PHÂN TÍCH NGUỒN TUYỂN DỤNG BÊN TRONG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI TẬP NHÓM HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC NỘI DUNG PHÂN TÍCH NGUỒN TUYỂN DỤNG BÊN TRONG Tên nhóm Nhóm 1 Nhóm trưởng Hoàng Minh Tâm Lớp 1805QTNB Giảng viên giảng dạy ThS Nguyễn Thị Thu Hằng Hà Nội, tháng 3 năm 2021 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 1 Stt Mã sinh viên Họ và tên Ghi chú 1 1805QTNB064 Hoàng Minh Tâm Nhóm trưởng 2 1805QTNB070 Hoàng Thị Thu Thủy Thành viên 3 1805QTNB026 Hoàng Văn Hậu Thành viên 4 1805QTNB030 Nguyễn Thị Thu Hoài Thành v.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI TẬP NHÓM HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC NỘI DUNG: PHÂN TÍCH NGUỒN TUYỂN DỤNG BÊN TRONG Tên nhóm Nhóm trưởng Lớp Giảng viên giảng dạy : Nhóm : Hồng Minh Tâm : 1805QTNB : ThS Nguyễn Thị Thu Hằng Hà Nội, tháng năm 2021 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM Stt Mã sinh viên Họ tên 1805QTNB06 Hoàng Minh Tâm 1805QTNB07 Hoàng Thị Thu Thủy 1805QTNB02 Hoàng Văn Hậu 1805QTNB03 Nguyễn Thị Thu Hoài 1805QTNB03 Nguyễn Trọng Hoàng 1805QTNB03 Nguyễn Thị Thu Hường 7 1805QTNB01 Nguyễn Khánh Duy 1805QTNB07 Đặng Thị Trang 1805QTNB04 Chu Công Minh 10 1805QTNB05 Phan Hoàng Minh 11 1805QTNB08 Nguyễn Thị Vân Ghi Nhóm trưởng Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên Thành viên MỤC LỤC 1.1 Một số khái niệm 1.2 Phương pháp tuyển mộ bên tổ chức 1.3 Một số hình thức tuyển dụng từ nguồn bên 1.4 Đặc điểm nguồn tuyển mộ bên tổ chức 1.4.1 Ưu điểm nguồn tuyển dụng bên 1.4.2 Hạn chế nguồn tuyển dụng bên .4 1.5 Nguyên nhân hạn chế từ nguồn bên 1.6 Một số giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng từ nguồn bên .7 1.7 Ví dụ minh họa 1.1 Một số khái niệm - Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngồi xã hội bên tổ chức từ đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu tổ chức - Tuyển mộ nhân lực trình thu hút, dẫn dắt tìm kiếm người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên xã hội lực lượng bên tổ chức ứng tuyển vào vị trí cịn trống mà tổ chức tuyển dụng - Nguồn tuyển mộ địa cung cấp ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng tổ chức Xác định nguồn tuyển mộ việc lựa chọn xem xét vị trí nhân viên cần tuyển dụng cụ thể đâu nguồn tuyển mộ chủ yếu, nguồn tuyển mộ ưu tiên hay nguồn tuyển mộ không ưu tiên - Nguồn tuyển dụng bên trong: Là người lao động làm việc người có liên quan đến người lao động làm việc trực tiếp tổ chức đáp ứng u cầu vị trí cơng việc cần tuyển 1.2 Phương pháp tuyển mộ bên tổ chức - Niêm yết quan, tin nội Tổ chức đưa bảng thơng bán vị trí cơng việc cần tuyển người gửi xuống bao gồm: + Các đơn vị tổng cơng ty, tập đồn + Bộ phận tổ chức tổ chức nhỏ vừa + Dán bảng tin thông báo website nơi người dễ quan sát tìm hiểu - Tuyển mộ thông qua giới thiệu cá bộ, công nhân viên tổ chức Những người tham khảo ý kiến là: + Lãnh đạo đơn vị, phận tổ chức + Nhân viên có uy tín đơn vị hay phận Qua thơng tin thu thập được, tổ chức xác định ứng viên có lực nhanh chóng xác - Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân tổ chức Trong hồ sơ tổ chức