Bài tập môn quản trị nguồn nhân lực chủ đề mối quan hệ giữa đánh giá người lao động với chu kỳ dòng nhân lực

  BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM  Khoa Quản trị Du lịch – Nhà hàng – Khách sạn ` BÀI TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHỦ ĐỀ: MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC Tên nhóm : Nhóm 18 Lớp : Quản trị nguồn nhân lực - Ca Thứ 3,6 Danh sách nhóm:  1. Võ Văn Hồng Liệt Nguyễn Quốc Việt Hồng Nguyễn Phương Anh Vũ Minh Hòa Lê Minh Hồng Thư   TP Hồ Chí Minh, 2022 BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC STT TÊN PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC Mở đầu Võ Văn Hoàng Liệt Kết luận Mục lục Tài liệu tham khảo 1.1.1 Đánh giá lao động gì? Nguyễn Quốc Việt Hồng 1.1.2.Vai trị đánh giá lao động? 1.1.3 cần đánh giá lao động? Nguyễn Phương Anh 1.1.4 mục đích đánh giá lao động 1.2 hiểu chu kỳ dòng nhân lực Chương 2: Nội dung, thực trạng mối quan hệ Vũ Minh Hòa đánh giá người lao động với chu kỳ dòng nhân lực Lê Minh Hồng Thư Chương 3: mối liên hệ đánh giá người lao động với chu kỳ dòng nhân lực   MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 MỘT VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC: .1 VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ LÝ DO TIẾP CẬN ĐỀ TÀI: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC .3 1.1 XUNG QUANH VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG: 1.1.1 Đánh giá lao động gì? 1.1.2 Vai trị đánh giá lao động gì? 1.1.3 Tại cần phải đánh giá lao động? 1.1.4 Mục đích đánh giá lao động: 6  1.2 HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHU KÌ DỊNG NHÂN LỰC ? CHƯƠNG 2: NỘI DUNG, THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO DỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC 2.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG VÀ CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC: 2.1.1 Thực trạng đánh giá người lao động tổ chức Việt Nam: .9 2.1.2 Hệ thống đánh giá thực công việc: 10 2.1.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc: .15 2.1.4 Các phương pháp so sánh: .16  2.1.5 Tổ chức công tác đánh giá thực công việc: 18 2.2 CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC THỂ HIỆN NHƯ THẾ NÀO ? 19 2.3 CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC CĨ LIÊN QUAN GÌ ĐẾN ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG? VÀ SỰ LIÊN QUAN CỦA ĐẶC ĐIỂM NÀY: 19 CHƯƠNG 3: MỐI LIÊN HỆ CỦA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC 22 3.1 NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: 22 3.2 NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP VỀ PHÍA DOANH NGHIỆP: 23 KẾT LUẬN 26 TÀI LIỆU THAM KHẢO .28   MỞ ĐẦU MỘT VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC:  Nguồn nhân lực ngày phát triển đơi với việc  phát triển vượt bậc cá nhân người Khi nguồn lực đủ lớn đáp ứng nhu cầu điều kiện người từ họ vận dụng nguồn lực tham gia vào trình sản xuất, lao động giúp cho sống sinh hoạt người ngày phát triển Ngoài ra, nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp hay tổ chức có tầm ảnh hưởng quan trọng lĩnh vực đất nước xã hội, trị, kinh tế, v.v Có thể nói, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng dịnh đến thành bại doanh nghiệp, tổ chức người nhân tố khơng thể thiếu trình sản xuất, khai thác điều hành máy móc, đưa hoạch định cho tương lai doanh nghiệp xếp lên kế hoạch thực giúp cho công việc vào hoạt động cách dễ dàng có hiệu mà tất nước giới quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ LÝ DO TIẾP CẬN ĐỀ TÀI: Ở Việt Nam, kinh tế thị trường định hướng theo xã hội chũ nghĩa coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực nước nhà, phát