7. Kết cấu của luận văn
2.3.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH một thành viên
trình độ chuyên môn.
Kết quả khảo sát cho thấy ở tất cả các trình độ chuyên môn đều có mong muốn có “Mức thu nhập cao và thỏa đáng” xếp ở vị trí thứ 1. Đa số các nhóm trình độ chuyên môn đều có mong muốn có “Công việc ổn định” xếp ở vị trí thứ 2, đối với nhóm có trình độ chuyên môn trên đại học thì nhu cầu này lại xếp ở vị trí thứ 5, vị trí thứ 2 của nhóm này là nhu cầu “Có cơ hội thăng tiến”. Với nhu cầu “Có lịch trình làm việc thích hợp” thì nhóm trình độ chuyên môn “Trung cấp, công nhân kỹ thuật”, “Lao động trình độ khác” họ cùng cho rằng nhu cầu này cùng đứng ở vị trí quan trọng thứ 3 vì đa phần họ đều là công nhân.
2.3.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH mộtthành viên In Tiến Bộ thành viên In Tiến Bộ
2.3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua các công cụ tài chính
Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp lƣơng
Hàng năm, Công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương, đơn giá tiền lương theo nguyên tắc “Tốc độ tăng năng suất lao động luôn cao hơn tốc độ tăng tiền lương”. Công ty xây dựng Quy chế lương, thưởng, hệ thống tiêu chuẩn chức danh và chính sách nhân viên gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của NLĐ, đảm bảo cạnh tranh với các doanh nghiệp khác và phù hợp với sự phát triển của Công ty, nhằm động viên, khuyến khích NLĐ phát huy tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
40
Công ty đã xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng và không ngừng cải tiến để phù hợp với các quy định hiện hành của Nhà nước và thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị nhằm đáp ứng và khuyến khích NLĐ làm việc đạt được hiệu quả cao nhất.
Lãnh đạo Công ty và các nhà quản lý nhân sự ở Công ty đều nhận thức rất thống nhất một vấn đề: Tiền lương là một trong những động lực chính thúc đẩy NLĐ nỗ lực làm việc. Theo quy chế trả lương của Công ty thì tiền lương tháng của CBCNV bao gồm hai phần:
Khối gián tiếp
● Đối tượng áp dụng:
Áp dụng cho Chủ tịch, Giám đốc, Phó Giám đốc, nhân viên phòng Tổ chức, Phòng Tài chính - Kế toán, các chức danh trong hệ thống chức danh công việc của công ty.
● Cách tính lương cho khối gián tiếp
Li = (Ltt × Ti)/Ntc × Hct × ni × Hbp × Ki + Pi
Trong đó:
+ Ltt: Là mức lương tối thiểu do Giám đốc quyết định và áp dụng hàng năm. Dựa theo mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP ban hành ngày 15/11/2019 và có hiệu lực ngày 01/01/2020
+ Ti: Hệ số tương ứng với bậc lương được xếp theo chức danh đảm nhiệm (ngạch)
+ Ntc: Số ngày công tiêu chuẩn trong tháng theo quy định ứng với từng tháng
+ Hct: Hệ số lương kinh doanh hàng tháng tương ứng với doanh thu, tỷ lệ thu hồi vốn, mức đầu tư đạt được trong tháng của Công ty theo kế hoạch (đã được phê duyệt). Hệ số lương kinh doanh được điều chỉnh theo từng tháng với hệ số Hct bằng doanh thu tháng của toàn Công ty/Doanh thu kế hoạch tháng bình quân đầu năm được duyệt và đáp ứng 0,8 ≤ Hct ≤ 1,2
+ ni: Số ngày công thực tế, ca thực tế làm việc của cá nhân trong tháng (Không bao gồm ngày làm thêm giờ nhưng bao gồm cả ngày công được nghỉ bù), ngày nghỉ phép theo chế độ hàng năm, nghỉ việc riêng có lương, ngày nghỉ Tết, nghỉ lễ theo chế độ chung. Các ngày công khác xảy ra liên tiếp trên 3 ngày làm việc của tháng như: Ốm đau, tai nạn... thì hưởng lương do cơ quan BHXH trả theo quy định của Nhà nước.
+ Hbp: Hệ số lương năng suất của từng phòng, ban đơn vị căn cứ vào mức hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh tháng của đơn vị.
