CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Khái niệm động lực làm việc
1.1.1 Động lực làm việc và động lực làm việc của cá nhân
Theo Maier và Lawler ( 1973) mô hình về kết quả làm việc của cá nhân nhƣ sau:
Kết quả làm việc của cá nhân = Năng lực làm việc x Động lực
Năng lực làm việc = Năng khiếu x quá trình đào tạo x phương pháp làm việc Động lực làm việc = Sự mong muốn làm việc x Sự tình nguyện
Động lực cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của mỗi cá nhân, khi thiếu động lực, hiệu suất công việc sẽ thấp hơn mong đợi, bất kể họ làm việc trong tổ chức tư nhân hay nhà nước Trong bối cảnh phát triển của tổ chức, mỗi cá nhân cần nỗ lực cải thiện trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu phát triển Hơn nữa, quá trình đào tạo có mối liên hệ chặt chẽ với động lực làm việc, vì đào tạo không chỉ cải thiện khả năng làm việc mà còn thúc đẩy nhu cầu cá nhân về việc học hỏi và phát triển, từ đó tạo ra động lực làm việc tích cực.
Nghiên cứu của McCloy, Campbell và Cuedeck ( 1994) chỉ ra rằng, sự hoàn thành công việc của cá nhân phụ thuộc vào 3 yếu tố cơ bản sau:
S = Skill and ability , kỹ năng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ
K = Knowledge ( Kiến thức thực tế)
M = Motivation ( Động lực làm việc)
Theo nhƣ mô hình trên thì việc cải thiện động lực làm việc có thể giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả hơn
Hơn thế nữa, có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc:
Theo Kraitner (1995), động lực lao động được định nghĩa là một quá trình tâm lý, trong đó hành vi của cá nhân được định hướng bởi các mục tiêu cụ thể.
- Theo Higgins ( 1994): Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chƣa đƣợc thỏa mãn
Theo PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2007), động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động, theo góc nhìn của khoa quản trị, được hiểu là những yếu tố thúc đẩy con người làm việc để đạt được các mục tiêu cụ thể Biểu hiện rõ nét của động lực là sự hăng say và nỗ lực của từng cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
Động lực làm việc cá nhân là sự sẵn sàng và quyết tâm cao để đạt được mục tiêu tổ chức, phụ thuộc vào khả năng đạt kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Có hai kiểu động lực: Bên trong và bên ngoài
Động lực bên trong xuất phát từ nội tâm, bao gồm lòng tự hào, cảm giác thành công, trách nhiệm và niềm tin Nó mang lại cảm giác hài lòng không chỉ vì thành công hay chiến thắng, mà còn vì sự mãn nguyện khi đạt được tiêu chuẩn tự đặt ra Cảm giác này phản ánh việc thực hiện công việc một cách trọn vẹn, thay vì chỉ đơn thuần đạt được mục đích Những mục tiêu tầm thường không thể mang lại cảm xúc hài lòng tương tự Động lực bên trong có ảnh hưởng bền vững, vì nó xuất phát từ nội tâm và phát triển thành khả năng tự thân vận động.
Tinh thần trách nhiệm và sự công nhận từ cộng đồng là hai yếu tố quan trọng thúc đẩy động cơ nội tâm của mỗi cá nhân Khi được công nhận, mọi người cảm thấy được trân trọng và tôn trọng, từ đó tạo ra sự gắn bó sâu sắc với cộng đồng xung quanh Sự kết nối này không chỉ nâng cao giá trị bản thân mà còn góp phần xây dựng một môi trường sống tích cực.
Tinh thần trách nhiệm giúp con người cảm thấy gắn bó với tập thể và có cảm giác làm chủ Khi có trách nhiệm, bạn nhận ra vai trò của mình trong bối cảnh lớn hơn Động lực bên trong có ảnh hưởng sâu rộng, vì nó phản ánh thái độ sống của mỗi người, và thái độ này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi như mong muốn.
Động lực bên ngoài xuất phát từ các yếu tố ngoại cảnh như tiền bạc, sự công nhận từ xã hội và danh tiếng, tạo ra khích lệ cho cá nhân Ngoài ra, nỗi sợ hãi, chẳng hạn như sợ làm bố mẹ thất vọng hay bị cấp trên sa thải, cũng là một nguồn động lực quan trọng Những động lực này có tác động lớn và hiệu quả, miễn là chúng vẫn duy trì giá trị mạnh mẽ.
