Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Mọi tổ chức đều được hình thành từ yếu tố con người, trong đó người lao động đóng vai trò quan trọng với thể lực và trí lực của họ Mỗi cá nhân không chỉ có khả năng làm việc hiện tại mà còn tiềm ẩn nhiều khả năng chưa được khai thác Tuy nhiên, không phải trong mọi môi trường, người lao động đều có thể phát huy tối đa khả năng của mình; khả năng tiềm ẩn chỉ được bộc lộ trong những điều kiện phù hợp Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, tổ chức cần xây dựng chính sách và phương pháp khoa học, tạo động lực cho người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc tích cực hơn cho tổ chức.
Tổ chức cần chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu và động cơ làm việc của từng cá nhân để xây dựng biện pháp tạo động lực hiệu quả Việc tạo động lực không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đến toàn bộ tổ chức, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước, nơi mà việc thu hút nhân tài ngày càng trở nên khó khăn Nhiều người tài năng và trẻ tuổi không muốn làm việc trong môi trường nhà nước, dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" Các cơ quan nhà nước thường tồn tại cơ chế quản lý quan liêu và môi trường làm việc không thông thoáng, làm giảm sức hấp dẫn đối với người lao động Để thu hút và giữ chân nhân tài, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động, thông qua việc xây dựng và triển khai các chính sách làm việc phù hợp Nhiệm vụ của lãnh đạo là khuyến khích cán bộ, công chức làm việc tích cực và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước.
Công ty TNHH MTV In Tiến Bộ chú trọng tạo động lực và đổi mới phương pháp làm việc để xây dựng môi trường làm việc năng động, sáng tạo cho nhân viên Mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực, quá trình này vẫn đối mặt với nhiều thách thức và cần sự nỗ lực từ toàn thể người lao động Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV In Tiến Bộ” cho luận văn thạc sỹ, nhằm đóng góp vào việc hoàn thiện động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tạo động lực lao động là yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả làm việc của tổ chức Nhiều tác giả tại Việt Nam và quốc tế đã tiến hành nghiên cứu sâu về vấn đề này, với các công trình đa dạng như đề tài nghiên cứu khoa học, bài viết, sách và luận án tiến sỹ Các nghiên cứu về động lực lao động, cả trong và ngoài nước, đã cung cấp nhiều góc nhìn phong phú và giá trị cho lĩnh vực này.
Tình hình nghiên cứu về vấn đề này ở nước ngoài đã phát triển mạnh mẽ, với nhiều công trình tiêu biểu, trong đó nổi bật là các nghiên cứu của Abraham Harold Maslow (1943) và Clay Alderfer.
Các nghiên cứu của David McClelland (1972) và Friderick Herzberg (1959) đều nhấn mạnh rằng nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu là động lực chính thúc đẩy hành động của con người Những tác giả này đã tập trung phân tích các nhu cầu của con người và ảnh hưởng của sự thỏa mãn chúng đến động lực làm việc Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ giải thích được mối liên hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và động lực lao động, mà chưa làm rõ rằng con người có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn nhu cầu và đạt được mục tiêu của mình.
Nghiên cứu về động lực con người tập trung vào cách mà họ lựa chọn hành vi để thỏa mãn nhu cầu của mình Một trong những công trình tiêu biểu là của J Stacy Adams (1965), với học thuyết về sự công bằng, nhấn mạnh rằng sự công bằng và đối xử công bằng có thể tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên Đồng thời, Victor Vroom cũng đóng góp quan trọng vào lĩnh vực này.
Theo nghiên cứu của Vroom (1964), động lực làm việc của cá nhân phụ thuộc vào kỳ vọng về khả năng hoàn thành nhiệm vụ và việc nhận được phần thưởng mong muốn Động lực sẽ mạnh mẽ hơn khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến thành tích cụ thể, từ đó đem lại kết quả và phần thưởng như họ kỳ vọng Đồng thời, L Porter và E Lawler cũng chỉ ra rằng có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hỗ trợ từ tổ chức Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, kết quả thực hiện công việc của cá nhân sẽ không đạt được như mong đợi.
