Câu hỏi ôn tập 1 Khái niệm, nội dung, chức năng quản trị nguồn nhân lực? Các mô hình quản trị nguồn nhân lực? 1 1 Khái niệm, nội dung, chức năng quản trị nguồn nhân lực Khái niệm Quản trị nguồn nhân l.
Câu hỏi ôn tập Khái niệm, nội dung, chức quản trị nguồn nhân lực? Các mơ hình quản trị nguồn nhân lực? 1.1 Khái niệm, nội dung, chức quản trị nguồn nhân lực Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống quan điểm sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho 1.2 tổ chức nhân viên Nội dung quản trị nguồn nhân lực là: + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực +Phân tích thiết kế cơng việc + Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực + Tạo động lực lao động + Đánh giá thực công việc + Đào tạo phát triển + Đãi ngộ phúc lợi + Quan hệ lao động + Bất bình kỷ luật lao động + An tồn sức khỏe cho người lao động + Tổ chức hệ thống QTNNL Chức Có nhóm chức quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trì nguồn nhân lực Các mơ hình quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Mơ hình quản trị nhân lực Michigan Khen thưởng Tuyển dụng Hiệu công tác Đánh giá hiệu Phát triển nhân lực Sơ đồ mơ hình quản trị nhân lực Michigan Cơ sở: + Thành tích cơng việc + Kiểm tra chiến lược, hệ thống cấu tổ chức để quản lý người + Trong trình tuyển chọn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tổ chức tuyển dụng + Thành lao động nhân viên ghi nhận kiểm nghiệm trình đánh giá nhân lực + Kết đánh giá sở để xác định mức lương, khen thưởng phát triển nhân lực Điểm yếu: Cơng tác quản trị thụ động, tầm nhìn tổ chức khơng quan tâm 1.2.2 Mơ hình quản trị nhân lực Harvard - Tập trung chủ yếu vào mối quan hệ người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, - tạo động lực vai trò lãnh đạo Lấy người làm trung tâm, coi hài lòng người tảng Đòi hỏi có tham gia tất bên liên quan Những người có quyền lợi liên quan đến q trình thực kết sách nhân 1.2.3 Mơ hình Colins - Mơ hình xác định số yếu tố gắn với việc tạo tích hợp bên ngồi: nhiệm vụ, chiến lược, cấu tổ chức, văn hóa, đặc tính lao động - sách nhân Hiệu có lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, - tính sáng tạo, suất lao động, đạo đức nghề nghiệp doanh thu Điểm yếu: Chưa trả lời câu hỏi chiến lược sách nhân phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cấu tổ chức cụ thể 1.2.4 Mơ hình quản trị nhân lực Nhật Bản Các nhân tố sở: - Công nhân đa kỹ với cấp bậc trình độ định - Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng hạ giá thành sản phẩm - Tạo thống người lao động doanh nghiệp Nội dung mơ hình thể lĩnh vực: - Chính sách tuyển dụng - Thăng tiến thù lao - Chính sách làm việc đào tạo - Tham gia vào việc định 1.2.5 Mơ hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh Là mơ hình quản trị nhân lực mà hệ thống sách biện pháp quản trị nhân lực hướng tới hình ảnh rõ ràng tương lai Lợi ích: Quyền tham gia trình triển khai, áp dụng đánh giá thành tôn tổ chức Các mục tiêu, chiến lược công cụ quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn tổ chức, đồng thời quan tâm đến lợi ích khách hàng, nhân viên, môi trường xung quanh Tuyển dụng nhân Mục tiêu tổ chức nhằm phục vụ: Phát triển nhân - Khách hàng Cổ đông Nhân viên Môi trường Thù lao, phúc lợi Sơ đồ mơ hình 1.2.6 Mơ hình quản trị nhân lực Việt Nam Ở Việt Nam có mơ hình quản trị nhân lực: - Khu vực hành nghiệp - Trong doanh nghiệp nhà nước - Trong khu vực không thuộc sở hữu nhà nước Đánh giá nhân Khái niệm, nội dung, phương pháp phân tích cơng việc Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc? Tại nói phân tích cơng việc cơng cụ quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp? Khái niệm, nội dung, phương pháp phân tích cơng việc, mô tả công việc, tiêu 2.1 chuẩn công việc? Khái niệm Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Bản mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan tới công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc tài liều liệt kê điều kiện, tiêu chuẩn xác định hồn thành cơng việc điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu trình độ học vấn kỹ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân…mà cơng việc địi hỏi người đảm nhận Nội dung Nội dung, trình tự phân tích cơng việc + Bước Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý + Bước Thu thập thông tin có sẵn sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn doanh nghiệp phận cấu, sơ đồ quy trình cơng nghệ mơ tả cơng việc cũ (nếu có) + Bước Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực phân tích cơng việc tương tự + Bước Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc + Bước Kiếm tra, xác minh tính xác thông tin + Bước Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Nội dung mô tả công việc + Nhận diện cơng việc + Tóm tắt cơng việc + Mối quan hệ công việc + Chức năng, trách nhiệm công việc + Quyền hành người thực hành công việc + Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực công việc + Điều kiện làm việc Nội dung tiêu chuẩn cơng việc + Trình độ văn hóa, chun mơn khóa đào tạo qua + Các mơn học chủ yếu khóa đào tạo, kết học tập xếp loại tốt nghiệp + Trình độ ngoại ngữ: loại ngoại ngữ chứng yêu cầu + Thâm niên công tác nghề thành tích đạt + Tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình + Năng khiếu đặc biệt, yêu cầu đặc biệt như: ghi tốc ký, đánh máy… + Hồn cảnh gia đình + Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân Các phương pháp phân tích cơng việc Có nhiều phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc Nó tùy thuộc vào loại thông tin thu thập Một số phương pháp phổ biến thường dùng: Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất nhân viên trừ cấp điều hành Ngồi thơng tin (tên, tuổi, phịng ban, chức vụ…) cơng nhân viên phải mơ tả tồn nhiệm vụ , mục đích công việc, khối lượng công việc Quan sát: Quan sát nơi làm việc cho phép nhà phân tích đầy đủ chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp nhiệm vụ, trách nhiệm thực công việc Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp thực tiếp họ đồng nghiệp họ cho phép thu thập thông tin cần thiết Phỏng vấn: thực với cá nhân, với nhóm nhân viên thực cơng việc với cán phụ trách nhân viên thực cơng việc Ghi chép kiện quan trọng: người nghiên cứu ghi chép lại hành vi thực cơng việc người lao động có hiệu người lao động khơng có hiệu Nhật ký công việc: nhật ký ngày làm việc người thực công việc ghi chép nhiệm vụ giao, kết hoàn thành nhiệm vụ Hội thảo chuyên gia: phương pháp phân tích cơng việc chun gia mời dự hội thảo để thảo luận cơng việc cần tìm hiểu Tại nói phân tích cơng việc cơng cụ quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp? Nói phân tích cơng việc công cụ quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp vì: Các thơng tin từ việc phân tích cơng việc góp phần: - Giúp nhà quản trị nắm rõ chất yêu cầu công việc 2.2 - Định hướng cho q trình tuyển dụng hồn thiện việc bố trí nhân viên - Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng cơng việc hệ thống tiền lương - Hồn thiện biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe khả làm việc lâu dài cho nhân viên - Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Các biện pháp khắc phục cân đối cung – cầu nhân lực doanh nghiệp? 