* Bản chất của động lực làm việc
Động lực lao động thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của người lao động đối với tổ chức, cho thấy không có động lực chung cho mọi người Mỗi cá nhân có thể có động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc và môi trường làm việc của họ Động lực không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn thay đổi theo các yếu tố khách quan Một người có thể có động lực cao ở thời điểm này nhưng lại không duy trì được động lực đó ở thời điểm khác Động lực mang tính tự nguyện, và người lao động thường làm việc hiệu quả hơn khi không cảm thấy áp lực Khi được làm việc một cách chủ động, họ có khả năng đạt năng suất lao động tốt nhất.
Quá trình động lực làm việc bắt nguồn từ việc thừa nhận hoặc không thừa nhận những nhu cầu chưa được thoả mãn Những nhu cầu này thúc đẩy mong muốn và khát vọng của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu.
Biểu 1.1 Quá trình của động lực
* Tạo động lực trong lao động
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người, trong đó có một khoảng cách nhất định giữa hai yếu tố này Động lực chính là yếu tố thúc đẩy con người rút ngắn khoảng cách đó để đạt được sự thoả mãn.
Nhu cầu Hành động Đạt đƣợc mục tiêu
Nhu cầu được phân chia thành nhiều loại khác nhau, bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài.
Sự thoả mãn nhu cầu là quá trình đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nhất định, nhưng không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới sẽ xuất hiện Con người luôn có nhu cầu mới, và sự thoả mãn này có ảnh hưởng tích cực đến động lực sống của mỗi cá nhân.
Nhu cầu là một yếu tố vĩnh viễn, nhưng động lực thực sự được quyết định bởi lợi ích Lợi ích đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động và quyết định của con người, hơn là chỉ đơn thuần dựa vào nhu cầu.
Các lý thuyết về tạo động lực lao động
1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu là yếu tố cốt lõi trong bản chất con người, với giá trị, niềm tin và tập tục khác nhau giữa các quốc gia và nhóm người Tuy nhiên, tất cả mọi người đều chia sẻ những nhu cầu chung Là một nhà lãnh đạo, việc hiểu rõ những nhu cầu này là rất quan trọng, vì chúng sẽ giúp bạn thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất.
Nhu cầu sinh lý là loại nhu cầu thấp nhất trong năm loại nhu cầu của con người, bao gồm những yếu tố thiết yếu để tồn tại như ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu cơ bản khác.
Mô hình tháp phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu an toàn là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, thể hiện mong muốn được ổn định và chắc chắn trong cuộc sống Con người luôn khao khát được bảo vệ khỏi những rủi ro và bất trắc, đồng thời có nhu cầu tự bảo vệ bản thân trước những mối đe dọa tiềm ẩn.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu cao nhất của con người, bao gồm việc giao tiếp và kết nối với người khác Điều này giúp con người thể hiện cảm xúc, nhận được sự chấp nhận, chăm sóc và hợp tác từ xã hội Ngoài ra, nhu cầu chia sẻ tình yêu thương cũng là một phần quan trọng trong nhu cầu xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người Ngoài việc giao tiếp và trò chuyện với người khác, mọi người còn khao khát sự kính trọng và công nhận từ xã hội, điều này giúp khẳng định vị trí và giá trị của bản thân trong cộng đồng.
Nhu cầu tự hoàn thiện là bậc cao nhất trong thang nhu cầu, thể hiện mong muốn phát triển và khẳng định bản thân Con người luôn khao khát biến năng lực của mình thành hiện thực và không ngừng hy vọng để trở nên hoàn thiện hơn.
Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, và khi một nhu cầu được thoả mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thoả mãn bắt đầu từ nhu cầu cơ bản nhất, và mặc dù không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn, nhưng khi nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, động lực từ những nhu cầu đó sẽ giảm đi Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần hiểu vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và tập trung vào việc thoả mãn những nhu cầu đó để đạt được hiệu quả cao nhất trong chính sách tạo động lực.
Khi nhân viên gia nhập công ty, họ mang theo nhiều nhu cầu khác nhau, và những nhu cầu này thường xuyên thay đổi Mỗi người lao động có những mong muốn và yêu cầu riêng, vì vậy nếu nhà quản lý không hiểu và đáp ứng được những nhu cầu này, họ sẽ dễ dàng mất đi nhân viên của mình.