Tại Việt Nam, nghiên cứu về động lực và phát huy tiềm năng con người chỉ bắt đầu được quan tâm từ khi sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước được khởi xướng Những nghiên cứu này nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng và Nhà nước trong việc hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời hỗ trợ cho sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa Kể từ đó, nhiều đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước và luận án tiến sĩ, thạc sĩ đã được thực hiện liên quan đến chủ đề này.
Lê Đình Lý (2010) trong luận án tiến sĩ với đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” đã nghiên cứu và đóng góp quan trọng về việc tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực này, đặc biệt là tại Nghệ An Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của các biện pháp kích thích tinh thần như cơ hội thăng tiến, khen thưởng và công nhận cống hiến, bên cạnh các biện pháp vật chất Những giải pháp này nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã.
Nguyễn Việt Đức (2012) đã thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định Luận văn Thạc sĩ quản lý Hành chính công của tác giả được thực hiện tại Học viện Hành chính, nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công chức trong bối cảnh hành chính địa phương.
Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10, dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của KoVach Nghiên cứu điều chỉnh các yếu tố động viên cho phù hợp với điều kiện cụ thể của công ty, bao gồm 43 biến quan sát được phân thành 8 thành phần chính: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
Nghiên cứu chỉ ra rằng, bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự ổn định trong công việc bao gồm chính sách đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển, vai trò của người lãnh đạo, và mối quan hệ đồng nghiệp Trong đó, chính sách đãi ngộ được xem là yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực làm việc và khuyến khích người lao động hăng say cống hiến.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong luận án tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở cơ quan hành chính Nhà nước” tại Học viện hành chính Quốc gia đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực và việc thúc đẩy động lực làm việc của công chức hành chính Tuy nhiên, nghiên cứu này tập trung vào các nhóm công chức trong cơ quan hành chính, do đó có sự khác biệt so với người lao động trong doanh nghiệp.
Phan Minh Đức (2018) trong luận án tiến sĩ "Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam" đã phân tích các phương pháp tạo động lực, xây dựng khung lý thuyết và đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho lao động Luận án đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, đánh giá, khen thưởng, tiền lương và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Bùi Tuấn (2016) trong luận văn thạc sĩ "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Máy tính Nét" cũng đã phân tích các biện pháp tạo động lực qua việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch và đánh giá kết quả lao động để đưa ra giải pháp hiệu quả.
Trần Thị Thanh Thanh Huyền (2019) trong luận văn "Tạo động lực lao động thông qua văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Kim Liên Group khu vực Miền Bắc" đã nghiên cứu các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động, bao gồm văn hóa văn nghệ và thể dục thể thao Luận văn đề xuất các biện pháp tăng cường hoạt động tập thể để gắn kết người lao động với doanh nghiệp, như tổ chức hội thi văn nghệ, thể dục thể thao, nghỉ mát và du lịch, giúp người lao động thư giãn và tái tạo sức khỏe Ngoài ra, tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc hiện đại, thân thiện, trong đó quan hệ đồng nghiệp và mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau là rất cần thiết.
Nghiên cứu hiện tại tập trung vào việc tạo động lực lao động tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ, nơi chưa có đề tài nào tương tự được thực hiện Các công trình trước đây chủ yếu phác thảo thực trạng và đưa ra giải pháp chung cho các doanh nghiệp, nhưng không hoàn toàn phù hợp với đặc điểm riêng của công ty này Với mục tiêu tìm ra giải pháp ứng dụng trong quản trị nhân lực, luận văn sẽ kế thừa những thành tựu nghiên cứu trước đó và đi sâu vào vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Tác giả hy vọng rằng nghiên cứu sẽ mang lại giá trị thực tiễn và không trùng lặp với các đề tài trước đó.
TNHH một thành viên In Tiến Bộ”.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên In Tiến bộ.
- Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ, từ đó chỉ ra những hạn chế hiện có và nguyên nhân gây ra những hạn chế đó Việc hiểu rõ tình hình thực tế sẽ giúp công ty cải thiện chiến lược tạo động lực, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và phát triển bền vững trong tương lai.
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ, cần đề xuất những giải pháp thực tiễn và khả thi Các biện pháp này nên tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường chế độ đãi ngộ và phúc lợi, cũng như tổ chức các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định và tạo cơ hội thăng tiến cũng sẽ góp phần tăng cường động lực làm việc.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, đặc biệt là tại công ty TNHH một thành viên In Tiến bộ Mục tiêu là xác định các chiến lược hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng và năng suất lao động, từ đó góp phần phát triển bền vững cho công ty Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến sẽ được phân tích để đưa ra những khuyến nghị phù hợp.
Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc Đầu tiên, cần xác định nhu cầu của người lao động để hiểu rõ những gì họ mong muốn và cần thiết Tiếp theo, công ty cần áp dụng các biện pháp tạo động lực như khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhằm khuyến khích nhân viên Cuối cùng, việc đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực là cần thiết để điều chỉnh và cải thiện môi trường làm việc, từ đó tăng cường sự hài lòng và gắn bó của người lao động với công ty.
- Về không gian: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho mọi đối tượng người lao động trong công ty TNHH một thành viên In Tiến bộ
- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2017-2020, giải pháp đến năm 2025
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát được áp dụng để đánh giá tình hình thực tế trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ Qua quá trình quan sát, chúng ta có thể nhận diện những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Phương pháp tổng hợp được áp dụng để nghiên cứu và phân tích các tài liệu, sách, luận án, và bài báo liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp, đặc biệt là tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ.
Phương pháp thống kê và phân tích số liệu là công cụ quan trọng được áp dụng để khảo sát và đánh giá các dữ liệu, tài liệu cụ thể tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ.
Phương pháp bảng hỏi được áp dụng để thu thập thông tin về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Trong tổng số 215 phiếu khảo sát được phát ra, có 55 phiếu dành cho khối lao động gián tiếp và bán gián tiếp, trong khi 160 phiếu được phát cho khối lao động trực tiếp Kết quả thu về là 200 phiếu hợp lệ.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là cách hiệu quả để thu thập thông tin từ lãnh đạo bộ phận và nhân viên về các vấn đề như lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về chính sách tạo động lực của công ty Phương pháp này giúp bổ sung những thông tin cần thiết mà các phương pháp khác chưa khai thác được.
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm các kỹ thuật thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh và dự báo, nhằm đánh giá dữ liệu và thông tin thu thập được Qua đó, chúng tôi đưa ra nhận định và đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ.
Đóng góp của đề tài
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và thực tiễn Giá trị khoa học
Hệ thống lý luận về tạo động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ nội dung này trong doanh nghiệp Đề tài này không chỉ làm phong phú thêm nguồn lý luận mà còn cung cấp cơ sở thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học liên quan đến động lực lao động trong tương lai.
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ, làm rõ những ưu điểm và hạn chế hiện có Nghiên cứu sẽ tìm ra nguyên nhân của các hạn chế và đề xuất các giải pháp mới nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các chính sách khuyến khích người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ
SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Động lực là một khái niệm có nhiều quan niệm khác nhau, được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội Mỗi tác giả đều có những cách tiếp cận riêng, dẫn đến những quan niệm đa dạng về động lực.
Theo Kreiter (1995) thì “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Theo Higgins (1994), động lực được định nghĩa là lực đẩy bên trong cá nhân nhằm đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn Bedeian (1993) cũng nhấn mạnh rằng động lực liên quan đến sự nỗ lực để đạt được các mục tiêu cụ thể.
Động lực, theo Vũ Thị Uyên (2008), là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ nỗ lực hết mình để đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức.