triển lực lượng sản xuất xem sở để đẩy mạnh phát triển cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Để phát triển nguồn nhân lực cần thực nhiều biện pháp khác nhau, đặc biệt số việc đánh giá người lao động Đánh giá người lao động công việc quan trọng việc hoạch định nhân lực cơng ty, có ảnh hưởng sâu sắc đến nhiều vấn đề, đặc biệt vấn đề chu kỳ dòng nhân lực Các công ty muốn kinh doanh hiệu quả, tất yếu cần đến đội ngũ nhân tận tâm, có kỹ nghề nghiệp, có chun mơn nghiệp vụ tốt, gắn bó lâu dài với công ty, quen việc công ty, biết  phối hợp ăn ý nhịp nhàng để đem lại hiệu cao Để làm điều đó, tất yếu cần đánh giá lao động cách khoa học đắn Việc đánh giá người lao   động có mối quan hệ mật thiết với chu kỳ dịng nhân lực, tìm hiểu rõ mối quan hệ giúp công ty hoạch định nhân hiệu quả, xây dựng đội ngũ nhân hợp lý, tài năng, giữ chân nhiều nhân tài, loại bỏ nhiều thành viên không phù hợp, thúc đẩy kinh tế doanh nghiệp phát triển Từ đó, phát triển kinh tế chung Việt Nam Tuy nhiên, vấn đề đánh giá người lao động vướng mắc, lỗi sai, làm ảnh hưởng đến chu kỳ lao động Để thúc đẩy kinh tế đất nước phát triển, làm rõ mối quan hệ việc đánh giá người lao động chu kỳ dòng nhân lực, nêu lên thực tiễn vấn đề hạn chế cịn tồn đọng, từ đề xuất giải pháp khắc phục Vì hơm nhóm em chọn chuyên đề 9: “Mối quan hệ đánh giá người lao động với chu kì dịng nhân lực” để nghiên cứu tìm hiểu kỹ vấn đề Võ Văn Hoàng Liệt    CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC 1.1 XUNG QUANH VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG: 1.1.1 Đánh giá lao động gì? Đánh giá lao động hay đánh giá nhân viên công việc nhà quản lý  phận nhân nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên nhiều mặt: thái độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, kỹ lên kế hoạch làm việc, kết công việc,… Từ có nhìn xác nhân viên, định hướng phát triển khen thưởng phù hợp Đánh giá lao động hoạt động đánh giá tổng thể nguồn nhân lực doanh nghiệp Chúng ta phân biệt mục tiêu đánh giá nhân sự, tương ứng hoạt động khác sau như: - Đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên tương ứng với đánh giá kết làm việc người - Đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ nhân viên - Đánh giá tiềm nhân lực - Đánh giá động làm việc nhân lực   1.1.2 Vai trò đánh giá lao động gì? Vai trị cơng tác đánh giá lao động điều mà  biết Hoạt động đánh giá nhân có vai trị quan trọng doanh nghiệp Một số vài trò khơng thể ngó lơ nó, bao gồm: - Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu làm việc người lao động khứ nâng cao hiệu làm việc tương lai - Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên - Để đánh giá lực tiềm khả thăng tiến tương lai nhân viên - Để đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp - Để làm cở sở xác định mức lương - Tăng động lực làm việc cho nhân viên - Để nhận phản hồi nhân viên phương pháp quản lý sách doanh nghiệp 1.1.3 Tại cần phải đánh giá lao động? Đánh giá lao động coi khâu quan trọng quy trình quản lý nhân viên để xét duyệt hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty nhân viên theo định kỳ, từ đưa chế độ thưởng,  phạt hợp lý Đây công việc vô cần thiết, thiếu để nhà quản lý nâng cao hiệu làm việc, động viên nhân viên thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục thiếu sót   Tuy nhiên, đánh giá lao động điều dễ dàng, đó, doanh nghiệp cần đưa tiêu chí chung, áp dụng cho cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan  Nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học Có nơi cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang Nơi khác khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí Rõ ràng đánh giá lực lao