thường lưu trữ văn chứng trình làm việc người lao động tổ chức Dựa việc nghiêm cứu hồ sơ, tổ chức lựa chọn ứng viên phù hợp Cần lưu ý: + Nếu số lượng người lao động làm tổ chức lớn hồ sơ lưu trữ chủ yếu dạng giấy tờ, tổ chức khó nghiên cứu hồ sơ đầy đủ + Với việc sử dụng phần mềm máy tính quản tị nhân lực tổ chức nhanh chóng tìm ứng viên cần tuyển *Ưu điểm: - Giúp cho tổ chức sử dụng hiệu nguồn nhân lực có, sử dụng lao động đũng với nguyện vọng lực, khả họ - Gia tăng gấn bó, tinh thần trách nhiệm, trung thành người lao động - Tiết kiệm chi phí - Nguồn bên phù hợp tuyển cho vị trí quan trọng * Hạn chế - Dễ dẫn đến tượng đấu đá lẫn nhau, cạnh tranh, gây mâu thuẫn, chia bè phái tuyển dụng không minh bạch, khách quan - Tổ chức trở nên đơn điệu, thiếu tinh thần sáng tạo, khơng có đột phá Bởi nguồn bên nhân việc, hiểu rõ tổ chức cách làm việc có phần thói quen, đổi mới, sáng tạo - Ít lựa chọn ứng viên nguồn bên bị giới hạn số lượng độ phong phú - Nảy sinh bất mãn người không tuyển khơng cất nhắc - Cần có chương trình đào tạo, phát triển cho người giữ vị trí 1.3 Một số hình thức tuyển dụng từ nguồn bên - Thăng chức cho nhân viên + Ưu điểm: Khuyến khích nhân viên cơng ty làm việc hiệu chăm + Hạn chế: Có thể gây bất mãn nội Dễ xảy tình trạng nhân viên thăng tiến họ chưa sẵn sàng làm việc vị trí họ vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm - Đề cử nội + Ưu điểm: Tiếp nhận thơng tin ứng viên có lực phù hợp nhanh chóng qua đề cử nhân viên Quá trình chọn người chuẩn xác người đề cử am hiểu yêu cầu, tính chất công việc người đề cử + Hạn chế: Dễ gây thiên vị nội - Thi tuyển nội + Ưu điểm: Có tính cơng minh bạch Lựa chọn nhân viên thật có lực phù hợp + Hạn chế: Quá trình thi tuyển cần chuẩn bị nội dung lẫn hình thức phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển Phải có thời gian chuẩn bị - Luân chuyển, thuyên chuyển + Ưu điểm: Ngồi việc đáp ứng nhu cầu nhân lực, cơng ty giải nhiều vấn đề mềm khác như: xung đột nhân viên, nhu cầu nhân viên muốn tìm địa điểm làm việc gần gũi với gia đình hơn, phù hợp với nhu cầu + Hạn chế: Dễ tạo hiệu ứng gợn sóng vị trí trống điền khuyết từ nội tạo vị trí trống Nếu vị trí trống bổ sung từ nội tạo vị trí trống khác - Sử dụng nhân viên nghỉ hưu + Ưu điểm: Có sẵn nguồn lực ứng viên có chun mơn có kinh nghiệm làm việc lâu năm Tiết kiệm nhiều chi phí đào tạo tuyển dụng + Hạn chế: Giải pháp xem tạm thời nguồn ứng viên lớn tuổi Chỉ thích hợp với vị trí cơng việc khơng q nhiều áp lực hay khơng địi hỏi q nhiều sức khoẻ 1.4 Đặc điểm nguồn tuyển mộ bên tổ chức 1.4.1 Ưu điểm nguồn tuyển dụng bên - Tuyển dụng nội cho phép tổ chức sử dụng có hiệu nhân có Trong q trình làm việc người lao động thay đổi lực, họ thấy phù hợp với công việc khác tổ chức cơng việc làm, họ phát triển lực để đảm nhận vị trí cao hơn,… tuyển dụng nội hội để nhân viên phát huy tốt lực Bên cạnh đó, số phận dư thừa nhân cần cố trí, sử dụng họ vào công việc phù hợp - Tạo hội thăng tiến cho người lao động Làm việc tổ chức, người mong muốn có hội thăng tiến Việc giúp người lao động có điều kiện để thể trình độ tài vị trí cơng tác mới, mơi trường sống cải thiện - Tạo bầu khơng khí thi đua rộng rãi nhân viên - Các ứng viên thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc tinh thần trách nhiệm: Thường ứng viên tuyển nguồn nội tổ chức, người thử thách tinh thần, ý chí trách nhiệm khoảng thời gian dài Họ xác định chuyển công tác ứng tuyển vị trí chứng tỏ họ có mong muốn cống hiến cho tổ chức, có chí tiến thân nghiệp Chính vậy, họ đáng tin tưởng so với nguồn tuyển dụng bên - Tiết kiệm chi phí: Chi phí tuyển dụng bao gồm số chi phí phải bỏ cho vịng thi ứng tuyển, chi phí trả lương cho nhà tuyển dụng, chi phí sở vật chất chi phí q trình hội nhập nhân Chính vậy, rõ ràng nguồn tuyển dụng bên nguồn tuyển dụng bên nhanh chóng, rút gọn tiết kiệm hẳn - Tiết kiệm thời gian: Để ứng viên trở thành nhân viên thức tổ chức bắt buộc phải trải qua quãng thời gian dài, tùy thuộc vào quy định tổ chức hay đặc trưng chức danh nghề nghiệp Đối với ứng viên nội bộ, họ có hiểu biết cần thiết cho tổ chức chức danh nghề nghiệp mới, có mối quan hệ có kinh nghiệm làm việc Chính vậy, rõ ràng ứng viên phải đào tạo từ đầu phương án chọn người có sẵn ln lựa chọn thơng minh - Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên: Trong trình làm việc chức danh nghề nghiệp cũ, Tổ Chức nắm đủ lượng thông tin cần thiết người lao động Đổi lại, với nguồn ứng viên bên ngồi, tổ chức khó nắm bắt họ ( lực, lịng trung thành, đạo đức, lí lịch, xuất thân, động cơ,….) thơng qua q trình vấn trình tiếp xúc ban đầu - Nhanh chóng thích nghi với cơng việc mơi trường làm việc: Như nói trên, với nhạy bén động, chắn trước ứng tuyển vào vị trí mới, người ứng viên tự chủ động tìm hiểu kĩ kinh nghiệm cần có, văn hóa nơi làm việc thiết lập mối quan hệ cần thiết Điều làm giảm áp lực người làm công tác nhân trình đào tạo hội nhập nhân - Kích thích/động viên nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao họ có khả rời bỏ công ty: Từ gương luân chuyển, thăng tiến người – đến, lấy làm nhân chứng sống cho phấn đấu thành cống hiến cá nhân cho tổ chức Đó cách để người lao động thay đổi môi trường làm việc, khẳng định thân, phát triển thân cho họ thấy công sức họ ghi nhân xứng đáng Tạo niềm tin ý chí cống hiến trung thành với tổ chức 1.4.2 Hạn chế nguồn tuyển dụng bên - Số lượng ứng viên hạn chế số lượng, chất lượng nên có hội so sánh lựa chọn ứng viên - Có thể gây xáo trộn tổ chức, vị trí ổn định trở nên thiếu nhân chuyển sang công việc khác lại cần tuyển dụng bổ sung Việc tuyển dụng khơng khách quan ứng viên người tuyển dụng quen biết làm việc Mặt khác, cạnh tranh nhân viên không tuyển dụng, tượng dịch chuyển nhan phịng ban, phận gây doàn kết nội - Tổ chức không “thay máu”, nhân viên tuyển dụng vấn người cũ quen với tư duy, tác phong, cách làm việc cũ; lực trình độ nhân khơng nâng cao, Điều gây tượng xơ cứng tổ chức, không tạo phát triển đột biến tổ chức - Dùng nguồn nhân lực nội tạo hiệu ứng gợn sóng: Tức thuyên chuyển nhân viên từ vị trí lên vị trí trống tạo vị trí trống nhân viên cũ điều Đơn vị lại phát sinh vị trí tuyển dụng Tạo vịng lặp liên tục, đơi làm cho cơng việc tuyển dụng trở nên phức tạp tốn - Hạn chế số lượng ứng viên: Với tổ chức đà phát triển, mở