Động lực của con người là yếu tố nội tại thúc đẩy nỗ lực lao động nhằm đạt được hiệu quả cao và hoàn thành mục tiêu cá nhân cũng như tổ chức Đặc điểm của động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, và nó có thể thay đổi theo từng hoàn cảnh và điều kiện khác nhau Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc, khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo của người lao động Do đó, để doanh nghiệp đạt được mục tiêu, việc tạo động lực cho người lao động là điều cần thiết để họ có thể làm việc với hiệu quả cao nhất.
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý quan trọng, phản ánh những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng của con người đối với cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của bản thân.
Nhu cầu của con người phụ thuộc vào môi trường và điều kiện sống, cũng như đặc điểm tâm sinh lý riêng của từng cá nhân Hệ thống nhu cầu này được phân chia thành ba nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu của con người luôn biến đổi và phát sinh thêm khi nhu cầu hiện tại được thỏa mãn Đây chính là động lực thúc đẩy con người lao động, và khi nhu cầu lớn, khả năng chi phối của con người cũng tăng cao.
Trong suốt quá trình phát triển, con người luôn khao khát thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mình Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là đáp ứng nhu cầu ở một mức độ nhất định, tuy nhiên không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu mới sẽ xuất hiện, cho thấy rằng con người không bao giờ hết nhu cầu Việc thỏa mãn nhu cầu có tác động tích cực đến động lực sống và làm việc của mỗi cá nhân.
Nhu cầu là một yếu tố không thể thiếu trong cuộc sống, nhưng chính lợi ích mới là yếu tố quyết định đến động lực hành động của con người.
Lợi ích là những gì mà con người nhận được khi tham gia vào một hoạt động nào đó.
Cũng giống như nhu cầu, có nhiều lợi ích khác nhau nhưng chung nhất là lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần.
Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ; khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ tìm cách thỏa mãn nó, dẫn đến việc đạt được lợi ích Sự thỏa mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn càng được rút ngắn, thì lợi ích càng cao Khi lợi ích đạt được càng lớn, động lực thúc đẩy con người càng mạnh mẽ Ngược lại, nếu khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn chưa được rút ngắn, con người sẽ hành động để giảm bớt khoảng cách đó, từ đó tạo ra động lực nhằm đạt được lợi ích tối đa.
1.1.4 Tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm giúp người lao động hiểu và yêu thích công việc của mình, từ đó gắn bó với tổ chức Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn nâng cao hiệu quả công tác, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
Vấn đề cốt lõi trong việc tạo động lực cho người lao động là xác định các mục tiêu phù hợp với nguyện vọng của họ Khi các mục tiêu này được thiết lập một cách hợp lý, chúng sẽ kích thích sự hứng thú và cam kết từ phía người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Để khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc và phát huy tối đa năng lực sáng tạo, các nhà quản lý cần hiểu rõ mục đích và động cơ của người lao động Việc nắm bắt nhu cầu của họ sẽ giúp tạo ra sự an tâm và niềm tin, từ đó mang lại kết quả cao trong công việc.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), tạo động lực làm việc là quá trình thiết lập và thực hiện các chương trình nhằm tác động đến mong muốn của người lao động Mục tiêu của quá trình này là thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn, từ đó đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Việc đưa ra khái niệm trên đã nêu rõ:
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu quan trọng của nhà quản lý, nhằm khuyến khích họ làm việc chăm chỉ, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp và duy trì mối gắn bó lâu dài Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào nỗ lực, sự cống hiến và trí tuệ của những người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Đây là một trong những học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu, tiếp cận và giải thích về động cơ thúc đẩy người lao động làm việc bởi các yếu tố nội tại,bên trong thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của họ.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực 2 – Đại học Lao động- Xã hội)
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow, năm 1943 Maslow đã nghiên cứu và xây dựng tháp nhu cầu Maslow gồm 5 bậc nhu cầu mà mỗi người lao động đều mong muốn.