động công việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi thiết thân họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá lực hài lịng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía cơng ty, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân viên   Việc đánh giá lực lao động nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực dài Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu Nhờ mà người làm công tác quản lý tránh vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, xếp nhân không hợp lý dẫn đến suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm Một quy chế lương thưởng chế độ lao động hấp dẫn có ích áp dụng vào sai đối tượng Như công ty lại phải tốn nhiều chi phí cho người chưa đáp ứng yêu cầu công việc Và ngược lại, công ty khơng giữ người thực tài áp dụng chế độ khơng thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy đãi ngộ chưa xứng đáng với cơng sức bỏ  Nguyễn Quốc Việt Hồng  1.1.4 Mục đích đánh giá lao động: Các chương trình đánh giá kết thực công việc nhân viên sử dụng rộng rãi từ năm 1980 cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, doanh nghiệp buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực công việc tốt mục tiêu, yêu cầu công việc: a) Đối với cá nhân:   Kích thích nhân viên làm việc cải thiện suất q trình lao động Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác giúp họ cải thiện trình làm việc Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trình làm việc Cho nhân viên biết lực hiệu suất làm việc  bản thân để phấn đấu trình thăng tiến Tránh cho nhân viên tự đánh giá lực thấp không đạt mục tiêu chung Giúp nhân viên thấy điểm mạnh điểm yếu thân để sửa đổi Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp b) Đối với tập thể, tổ chức: Giúp cho doanh nghiệp đoàn kết kết nối chặt chẽ với thông qua việc xác định lực nhân viên phù hợp với vị trí Giúp doanh nghiệp lọc nhân tài giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh Giảm tăng cạnh tranh doanh nghiệp doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ nhờ vào việc nhân viên phát huy hết tiềm nhờ vào viêc đánh giá kết công việc nhân viên Giúp giảm thiểu rủi ro doanh nghiệp dù nhỏ Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng , cải tiến cấu tổ chức, Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm phán cơ  hội hoạch định nghề nghiệp 1.2 HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHU KÌ DỊNG NHÂN LỰC ? Chu kì dịng nhân lực chu kì dùng để mơ tả q trình nhân viên qua tổ chức hay doanh (tức từ bắt đầu làm việc công ty đến kết thúc làm việc cơng ty) Chu kỳ dịng nhân lực gói gọn quy trình nhỏ: dịng nhân lực vào (tuyển dụng tuyển mộ), dịng nhân lực thức ( thăng tiến chiều hương chuyển đổi công việc doanh nghiệp hay tổ chức) dòng nhân lực ( từ chức, nghỉ hưu, sa thải thừa thải) Chu kỳ dịng nhân lực có vai trị quan trọng doanh nghiệp hay tổ chức xác định lỗi, cần chỉnh sửa hổ trợ tốt cho doanh nghiệp thông qua kinh nghiệm làm việc nhân viên nhân viên cũ, nhằm mục đích tạo   xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng ủng hộ tự nguyện thực tiêu chuẩn 2.1.2.3 Đo lường thực công việc: Đo lường thực công việc yếu tố trung tâm đánh giá Đó việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay “kém” thực công việc người lao động Hay nói cách cụ thể hơn, việc ấn định số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực công việc người lao động theo đặc trưng khía cạnh xác định trước cơng việc Trong tồn tổ chức, cần xây dựng công cụ đo lường tốt quán cho tất người quản lý trì tiêu chuẩn đánh giá so sánh  Như vậy, để đo lường cần phải xác định cần đo lường công việc người lao động đo tiêu thức Đồng thời, cần