+ Ki: Hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân trong tháng Hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc cá nhân Ki được xác định hàng tháng nằm trong khoảng từ 0,8 đến 1,2 bao gồm 5 mức đánh giá:
Bảng 2.4: Bảng xếp hạng và hệ số đánh giá cá nhân Mức 1 2 3 4 5
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động – tiền lương của Công ty)
+ Pi: Phụ cấp được hưởng (nếu có) Tiền lương khối trực tiếp
● Đối tượng áp dụng:
Áp dụng cho toàn bộ nhân viên kỹ thuật, nhân viên phòng Sản xuất và kinh doanh, nhân viên phòng vật tư và các phân xưởng
● Cách tính lương:
Li = (Ltt ×Ti)/Ntc × ni × Ki + Pi
Trong đó:
+ Ltt: Là mức lương tối thiểu do Giám đốc quyết định và áp dụng hàng năm. Dựa theo mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP ban hành ngày 15/11/2019 và có hiệu lực ngày 01/01/2020
+ Ti: Hệ số tương ứng với bậc lương được xếp theo chức danh đảm nhiệm (ngạch)
+ Ntc: Số ngày công tiêu chuẩn trong tháng theo quy định ứng với từng tháng
+ ni: Số ngày công thực tế, ca thực tế làm việc của cá nhân trong tháng (Không bao gồm ngày làm thêm giờ nhưng bao gồm cả ngày công được nghỉ bù), ngày nghỉ phép theo chế độ hàng năm, nghỉ việc riêng có lương, ngày nghỉ Tết, nghỉ lễ theo chế độ chung. Các ngày công khác xảy ra liên tiếp trên 3 ngày làm việc của tháng như: Ốm đau, tai nạn... thì hưởng lương do cơ quan BHXH trả theo quy định của Nhà nước.
+ Ki: Hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân trong tháng (Hệ
số iđược quy định tương tự tại bảng 2.4)
42
Qua cách tính toán tiền lương đang áp dụng tại công ty, ta thấy tiền lương của NLĐ được tính khá đơn giản, dễ hiểu.
Tiền lương trả cho NLĐ dựa trên hệ số lương tương ứng với bậc lương được xếp theo chức danh đảm nhiệm do đó giúp tạo động lực để NLĐ không ngừng học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng suất, tay nghề, chất lượng thực hiện công việc để thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong công ty từ đó mức lương đạt được cao hơn.
Bên cạnh đó, tiền lương của bộ phận gián tiếp gắn liền với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn công ty. Do đó, góp phần tạo động lực làm việc, gia tăng sự phối hợp, gắn kết chặt chẽ giữa tất cả các bộ phận, phòng ban để đảm bảo đạt được năng suất, hiệu quả kinh doanh cao nhất. Thêm vào đó, tiền lương của bộ phận gián tiếp còn phụ thuộc vào hệ số năng suất của từng phòng ban căn cứ vào mức hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, điều này tạo ra sự công bằng trong việc phân phối tiền lương giữa các bộ phận tại công ty.
Tiền lương chi trả cho NLĐ gắn liền với mức độ hoàn thành công việc thông qua hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ trong tháng, điều này có tác dụng khuyến khích NLĐ trong công ty làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, chất lượng trong công việc để đạt được mức lương cao nhất.
Chế độ phụ cấp được quy định đầy đủ cho các đối tượng lao động được hưởng như: phụ cấp độc hại nguy hiểm đối với NLĐ trực tiếp chịu tác động của ồn, rung và bụi; phụ cấp kiêm nhiệm công việc (nếu có). Tất cả những khoản này đều được tính gộp vào lương để chi trả. Qua đó có thể thấy, chế độ phụ cấp lương đã góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, làm tăng thêm thu nhập; tạo lòng tin và sự gắn bó của NLĐ, cho họ thấy được sự quan tâm, đảm bảo các quyền và lợi ích cho NLĐ của công ty đồng thời tạo động lực lao động và nâng cao năng suất cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, việc phân phối tiền lương cho NLĐ tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ còn một số tồn tại:
Việc xác định hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ được xem là cơ sở để kích thích nâng cao năng suất lao động, tuy nhiên việc áp dụng chung hệ thống các tiêu chí đánh giá đối với tất cả CBCNV trong công ty là chưa hợp lý. Bởi các công việc có tính chất khác nhau sẽ có các tiêu chí đánh giá khác nhau để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong công tác đánh giá.
