7. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Đánh giá tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên
trong công ty lại ít có sự biến động về nhân sự. Sự thăng tiến thường rất chậm. Công ty cũng không có tiêu chí, quy trình thăng tiến cụ thể. Đây cũng là một trong những nguyên nhân giải thích cho sự ra đi của những người lao động đã có kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng tốt.
Qua kết quả khảo sát các chỉ tiêu đưa ra để đánh giá về chính sách thăng tiến của công ty đang áp dụng: quy trình thăng tiến, tiêu chí thăng tiến, cơ hội thăng tiến đều nhận được những đánh giá không tích cực của người lao động. Điều đó cũng dễ hiểu vì các vị trí trong công ty không có sự thay đổi nhiều, đặc biệt là đối với công nhân thì họ hoàn toàn không có khả năng thăng tiến trong suốt quá trình làm việc của mình. Như vậy công ty cần xây dựng quy trình, tiêu chí thăng tiến rõ ràng và công bố một cách rộng rãi cho toàn thể người lao động được biết và tạo cơ hội đề bạt lên những vị trí cao hơn, điều đó có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, tạo động lực lao động phấn đấu và gắn bó lâu dài với công ty.
2.3.3. Đánh giá tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH mộtthành viên In Tiến Bộ thành viên In Tiến Bộ
Để đánh giá về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ , tác giả tiến hành khảo sát điều tra người lao động trong công ty thông qua một số chỉ tiêu về sự nỗ lực làm việc, và mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công ty. Kết quả khảo sát điều tra được tổng hợp ở bảng dưới đây:
Bảng 2.18: Một số chỉ tiêu đánh giá tạo động lực làm việc tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ
STT Chỉ tiêu
1 Lao động bỏ việc
2 Lao động bình quân năm
70
Trong các trường hợp xin nghỉ việc, chủ yếu rơi vào nhân viên kỹ thuật hoặc công nhân kỹ thuật tại các phân xưởng in. Đây là một hiện tượng bình thường tại các doanh nghiệp ngành In, vì trong ngành In lực lượng lao động tại các phân xưởng có sự biến động nhất định và ảnh hưởng bởi số việc làm được tạo ra ít hay nhiều. Tuy nhiên theo số liệu thống kê cho thấy số lượng người bỏ việc giảm dần theo từng năm cho thấy nỗ lực của công ty trong chính xách đãi ngộ của công ty để giữa chân người lao động, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn tốt, tay nghề cao. Điều này cũng được thể hiện rất rõ trên con số thống kê năng suất lao động của công ty tăng theo từng năm mặc dù trong giai đoạn 2017 đến cuối 2018 công ty gặp rất nhiều khó khăn do thị trường in ấn rơi vào suy thoái. Công ty vẫn giữ được những nhân viên chủ chốt, có trình độ chuyên môn cao nên không ảnh hưởng đến năng suất lao động chung.
Mặc dù vậy, số người lao động bỏ việc hàng năm trên 1 vẫn là một con số đáng lo ngại, hiện tượng này dẫn đến hậu quả là công việc tạm thời bị gián đoạn, công ty sẽ mất thời gian và chi phí tuyển người mới thay thế, mất thời gian để làm quen với môi trường công việc, đào tạo nhân viên mới đáp ứng được vị trí công việc. Vô hình chung điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc chung của công ty.
Tìm hiểu lý do xin thôi việc của các nhân viên kỹ thuật thì hầu hết họ cho rằng mức lương hiện tại không xứng đáng với trình độ chuyên môn, không có cơ hội phát triển trong tương lai. Ngoài ra một số trường hợp xin nghỉ với lý do công ty mới có chế độ đãi ngộ cao hơn, mặc dù tỷ lệ những trường hợp này không nhiều.
Còn đối với công nhân kỹ thuật thì lý do chủ yếu là do công việc lao động nặng nhọc, độc hại trong khi mức lương không thỏa đáng. Do đó họ ra đi tìm những công việc nhẹ nhàng hơn hoặc mức lương thỏa đáng hơn.
Như vậy bản chất của vấn đề này chúng ta có thể thấy một thực tế là hiện tại chế độ đãi ngộ của công ty chưa thỏa đáng và bắt đầu có hiện tượng mất dần lợi thế cạnh tranh. Các chế độ đãi ngộ đối với người lao động vẫn chưa thỏa đáng, đặc biệt là đối với lao động trực tiếp yêu cầu kỹ thuật cao. Hiện nay họ đang có rất nhiều sự lựa chọn, nếu có đủ trình độ, kinh nghiệm, năng lực họ hoàn toàn chuyển sang các công ty khác có chế độ tốt hơn. Như vậy nếu công ty không có những sự thay đổi mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ mà vẫn giữ nguyên các chính sách, mô hình cũ đã tồn tại nhiều năm thì vô hình chung sẽ mất dần lợi thế canh tranh và không thể giữ được nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Trong 3 năm từ 2018 - 2020, Công ty về cơ bản không để xảy ra tình trạng nợ lương, chậm lương, để đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động. Người lao động có việc làm ổn định ở tất cả các tháng trong năm.
- Về đào tạo và phát triển chuyên môn cho người lao động:
Đã có rất nhiều lượt người lao động tham gia các khóa học, chứng chỉ nâng cao trình độ chuyên môn, các cá nhân các phòng ban chức năng được cử đi đào tạo các lớp tập huấn về nghiệp vụ.
- Thực hiện nội quy, quy chế của Công ty:
Toàn Công ty không xảy ra việc vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy chế hoạt động, thỉnh thoảng có trường hợp đi muộn về sớm nhưng không thường xuyên. Thời gian lao động và nghỉ ngơi của người lao động được thực hiện đúng theo quy chế hoạt động của Công ty và đảm bảo yêu cầu Pháp luật.