Nhu cầu sinh lý là cấp độ cơ bản nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể Những nhu cầu này bao gồm ăn uống, chỗ ở, trang phục, nghỉ ngơi và duy trì nòi giống Chúng xuất hiện sớm nhất và chi phối những mong muốn của con người, khiến họ tìm mọi cách để thỏa mãn nhằm tiến tới những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, khi con người có xu hướng phản ứng trước các dấu hiệu nguy hiểm có thể đe dọa đến bản thân Người lao động thường không muốn làm việc trong những điều kiện nguy hiểm, mà thay vào đó, họ ưu tiên những môi trường làm việc an toàn và bảo đảm sức khỏe.
- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào 1 tổ chức hay 1 đoàn thể nào đó;
Nhu cầu được tôn trọng theo Maslow bao gồm hai loại chính: một là mong muốn về sức mạnh, thành tựu, quyền lực và lòng tin từ người khác, hai là mong muốn về danh tiếng, uy tín, địa vị xã hội, sự chú ý và khả năng thể hiện bản thân.
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân bao gồm các yếu tố như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, và hài hước Những nhu cầu này thể hiện mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí tuệ, giúp mỗi cá nhân hướng tới một cuộc sống tốt đẹp hơn.
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nhu cầu cao hơn sẽ dần xuất hiện Tháp nhu cầu của Maslow giúp chúng ta hiểu rõ hơn về động lực và hành vi của con người trong quá trình phát triển cá nhân.
Maslow được coi là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân lực, vì vậy để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu hiện tại của họ Khi nắm bắt được nhu cầu này, nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó, từ đó khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với công việc, đồng thời giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Để tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp, cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động Ban lãnh đạo nên áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu này, từ đó khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và chăm chỉ hơn Khi người lao động cảm thấy hứng thú và tận tụy với nhiệm vụ, họ sẽ góp phần đảm bảo đạt được mục tiêu của công ty.
1.2.2 Học thuyết song tố của Herzberg
Học thuyết này nhấn mạnh rằng việc khuyến khích nhân viên thông qua việc làm phong phú công việc của họ sẽ nâng cao hiệu suất làm việc Khi được thử thách trí tuệ, nhân viên sẽ không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn cảm thấy thỏa mãn tâm lý hơn với công việc của mình.
Theo học thuyết, nhóm nhu cầu trong môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như chính sách công ty, quản trị, giám sát và điều kiện làm việc, nhưng những yếu tố này chỉ đóng vai trò duy trì Để thúc đẩy động lực làm việc, cần chú trọng vào thành tích, sự công nhận, công việc có thử thách và ghi nhận sự tiến bộ cũng như sự trưởng thành của nhân viên.
Các nhà quản lý cần loại bỏ những yếu tố gây bất mãn trong công việc để đạt được sự ổn định, nhưng điều này không đủ để tạo động lực Để khuyến khích nhân viên, cần tập trung vào thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom giải thích động lực làm việc của người lao động dựa trên những kỳ vọng về kết quả Theo Vroom, có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên trong công việc: giá trị của kết quả, khả năng đạt được kết quả và mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả Những yếu tố này giúp người lao động xác định mức độ nỗ lực mà họ sẵn sàng bỏ ra để hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ nhất, quan niệm của mỗi người là làm việc chăm chỉ có thể đem lại những kết quả thực hiện khác nhau;
Thứ hai, với mức thực hiện khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng khác nhau;
Thứ ba, lượng giá trị khác nhau tương ứng với mỗi kết quả thực hiện công việc
Theo lý thuyết của Victor Vroom, động lực cá nhân được xác định bởi kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích, và thành tích đó sẽ mang lại phần thưởng tương xứng Con người thường có xu hướng thực hiện những gì họ muốn khi nhận thấy mối liên hệ rõ ràng giữa thành tích và kết quả, như việc một nhân viên phấn đấu để được thăng tiến khi thấy thành tích xuất sắc có thể mở ra cơ hội thăng tiến Ngược lại, nếu nhân viên nhận thấy rằng công ty ưu tiên tuyển dụng từ bên ngoài cho các vị trí cao, điều này có thể làm giảm động lực và kỳ vọng của họ trong việc làm việc tốt hơn.