định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng kết công việc hay hành vi thực công việc hay phẩm chất người lao động thực công việc Xác định khía cạnh cần đánh giá thực cơng việc tiêu thức đánh giá vấn đề việc thiết kế phiếu đánh giá phương pháp lựa chọn, tuỳ thuộc vào chất cơng việc mục đích đánh giá Phân tích cơng việc hướng dẫn chủ yếu cho lựa chọn thiết kế Thơng tin phản hồi kết đánh giá: thường thực thơng qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá Cuộc thảo luận gọi vấn đánh giá Đó khâu xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc người lao động, qua cung cấp cho họ thơng tin tình hình thực cơng việc qua tiềm tương lai họ, biện pháp để hoàn thiện thực cơng việc họ Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định họ thù lao, vị trí việc làm, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển 2.1.2.4 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực công việc phải đáp ứng 14   yêu cầu sau:  Tính phù hợp  Tính nhạy cảm  Tính tin cậy  Tính chấp nhận  Tính thực tiễn Các lỗi cần tránh đánh giá thực công việc Trong đánh giá thực công việc, cần tránh mắc lỗi sau đây:  Lỗi thiên vị:  Lỗi xu hướng trung bình  Lỗi thái cực  Lỗi định kiến tập quán văn hoá  Lỗi thành kiến  Lỗi ảnh hưởng kiện gần 2.1.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc: Để đánh giá thực công việc nhân viên, tổ chức sử dụng cách kết hợp có lựa chọn phương pháp sau đây: a) Phương pháp sử dụng đo/thang điểm (Thanh đo đánh giá đồ hoạ) Sử dụng thang đo đánh giá đồ họa phương pháp truyền thống áp dụng phổ biến Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc tiêu thức có liên quan khơng trực tiếp đến công việc b) Phương pháp danh mục kiểm tra: 15   Trong phương pháp này, cần phải thiết kế danh mục câu mô tả hành vi thái độ xảy thực công việc người lao động  Những người đánh giá nhận chụp mẫu phiếu đánh dấu vào câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Các câu mô tả coi ngang giá trị nhiều trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối chúng với Điểm số tính cách cộng câu điểm câu c) Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mơ tả hành vi có hiệu hành vi khơng có hiệu (hay xuất sắc yếu kém) thực công việc người lao động theo yếu tố cơng việc Phương pháp có ưu điểm thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động ưu điểm, nhược điểm họ thực cơng việc việc định  Nó giúp hạn chế lỗi chủ quan Tuy nhiên, có nhược điểm tốn nhiều thời gian nhiều công việc ghi chép bị bỏ qua Người lao động cảm thấy khơng thoải mái biết người lãnh đạo ghi lại hành vi yếu d) Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi: Đây phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đánh giá đồ họa  phương pháp ghi chép kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa hành vi tương tự thang đánh giá đồ họa khác thang đánh giá mô tả xác hành vi cụ thể Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi đối tượng thuộc vào loại số thứ hạng (và mà cịn có tên gọi là: thang điểm kỳ vọng hành vi Việc kết hợp điểm số để xác định điểm cuối làm tương tự phương  pháp thang đo đồ họa 2.1.4 Các phương pháp so sánh: Có nhóm phương pháp có chất đánh giá thực công việc người lao động dựa so sánh thực công việc người với bạn làm việc phận Sự so sánh thường dựa 16   tiêu thức tổng thể tình hình làm việc (thực cơng việc tổng thể) người lao động Các phương pháp đánh giá thường thực người lãnh đạo phận a) Phương pháp xếp hạng: Trong phương pháp này, nhân viên nhóm xếp theo thứ tự từ cao tới thấp nhất, dựa tình hình thực cơng việc tổng thể người Có hai cách để xếp hạng: Xếp hạng đơn giản: nhân viên xếp cách từ xuất sắc đến yếu Xếp hạng luân phiên (hay xếp hạng