1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân viên
* Nhân tố động viên: là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc:
- Đạt kết quả mong muốn
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
- Sự tăng trưởng như mong muốn
* Nhân tố duy trì : là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ chính sách của tổ chức
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng
- Quan hệ đồng nghiệp “có vấn đề”
Quan hệ với các cấp không đạt được sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nếu các nhân tố động viên được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được xử lý hiệu quả, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc gây bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu không được giải quyết hợp lý, sẽ dẫn đến bất mãn; tuy nhiên, nếu xử lý tốt, chỉ có thể đạt được trạng thái không bất mãn mà chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp các nhà quản trị nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách loại bỏ chúng Nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng do mức lương thấp, sự giám sát nghiêm ngặt, hoặc mối quan hệ kém với đồng nghiệp Do đó, nhà quản trị cần cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đảm bảo rằng nhân viên sẽ tự động hài lòng Để động viên và làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn trong công việc, nhà quản trị cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc phù hợp Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi được giao nhiệm vụ tương xứng với khả năng, có cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.
1.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams
Theo J Stacy Adam, người lao động rất chú trọng đến sự công bằng và chính xác trong cách đối xử trong tổ chức Họ thường so sánh đóng góp và quyền lợi của bản thân với người khác Cảm giác công bằng xuất hiện khi tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của họ tương đương với tỷ lệ của những người xung quanh.
Khi người lao động cảm thấy thiệt thòi so với người khác, họ thường có thái độ tiêu cực và thiếu động lực trong công việc Để khuyến khích sự cống hiến của nhân viên, cần thiết phải duy trì sự cân bằng hợp lý giữa quyền lợi và đóng góp của từng thành viên trong tổ chức.
1.3 Các yếu tố gây ảnh hưởng đến động lực lao động
Trong mọi tổ chức, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi Các nhà quản lý cần tìm ra chính sách và phương pháp để tạo động lực cho nhân viên Để đưa ra quyết định đúng đắn, họ phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Việc đánh giá các yếu tố này có thể thực hiện qua nhiều cách phân chia khác nhau, tùy thuộc vào góc độ và hoàn cảnh cụ thể.
Tác giả nghiên cứu ba học thuyết để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng Qua việc phân tích và làm rõ các thước đo tạo động lực, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, động lực lao động được ảnh hưởng bởi ba nhóm yếu tố chính Nhóm đầu tiên bao gồm các yếu tố vật chất như tăng lương, thưởng và quyền lợi Nhóm thứ hai liên quan đến sự thoả mãn tinh thần, bao gồm công việc ổn định, quyền tự chủ và khả năng tham gia vào các mối quan hệ xã hội Cuối cùng, nhóm thứ ba là những yếu tố đáp ứng cả nhu cầu vật chất và tinh thần, như hứa hẹn về tương lai và cam kết trong chương trình đào tạo và phát triển.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams, động lực làm việc chủ yếu bị ảnh hưởng bởi sự công bằng giữa quyền lợi và đóng góp của từng cá nhân trong tổ chức.
Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng các học thuyết về động lực đều xoay quanh ba yếu tố cơ bản sau đây.
- Cá nhân người lao động
1.3.1 Các yếu tố cá nhân người lao động
Mỗi người sinh ra với những đặc điểm và cách nhìn nhận cuộc sống riêng, dẫn đến động lực sống khác nhau Một số người có khả năng tự tạo động lực mạnh mẽ hơn, biết cách điều chỉnh hành vi và đặt ra những mục tiêu thách thức cho bản thân Họ luôn nỗ lực hướng tới mục tiêu, tự quản lý cảm xúc và có khả năng vượt qua khó khăn, tìm ra con đường mới để tiếp tục tiến bước mà không cần sự trợ giúp từ người khác.
Một số người có xu hướng sống an nhàn và thờ ơ với những biến động xung quanh Họ không tìm kiếm những công việc đầy thách thức và mục tiêu nghề nghiệp của họ không yêu cầu nỗ lực cao để đạt được Do đó, những công việc có tính thử thách không tạo động lực cho họ Với đặc điểm cá nhân, họ ưa thích sự bình yên và cảm thấy hài lòng khi nhận được mức lương mà họ cho là xứng đáng mỗi tháng.