Để tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các nhà quản lý cần áp dụng học thuyết vào việc xây dựng chính sách quản trị nhân lực, nhằm thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và kết quả Chính sách cần đảm bảo rằng phần thưởng hấp dẫn và phù hợp với thành tích đạt được, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao hiệu suất làm việc Khi thực hiện tốt các yếu tố này, động lực lao động của nhân viên sẽ được gia tăng đáng kể.
1.2.4 Học thuyết Công bằng của John Stacey Adams
John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi, đã giới thiệu thuyết công bằng vào năm 1963, nhấn mạnh rằng con người khao khát được đối xử công bằng Thuyết này yêu cầu sự cân bằng giữa cống hiến và hưởng thụ, cho rằng khi quyền lợi cá nhân được tôn trọng, nó sẽ tạo động lực lớn cho người lao động Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực và hiệu suất làm việc của từng cá nhân trong tổ chức Mọi người thường mong muốn nhận được các quyền lợi như tiền lương, thưởng, và sự thăng tiến tương xứng với những gì họ đã đóng góp Sự so sánh giữa đóng góp và quyền lợi cá nhân sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và kết quả công việc của người lao động.
Nội dung tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, mỗi cá nhân sẽ có những nhu cầu riêng biệt tùy thuộc vào quan điểm và hoàn cảnh sống của họ Tuy nhiên, nhu cầu có thể được phân loại thành nhiều nhóm khác nhau.
Nhu cầu của người lao động được chia thành hai nhóm cơ bản: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Để xác định nhu cầu này, các nhà quản lý nên áp dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Việc hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên là rất quan trọng, vì điều này giúp lãnh đạo đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nhu cầu của người lao động là yếu tố quan trọng đầu tiên cần xác định để tạo động lực trong doanh nghiệp Mỗi cá nhân có mục đích và nhu cầu làm việc khác nhau, và khi những nhu cầu này được thỏa mãn, họ sẽ nhận thấy lợi ích từ công việc, từ đó tăng cường sự chuyên tâm và hiệu quả làm việc.
Khi doanh nghiệp nắm bắt được nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, họ có thể xác định rõ ràng các yêu cầu cần thiết và thể hiện sự quan tâm của tổ chức Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.
Nhu cầu vật chất và tinh thần là hai yếu tố quan trọng đối với người lao động Để thúc đẩy sự hăng say, sáng tạo và hiệu quả trong công việc, việc cung cấp kích thích tài chính cùng với một môi trường làm việc chuyên nghiệp là rất cần thiết.
Người quản lý cần đánh giá nhu cầu của nhân viên thông qua chính sách và hành động thực tiễn, nhằm sắp xếp và thỏa mãn những nhu cầu đó Việc đáp ứng kịp thời nhu cầu của người lao động sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân tài và những nhân viên có tâm huyết.
1.3.2 Xác định các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.2.1 Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
Tiền lương là khoản thu nhập cố định mà người lao động nhận hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng quý Nó không chỉ giúp người lao động duy trì cuộc sống mà còn thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp và xã hội đối với những đóng góp của họ cho tổ chức.
Vai trò của tiền lương
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, đồng thời là yếu tố thiết yếu giúp họ duy trì cuộc sống cho bản thân và gia đình.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất, và việc tăng lương sẽ tác động trực tiếp đến chi phí, giá thành sản phẩm Điều này cũng ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của tổ chức trong việc giữ chân và thu hút những nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu công việc.
Tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến các chức năng khác trong lĩnh vực này.
Để tạo động lực cho người lao động, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo những yêu cầu sau:
Tiền lương cần phải tương xứng với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh đúng công sức của người lao động Cần có sự phân biệt trong việc trả lương dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật và mức độ hoàn thành công việc Việc áp dụng chính sách trả lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và nâng cao tinh thần trách nhiệm.
Tiền lương cần được thiết lập để đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, đáp ứng đầy đủ đời sống cho người lao động và gia đình họ Mức lương không chỉ phải đủ để thỏa mãn các nhu cầu cơ bản mà còn phải tạo ra cơ hội tích lũy cho tương lai.
