhân, lao động nhiều doanh nghiệp chưa tốt, chưa kịp thời Bốn là, phong tào thi đua cơng đồn tổ chức, phát động có hiệu thấp, chưa lôi cuốn, thu hút đông đảo công nhân, lao động tham gia Năm là, chất lượng tham gia ban chấp hành cơng đồn doanh nghiệp vào việc xây dựng, sửa đổi nội quy, quy chế, sách lương thưởng, đãi ngộ, tái sản xuất sức lao động cơng ty cịn yếu, cơng đồn chưa bảo vệ tốt quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Downloaded by Hoc DeDang (hoc.dedang.net@gmail.com) ... sách quản trị nhân lực cho phận chức Thường xuyên rà soát hệ thống quản trị nhân lực, thiết lập đề xuất giải pháp thích hợp để quản lý trì nhân lực? ?? Xây dựng quản trị hệ thống thông tin nhân lực. .. sách quản trị nhân lực cho nhân viên Bảo đảm tính cơng qn việc đối xử với nhân viên Đề xuất nguồn lực cần thiết để nhân viên làm tốt công việc… Cung cấp xác kịp thời thơng tin có liên quan đến quản. .. quản lý nhân lực phận quản lý trực tiếp phận quản trị nhân lực Chức Hoạch định nhân lực Trách nhiệm cấp quản lý trực tiếp Cung cấp mục tiêu phận/ nhóm phụ trách yêu cầu nguồn lực cần thiết để đạt