3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao 3.2 Các biện pháp khắc phục cân đối cung –cầu nhân lực doanh? Cầu nhân lực lớn cung nhân lực (thiếu lao động) - Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại người lao động để họ - đảm nhiệm chỗ trống tổ chức Đề bạt người lao động tổ chức, bồi dưỡng để người lao động đảm nhiệm - vị trí cao Tuyển mộ người lao động bên ngồi tổ chức Ký hợp đồng phụ với cơng ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm, sử dụng lao động tạm thời Cung nhân lực lớn cầu nhân lực (thừa lao động) - Thuyên chuyển nhân lực đến phận thiếu nhân lực - Tạm thời không thay người chuyển - Giảm lao động tháng, tuần, ngày - Chia sẻ công việc - Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm thời - Cho tổ chức khác thuê nhân lực - Vận động nghỉ hưu sớm, sức tự động việc hưởng chế độ trợ cấp lần Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực? Tại nói cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến kết hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp? Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực? Tuyển mộ nguồn nhân lực tiến trình thu hút người có khả từ nhiều 4.1 nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Tiến trình việc trao đổi thông tin chủ yếu Đối với ứng viên họ cần có thơng tin cụ thể cơng ty thông tin công việc, hội thăng tiến, lương, chế độ phúc lợi sách liên quan trực tiếp tới người lao động Còn cơng ty, họ cần có thơng tin ứng viên khả năng, kinh nghiệm, đạo đức, sức khỏe… đáp ứng yêu cầu tổ chức Tuyển chọn nguồn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút q trình tuyển mộ Tại nói cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến kết hiệu hoạt động 4.2 kinh doanh doanh nghiệp? Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến kết hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp vì: Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Một hoạt động quản trị nhân cơng tác tuyển dụng, thơng qua việc tuyển dụng mà nhà quản trị tìm kiếm người có lực phẩm chất tốt để đáp ứng yêu cầu công việc đặt Từ mà suất cơng việc nâng cao tạo hiệu cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đánh giá thực công việc? Tác dụng đánh giá thực công việc doanh nghiệp? 5.1 Đánh giá thực công việc? Đánh giá thực công việc đo lường kết thực công việc so với tiêu đề Một cách cụ thể hơn, đánh giá thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá người lao động 5.2 Tác dụng đánh giá thực công việc doanh nghiệp? Đối với nhà quản trị - Có điều kiện thảo luận với nhân viên hiệu làm việc nhân viên - Có cách nhìn xác chi tiết hiệu làm việc nhân viên Qua đanh giá điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, sở xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên - Thảo luận thống mục tiêu nhân viên, nhờ mục tiêu xác thực có tính - khả thi Cơ hội tự đánh giá cải tiến kỹ quản lý cách hiệu phản - hồi nhân viên Hiểu rõ lực kỹ nhân viên, qua phân cơng ủy thác cơng việc hiệu - Có kế hoạch hỗ trợ nhân viên kịp thời họ cần Đối với nhân viên - Có động lực làm việc tốt nhà quản trị động viên, cổ vũ, khích lệ - Được cơng ty ghi nhận thành làm việc - Biết rõ mục tiêu công việc kế hoạch thực mục tiêu - Biết kết làm việc mình, xác định điểm mạnh điểm yếu cần cải - thiện Nhận hỗ trợ kịp thời từ người quản lý gặp khó khăn Cơ hội đề bạt ý kiến Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ phản hồi từ người quản lý Được đào tạo phát triển hợp lý Cơ hội gây ấn tượng với người quản lý trình bày ý kiến vấn đề liên quan đến công việc Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động? Ý nghĩa học thuyết tạo động lực cho người lao động hoạt động quản trị nguồn nhân lực? 6.1 Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động? Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Người lao động có động lực thúc đẩy họ họ làm việc hết với khả mình, họ cố gắng vươn tới điều mà họ muốn, thăng tiến cơng việc hay tăng thu nhập để đảm bảo sống gia đình, nâng cao đời sống vật chất sinh hoạt ngày Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Các yếu tố thuộc thân người lao động - Nhu cầu cá nhân: nhu cầu tối thiểu gồm ăn, mặc, ở…cho đến nhu cầu cao học tập, vui chơi, giải trí…Để thỏa mãn nhu cầu đó, người phải tham gia vào q trình lao động sản xuất Chính lẽ đó, nhu cầu người - tạo động thúc đẩy họ lao động sản xuất Các giá tri cá nhân: can đảm, hiểu biết, tâm, nhân hậu Mỗi cá nhân tự nhận thức giá trị quan trọng từ họ có phương hướng đạt giá trị mong muốn - Thái độ cá nhân: cách nghĩ, cách nhìn nhận cảm xúc vật Thái độ chịu chi phối tập hợp giá trị, lòng tin, nguyên tắc mà cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan giới quan hình thành tích lũy trình sống làm việc Một số thái độ liên quan đến công việc: thỏa mãn công - việc, gắn bó với cơng việc gắn bó với tổ chức Khả hay lực cá nhân: khả thực hoạt động cụ thể mà có hành động sai sót đạt hiệu cao lao động, bao gồm khả tinh - thần, khả sinh lý khả thích ứng cơng việc Đặc điểm cá nhân: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác Các yếu tố bên - Yếu tố thuộc cơng việc + Tính hấp dẫn cơng việc: Tính hấp dẫn công việc không đơn cơng việc mong muốn mà cịn kiểm sốt cơng việc, ủng hộ lãnh đạo tiến trình làm việc, phần thưởng, trợ cấp Khi người lao động nhận công việc phù hợp với khả họ phát huy lực làm việc cách tối đa + Khả thăng tiến: Thăng tiến nhu cầu thiết thực người lao động thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực người lao động + Quan hệ cơng việc: Đây nhu cầu xã hội người lao động trình làm việc Mơi trường làm việc ln cá nhân doanh nghiệp quan tâm để ý MT làm việc yếu tố chủ yểu liên quan đến thuận tiện cá nhân - nhân tố giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ Các yếu tố thuộc tổ chức + Chính sách quản lý doanh nghiệp: bao gồm biện pháp khác (luân chuyển công việc, đào tạo phát triển, khen thưởng, khuyến khích…) + Hệ thống trả công doanh nghiệp: Lương bổng đãi ngộ động lực khuyến khích người làm việc hăng hái, ngược lại nhân tố gây nên trì trệ, bất mãn cao rời bỏ công ty người lao động Vì nhà quản trị phải xây dựng chế độ lương, thưởng hợp lý + Điều kiện làm việc: yếu tố ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp đến người lao động + Văn hóa doanh nghiệp: hệ thống tư duy, hành động người tổ chức định nâng lên thành phong cách chung doanh nghiệp 6.2 Ý nghĩa học thuyết tạo động lực cho người lao động hoạt động quản trị nguồn nhân lực? Học thuyết nhu cầu Abarham Maslow Ý nghĩa: Theo thuyết này, để tạo động lực cho người lao động trước tiên nhà quản trị phải quan tâm đến nhu cầu bậc thấp, sở mà nâng dần lên nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất nhu cầu người tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu Học thuyết cơng Stacy Adams Ý nghĩa: - Các nhà quản lý cần phải hiểu biết đối xử công với nhân viên tập thể để quản lý tốt người mà thúc đẩy mạnh mẽ động lực người lao động trình thực nhiệm vụ - doanh nghiệp Các nhân viên khác nhận thức giá trị nhân đầu vào kết người không giống Nhận thức người lao động đầu vào đầu thân so với đánh giá người khác khơng xác, cơng phạm trù mang tính tương đối Nếu đem so sánh đa chiều, đa diện phần lớn cảm thấy bị đối xử thiếu cơng bằng, xu hướng người thường nhìn lên nhìn xuống Vì vậy, giáo dục nhận thức công nhiệm vụ trọng tâm nhà quản trị cần phải quản lý hiệu Học thuyết yếu tố Herzberg Ý nghĩa: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác nhân tố tạo thỏa mãn Vì vậy, người quản trị mong đợi thỏa mãn người lao động cách đơn giản đáp ứng, làm thỏa mãn nguyên nhân gây bất mãn, nhân tố trì loại bỏ chán nản, khơng hài lịng nhân viên cơng việc yếu tố tạo động lực cho nhân viên đạt thành tích cao Do việc quản lý nhân viên có hiệu đòi hỏi nhà quản trị phải giải thỏa đáng đồng thời nhóm nhân tố trì tạo động lực, khơng nên trọng vào nhóm Thuyết kỳ vọng Vroom Ý nghĩa: - Các nhà quản trị nên tăng cường kỳ vọng nhân viên cấp thông qua lựa chọn giao việc phù hợp với lực nhân viên, đảm bảo nhân viên cấp đạt mức hiệu cơng việc, ngồi hướng dẫn, giám sát cấp để giúp họ hoàn thành mục tiêu công việc - Nhà quản trị phải đảm bảo hệ thống đãi ngộ, trao