rộng quy mơ cung nội khơng thể đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực số lượng trở nên thiếu hụt Nó dẫn đến việc nhân viên thăng tiến họ chưa sẵn sàng làm việc vị trí họ vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm Chúng khiến cho nhân viên thăng tiến thân họ cịn chưa sẵn sàng cho vị trí - Gây tượng sơ cứng, thiếu sáng tạo đổi mới: Hạn chế suất ứng viên từ nguồn bên quen với tác phong từ vị trí cơng việc cũ cơng ty, ý kiên sẻ trở nên cũ kĩ, tác phong làm việc trì trệ dập khn, máy móc, ảnh hưởng đến chất lượng công việc - Kiềm chế đa dạng, phong phú lực lượng lao động doanh nghiệp: Sự phát triển đa dạng doanh nghiêp bị ảnh hưởng người lao động Có thể hiểu đa dạng mơi trường đào tạo, trình độ học vấn, đa dạng tư kỹ người lao động Điều tạo mơi trường văn hóa tổ chức, hội để nhân viên học hỏi, giao lưu với đưa nhiều ý kiến đóng gióp phát triển tổ chức Đây vấn đề mà nguồn tuyển dụng bên khó đạt tuyển dụng lao động có sẵn tổ chức - Dễ dẫn tới thiên vị cơng tác tuyển dụng: Những vị trí tuyển dụng ưu tiên cho người nội theo quen biết, nhờ cậy Không tuyển dụng theo quy trình khách quan cơng việc Lâu dần dấn tới tình trạng chia bè kết phải, ảnh hưởng tới đoàn kết nội tổ chức - Những ứng cử viên giỏi bị kìm hãm, giữ lại thay cho việc đề bạt lên vị trí mới: Khi người lao động bị ảnh hưởng xấu tâm lý không khách quan, không chấp nhận phát triển, vượt trội người khác dẫn đến khó khăn người lao động có tài cần hội phát triển Điều có ảnh hưởng tới phát triển tổ chức việc tìm kiếm ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng 1.5 Nguyên nhân hạn chế từ nguồn bên Nguồn tuyển dụng bên có nhiều hạn chế bản, hạn chế xuất phát từ nguyên nhân: - Số lượng nhân viên lượng ứng viên tổ chức có giới hạn: Khác với nguồn tuyển dụng bên ngồi, nguồn bên ln bị giới hạn quy mô tổ chức giới hạn lực ứng viên Điểu gây loạt hạn chế độ đa dạng kiến thức, lực, văn hóa, phong cách làm việc, tính sáng tạo,… - Tình trạng mối quan hệ ứng viên nội với nhà tuyển dụng nhân viên khác: Tùy thuộc vào mức độ quan hệ đồng nghiệp ứng viên nhà tuyển dụng dễ dàng gây tác động đến trình kết tuyển dụng cuối Nếu mối quan hệ tốt gây tình trạng thiên vị, mối quan hệ khơng tốt gây vấn đề định kiến Ngoài ra, mối quan hệ ứng viên đồng nghiệp dễ gây ảnh hưởng tương tự Nếu mối quan hệ tốt, gây hiệu ứng “áp lực đám đơng” cịn mối quan hệ khơng tốt, sảy tình trạng “trọc gậy bánh xe” chí, ứng viên giỏi bị kìm hãm, định kiến lực đám đơng Điều địi hỏi nhà tuyển dụng phải sáng suốt trình tuyển ứng viên nguồn nội - Với tổ chức đà phát triển, mở rộng quy mô muốn đề bạt, thăng tiến nhân viên để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực nhân viên lại chưa sẵn sãng chưa có kinh nghiệm (khơng tuyển dụng nhân lực bên ngồi) làm đội ngũ nhân lực thiếu hụt, khơng có nhân việc có kinh nghiệm cao - Do thiên vị công tác tuyển dụng, đề cử nhân viên (người quen, người nhà) chưa có kinh nghiệm, làm nhân viên có lực,các ứng cử viên giỏi, sáng giá bị kìm hãm - Một số tổ chức cho tuyển người từ nguồn bên bớt gây tâm lý, ám ảnh cho nhân viện làm việc cho công ty, nảy sinh nhiều vấn đề mâu thuẫn