Mục tiêu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hành động của mỗi người, giúp họ xác định rõ ràng đích đến và phương thức cần thực hiện để đạt được những mục tiêu đó.
Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng thể hiện chất lượng công việc mà họ đóng góp cho tổ chức Điều này bao gồm ý thức kỷ luật lao động và sự chấp hành nghiêm túc các nội quy, quy định của đơn vị.
Ý thức tự hoàn thiện bản thân được hình thành từ những ước mơ, khát khao và hy vọng của người lao động trong công việc và tổ chức Qua việc tích cực học tập và nâng cao trình độ học vấn, người lao động không chỉ cải thiện năng lực làm việc mà còn tạo động lực để hăng say cống hiến Điều này là nền tảng để nâng cao trách nhiệm, rèn luyện bản thân, phấn đấu vươn lên và cải thiện chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
1.3.2 Các yếu tố thuộc nội hàm công việc đang đảm nhận
Tính chất công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động Các yếu tố như công việc ổn định, công việc yêu thích, cũng như độ phức tạp hay sự nhàn rỗi của công việc đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hăng say và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Trong hệ thống công việc, có sự phân hóa rõ rệt giữa các nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại và những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực cao Những công việc liên quan đến sổ sách, giấy tờ, hành chính, thủ tục thường tạo cảm giác nhàm chán, hạn chế khả năng thu hút lao động và động lực làm việc Ngược lại, các công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao thường tạo hứng thú và động lực mạnh mẽ cho người lao động, khơi gợi khát vọng trở thành chuyên viên cấp cao hoặc giám đốc, từ đó thúc đẩy sự phát triển và thành công trong sự nghiệp.
- Vị trí xã hội mà công việc mang lại:
Một công việc không được coi trọng và không có khả năng phát triển sẽ không thể tạo động lực cho người lao động Ngược lại, những công việc hấp dẫn, tạo cơ hội cho người lao động nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn, được xã hội đánh giá cao, sẽ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ.
Trong bối cảnh hiện nay, mọi người lao động đều khao khát được tôn trọng và có vị trí trong xã hội Họ không chỉ làm việc vì thu nhập mà còn mong muốn có cơ hội thăng tiến Một công việc với tiềm năng phát triển rõ ràng sẽ thúc đẩy động lực làm việc của họ một cách mạnh mẽ.
Đặc điểm công việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần thường xuyên làm phong phú công việc Việc tạo cảm giác hưng phấn cho người lao động là rất quan trọng, tránh tình trạng lặp đi lặp lại quá nhiều Cần thiết phải đưa ra những thách thức mới trong công việc để khuyến khích người lao động, đồng thời tạo cơ hội cho họ phát triển tối đa khả năng của mình.
1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức
Các yếu tố môi trường đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ tổ chức giúp nhân viên phát huy sức mạnh và khả năng của họ, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như những mục tiêu cá nhân.
Điều kiện và chế độ làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực lao động Khi môi trường làm việc an toàn và vệ sinh, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Năng lực quản lý điều hành của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc và mối quan hệ với tập thể, góp phần xây dựng một đội ngũ vững mạnh Việc hiểu rõ bản chất và áp dụng các phong cách lãnh đạo phù hợp trong từng hoàn cảnh là điều cần thiết để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN
Tổng quan về quận Lê Chân
2.1.1 Đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội
Lê Chân là quận nội thành của Hải Phòng, tiếp giáp với quận Ngô Quyền và một phần quận Dương Kinh ở phía Đông, quận Kiến An và huyện An Hải ở phía Tây, quận Dương Kinh ở phía Nam, và quận Hồng Bàng ở phía Bắc Đây là quận duy nhất của thành phố không có ruộng và trâu, với diện tích đất tự nhiên nhỏ và không có các trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa lớn Tuy nhiên, Lê Chân lại nổi bật với sự tập trung nhiều cơ sở sản xuất công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp.
Trong những năm gần đây, quận Lê Chân đã ghi nhận tốc độ phát triển kinh tế ấn tượng, với mức tăng trưởng GDP bình quân từ 25 - 31%/năm, trở thành hiện tượng không chỉ ở Hải Phòng mà còn trên toàn quốc Thành công này đến từ nhận thức đúng đắn của chính quyền địa phương về vai trò quan trọng của sản xuất công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp Ủy ban nhân dân Quận Lê Chân đã tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích đầu tư mở rộng sản xuất - kinh doanh trong hai lĩnh vực này, hiện chiếm 35% GDP toàn quận.