giải thưởng cần trung thực xây dựng theo chuẩn mực tổ chức Nhà quản trị cần giám sát q trình đánh giá trao thưởng, đảm bảo tính minh bạch, loại trừ công Nhân viên xứng đáng cần phải nhận đãi ngộ tương xứng cho việc hồn thành tốt cơng việc họ Nhà quản trị cần hiểu cấp độ đãi ngộ có ý nghĩa nhân viên cấp dưới, gắn liền giải thưởng với nhận thức người lao động nhằm làm cho giá trị đãi ngộ tăng lên Thuyết nhu cầu thúc đẩy David Mc Clelland Ý nghĩa: Trong việc xếp tổ chức nhân hay giao việc cho nhân viên cấp dưới, nhà quản trị cần nắm đặc điểm sở trường, cá tính nhân viên cấp để bổ nhiệm, đưa vào vị trí cơng việc thích hợp với sở trường, khiếu họ Học thuyết nhu cầu ERG Ý nghĩa: thuyết ERG giải thích nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện tốt đạt tiêu chuẩn thị trường lao động Khi nhân viên chưa thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trưởng tại, họ tìm cách thỏa mãn Do đó, nhà quản trị cần nhận thấy tính động, tính tích cực chủ động nhân viên để từ đáp ứng nhu cầu họ động viên họ lao động sản xuất sinh hoạt họ Hoạt động đào tạo phát triển? Tại doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch? 7.1 Hoạt động đào tạo phát triển? - Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động nhằm nâng cao lực cho nguồn nhân lực tổ chức cách toàn diện, đảm bảo phù hợp tốt với công việc đáp ứng thay đổi tương lai Nhân có khả phải có đủ tiêu chí kỹ - cần thiết cho công việc, khả thích nghi, kinh nghiệm đạo đức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nguồn nhân lực tổ chức lực cần thiết để theo kịp, thích ứng kịp thời với cầu tổ chức có thay đổi phát triển Tại doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có 7.2 tổ chức có kế hoạch? Đào tạo Phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường Cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ Góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp cao chiến lược chung nhân quốc gia Ngày Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức Do mà công tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch Cần phải xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, quy trình kế hoạch nào, thời gian tiến hành đào tạo nội dung đào tạo, cuối tiến hành đánh giá Như phát huy hiệu đào tạo Quản trị tiền lương, tiền công: yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị tiền lương, tiền công phúc lợi doanh nghiệp? Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương trả công thu nhập tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng, cho công việc thực hay phải thực cho dịch vụ làm hay phải làm Ở Việt Nam, theo luật lao động 2013, tiền lương giá sức lao động hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường Lương đãi ngộ bao gồm loại phần thưởng mà người lao động nhận để đổi lấy sức lao động lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội… Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị tiền lương, tiền công phúc lợi doanh nghiệp là: Mơi trường bên ngồi - Thị trường cung cầu lao động, định chế giáo dục, thay đổi cấu đội ngũ lao động, điều kiện kinh tế tỷ lệ thất nghiệp - Các tổ chức công đồn - Theo vùng địa lý - Quy định, sách phủ - Phong tục tập quán, yêu cầu xã hội Môi trường bên doanh nghiệp - Lĩnh vực, ngành nghề - Lợi nhuận khả trả lương - Quy mô doanh nghiệp - - Trình độ trang bị kỹ thuật Tổ chức cơng đồn Quan điểm triết lý: lương thị trường hay áp đặt, cấu lương, mối quan hệ cơng việc, sách, thủ tục trả lương Bản thân công việc: + Vị trí cơng việc + Tầm quan trọng cơng việc với doanh nghiệp + Điều kiện làm việc + Khả thăng tiến + Sự cố gắng như: thể lực, trí lực, quan tâm chi tiết Yếu tố cá nhân: + Kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm + Thực cơng việc, suất + Thâm niên + Sở thích cá nhân Phương pháp KPI đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực? KPI (Key