BỘ CÔNG THƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH ĐT PT XD BÌNH PHƢƠNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101 GVHD ThS HỒ TRÖC VI SVTH ĐỖ TRỌNG THẢO MSSV 16078131 LỚP ĐHQT12AVL KHÓA 2016 2017 TP Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp này.
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ TRONG VIỆC TẠO SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 KHÁI NIỆN VỀ LÕNG TRUNG THÀNH
Lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ quản trị nhân sự không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn trong các tổ chức công quyền, phi chính phủ trên toàn thế giới, bao gồm cả Việt Nam Các nghiên cứu gần đây đã chứng minh tầm quan trọng của lòng trung thành trong việc xây dựng và phát triển tổ chức Việc hiểu và áp dụng các chiến lược tăng cường lòng trung thành của nhân viên có thể giúp các tổ chức đạt được mục tiêu và phát triển bền vững.
Hiện nay, lòng trung thành được hiểu qua nhiều khái niệm khác nhau Theo nghiên cứu của Niehoff, Moorman và Fuller (2001), lòng trung thành thể hiện qua sự tự hào và cam kết chủ động đối với tổ chức Đồng thời, Allen & Meyer cũng đóng góp vào việc định nghĩa và phân tích khía cạnh này.
(1991) là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức
Theo Porter và các cộng sự (1979), sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức được thể hiện qua mối quan hệ tin tưởng mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức Điều này đồng nghĩa với việc cá nhân sẵn sàng nỗ lực phục vụ tổ chức và có mong muốn lớn lao để tiếp tục làm việc tại đó.
Lòng trung thành được hiểu là một dạng cam kết của nhân viên đối với tổ chức, đòi hỏi họ thể hiện sự quan tâm sâu sắc hơn đến công ty và người lãnh đạo (Elegido, 2013).
Trong tác phẩm "The Boomerang Principle" của Lee Caraher (2017), tác giả nhấn mạnh rằng lòng trung thành của nhân viên có thể tồn tại ngay cả sau khi họ rời khỏi công ty Nếu nhân viên có trải nghiệm tích cực, họ sẽ tiếp tục ủng hộ và giới thiệu công ty cho bạn bè, cũng như chia sẻ những đánh giá tích cực trên mạng xã hội Điều này không chỉ thể hiện sự tận tâm mà còn là một hình thức quảng bá hiệu quả cho công ty.
Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức thể hiện sự tin tưởng của họ vào cả tổ chức và người chủ, cũng như sự đồng cảm với các mục tiêu và giá trị mà tổ chức theo đuổi.
2.2 VAI TRÕ CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ TRONG VIỆC TẠO SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Năm 1943, Maslow đã giới thiệu lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" (Hierarchy of Needs) với 5 cấp bậc, sắp xếp nhu cầu con người theo hình kim tự tháp Theo lý thuyết này, các nhu cầu ở cấp độ cao hơn chỉ có thể được thỏa mãn khi các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được đáp ứng Bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được công bố vào năm sau đó.
1954, năm thứ bậc nhu cầu đó lần lƣợt là: (1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn,
(3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện mình
Nhu cầu sinh lý, theo thang bậc nhu cầu của Maslow, bao gồm những nhu cầu cơ bản thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của con người, như ăn uống, mặc áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống cùng các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhu cầu an toàn: Là các nhu cầu nhƣ: an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ …
Nhu cầu xã hội bao gồm những mong muốn về tình yêu, sự chấp nhận, và tình bạn trong cộng đồng Trong khi đó, nhu cầu được tôn trọng liên quan đến việc tìm kiếm sự tự trọng, nhận được sự tôn trọng từ người khác và có địa vị trong xã hội.
Nhu cầu tự thể hiện bao gồm các yếu tố như chân, thiện, mỹ, tự chủ và sáng tạo Theo Abraham Maslow, các nhu cầu này được phân chia thành hai cấp độ: cấp cao và cấp thấp.