có lựa chọn): người đánh giá lựa chọn danh sách người cần đánh giá người xuất sắc người yếu Tên hai người loại khỏi danh sách viết vào hai đầu danh sách khác Sau đó, người đánh giá xác định nhân viên xuất sắc nhân viên số người lại danh sách thứ tên hai người xố khỏi danh sách ghi vào danh sách Việc xếp tiến tiếp tục hết Phương pháp cho kết xác phương pháp xếp hạng đơn giản b) Phương pháp phân phối bắt buộc: Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định Chẳng hạn: - 10% số nhân viên phải đánh giá “tốt” - 10% số nhân viên phải đánh giá “kém” - 20% số nhân viên phải đánh giá “khá” 20% số nhân viên phải đánh giá “yếu” - 40% số nhân viên phải đánh giá “trung bình” Việc xác định tỷ lệ loại nhân viên thường dựa “phân phối chuẩn” (trong thống kê) cho phép tỷ lệ % lớn mẫu xếp vào thứ loại Phương pháp hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung  bình hay dễ dãi, nghiêm khắc c) Phương pháp cho điểm: 17   Phương pháp cho thấy khác tương đối nhân viên dễ bị ảnh hưởng lỗi thành kiến, thiên vị, kiện gần d) Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân lúc định xem người làm việc tốt Vị trí nhân viên bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) định số lần nhân viên chọn tốt so với nhân viên khác Có nhiều cách để so sánh nhân viên theo cặp, có cách đơn giản, tốn thời gian công việc giấy tờ viết tên số hiệu nhân viên từ xuống phía bên trái biểu đồ số hiệu theo cột phía để tạo thành ma trận (một bảng) Người đánh giá cân nhắc cặp tên nửa ma trận người làm việc tốt cặp Đối với phận có nhiều nhân viên, số lượng cặp so sánh lớn Cơng thức tính số so sánh theo cặp N (N-1) /2 với N số nhân viên  phận Ưu điểm so sánh cặp đơn giản có tính tin cậy cao kiểu so sánh khác e) Phương pháp tường thuật: Đó phương pháp người đánh giá viết văn (bản tường thuật) tình hình thực công việc nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, tiềm họ gợi ý biện pháp hoàn thiện thực cơng việc nhân viên Bản tường thuật viết theo chủ đề khác nhau, chẳng hạn: tình hình thực cơng việc, khả thăng tiến, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên nhu cầu đào tạo… Nếu thực tốt,  phương pháp cung cấp thông tin phản hồi chi tiết hữu ích cho người lao động Tuy nhiên, khó sử dụng thơng tin tường thuật vào việc định nhân Sự xác thơng tin tường thuật phụ thuộc nhiều vào khả diễn đạt viết người đánh giá Do vậy, để tạo điều kiện dễ dàng cho người đánh giá, tường thuật yêu cầu viết theo vài câu hỏi định sẵn (phương pháp mẫu tường thuật) Phương pháp thường 18   sử dụng kết hợp với phương pháp mang tính định lượng khác  f) Phương pháp “Quản lý mục tiêu”: Trong phương pháp này, người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh nhiều vào hoạt động (hành vi) thực công việc có tác dụng nâng cao chịu trách nhiệm cá nhân công việc 2.1.5 Tổ chức công tác đánh giá thực công việc: Khi tổ chức định đưa chương trình đánh giá thực công việc thay đổi chương trình có sẵn yếu tố định thành cơng chương trình có xây dựng cẩn thận tổ chức thực chu đáo hay không? Để xây dựng thực chương trình đánh giá, tổ chức cần làm tốt việc sau đây:   Xác định mục tiêu lựa chọn phương pháp đánh giá  Xác định chu kỳ đánh giá  Lựa chọn người đánh giá  Đào tạo người đánh giá  Phỏng vấn đánh giá 2.2 CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC THỂ HIỆN NHƯ THẾ NÀO ? Thực tế đặt u cầu quản lí với quan điểm thống mang tính chiến lược nguồn nhân lực tổ chức Do có nhiều áp lực doanh nghiệp vai trò nhà tuyển dụng Như:  Cạnh tranh quốc tế gia tăng, sách thu hút nhân tài áp dụng mạnh mẽ;   Tính phức tạp quy mô tổ chức gia tăng;  Nền tảng học vấn ngày tăng thay đổi giá trị lực lượng 19   lao động;  Sự thay đổi dân số… 2.3 CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC CĨ LIÊN QUAN GÌ ĐẾN ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG? VÀ SỰ LIÊN QUAN CỦA ĐẶC ĐIỂM NÀY: Dịng nhân lực bị tác động hai nhóm nhân tố Tác động từ thân cá nhân (nhóm nhân tố bên trong), tổ chức xã hội lên dịng nhân lực (nhóm nhân tố bên ngồi) Trong nhân tố bên bao gồm: thuộc tính cá nhân (tuổi, đặc tính cá nhân); nghề nghiệp cá nhân (mức độ đầu tư vào nghề nghiệp cá nhân) Và nhân tố bên như: mơi trường bên ngồi (mơi trường làm việc, mơi trường xã hội); quan điểm nghề nghiệp (quan niệm xã hội nghề nghiệp cá nhân, cấp độ phức tạp nghề nghiệp mặt kĩ thuật) Cơ sở chu kỳ dòng nhân lực: a) Xin việc: Đây bước chu kì dịng nhân Người lao động phải nộp cho doanh nghiệp giấy tờ theo mẫu thống nhất: Đơn xin tuyển dụng, khai lý lịch có chứng thực Uỷ ban nhân dân phường, xã, thị trấn: giấy chứng nhận sức khoẻ, văn chuyên môn   b) Tuyển dụng: Sau vượt qua vòng hồ sơ, người lao động trải qua trình  phỏng vấn với nhà tuyển dụng Dựa vào lực, thái độ, kinh nghiệm, kĩ người lao động, doanh nghiệp đưa định tuyển dụng nhân c) Sử dụng nhân sự: Khi trình tuyển dụng nhân viên kết thúc sau giai đoạn vấn, doanh nghiệp có hội để hợp tác với ứng viên tiềm Vì bước chu kỳ sống nhân viên doanh nghiệp q trình giới thiệu định hướng cho cá nhân đó.Ngồi doanh nghiệp giúp cho có cơ  hội để phát triển kỹ qua hóa đào tạo thường xuyên Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia vào hoạt động học tập bên trao thưởng cho họ kiến thức giúp họ làm việc tốt 20   hơn.Đây thời điểm mà nhà quản trị thấy giá trị đóng góp người lao động doanh nghiệp d) Không sử dụng nhân sự: Đây giai đoạn nhà quản trị thấy người lao động khơng cịn đóng góp q nhiều giá trị cho doanh nghiệp Thơng qua q trình đánh giá lao động, nhà quản trị nhận định lực cá nhân phù hợp với doanh nghiệp hay không để đưa định cuối e) Đuổi việc: Đây giai đoạn cuối chu kỳ dòng nhân lực Sau xem xét kĩ  lưỡng, nhà quản trị có quyền đưa định sa thải người lao động có lực thái độ đánh giá yếu so với tiêu chí đề doanh nghiệp Nhà quản trị tiếp tục tìm kiếm ứng viên tiềm để thay cho vị trí Và chu kì dịng nhân lực lặp lại Vũ Minh Hòa 21   CHƯƠNG 3: MỐI LIÊN HỆ CỦA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC Q trình đánh giá thực cơng việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân sự, coi nguồn lực để định thành cơng doanh nghiệp Ngồi việc giúp cho người quản lý đưa rác vấn đề định nhân sự, kết đánh giá thực cơng việc cịn giúp cho phận quản trị nhân lực lãnh đạo đánh giá hoạt động chức nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn để phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp cho doanh nghiệp xây dựng chế độ phương pháp hợp lí, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Về phía người lao động, lực làm việc yếu tố ảnh hưởng đến vịng đời lao động thân họ Nhà quản trị dựa vào đánh giá lao động suốt trình làm việc để đưa định như: Có nên tiếp tục giữ họ lại khơng ? Có nên sa thải họ không? Việc đánh giá công việc cách chủ quan dẫn đến sai xót, mắc lỗi trình đánh giá dẫn đến tình trạng đánh giá sai lệch thành tích làm việc người lao động, giảm động lực làm việc dẫn đến vấn đề khác quản lý nhân Chính vậy, việc đánh giá người lao động công cụ hữu ích để nhà quản trị đưa định xác cơng tác xây dựng hệ thống nhân doanh nghiệp 3.1 NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: Sau kết thúc việc học, thân người lao động bước vào chu kỳ dòng nhân lực, thể qua việc tuyển dụng, sử dụng, giữ lại cuối kết thúc chu kỳ việc bị sa thải/ nghỉ việc Để chu kỳ dịng nhân lực khơng bị đứt gãy, thân người lao động không muốn bị việc người lao động cần phải nỗ lực phấn đấu