Tài liệu thông tin đến các bạn với 7 câu hỏi ôn tập môn Quản lý nguồn nhân lực giúp các bạn ôn tập, củng cố kiến thức phục vụ học tập và ôn thi.
CÂU HỎI ƠN TẬP MON QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Phân tích cơng việc, những ngun tắc cơ bản để xây dựng mức lao động? Trả lời: Khái niệm Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, quyền hạn, khi thực hiện cơng việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có khi thực hiện cơng việc Phân tích cơng việc là những cơng việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo u cầu của cơng việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện cơng việc một cách tốt nhất Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về u cầu, đặc điểm của coogn viejc, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc Mục đích của Phân tích cơng việc Mục đích chung nhất của Phân tích cơng việc là thiết lập thủ tục để lưạ chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các cơng cụ để đánh giá thành tích và thiết lập hệ thống trả lương. Mục đích của Phân tích cơng việc là nhằm làm rõ 6 vấn đề sau: Người cơng nhân phải hồn thành những cơng việc cụ thể nào Khi nào thì cơng việc được hồn thành Cơng việc được thực hiện ở đâu Người cơng nhân phải tiến hành cơng việc như thế nào Tại sao phải tiến hành cơng việc đó Cần phải có những tiêu chuẩn nào để hồn thành cơng việc Ngồi ra, Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về: u cầu của cơng việc là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện cơng việc. Sự mơ tả này nhân viên và những thơng tin cụ thể về cơng việc được sử dụng để quyết đinh loại người nào được chiêu mộ và th tuyển Thơng tin phân tích cơng việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá nhân viên. Thêm vào đó, những thơng tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trị của mình, giẩm thiểu các mâu thuẫn vầ sự nhập nhằng trong quan hệ. Thơng tin phân tích cơng việc có thể được sử dụng để xác dịnh các cơng việc tương tụ nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bổ trí, ln chuyển đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất. Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhan viên Phân tích cơng việc vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về cơng việc, mối quan hệ với những cơng việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc thiết yếu để hồn thành cơng việc Khi nào cần phải Phân tích cơng việc u cầu phân tích cơng việc thường xuất hiện khi có những sự thay đổi nhất dịnh trong tổ chức, cụ thể: Doanh nghiệp mới thành lập: Khi thành lập doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ cấu tổ chức, trong đó quy định về các chức vụ cơng việc cụ thể. Doanh nghiệp cần phải miêu tả cụ thể cơng việc của các tổ chức này để thấy sự tồn tại các chức vụ đó là cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh: Khi chiến lược kinh doanh của doanhn nghiệp thay đổi thì chắc chắn sẽ có những cơng việc trước đây khơng cịn cần thiết nữa và những cơng việc mới xuất hiện. Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành phân tích lại các cơng việc để xác định những kiến thức và kỹ năng mới cần thực hiện cơng việc mới Doanh nghiệp có các chức vụ mới: Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển hoặc thay đơit dẫn đến u cầu tuyển dụng thêm các chức vụ mới Cơng việc thay đổi: Hiện nay, cơng việc trong các doanh nghiệp được thiết kế theo xu hướng linh hoạt hơn, cơng việc sẽ khơng ổn định mà luon thay đơit do sự ln chuyển cơng việc và mở rộng cơng việc. u cầu của Phân tích cơng việc Phải dựa vào cơ sở thơng tin chính xác, đầy đủ Dựa trên cơ sở mơ tả cơng việc Tồn diện Cụ thể Hệ thống Khách quan Ý nghĩa của Phân tích cơng việc Đối với nhà quản lý: Phát hiện các u tố làm hạn chế kết quả cơng việc Dự báo số lượng, chất lượng nhân sự cần thiết Sản xuất và phân cơng cơng việc dể tránh chồng chéo Là cơ sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn người phù hợp với cơng việc Giúp đánh giá được mức độ ảnh hưởng của mơi trường đối với q trình thực thi Là căn cứ cho kiểm tra, đánh giá hiệu quả cơng việc Là cơ sở để lên kế hoạch phát triển cán bộ và xây dựng các chương trình đào tạo cần thiết Xây dựng chế độ lương thưởng cơng bằng Đố với người thực thi cơng việc Xác định rõ các u cầu của cơng việc, hiểu rõ nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn Dựa trên bản u cầu chun mơn của cơng việc, có thể xây dựng kế hoạch làm và học tập để nâng cao trình độ, chun mơn đáp ứng u cầu cơng việc Có thể xây dựng các mơi quan hệ trong thực thi cơng việc được tốt hơn Các ngun tắc cơ bản để xác định mức lao động: Cơng tác định mức lao động: là sự tập hợp một chuỗi các cơng việc liên quan chặt chẽ đến nhau như xây dựng, xét duyệt, ban hành và áp dụng, quản lý thực hiện và sửa đổi các định mức lao động. Là 1 trong 5 nội dung của tổ chức lao động khoa học, cơng tác định mức lao động có vai trị, tác