Trong 5 năm qua, Quận Lê Chân đã đạt được nhiều thành tựu kinh tế đáng kể, nhờ vào sự năng động trong quản lý và điều hành của hệ thống doanh nghiệp ngoài quốc doanh Với 450 doanh nghiệp tư nhân, 78 hợp tác xã, 3.000 hộ kinh doanh cá thể và 47 dự án đầu tư trị giá 105 tỷ đồng, hệ thống doanh nghiệp này đã đóng góp quan trọng vào việc cải thiện diện mạo ngành công nghiệp địa phương.
Quận Lê Chân nổi bật với nhiều dự án tiêu biểu, trong đó có nhà máy giày xuất khẩu của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Vạn Đạt, với công suất 3 triệu đôi/năm và tổng mức đầu tư 29 tỷ đồng Hiện tại, giai đoạn 1 của dự án đã đi vào sản xuất hiệu quả với công suất 1,5 triệu đôi/năm Ngoài ra, khu vực này còn có nhà máy bao bì PP, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế địa phương.
Xí nghiệp Ngọc Quyển với công suất 13 triệu bao/năm và đầu tư 10 tỷ đồng, cùng với Xưởng Sản xuất Nhựa Ngọc Hải có công suất 2 triệu sản phẩm/năm, trị giá 12 tỷ đồng, và Xưởng Sản xuất Giấy DUPLEX của hợp tác xã Mỹ Hương với công suất 4.000 tấn/năm, trị giá 14 tỷ đồng, đã tạo ra các ngành hàng mạnh mẽ như bao bì giấy, bao bì PP, đồ gỗ, nhựa, và cơ khí, góp phần vào sự phát triển kinh tế của Quận Lê Chân Tổng vốn đăng ký sản xuất - kinh doanh của hệ thống doanh nghiệp này đạt 215 tỷ đồng, mang lại thu nhập ổn định và giải quyết nhiều vấn đề xã hội bức xúc.
2.1.2 Vị trí, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Lê Chân
Vào ngày 05/05/2014, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, quy định về việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân (UBND) cấp huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh Nghị định này nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn, đảm bảo sự quản lý và điều hành hiệu quả tại các cấp địa phương.
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự quản lý và chỉ đạo của UBND cấp huyện về tổ chức, vị trí, biên chế công chức và công tác chuyên môn Đồng thời, các cơ quan này cũng phải tuân theo sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ từ UBND cấp tỉnh Chức năng chính của các cơ quan này là tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý Nhà nước trong các lĩnh vực địa phương và thực hiện nhiệm vụ theo ủy quyền của UBND cấp huyện, nhằm đảm bảo sự thống nhất trong quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác tại địa phương.
Ủy ban nhân dân ban hành quyết định và chỉ thị, đồng thời thực hiện quy hoạch và kế hoạch dài hạn, kế hoạch 5 năm và hàng năm Cơ quan này cũng tổ chức các chương trình và biện pháp nhằm thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước trong lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
2 Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi đƣợc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý đƣợc giao; theo dõi thi hành pháp luật
3 Giúp Ủy ban nhân dân thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân
4 Giúp Ủy ban nhân dân quản lý nhà nuớc đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tƣ, các hội hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật
5 Huớng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức phường
6 Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nuớc và chuyên môn nghiệp vụ của cơquan chuyên môn
7 Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao theo quy định của Ủy ban nhân dân và sở quản lý ngành, lĩnh vực
8 Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực đƣợc phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo;phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công củaỦy ban nhân dân
9 Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thuởng, kỷ luật, đào tạo và bồi duỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân dân
10 Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân
11 Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân giao hoặc theo quy định của pháp luật
2.1.4 Phân tích đặc điểm công việc chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận
Lê Chân a Đặc điểm nguồn nhân lực
- Cơ cấu độ tuổi và giới tính:
Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính Đơn vị: Người
Giới tính UBND quận Lê Chân
Nguồn: Số liệu năm 2013 – Phòng Nội vụ
Phân tích thực trạng về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
2.2.1 Phân tích các yếu tố tạo động lực từ đặc điểm công việc
Các yếu tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc của công chức Khi công việc thú vị và hấp dẫn, nó sẽ thu hút họ hơn, từ đó tạo động lực để họ cống hiến và đạt được kết quả cao trong công việc.