Performance Indicator) số đánh giá hiệu số hiệu trọng yếu…Đây công cụ quản lý, sử dụng để đo lương, phân tích khả đạt mục tiêu tổ chức Khi tổ chức thiết lập sứ mệnh, tầm nhìn mục tiêu phải theo dõi, đo lường mức độ thực mục tiêu đề Ưu điểm - Các số KPI phòng/ ban/ phận tự xây dựng cho phận có tính khả - thi cao mang thể rõ nét chức phận KPI giúp cho việc thiết lập đạt mục tiêu chiến lược thông qua việc xây dựng mục tiêu cụ thể cấp độ, chí đến cá nhân Việc thiết lập mục - tiêu, thông báo mục tiêu, đưa biện pháp nỗ lực đạt mục tiêu Các nhà quản lý cấp theo dõi số hiệu trọng yếu để đánh giá xem nhóm làm việc có đạt mục tiêu kinh doanh hiệu tăng hay giảm sút Có thể dùng để đánh giá hiệu nhóm khác cơng ty - với đối thủ cạnh tranh khác Đặc biệt, phận công ty thiết lập KPI từ hỗ trợ đạt mục tiêu chung công ty Dữ liệu mức độ hiệu phận hình - thành nên KPI cơng ty phản ánh hiệu tổng thể tổ chức Các tổ chức áp dụng nhiều số KPI cho lĩnh vực hoạt động khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu chiến lược cơng ty Có thể số liên quan đến hiệu tài chính, liên quan đến thị trường cạnh tranh, liên quan đến nhân lực, chất lượng môi trường Nhược điểm - Xây dựng hệ thống KPI cần có kiểm định, đánh giá hội đồng nhà - chuyên môn, am hiểu công việc phận/ phòng/ ban Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, nhà chun mơn phải đảm bảo tính khách - quan, khoa học phương pháp Phương pháp lựa chọn để đánh giá hiệu làm việc nhân viên: Phương pháp sử dụng số hiệu cốt yếu KPI 10 Quan hệ lao động vấn đề tranh chấp lao động? Quan hệ lao động - Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả - lương người lao động người sử dụng lao động Nội dung quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua lại bên tham gia quan hệ lao động: + Các quan hệ liên quan đến quyền lợi người lao động: tiền lương, thưởng, hưu trí, nghỉ ngơi, đảm bảo an tồn vệ sinh lao đồng, quyền hoạt động trị - xã hội + Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật lao động, đóng bảo hiểm xã hội theo quy định + Quan hệ lao động người lao động tập thể lao động với người sử dụng lao động xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo ngun tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp + Cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia với quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ; giám sát việc thi hành quy định pháp luật lao động; bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, người sử dụng lao động Vấn đề tranh chấp lao động - Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên - quan hệ Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp tập thể lao động người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích thực khác quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế thỏa thuận hợp pháp - khác Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động quy chế, thỏa thuận hợp pháp - khác quý trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động thể nhiều hình thức: + Bãi cơng: ngừng phận tồn q trình sản xuất, dịch vụ tập thể người lao động tiến hành + Đình cơng: Đình công ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động + Lãn cơng: dạng đình cơng mà người công nhân không rời khỏi nơi làm việc không làm hay làm cầm chừng ... hóa nguồn nhân lực? Các biện pháp khắc phục cân đối cung – cầu nhân lực doanh nghiệp? 3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, ... Tham gia vào việc định 1.2.5 Mơ hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh Là mơ hình quản trị nhân lực mà hệ thống sách biện pháp quản trị nhân lực hướng tới hình ảnh rõ ràng tương... cơng cụ quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp? Nói phân tích cơng việc công cụ quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp vì: Các thơng tin từ việc phân tích cơng việc góp phần: - Giúp nhà quản trị nắm