Cấp thấp bao gồm: nhu cầu sinh lý và an toàn
Cấp cao bao gồm: các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện
Abraham Maslow cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ hơn so với nhu cầu cấp cao, vì các nhu cầu này có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Ông nhấn mạnh rằng nhu cầu cấp thấp nhất cần được thỏa mãn trước, và chính điều này thúc đẩy con người hành động Khi các nhu cầu cấp thấp đã được đáp ứng, chúng không còn là động lực nữa, và nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Doanh nghiệp cần nắm bắt và hiểu rõ mức độ của nhân viên để áp dụng các biện pháp hiệu quả đáp ứng nhu cầu của họ Việc này không chỉ thỏa mãn kịp thời nhu cầu của người lao động mà còn nâng cao sự hài lòng và trung thành của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố 1959 của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố do Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ, phát triển dựa trên khảo sát với nhân viên kế toán và kỹ sư Qua phỏng vấn, ông đã xác định các yếu tố tích cực (hài lòng) và tiêu cực (bất mãn) ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Phân tích kết quả cho thấy có hai nhóm yếu tố có tác động trái ngược đến cảm giác làm việc của nhân viên.
BẢNG 2.1 Các yếu tố động viên và duy trì của Frederick Herzberg
Yếu tố động viên Yếu tố duy trì
- Chính sách và quy định quản lý công ty
Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg cung cấp những hiểu biết quan trọng cho các nhà quản lý trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Để tăng cường động viên, các nhà quản lý cần cải thiện các yếu tố duy trì trước tiên, vì mỗi nhân viên có cảm nhận khác nhau về hai nhóm yếu tố này Một yếu tố có thể là động viên đối với người này nhưng lại là duy trì đối với người khác, và theo thời gian, các yếu tố động viên có thể trở thành yếu tố duy trì Do đó, việc tìm kiếm giải pháp để làm phong phú công việc cho nhân viên là cần thiết, giúp tạo ra nhiều yếu tố động viên hơn.
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Theo Victor H Vroom, động viên xuất phát từ mong đợi của cá nhân, phụ thuộc vào mức độ mong muốn và nhận thức về công việc Để động viên người lao động, cần chú ý đến nhận thức và mong đợi liên quan đến tình thế, phần thưởng, khả năng thực hiện và sự đảm bảo về phần thưởng Thuyết mong đợi yêu cầu các nhà quản lý hiểu rõ mong đợi của nhân viên và liên kết chúng với mục tiêu tổ chức Để đạt được điều này, nhà quản trị cần tạo ra kết quả mong muốn, khuyến khích sự cần thiết trong việc đạt mục tiêu, đảm bảo khả năng thực hiện, liên kết kết quả với nỗ lực, đánh giá tình huống với các mong đợi khác nhau, và đảm bảo phần thưởng đủ hấp dẫn và công bằng cho tất cả.
2.2.4 Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams (1963)
MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
‐ Cƣ xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ
‐ Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần duy trì sự cân bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi nhận được Học thuyết công bằng nhấn mạnh tầm quan trọng của công bằng trong việc tạo động lực, tuy nhiên không phải nhân viên nào cũng coi đó là yếu tố hàng đầu Do đó, các nhà quản trị cần nhận thức rằng sự công bằng là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÕNG TRUNG THÀNH
2.3.1 Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007):
Cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể:
Lãnh đạo mới có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, nhưng điều này không áp dụng cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Trong môi trường làm việc khốc liệt của những công ty này, nhiều nhân viên dù có kết quả làm việc tốt nhưng không thể chịu đựng áp lực công việc cao trong thời gian dài, dẫn đến việc họ phải chuyển sang công ty khác.
Văn hóa mới đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và hướng tới mục tiêu, giúp tăng cường sự hào hứng cho nhân viên Điều này không chỉ mang lại tác dụng tích cực trong việc giữ chân nhân viên mà còn ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ.
Văn hóa hành chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nơi mà người lao động kỳ vọng vào một môi trường làm việc chuyên nghiệp Nếu không đáp ứng được kỳ vọng này, họ dễ dàng rời bỏ công việc Ngược lại, khi làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, nhân viên thường có xu hướng châm chước và chấp nhận các yếu tố như bàn giấy hành chính và tác phong chưa chuyên nghiệp, đồng thời dễ dàng thích nghi hơn với môi trường làm việc.