Biểu: 2.1 Sự hài lòng của CB, CC đối với yếu tố đặc điểm công việc
Theo số liệu thống kê, đa số công chức không hài lòng với công việc hiện tại, với 39% cho biết không hài lòng, 7% rất không hài lòng, trong khi chỉ có 11% cảm thấy hài lòng và 6% rất hài lòng.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Lê Chân có đặc điểm công việc hành chính ổn định và lặp đi lặp lại, chủ yếu liên quan đến sổ sách và giấy tờ Công việc của các cơ quan này thường mang tính chất hành chính và thủ tục, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành các hoạt động tại địa phương.
Công việc ở các cấp độ từ 1 đến 5 thường có tính sáng tạo thấp, dẫn đến khả năng thu hút lao động hạn chế Do đó, động lực làm việc trong những vị trí này thường rất thấp do tính chất công việc không hấp dẫn.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cho thấy rằng sự hấp dẫn và những thử thách trong công việc, cùng với trình độ chuyên môn cao và áp lực công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển nghề nghiệp của công chức.
Bảng 2.5: Đo mức độ hài lòng của CB,CC đối với các yếu tố liên quan đến tính chất công việc Đặc điểm công việc
Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng n % n % n % n % n %
Sự hấp dẫn và thử thách 24 17 30 21 63 45 23 17 - - Chuyên môn và nghiệp vụ cao
( Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2013)
Bảng phân tích cho thấy các yếu tố đặc điểm công việc tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Lê Chân có những vấn đề nổi bật cần được xem xét.
Sự hấp dẫn và thử thách trong công việc hành chính hiện nay đang bị đánh giá rất thấp, khiến cho hầu hết công chức không hài lòng Công việc mang tính thủ tục và hành chính, hạn chế tính sáng tạo và thường xuyên bị ràng buộc bởi quy định, quy chế, dẫn đến sự cứng nhắc và mất thời gian Việc cải thiện sức hấp dẫn cho công việc hành chính là một thách thức lớn, do tính chất lặp đi lặp lại và quy trình đã được định sẵn Để nâng cao sức hấp dẫn cho cán bộ công chức, cần có các thủ tục linh hoạt và quy định không chồng chéo, giúp công việc được giải quyết nhanh chóng Một ví dụ điển hình là vào năm 2012, Ủy ban nhân dân quận Lê Chân đã triển khai ứng dụng công nghệ thông tin trong cải cách hành chính, tổ chức các cuộc thi nhằm giảm tải thủ tục hành chính, qua đó giúp người dân tiếp cận dễ dàng hơn với cơ quan công quyền và thể hiện rõ vai trò dân chủ.
Theo khảo sát, 55% công chức đánh giá mức độ hài lòng về yếu tố chuyên môn và nghiệp vụ ở mức trung bình, trong khi chỉ có 13% cảm thấy hài lòng hoặc rất hài lòng Đáng chú ý, phần còn lại không hài lòng hoặc rất không hài lòng Các cán bộ, công chức chuyên môn tại UBND quận không chỉ cần có kiến thức sâu về các chính sách và pháp luật của nhà nước mà còn phải thực hiện các công việc chuyên môn và tiếp dân.
Áp lực công việc trong cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu đến từ sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan và thời gian xử lý công việc Sự thiếu linh hoạt và trở ngại trong phối hợp giữa các bộ phận có thể gây ra khó khăn trong hoạt động chuyên môn.
10 20 30 40 50 60 level 1 level 2 level 3 level 4 level 5
Biểu đồ 2.2: Đo mức độ hài lòng của CB, CC đối với vị trí xã hội nghề nghiệp
Nguồn: Số liệu điều tra năm 2013
Hầu hết công chức đều hài lòng với vị trí xã hội nghề nghiệp của mình, chỉ có 5% không hài lòng, cho thấy đây là một điểm mạnh của khu vực công Mặc dù mức lương tại UBND quận không cao, nhiều người vẫn chọn làm việc tại đây nhờ vào sự ổn định tài chính và các lợi ích phi tài chính như phúc lợi xã hội, chế độ nghỉ phép năm và bảo hiểm xã hội theo quy định.