không ngừng để đạt kết đánh giá tốt Đối với thân người lao động mà nói, việc đánh giá lao động quan trọng, người lao động đánh giá kết tốt, giữ lại làm việc, chí khen thưởng, có hội lên lương, chí thăng tiến công 22   việc Ngược lại, người lao động bị đánh giá kém, không đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn mà doanh nghiệp mong muốn bị sa thải, kết thúc chu kỳ dịng nhân  phải tìm việc Điều khiến người lao động có nguy thất nghiệp, thêm thời gian tìm cơng việc khác Cho nên để nhà quản trị giữ lại sử dụng tiếp tục thân người lao động cần phải nỗ lực khơng ngừng học hỏi phấn đấu để có kết đánh giá tốt - Thứ nhất, không ngừng nỗ lực học hỏi, trau dồi thêm kiến thức chuyên môn lĩnh vực khác mà công việc mong muốn, nâng cao lao động chất lượng thân người lao động - Thứ hai, ln hồn thành cơng việc cách chủ động đầy tâm huyết Thể lực làm việc giao cách tốt - Thứ ba, giữ mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, có thái độ tích cực cơng việc, có tinh thần làm việc nhóm, xây dựng công việc hiệu - Thứ tư, gắn bó lâu dài cống hiến cơng việc - Thứ năm, làm việc tất khả mà thân có, có ý thức phấn đấu vươn lên công việc, đăc biệt phấn đấu theo tiêu chuẩn mà công ty đề dùng để đánh giá người lao động để từ thăng tiến cơng việc - Thứ sáu, làm có kỉ cương phép tắc, tuân thủ nội quy mà công ty đưa 3.2 NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP VỀ PHÍA DOANH NGHIỆP: Về phía doanh nghiệp, việc đánh giá lao động công việc quan trọng, giúp đảm bảo chất lượng cơng việc, đánh giá lực tiềm tàng, đóng góp cống hiến người lao động qua làm sở xác định mức lương, khen thưởng phạt hợp lý Song, việc đánh giá lao động ảnh hưởng lớn đến chu kỳ dòng nhân lực lao động, ảnh hưởng tới chuyển dịch dòng nhân lực cơng ty Vì vậy, cơng ty cần đánh giá lao động đúng, đảm bảo giữ người lao động giỏi lại, tránh tình trạng đánh giá sai, làm sa thải nhầm nhân viên, khiến cho nhiều nhân viên nản lịng cơng việc dẫn đến nghỉ việc làm đứt gãy chuỗi nhân lực công ty Hơn việc tuyển nhân viên gây nhiều vấn đề 23   tốn chi phí chi phí đào tạo nhân viên mới, thời gian đào tạo chi phí tuyển dụng Vì để đảm đảm bảo chất lượng lao động, đảm bảo người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp nên: Hoạt động đánh giá người lao động phải tuân thủ quy tắc đánh giá lao động tiêu chuẩn tiue6 đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, đánh giá công bằn, quán khách quan: người đánh giá phải có lực chuyên môn Để cho việc đánh giá lao động hiệu quả, nhà quản trị cần thực tốt vấn đề sau: Làm cho nhân viên tin việc đánh giá lao động cơng bằng, từ khuyến khích người tham gia chương tình đánh giá Công tác đánh giá lao động nên thực thường xuyên, nhân viên đánh giá tốt họ có động lực để làm tốt cơng việc giao Ngược lại, nhân viên làm chưa tốt, nhà quản trị cần nhắc nhở nhân viên đưa hướng giải để họ nỗ lực phấn đấu việc giao Việc đánh giá lao động giúp người lao động hoàn thiện thân công việc  Nhà quản trị nên khuyến khích động viên nhân viên mình, từ xây dựng mối quan hệ thân thiết, đồng tình trí u cầu trách nhiệm công việc nhân viên  Nên đánh giá kết thực công việc sở so sánh với mục tiêu cá nhân đăng ký Khơng nên nhận xét theo cảm tính, tập trung vào điểm mạnh mà không nhận xét nêu rõ điểm yếu nhân viên Bên cạnh đó, cơng ty muốn đảm bảo nguồn lao động chất lương, giữ người lao động lại làm nên cần có sách đãi ngộ khen thưởng phạt hợp lý cụ thể cho nhân viên.Trường hợp suất cải thiện rõ rệt cần phải khen thưởng xứng đáng, ngược lại suất khơng có dấu hiệu cải thiện cẩn  phải cảnh cáo nhắc nhở lời nói Cần thường xuyên nâng cao tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực sở đánh giá, từ nâng