Sự phân bổ hệ số lương năng suất của từng phòng ban để tính lương cho bộ phận lao động gián tiếp đôi khi còn phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ quan của lãnh
đạo xét duyệt, chưa đánh giá đầy đủ mức độ hoàn thành công việc cũng như trình độ, năng lực, chức năng, nhiệm vụ, tính trách nhiệm của từng phòng ban trong công ty, do đó cần bổ sung và hoàn thiện việc xác định hệ số lương năng suất của từng phòng ban để đảm bảo công bằng hơn trong việc phân phối lương giữa các phòng ban nói chung và NLĐ nói riêng.
Các chế độ phụ cấp của công ty khá đơn giản, chưa tạo được sự thu hút đối với các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Mức phụ cấp chưa được quy định cụ thể. Do đó chưa tạo được động lực thực sự để NLĐ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đối với NLĐ ở mọi doanh nghiệp, tổ chức nên tiền lương cao hay thấp, có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ cũng như năng suất làm việc của họ. Dưới đây là bảng tiền lương bình quân của công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ giai đoạn 2018 – 2020:
Bảng 2.5: Tiền lƣơng bình quân theo Khối lao động của Công ty
Tiêu chí
TLBQ Khối lao động gián tiếp (triệu đồng/người/tháng) TLBQ Khối lao động trực tiếp (đồng/người/tháng) 2018 Số lƣợng (triệu đồng) 9.195 8.263
(Nguồn: Phòng Tài chính- ế toán)
Theo số liệu bảng trên ta thấy, nhìn chung tiền lương bình quân theo khối lao động trực tiếp, lao động gián tiếp và thu nhập bình quân đầu người/tháng của NLĐ có xu hướng tăng dần qua các năm. Năng suất lao động tăng, doanh thu cao, hiệu quả kinh doanh tốt thì thu nhập NLĐ cũng tăng theo. Điều này tạo được sức hút về mặt tài chính đối với NLĐ. Cụ thể: tiền lương bình quân khối lao động gián tiếp năm 2019 tăng 7,8% so với năm 2018; năm 2020 tăng tăng 8,8 % so với năm 2019. Tiền lương bình quân khối lao động trực tiếp năm 2019 tăng 7,3% so với năm 2018; năm 2020 tăng 8,6 % so với năm 2019.
Để đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với vấn đề tiền lương, tác giả đã sử dụng bảng hỏi để khảo sát ý kiến của NLĐ (Phụ lục 01).
Kết quả khảo sát thu được như sau:
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về tiền lƣơng
Chỉ tiêu
Tiền lương được chi trả hợp lý, dựa trên kết quả thực công việc Biết rõ về quy chế trả lương Tiêu chí đánh giá rõ ràng Đảm bảo công bằng giữa những lao động Hài lòng với tiền lương được Phân tích bảng 2.6 ta thấy phần lớn các CBCNV với mức lương mà họ nhận được. Kết quả thu được có 21/200 (tương ứng với 10.5%) CBCNV hoàn toàn hài lòng với mức lương mà họ nhận được, có 150/200 (tương ứng với 75%) số lao động hài lòng với mức lương hiện tại, có 19/200 (tương ứng với 9,5%) số lao động cảm thấy chưa thực sự hài lòng và có một tỷ lệ rất nhỏ là
10/200 người (tương ứng với 5,0%) số lao động không hài lòng với mức lương nhận được khi làm việc ở công ty.
Cụ thể, với tiêu chí đánh giá “Tiền lương được chi trả hợp lý, dựa trên kết quả
thực hiện công việc”, có 30/200 số phiếu được hỏi (tương ứng với 15%) số lao động
hoàn toàn đồng ý, có 145/200 (tương ứng với 72,9%) số lao động đồng ý, có 15/200 (tương ứng với 7,1%) số lao động đánh giá không đồng ý và vẫn có 10/200 người
(tương ứng với 5%) đánh giá tiền lương chi trả công ty thực sự chưa hợp lý, chưa dựa trên kết quả thực hiện công việc.