2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực từ phía cơ quan
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về các yếu tố tạo động lực từ phía tổ chức Đơn vị: Người
Các yếu tố Mức độ 1
3 Mức độ 4 Mức độ 5 Điều kiện làm việc 9 30 60 30 11
Lương và các khoản phụ cấp 35 50 45 10 -
Mối quan hệ đồng nghiệp - 15 55 40 30
Sự thừa nhận của tổ chức 25 40 50 20 5
Sự thăng tiến trong công việc 19 42 57 22 -
Theo số liệu điều tra năm 2013, điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như trang thiết bị, phòng làm việc và trụ sở làm việc, như được thể hiện trong biểu đồ hình 2.3.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 level 1 level 2 level 3 level 4 level 5
Biều đồ 2.3: Đánh giá mức độ hài lòng của CB, CC đối với yếu tố điều kiện làm việc
Theo cuộc khảo sát, tỷ lệ cán bộ, công chức hài lòng và không hài lòng với điều kiện làm việc tại cơ quan gần như tương đương Cụ thể, 43% cho rằng điều kiện làm việc là bình thường, 22% cảm thấy hài lòng và 7% rất hài lòng Ngược lại, 22% không hài lòng và 6% rất không hài lòng với môi trường làm việc của mình.
Bảng 2.7 : Mức độ hài lòng của CC đối với các yếu tố thuộc điều kiện làm việc Điều kiện làm việc Rất không hài lòng
Phương tiện làm việc 6 4 13 9 61 43 50 36 10 8 Phòng làm việc 7 5 20 14 47 34 45 32 21 15
( Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2013)
Phương tiện làm việc như máy tính, máy photocopy, máy in và laptop đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất công việc Theo khảo sát, 43% cán bộ công chức cảm thấy bình thường về số lượng và chất lượng các thiết bị này, trong khi 36% bày tỏ sự hài lòng và chỉ 8% rất hài lòng Ngược lại, có 4% nhân viên không hài lòng với phương tiện làm việc hiện tại Nhiều trang thiết bị đã được đầu tư từ lâu, dẫn đến tình trạng cũ kỹ và chất lượng kém, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Bảng 2.8: Số năm sử dụng của các thiết bị làm việc
Thiết bị Số năm sử dụng
Theo điều tra năm 2013, 81% cán bộ, công chức cảm thấy hài lòng với phòng làm việc của mình, trong khi 19% còn lại không hài lòng, cho rằng không gian làm việc quá nhỏ và không đủ để tập trung Trung bình có 6 người làm việc trong diện tích 25m2, và một số phòng phải tận dụng cả gác xép và chân cầu thang để làm nơi làm việc.
Cơ sở vật chất của UBND hiện đang ở mức thấp, với chỉ 25% người dân hài lòng, trong đó 11% rất hài lòng và 41% cảm thấy bình thường, còn 23% không hài lòng hoặc rất không hài lòng Trụ sở làm việc của UBND được xây dựng từ năm 1994, nhiều khu vực đã xuống cấp và không còn phù hợp với môi trường làm việc hiện đại.
Đánh giá chung
Trong những năm gần đây, UBND quận Lê Chân đã chú trọng nâng cao chất lượng hoạt động của cơ quan chuyên môn bằng cách đầu tư trang thiết bị hiện đại và tổ chức các khóa học ngắn hạn cho cán bộ, công chức Họ cũng tạo điều kiện cho việc nâng cao trình độ và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của công chức Tuy nhiên, vẫn còn nhiều yếu tố chưa đủ để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
2.3.1 Những yếu tố tạo động lực:
Mối quan hệ đồng nghiệp giữa cán bộ, công chức trong cơ quan và với lãnh đạo rất tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức làm việc hiệu quả hơn Sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết trong tập thể.
Vị trí nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự hưng phấn của người công chức, khi họ đảm nhận trách nhiệm lớn lao đối với xã hội trong tổ chức hành chính Sự thuận lợi từ đặc điểm công việc này giúp họ cảm thấy phấn chấn và gắn bó hơn với nhiệm vụ của mình.