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khu vực Miền Nam, Việt Nam Airlines, tập trung vào sáu yếu tố chính Những yếu tố này bao gồm: sự hài lòng với công việc, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận và khen thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp, và sự lãnh đạo hiệu quả Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong ngành hàng không.
Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) chỉ ra rằng yếu tố môi trường tác nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên Bên cạnh đó, lãnh đạo và công việc cũng tác động tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động và lòng trung thành của họ với công ty Vì vậy, việc áp dụng các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua hai yếu tố này sẽ góp phần tăng cường lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)
Nghiên cứu này đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các tổ chức tại tại Tp.HCM
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đã sử dụng mô hình hiệu chỉnh với 6 biến độc lập: đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, tưởng thưởng và ghi nhận, quan hệ với đồng nghiệp, và thách thức trong công việc Kết quả phân tích định lượng cho thấy đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, và quan hệ với cấp trên có tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ.
2.3.4 Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012)
Nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại Ấn độ
SƠ ĐỒ 2.4 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012)
Nghiên cứu chỉ ra rằng, các yếu tố như tiền lương, sự ghi nhận vai trò, phần thưởng, sự ủy quyền và sự tham gia tích cực đều có mối liên hệ chặt chẽ với sự trung thành của nhân viên trong tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và tạo nên môi trường làm việc tích cực.
AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm và có hại nhằm bảo vệ sức khỏe con người trong quá trình lao động, đảm bảo không xảy ra thương tật, tử vong hay bệnh tật (Luật an toàn vệ sinh lao động số: 84/2015/QH13)
2.4.2 Mục đích của bảo hộ lao động
Quá trình lao động có thể chứa đựng nhiều yếu tố nguy hiểm, nếu không được phòng ngừa sẽ gây ra chấn thương, bệnh nghề nghiệp, giảm khả năng lao động hoặc thậm chí tử vong Do đó, cải thiện điều kiện lao động và đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh là nhiệm vụ quan trọng để phát triển sản xuất và tăng năng suất lao động Đảng và Nhà nước luôn chú trọng công tác bảo hộ lao động, xem đây là một nhiệm vụ thiết yếu trong quá trình lao động.
‐ Đảm bảo an toàn thân thể người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất, hoặc không để xảy ra tai nạn trong lao động
‐ Đảm bảo cho người lao động mạnh khỏe, không bị mắc bệnh nghề nghiệp hoặc các bệnh tật khác do điều kiện lao động không tốt gây nên
Bồi dưỡng phục hồi kịp thời và duy trì sức khỏe, khả năng lao động cho người lao động
2.4.3 Ý nghĩa của công tác bảo hộ lao động
Bảo hộ lao động không chỉ thể hiện quan điểm coi con người là động lực và mục tiêu phát triển, mà còn góp phần tạo ra một xã hội an toàn với tỷ lệ tai nạn lao động thấp Khi người lao động khỏe mạnh và không mắc bệnh nghề nghiệp, điều này chứng tỏ rằng sức lao động được coi trọng và bảo vệ Công tác bảo hộ lao động hiệu quả là một phần quan trọng trong việc chăm lo sức khỏe, tính mạng và đời sống của người lao động, phản ánh quan điểm quý trọng con người của Đảng và Nhà nước, đồng thời tôn vinh vai trò của con người trong xã hội.
Nếu công tác bảo hộ lao động không hiệu quả và điều kiện làm việc không được cải thiện, sẽ dẫn đến nhiều tai nạn lao động nghiêm trọng, từ đó làm giảm uy tín của chế độ và doanh nghiệp.
Bảo hộ lao động không chỉ là việc chăm sóc đời sống và hạnh phúc của người lao động, mà còn là yêu cầu thiết yếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh Đây là nguyện vọng chính đáng của người lao động, khi mà mỗi thành viên trong gia đình đều mong muốn có sức khỏe tốt, nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp Điều này không chỉ giúp họ chăm lo cho hạnh phúc gia đình mà còn góp phần vào sự phát triển và thịnh vượng của xã hội.