Hay với tiêu chí đánh giá “Tiền lương đảm bảo công bằng giữa những NLĐ”, có 17/200 số phiếu được hỏi (tương ứng với 8,5%) số lao động hoàn toàn đồng ý, có 154/200 (tương ứng với 77%) số lao động đồng ý, có 21/200 (tương ứng với 10,5%) số lao động đánh giá không đồng ý và vẫn có 8/200 người (tương ứng với 4%) đánh giá tiền lương tiền lương đảm bảo công bằng giữa những NLĐ.
Với các nội dung đánh giá còn lại kết quả đều nhận được sự đánh giá tích cực từ phía NLĐ.
Từ những phân tích trên, ta có thể thấy, phần lớn NLĐ đều hài lòng với mức lương nhận được từ công ty. Tỷ lệ 5% NLĐ hoàn toàn không hài lòng với mức lương nhận được chiếm đa phần ở bộ phận gián tiếp bởi họ thấy tiền lương nhận được chưa tương xứng với năng lực làm việc của mình.
Nguyên nhân của thực trạng trên là do phương pháp trả lương cho khối lao động gián tiếp phần lớn dựa vào thời gian NLĐ có mặt ở công ty, mặt khác tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc còn khá chung chung, chưa được lượng hóa cụ thể. Chính vì thế NLĐ sẽ cảm thấy nhàm chán và không tích cực phấn đấu trong lao động. Đây là yếu tố công ty cần xem xét để tránh lãng phí nguồn nhân lực hiện có cũng như cần xây dựng các chính sách, biện pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc thực sự cho NLĐ; tạo cảm giác công bằng đối với CBCNV để họ phấn đấu, nỗ lực hơn nữa vì lợi ích của bản thân cũng như của công ty. Đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tiền lương nói riêng và chính sách thù lao tài chính của công ty nói chung.
Biểu đồ dưới đây sẽ thể hiện rõ hơn mức độ hài lòng về tiền lương của CBCNV tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ.
46
Biểu 2.1: Mức độ hài lòng về tiền lƣơng của CBCNV tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ
(Nguồn: Tính toán t phiếu điều tra của tác giả - T10/2020)
Thực trạng tạo động lực thông qua tiền thư ng
Ngoài tiền lương, Công ty còn sử dụng hệ thống tiền thưởng như một công cụ tạo động lực hữu hiệu để tạo ra niềm say mê công việc cho NLĐ. Hàng năm trên cơ sở quy định về khen thưởng của công ty, giám đốc công ty sẽ thành lập hội đồng thi đua khen thưởng để xét thưởng danh hiệu thi đua cho CBCNV và trao đổi với Chủ tịch công đoàn xét thưởng hoàn thành Kế hoạch cho các đơn vị và các cá nhân có thành tích tốt trong công việc được giao.
Là một tổ chức có lịch sử phát triển tương đối vững mạnh, ngoài tiền lương, Công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng như là một biện pháp tăng thêm thu nhập cho NLĐ cũng như là khoản khuyến khích về mặt vật chất lẫn tinh thần góp phần tạo động lực cho NLĐ yên tâm làm việc và công tác.
Hiện tại công ty đang áp dụng các hình thức thưởng: thưởng theo quý, thưởng năm. Căn cứ vào quỹ tiền thưởng hiện có để quy định mức thưởng cho CBCNV trên cơ sở xếp loại thành tích A, B, C và hệ số lương chức danh. Sau đây là bảng xếp loại thành tích được xét theo các tiêu chí:
Bảng 2.7: Bảng xếp loại thành tích Xếp loại A B C
(Nguồn: Phòng Tổ chức – lao động tiền lương) Ngoài ra, Công ty còn xây
dựng hệ thống thưởng cho sáng kiến cải tiến kĩ thuật, thưởng vượt mức kế hoạch, thưởng từ quỹ ban quản lý Điều hành.
Với thưởng cho sáng kiến cải tiến kĩ thuật được áp dụng cho đối tượng NLĐ có những phát minh, sáng kiến, đề xuất hoặc áp dụng công nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh nhằm cải tiến kĩ thuật, tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân công, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Các sáng kiến của NLĐ sẽ được Hội đồng khen thưởng công ty xem xét hiệu quả sau đó quy định mức thưởng tương ứng.
Với thưởng vượt mức kế hoạch hằng quý, hằng năm, căn cứ vào mức độ hoàn