dụng lớn trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả phục vụ của thư viện. Trong thực tiễn. định mức lao động được biển hiện dưới các dạng định mức thời gian, định mức sản lượng, định mức phục vụ, định mức quản lý, định mức tương quan và định mức biên chế Mức thời gian: là lượng tiêu hao thời gian được quy định để một chun viên, nhân viên nghiệp vụ hoặc một nhóm chun viên, nhân viên hồn thành một đơn vị khối lượng cơng việc trong các điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất đinh (triển lãm tài liệu, hội nghị bạn đọc, hướng dẫn sử dụng thư viện, bổ sung tài liệu, biên soan thư mục, biên soan tổng mục lục,…) Mức sản lượng là khối lượng cơng việc do một chun viên hay một nhóm chun viên có trình độ nghiệp vụ thích hợp hồn thành trong một đơn vị thời gian nhất định (các khâu xử lý tài liệu về hình thức và nội dung như đăng ký tài liệu, đóng dấu, biên mục, dán nhãn,…). Sự biên động của mức thời gian hay mức sản lượng phụ thuộc vào những điều kiện, hồn cảnh cụ thể, trình độ tổ chức,… Mức phục vụ là số lượng máy móc, thiêt bị, số lượng mà người hay một nhóm chun viên có trình độ thích hợp phải phục vụ tỏng các điều kiện xụ thể. Các mức phục vụ thường được xây dựng cho các khâu: phục vụ bạn đọc, đào tạo người dùng tin, thực hiện các dịch vụ thơng tin,… hoặc mức phục vụ xác định rõ một chun viên thư viện phải phục vụ tài liệu cho bao nhiêu người sử dụng tài liệu, số lượng tài liệu được cho mượn trong một khoảng thời gian nhất định,… Mức quản lý là số lượng người lao động được giám đốc thư viện với trình độ chun mơn nghiệp vụ và năng lực thích hợp phải lãnh đạo, quản lý trong các điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định Mức biên chế là số lượng người lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp được quy định chặt chẽ để thực hiện một khối lượng cơng việc cụ thể, trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định (phịng nghiệp vụ, phịng đọc, phịng mượn cần bao nhiêu chun viên,…) Mức tương quan là số chun viên, nhân viên có trình độ nghiệp vụ này hay trình độ nghiệp vụ khác hoặc chức vụ này hay chức vụ khác cần phải phù hợp với một chun viên/ nhân viên có trình độ nghiệp vụ khác hoặc chức vụ khác trong điều kiện nhất định Câu 2: Phân tích cơng việc, từ những phân tích trên xác định u cầu cơng việc và kỹ năng cần có của nhân lực như thế nào? Trả lời: Các yếu tố thuộc về cơng việc Nội dung cơng việc: các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc cơng việc cần phải thực hiện, máy móc, trang thiết bị và dụng cụ cần phải sủ dụng và các mối quan hệ cần phải thực hiện Các trách nhiệm đói với tổ chức: các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức và mỗi người lao động phải thực hiện Các điều kiện lao động: tập hợp các u tố thuộc mơi trường vật chất của cơng việc như nhiệt độ, chiếu sáng và các điều kiện an tồn Trong 3 thành phần thì nội dung cơng việc là yếu tố chủ u của cơng việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế cơng việc 5 đặc trưng cơ bản để tạo nên nội dung của cơng việc: Tập hợp các kỹ năng là mức độ u cầu của cơng việc về một tập hợp các hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hồn thành cơng việc, địi hỏi sử dụng một loạt các kỹ năng và sự khéo léo của con người Tính xác định của nhiệm vụ là mức độ u cầu của cơng việc về sự hồn thành tồn bộ hay một phần xác định các hoạt động lao động để thực hiện cơng việc từ bắt đầu cho đến kết thúc với một kết quả cụ thể Mức độ tự quản là mức độ tự do và làm việc độc lập của người lao động khi thực hiện cơng việc Sự phản hồi là mức đọ mà sự thực hiện các hoạt động lao động được địi hỏi bởi việc cung cấp cho người lao động các thơng tin về hiệu quả của các hoạt động của họ Câu 3: Phân tích sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực? Những căn cứ xác định năng lực hiện có, xác định thừa thiếu? Trả lời: Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến các hoạt động khác cảu quản trị nguồn nhân lực được trình bày như sau: Các thơng tin phân tích cơng việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện các cơng việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành kế hoạch nhân lực để đảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ. Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân cơng mà tổ chức đang cần khơng có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại cơng việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại nhân cơng mà tổ chức đang cần. Các yếu tố có hại cho sức khoẻ và an tồn lao động trong cơng việc có thể đưa đến hiện tượng bỏ việc, ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương lai cho loại cơng việc đó, cần loại bỏ những yếu tố có hại Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những cơng việc đang có nhu cầu nhân lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng u cầu về thời gian. Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng cần chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra loại nhân cơng mà tổ chức khơng có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi kế hoạch nhân lực cho thấy loại nhân cơng khơng có sẵn, cơng ty thường có xu hướng đưa ra một thù lao lớn hơn để thu hút nhân cơng có những kỹ năng mà ta mong đợi từ thị trường nhân cơng trong nước và quốc tế Thành cơng của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thơng qua q trình đánh giá hiệu quả Chính sách cho tình huống thừa nhân sự: Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức Phân bố lại nhân sự Giảm thời gian làm việc Ccho nghỉ việc tạm thời Chính sách giảm biên chê ( khuyến khích về hưu sớm, trợ cấp cho thơi việc, cho các doanh nghiệp khác th lại nhân cơng, sa thải) Chính sách cho tình huống thiếu nhân sự: tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức Chính sách tăng giờ, tăng ca Hợp đơng gia cơng Giải pháp th nhân cơng tạm thời Th lao động từ những cơng ty cho th Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực: Câu 4: Phân tích sơ đồ hoạch dđịnh nguồn nhân lực? Những căn cứ và yếu tố mơi trường để xác định cầu về nhân lực, u cầu chất lượng về cầu nhân lực? Trả lời: Các yếu tố về mơi trường bên ngồi: Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hướng đến quản lý nhân sự. Doanh nghiệp phải duy trì các lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc giảm phúc lợi. Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên, và ngược lại kinh tế suy thối thì nhu cầu nhân lực giảm Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng lên địi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hố đội ngũ trong cơng ty và khan hiếm nguồn nhân lực những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực của một tổ chức. Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc với các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, địi hỏi phải giải quyế tốt mối quan hệ lao động. Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế dộ lao động xã hội Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai của một tổ chức về nhân lực. Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân sự. Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị khơng phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà cịn về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của mọi hoạt động quản trị; là tài ngun q giá nhất vì vậy DN phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện điều này, DN cần có chính sách hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng, tạo bầu khơng khí gắn bó trong DN; chế độ lương bổng để giữ nhân viên, cải thiện mơi trường làm việc và phúc lợi. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức: là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của DN, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự Giảm quy mô và thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực Áp dụng kỹ thuật mới, cơng nghệ mới là xu hướng tất yếu của sự phát triển và điều này đưa đến nhiều thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng lao động Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân sự sẽ thay đơit khi sản phẩm dịch vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm. Chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đối với nhu cầu nhân sự. Trong giai đoạn suy thối kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng đến các chính sách về nhân sự của DN. Sự độc lập hay tự hợp tác với tổ chức khác cũng thay đổi nhu cầu về nhân sự Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức: + thay đổi lao động như nghỉ hưu, từ chức, kết thúc hợp đồng, bỏ việc, thuyên chuyển,…là những thay đổi ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực + Những thay đổi về chất lượng lao động như tính năng động, tinh thần trách nhiệm, trình độ thành thạo về kỹ năng,… + Các yếu tố khác như sự vắng mặt, chết,… đây là những yếu tố mà các nhà quản trị rất khó tiên liệu trước Nói chung nhưng yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực cảu tổ chức liên quan đến: + Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của DN + Khả năng phát triển thị trường mới + Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ + Sự thay đổi và áp dụng cơng nghệ kỹ thuật + Thiết kế lại cơng việc và tổ chức lại bộ máy + Khả năng tài chính + Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên + Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến. Căn cứ xác định cầu về nhân lực: Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn:: + Phác hoạ hiện trạng nhân lực của tổ chức: phải giả sử rằng nguồn và thành phần nhân cơng hiện tại của tổ chức là hồn hảo cho tương lai gần. Nhu cầu duy nhất là thay thế những người rời bỏ tổ chức hoặc di chuyển ngay trong tổ chức. + Phương pháp phân tích truyền thống gồm phương pháp phân tích xu hướng; phương pháp phân tích hệ số; phương pháp dự báo đơn vị; kỹ thuật DELPHI Các phương