cao chất lượng nhân lực, đảm bảo người lao động đủ tiêu chuẩn, đủ chất lượng đánh giá giữ người lao động lại làm việc Như giảm tình trạng sa thải phải tuyển thêm lao động mới, giảm chi phí tuyển dụng đào tạo, tránh gây thời gian, khác phục tình trạng nguy đứt gãy nguồn lao động, qua giúp người lao động tránh tình trạng đứt gãy chu kỳ dịng nhân 24   lực.Qua đó, hạn chế việc sa thải phải tuyển thêm lao động mới, giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo, khắc phục nguy đứt gãy nguồn lao động, giúp người lao động tránh khỏi tình trạng đứt gãy chu kỳ dòng nhân lực  Lê Minh Hồng Thư  25   KẾT LUẬN Vấn đề đánh giá lao động cơng ty hay tổ chức/doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến chu kỳ dòng nhân lực lao động ảnh hưởng đến dịch chuyển dịng nhân lực cơng ty Việc đánh giá người lao động sở quan trọng để hoạch định nhân sự, định tuyển thêm giữ lại nhân sa thải bớt để cắt giảm nguồn kinh phí cơng ty Chính lẽ đó, người lao động Việt Nam muốn có cơng việc ổn định lâu dài, khơng bị sa thải cần phải nỗ lực nâng cao kỹ tay nghề, trau dồi thêm kiến thức chuyên ngành học hỏi thêm kiến thức từ nhiều nguồn khác thị trường công nghệ phát triển mạnh thời điểm khả cạnh tranh cao với có thêm nhiều học cho người lao động để học hỏi trau dồi Qua đó, giúp người lao động ngày nâng cao kiến thức lẫn chất lượng chuyên môn để thăng tiến thân tương lai giúp ích nhiều cho doanh nghiệp, tổ chức Về phía doanh nghiệp, để hoạt động sản xuất kinh doanh diễn cách hiệu trơn tru khơng bị gián đoạn ngun nhân từ việc thiếu nhân lực chu kỳ dòng nhân lực tình trạng đứt gãy họ cần phải ý đến việc đánh giá người lao động, tránh tình trạng “lạm quyền” hạn chế cho người mang thiên hướng cảm xúc “gia đình” “người quen” đánh giá người lao động làm cho tình trạng nhân tài cơng ty ngày giảm mà sâu ăn  bám cơng ty khơng chịu phát triền ngày nhiều Ngồi ra, phía doanh nghiệp, tổ chức cần phải thường xuyên bồi dưỡng đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tiêu chuẩn công việc phát triển tương lai Mặt khác, việc nguồn nhân lực công ty đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức kỹ đem nhiều lợi ích cho cơng ty mặt hại giúp nhân viên thêm gắn bó lâu dài tin tưởng tổ chức, doanh nghiệp, làm nhân viên thêm quý mến doanh nghiệp vững vàng việc thích ứng với tính chất cơng việc tương lai công nghệ dần thay đổi tất cá Chúng em sinh viên đại học ngồi ghế nhà trường người lao động tương lai Vì thế, chúng em khơng để chu 26   kỳ dịng nhân lực hệ lao động chúng em đứt đoạn cách dễ dàng hệ genZ bọn em cần phải nỗ lực học tập, trau dồi kinh nghiệm thực tiễn nhiều sinh viên nhà trường rèn luyện lối sống, tác  phong kỷ luật, kiên trì, lành mạnh để tìm hướng cho công việc, cho tương lai chúng em nhằm đáp ứng nhu cầu thời đại, đất nước Việt Nam để đạt kết đánh giá tốt nước khác sánh vai đất nước hùng mạnh, phát triển mạnh mẽ sau chuyển giao hệ Võ Văn Hoàng Liệt  27   TÀI LIỆU THAM KHẢO “Chu kỳ sống nhân viên doanh nghiệp”,   trang web: https://blog.happytime.vn/  (Truy cập ngày 15/12/2022) Báo cáo tổng hợp Đề tài Khoa học Xã hội Nhân văn cấp Nhà nước, mã số KX.03.10/11-15 (2015) Viện Chiến lược –Bộ Kế hoạch Đầu tư “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mơ hình tăng trưởng nước ta nay” (Truy cập ngày 15/12/2022) Kỷ yếu Hội thảo (2011), Trường ĐH Kinh tế – Luật thuộc ĐH Quốc gia TP.HCM “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách” (Truy cập ngày 15/12/2022) Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3/ 2007, Tr.39 (Truy cập ngày 15/12/2022) George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human resources management, Tr (Truy cập ngày 15/12/2022) Võ Văn Hoàng Liệt  28