Bảo hộ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một xã hội trong sáng và lành mạnh, nơi mọi người lao động có sức khỏe tốt, làm việc hiệu quả và giữ vị trí xứng đáng trong cộng đồng Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội, tự nhiên và khoa học kỹ thuật.
Khi tai nạn lao động được ngăn chặn, Nhà nước và xã hội sẽ tiết kiệm được nguồn lực cho việc khắc phục hậu quả, từ đó có thể tập trung đầu tư vào các công trình phúc lợi xã hội.
Thực hiện hiệu quả công tác bảo hộ lao động không chỉ mang lại lợi ích kinh tế rõ rệt mà còn tạo điều kiện cho người lao động làm việc trong môi trường an toàn và thoải mái Khi được bảo vệ tốt, người lao động sẽ có tinh thần phấn khởi, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất Điều này cũng đồng nghĩa với việc phúc lợi tập thể được cải thiện, giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Ngược lại, chi phí bồi thường tai nạn lao động và sửa chữa máy móc, nhà xưởng sẽ rất tốn kém, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.
An toàn trong sản xuất không chỉ đảm bảo hạnh phúc cho người lao động mà còn là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững và hiệu quả kinh tế.
2.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN Để phù hợp với loại hình công ty xây dựng, tác giả chọn lọc năm yếu tố:Lương, phúc lợi, phần thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức Dựa trên các yếu tố đã được nghiên cứu trước đây ở phần trên Đồng thời tác giả đưa vào một
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NHÂN
mà các Doanh nghiệp ngành xây dựng phải thực hiện
Trong văn hóa Việt Nam, lương đóng vai trò quan trọng trong nhận thức của người lao động, vì đây là hình thức trả công truyền thống Đặc biệt, phần lớn nguồn nhân lực Việt Nam vẫn chủ yếu làm việc trong lĩnh vực lao động phổ thông và sản xuất, do đó, phương pháp trả lương hiện tại vẫn phù hợp với nhiều doanh nghiệp.
Theo Trần Kim Dung (2003), việc trả công lao động là một trong những thách thức lớn nhất mà các nhà quản trị doanh nghiệp phải đối mặt Mặc dù các doanh nghiệp có nhiều quan điểm và mục tiêu khác nhau trong việc thiết lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, họ đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản.
Mức lương mà doanh nghiệp đề nghị là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên khi lựa chọn công việc Những doanh nghiệp có mức lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều ứng viên tài năng hơn.
Để giữ chân những nhân viên giỏi, doanh nghiệp không chỉ cần trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong nội bộ Khi nhân viên cảm thấy lương bổng không công bằng, họ có thể trở nên khó chịu, ức chế và chán nản, dẫn đến việc rời bỏ công ty.
Kích thích và động viên nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản trị doanh nghiệp; nếu chính sách không đảm bảo sự đền bù xứng đáng cho nỗ lực và hiệu suất làm việc của họ, nhân viên sẽ trở nên thụ động và thiếu động lực Đồng thời, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến trả công lao động, bao gồm lương tối thiểu, thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, cũng như các phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản và tai nạn lao động.
Theo Trần Kim Dung (2003), phúc lợi là biểu hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với công ty Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép, lễ tết, và bữa ăn trưa do doanh nghiệp chi trả Ngoài ra, doanh nghiệp còn hỗ trợ nhân viên có đông con hoặc gặp khó khăn, cùng với việc tặng quà vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, và mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Tất cả người lao động đều mong muốn được công nhận cho những đóng góp của mình, và phần thưởng không chỉ giới hạn ở tiền bạc Trong khi tiền có thể là động lực cho những người lao động có trình độ thấp hoặc những ai tìm kiếm sự giàu có vật chất, thì đối với những người yêu thích công việc thách thức, tiền không phải là yếu tố quyết định Do đó, việc khen thưởng cần tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động.