pháp dự báo dài hạn và trung hạn: + Phân tích tồn cảnh là việc phân tích những hồn cảnh khác nhau cho phép các nhà lập kế hoạch đánh giá nhiều yếu tố ảnh hưởng tương tác lẫn nhau. + Mơ phỏng bằng máy tính: là một trong những phương pháp hiện đại để dự báo nhân lực tương lai của tổ chức. Mơ phỏng bằng máy tính là sự trình bày bằng tốn học q trình và chính sách của tổ chức cũng như những diễn biến nhân lực trong tổ chức. Câu 5: Phân tích khái niệm quản lý nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những u cầu có của cán bộ quản lý? Trả lời Quản lý nguồn nhân lực là cơng tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, cơng ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và lương thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hố của tổ chức, và đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm Đề xuất những u cầu cần có của cán bộ quản lý: Về vị trí: cán bộ quản lý phải đạt được các tiêu chuẩn chung về các tiêu chuẩn cao hơn như tư duy mới về chính trị, có tinh thân trách nhiệm cao Về chun mơn: phải hiểu được cơng việc, nắm vững chun mơn Về năng lực tổ chức: có khả năng hiểu con người, biết giao việc, có khả năng tập hợp được người dưới quyền và có khả năng gây ảnh hưởng và lựa chọn các phương pháp lãnh đạo để có thể đi đến mục đích của tổ chức Về đạo đức: người lãnh đạo, cán bộ quản lý phải có xu hướng đúng, biết tơn trọng con người, có văn hố, cơng bằng, chí cơng vơ tư Câu 6: Phân tích sự khác nhau giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân lực, sự khác biệt này ảnh hưởng tới cơng tác bổ trí nhân sự như thế nào? Trả lời: Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Sử dụng con người Lợi thế cạnh tranh Cơ sở năng suất và chất lượng Các yếu tố động viên Thái độ đối với sự thay đổi Quản lý nhân lực Lao động là chi phí đầu vào Quản lý nguồn nhân lực Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển Giups cho nhân viên thích Đào tạo là đầu tư phát nghi vào vị trí cơng tác của triển nguồn nhân lực họ của tổ chức Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Thị trường và cơng nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Máy móc, tổ chức Cơng nghệ, tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực Tiền và thăng tiến nghề Tính chất cơng việc, nghiệp thăng tiến nghề nghiệp, tiền Nhân viên thường chống lại nguồn nhân lực chất sự thay đổi, cần phải thay lượng cao thích ứng với thế họ sự biến đổi của mơi trường. Sự thay đổi ảnh hưởng tới bố trí nhân sự: QTNNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể có quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay khơng. QTNNL cho thấy mọi cấp độ bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. QTNNL là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những ngun tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người khơng thể tn thủ những ngun tắc máy móc, địi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Câu 7: Khi nào tuyển dụng? phân tích ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp? Trả lời: Khi DN hay tổ chức có nhu cầu tức là số lượng hiện có khơng đáp ứng được cơng việc. Ý nghĩa nội dung để tuyển dụng lao động trong DN: tuyển dụng được hiểu như q trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn trên có sự liên kết chặt chẽ với nhau Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân lực là thực hiện q trình chun mơn tuyển chọn nhân viên. Tuyển dụng là giai đoạn quyết định đến chất lượng của cơng tác tuyển dụng q trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước mà mỗi bước được coi là một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên khơng đạt tiêu chuẩn đi vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong q trình quyển chọn khơng cố định mà tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của cơng việc hay tầm quan trọng của chức danh cơng việc cần tuyển. Để nhận được vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong q trình tuyển chọn cơng việc đó đề ra. ... Câu? ?5: Phân tích khái niệm? ?quản? ?lý? ?nguồn? ?? ?nhân? ?lực, từ đó đề xuất những u cầu có của cán bộ ? ?quản? ?lý? Trả lời Quản? ?lý? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?là cơng tác? ?quản? ?lý? ?các? ?lực? ?lượng lao động của một tổ chức, cơng ty, xã hội,? ?nguồn? ?nhân? ?lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng,... Về đạo đức: người lãnh đạo, cán bộ? ?quản? ?lý? ?phải có xu hướng đúng, biết tơn trọng con người, có văn hố, cơng bằng, chí cơng vơ tư Câu? ?6: Phân tích sự khác nhau giữa? ?quản? ?lý? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?và? ?quản? ?lý? ?nhân? ?lực, sự khác biệt này ảnh hưởng tới cơng tác bổ trí? ?nhân? ?sự như thế nào? ... Thái độ đối với sự thay đổi Quản? ?lý? ?nhân? ?lực Lao động là chi phí đầu vào Quản? ?lý? ?nguồn? ?nhân? ?lực Nhân? ?viên là tài sản /nguồn? ?vốn cần được phát triển Giups cho? ?nhân? ?viên thích Đào tạo là đầu tư phát