Có đƣợc một công việc mà xã hội coi trọng thực sự đã mang lại cho CB, CC sự tự tin khi làm việc
- Cơ bản hầu hết CB, CC đều hài lòng với năng lực quản lý của lãnh đạo, lãnh đạo tốt và khá bình đẳng đối với nhân viên
Khuyến khích phi vật chất trong UBND quận đóng vai trò quan trọng trong việc động viên công chức nâng cao năng lực làm việc Các hình thức khen thưởng như danh hiệu thi đua cấp cơ sở và thành phố, nâng lương trước thời hạn, khen thưởng đột xuất, và việc đề bạt vào diện cán bộ nguồn dành cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác là những biện pháp hiệu quả để khuyến khích sự cống hiến và phát triển nghề nghiệp của công chức.
Cơ hội học tập và nâng cao trình độ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho công chức Tất cả công chức đều có khả năng tiếp cận các khóa học thường xuyên, giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết.
Cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại như máy in, máy điều hòa và máy photo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức làm việc hiệu quả hơn.
2.3.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực làm việc cho CB, CC
Lương và các khoản thù lao tại UBND quận hiện thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, trong khi chính sách tăng lương diễn ra chậm hơn so với tỷ lệ lạm phát và chỉ số giá tiêu dùng Hơn nữa, chính sách khen thưởng thường mang tính hình thức, không tạo động lực cho công chức, dẫn đến sự không hài lòng với giá trị công việc.
Mối quan hệ giữa cán bộ, công chức vẫn còn hạn chế, đặc biệt là giữa các đơn vị khác nhau Cần phải nhận diện rõ ràng những mâu thuẫn trong quan điểm và lợi ích, đồng thời đánh giá công việc một cách khách quan để tránh tình trạng thiên vị và bất công.
Cơ hội thăng tiến và phát triển cho cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân hiện chưa thực sự rõ ràng Thời gian giữ chức vụ lãnh đạo kéo dài, và khi đã lên vị trí lãnh đạo, thường sẽ duy trì cho đến khi nghỉ hưu Việc bổ nhiệm không dựa trên năng lực và trình độ, mà chủ yếu phụ thuộc vào mối quan hệ của công chức với lãnh đạo, trong khi quyết định bổ nhiệm hoàn toàn do người lãnh đạo đưa ra.
Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay thường chú trọng vào hình thức hơn là trình độ và năng lực thực sự của nhân viên Đánh giá chưa được tiến hành thường xuyên và thiếu phương pháp khoa học, dẫn đến kết quả mang tính bình quân, khó xác định rõ ai làm tốt và ai chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Ý thức phấn đấu và rèn luyện bản thân trong việc phát triển nghề nghiệp của cán bộ, công chức vẫn chưa đủ để tạo động lực làm việc Nhiều cán bộ, công chức vẫn thiếu tinh thần trách nhiệm, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Ủy ban nhân dân quận Lê Chân hoạt động dưới sự giám sát của Ủy ban nhân dân thành phố, dẫn đến mức độ tự chủ trong các hoạt động hành chính rất thấp Điều này hạn chế khả năng quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu địa phương Tính tự chủ hạn chế cũng ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của công chức, khi có những đơn vị đông nhân lực nhưng công việc lại ít, trong khi các đơn vị khác lại thiếu nhân lực chuyên môn cao Nếu các đơn vị được trao quyền tự chủ trong việc bố trí nhân lực và tiết kiệm tài chính, điều này sẽ tạo động lực lớn cho cán bộ, công chức, và số tiền tiết kiệm được có thể dùng để trả công cho họ.
CB, CC đảm nhiệm thêm vị trí tại đơn vị
Một trong những nguyên nhân chính gây ra vấn đề trong quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công ở Việt Nam là tính cứng nhắc và hành chính trong quy trình ra quyết định Quản lý nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào hệ thống văn bản pháp luật, dẫn đến việc thiếu sự linh hoạt trong quản lý con người theo công việc và năng lực.
Đầu tư vào cơ sở vật chất và phát triển nguồn nhân lực thường bị giới hạn bởi ngân sách hàng năm hoặc ngân sách của thành phố, gây khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch chất lượng Mặc dù ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng, nhưng điều này không đảm bảo chất lượng đầu tư cần thiết cho sự phát triển bền vững.
Việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức thường gặp khó khăn và thiếu khách quan do đặc thù của hoạt động đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công Các vấn đề như đánh giá bình quân, sự dễ dãi hoặc khắt khe của người đánh giá, cùng với tính thiên vị, đều ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả đánh giá.