việc thực mục tiêu tổ chức -> Từ khơng tìm nhân tài, lực môi trường bên -> Gây đa dạng lực lượng lao động doanh nghiệp - Do tổ chức, doanh nghiệp cho việc tuyển dụng nguồn bên có lợi ích: kinh phí tuyển dụng thấp,… không tốn thời gian hướng dẫn cho người mới, tạo tâm lý cho đội ngũ nhân viên công ty tâm lý thoải mái làm việc -> Từ dẫn đến số lượng lớn, chất lượng đội ngũ nhân viên công ty không đổi -> Khơng có sáng tạo chất lượng cơng việc, lặp lại, màu - Do tổ chức, doanh nghiệp xây dựng sách đề bạt cịn hạn chế, chưa rõ ràng cụ thể để phát triển lâu dài 1.6 Một số giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng từ nguồn bên - Cần có sách, chương trình đào tạo, phát triển lực, trình độ cho người giữ vị trí để đảm bảo làm việc hiệu - Hoàn thiện sách chủ đạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: đào tạo phát triển, tạo động lực cho người lao động, tạo môi trường làm việc, để phát huy sức đột phá, sáng tạo, mẻ nhân viên - Tiến hành đánh giá đánh giá minh bạch, khách quan lực nhân viên theo trình độ lực chun mơn, kinh nghiệm làm việc để tạo tính cơng khơng gây tâm lý bất mãn, mâu thuẫn cho số nhân viên không tuyển dụng - Sắp xếp ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân người, việc để tránh gây tượng chuyển dịch nhân phòng ban, phận, gây đồn kết nội - Nâng cao cơng tác hoạch định nhân lực bên tổ chức để sẵn sàng hoạch định sách số lượng nhân viên cho kế hoạch tuyển dụng bên tổ chức, đảm bảo khơng gây tình trạng xáo trộn tổ chức, vị trí ổn định bị thiếu nhân - Nâng cao lực cạnh tranh lành mạnh nhân viên tổ chức không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên - Đảm bảo tính cơng bằng, xác tất vị trí tuyển dụng, tất nhân viên tham gia ứng tuyển 1.7 Ví dụ minh họa Công ty TNHH Ziness công ty chuyên làm dịch vụ quảng cáo nhạc chờ thương hiệu Do trưởng phịng nhân cơng ty chuyển cơng tác sang làm việc cơng ty khác, cơng ty bị khuyết vị trí trưởng phòng nhân sự, yêu cầu đặt lúc cơng ty cần tuyển dụng bổ sung vị trí trưởng phịng nhân cơng ty Sau lắng nghe ý kiến lãnh đạo phận công ty, định bổ nhiệm anh A giữ chức Phó Phịng nhân lên làm trưởng phịng nhân Đồng thời, chị B Trưởng phận tuyển dụng bổ nhiệm giữ chức Phó phịng nhân Với phương pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân vị trí trưởng phịng nhân Đồng thời tạo thăng tiến công việc, tăng cường trung thành nhân viên với cơng ty Cùng với đó, tổ chức tiết kiệm chi phí, thời gian tuyển dụng hiểu rõ ứng viên qua thời gian công tác cơng ty, ứng viên quen thích nghi với môi trường công ty 10 ... pháp tuyển mộ bên tổ chức 1.3 Một số hình thức tuyển dụng từ nguồn bên 1.4 Đặc điểm nguồn tuyển mộ bên tổ chức 1.4.1 Ưu điểm nguồn tuyển dụng bên 1.4.2 Hạn chế nguồn tuyển dụng. .. chọn xem xét vị trí nhân viên cần tuyển dụng cụ thể đâu nguồn tuyển mộ chủ yếu, nguồn tuyển mộ ưu tiên hay nguồn tuyển mộ không ưu tiên - Nguồn tuyển dụng bên trong: Là người lao động làm việc... mà nguồn tuyển dụng bên khó đạt tuyển dụng lao động có sẵn tổ chức - Dễ dẫn tới thiên vị công tác tuyển dụng: Những vị trí tuyển dụng ưu tiên cho người nội theo quen biết, nhờ cậy Khơng tuyển dụng