Lương cần phải được liên kết chặt chẽ với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tức là phụ thuộc vào quỹ lương và yêu cầu năng suất lao động tăng trưởng nhanh hơn mức lương bình quân để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công bằng trong trả lương là yếu tố quan trọng, thể hiện sự so sánh giữa các nhân viên trong tổ chức cũng như so sánh với mức lương trên thị trường Điều này có nghĩa là tiền lương của người lao động cần phải tương xứng với mức lương chung trong thị trường lao động.
Tiền thưởng là khoản tiền dành cho những nhân viên có thành tích vượt trội so với tiêu chuẩn của doanh nghiệp Đây là khoản bổ sung cho lương, nhằm đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Chính sách, pháp luật của Nhà nước
Chính sách và pháp luật của Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời đảm bảo lợi ích của Nhà nước Các chính sách liên quan đến tiền lương, khuyến khích sử dụng lao động đặc thù và quy định về mức lương tối thiểu ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động Khi các chính sách này mang lại lợi ích cho người lao động, chúng sẽ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
- Hệ thống phúc lợi xã hội
Hệ thống phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ đời sống của người lao động sau khi nghỉ hưu hoặc gặp rủi ro do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hay thai sản Sự phát triển của hệ thống này giúp nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, mang lại sự yên tâm khi họ có bảo hiểm xã hội đầy đủ Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy an tâm hơn về tương lai mà còn tạo động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội
Các yếu tố kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống và xu hướng lạm phát, cùng với sự ổn định chính trị - xã hội, đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Trong bối cảnh lạm phát, nhiều người lao động phải nỗ lực giữ việc làm, trong khi các tổ chức cần thực hiện chính sách đảm bảo ổn định công việc và thu nhập để giảm bớt lo lắng của nhân viên Khi nhu cầu an toàn của người lao động được đáp ứng, động lực làm việc sẽ được nâng cao.
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp a) Mục tiêu , chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mục tiêu của tổ chức là kết quả cuối cùng mà tổ chức muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định, và để hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực cần phải tập trung vào việc đạt được những mục tiêu này Các mục tiêu thường được chia thành hai loại: dài hạn và ngắn hạn, và tổ chức cần xác định rõ ràng mục tiêu để hướng dẫn nhân viên thực hiện Một tổ chức với mục tiêu rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên, giúp họ làm việc với mục tiêu cụ thể và phấn đấu đạt được những kết quả mong muốn.
Các doanh nghiệp đều xác định mục tiêu và chiến lược phát triển riêng, bao gồm doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động và quan hệ công chúng Để đạt được những mục tiêu này, chính sách quản trị nhân lực và các chính sách tạo động lực lao động cần phải được thiết kế phù hợp Các chính sách tạo động lực lao động cần linh hoạt để hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức.
Quan điểm về tạo động lực lao động của lãnh đạo là phương thức mà người lãnh đạo sử dụng để tác động đến nhân viên nhằm đạt được mục tiêu cụ thể Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí làm việc và động lực của nhân viên Một lãnh đạo giỏi sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm khác nhau, tạo ra môi trường làm việc vui vẻ và nâng cao hiệu suất công việc Ngược lại, nhà quản lý thiếu kinh nghiệm có thể dẫn đến sự thiếu nhiệt tình và động lực từ cấp dưới Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu, nhược điểm riêng, do đó, người lãnh đạo cần xác định phong cách phù hợp nhất để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.
Mỗi nhà quản trị sở hữu phong cách lãnh đạo và quan điểm riêng, phụ thuộc vào môi trường làm việc và lĩnh vực kinh doanh Quan điểm lãnh đạo không chỉ định hình cách thức quản lý mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên.
Một môi trường làm việc thoải mái, năng động và sáng tạo dưới sự lãnh đạo của nhà quản trị sẽ giúp phát huy điểm mạnh của nhân viên Khi người lao động cảm nhận được sự hỗ trợ và động lực từ cấp trên, họ sẽ khát khao cống hiến lâu dài cho mục tiêu chung của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó và năng suất làm việc của nhân viên.
Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin và thói quen chung mà các thành viên trong tổ chức đồng thuận, ảnh hưởng đến hành động và chuẩn mực hành vi của họ Mỗi tổ chức đều sở hữu một văn hóa riêng biệt, trong đó các hành vi của thành viên phải tuân theo các chuẩn mực chung đã được thiết lập.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của tổ chức, vì nó hình thành từ nhiều cá nhân với tính cách, đặc điểm vùng miền và trình độ khác nhau Một môi trường văn hóa tốt không chỉ ảnh hưởng đến quyết định tham gia của ứng viên mà còn tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên Khi làm việc trong một môi trường có mối quan hệ chặt chẽ giữa các đồng nghiệp, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn Điều này giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
1.4.2.2 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động a) Thái độ của người lao động
Người lao động luôn khao khát làm việc trong môi trường thoải mái, nơi họ có thể phát huy năng lực chuyên môn và chủ động trong công việc Để đáp ứng yêu cầu công việc, họ cần có trình độ phù hợp Mỗi vị trí công việc có những yêu cầu và khối lượng công việc khác nhau, nhưng ai cũng mong muốn có đủ thời gian và năng lực để hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả Khi năng suất lao động tăng cao, người lao động cảm thấy yêu thích công việc hơn, hăng say tìm tòi và sáng tạo Đặc biệt, khi họ được ghi nhận thành quả lao động và nhận thưởng, điều đó không chỉ mang lại sự thỏa mãn mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho họ trong công việc.
Mục tiêu cá nhân của người lao động (NLĐ) là những mong muốn mà họ đặt ra để đạt được trong công việc Những mục tiêu này đóng vai trò là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả Trong một hoạt động cụ thể, cả NLĐ và tổ chức đều có những mục tiêu riêng, và không phải lúc nào chúng cũng trùng khớp, thậm chí có thể mâu thuẫn Nếu không có sự điều hòa giữa hai bên, cả NLĐ và tổ chức đều khó lòng đạt được mục tiêu của mình Do đó, nhiệm vụ của nhà quản lý là làm sao để hướng mục tiêu cá nhân của NLĐ đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành tốt những mục tiêu đó.
Mỗi cá nhân trong tổ chức đều có những nhu cầu riêng cần được thỏa mãn Khi nhu cầu này được đáp ứng, họ sẽ làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ mong muốn và nhu cầu của nhân viên để tạo động lực làm việc hiệu quả Bên cạnh đó, năng lực và nhận thức về năng lực bản thân cũng rất quan trọng; người lao động cần có năng lực thiết yếu và được rèn luyện để phát triển hơn nữa Năng lực chuyên môn cao cần được sắp xếp hợp lý để phát huy tối đa hiệu quả, từ đó tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
1.5 Một số kinh nghiệm tạo động lực của các doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm
1.5.1 Công ty in Trần Phú
Công ty Cổ phần In Trần Phú là đơn vị có bề dầy truyền thống Suốt quá trình
Công ty In Trần Phú, với 74 năm hình thành và phát triển, đã thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động, đáp ứng nhu cầu và mong muốn chính đáng của họ Kết quả là đa số nhân viên thể hiện sự gắn bó với công việc và công ty, đồng thời ngày càng yêu thích công việc hơn Đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình và năng động được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được hỗ trợ và tạo điều kiện tối ưu để phát huy khả năng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Công ty 24 ty cam kết xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, nơi thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Chúng tôi khuyến khích từng cá nhân phát triển chuyên môn và sở trường của mình, đồng thời hỗ trợ họ tận dụng tài năng để nâng cao hiệu quả công việc Ý kiến đóng góp của nhân viên được coi trọng, và công ty luôn sẵn sàng lắng nghe và xử lý những phản hồi đó để cải thiện môi trường làm việc.
1.5.2 Công ty Honda Việt Nam