Thuyết mong đợi cho thấy rằng người lao động sẽ không nỗ lực để đạt được phần thưởng nếu họ cảm thấy phần thưởng đó không thể với tới Do đó, các hình thức khuyến khích vật chất cần được thiết kế sao cho tạo niềm tin cho người lao động về mối liên hệ chặt chẽ giữa phần thưởng và nỗ lực của họ.
Phần thưởng trong công việc cần phải thể hiện sự công bằng cá nhân và công bằng xã hội, nghĩa là người lao động phải cảm thấy rằng nỗ lực của họ được đền đáp xứng đáng và so với người khác trong cùng điều kiện Nếu phần thưởng không mang lại cảm giác công bằng, sẽ rất khó để người lao động duy trì động lực làm việc hiệu quả.
Để khuyến khích nỗ lực của người lao động trong việc đạt được các mục tiêu tổ chức, việc khen thưởng cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của họ (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.5.4 Mối quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp là người sẽ tác động đến các quyết định trong việc của nhân viên nói chung và sự gắn bó với tổ chức nói riêng Nghiên cứu có đề cập đến sự hài lòng của nhân viên chịu sự tác động của mối quan hệ với đồng nghiệp nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)
Mối quan hệ với đồng nghiệp thường được đánh giá dựa trên các mặt như:
Khi tưởng tượng về một tổ chức với những cá nhân có sự gắn bó, ta sẽ thấy nó giống như một gia đình hơn là một tập thể Khái niệm "gia đình" khác với "tập thể" ở chỗ, gia đình mang lại cảm giác lưu luyến và kết nối sâu sắc Mặc dù chưa có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lòng trung thành tại Việt Nam, tác giả lập luận rằng mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ thúc đẩy lòng trung thành với tổ chức, vì họ xem tổ chức như một gia đình thứ hai của mình.
2.5.5 Sự hỗ trợ của tổ chức
Hỗ trợ trong tổ chức bao gồm sự tương tác giữa đồng nghiệp và lãnh đạo Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và định hướng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự phối hợp hiệu quả trong công việc không chỉ giúp nhân viên tự tin hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ mà còn nâng cao lòng trung thành đối với tổ chức.
2.5.6 An toàn, vệ sinh lao động
Các nghiên cứu trước đây thường đưa yếu tố “An toàn vệ sinh lao động” vào
Môi trường làm việc trong ngành xây dựng chứa đựng nhiều rủi ro tiềm ẩn, bao gồm tai nạn lao động và ô nhiễm do khói bụi, vì vậy yếu tố an toàn vệ sinh lao động trở thành mối quan tâm hàng đầu của người lao động Sự chú trọng này không chỉ đến từ người lao động mà còn được các cơ quan nhà nước đặc biệt quan tâm, thể hiện qua các văn bản luật và quy định liên quan.
Trong BỘ LUẬT LAO ĐỘNG số 10/2012/QH13 của Quốc Hội, chương IX được dành riêng cho vấn đề "An toàn lao động, vệ sinh lao động", nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo đảm an toàn và sức khỏe cho người lao động trong môi trường làm việc.
• Luật bảo vệ sức khỏe nhân dân, ban hành năm 1989 số 21/LCT/HDDNN8 của Quốc hội:
‐ Quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải chăm lo, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho người lao động
‐ Phải tạo điều kiện cho người lao động được điều dưỡng, nghỉ ngơi, phục hồi chức năng lao động
‐ Phải thực hiện đúng các tiêu chuẩn vệ sinh lao động, phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động
• Luật công đoàn số 12/2012/QH13 của Quốc hội:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương, nhằm đưa ra giải pháp nâng cao sự trung thành của họ Tác giả trình bày cơ sở lý luận với các định nghĩa và lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm các nghiên cứu của Niehoff, Moorman, Fuller (2001), Porter (1979), Elegido (2013), và Lee Caraher (2017) Ngoài ra, các mô hình lý thuyết như Maslow (1943), Herzberg (1959), Vroom (1964), và Adams (1963) cũng được đề cập, cùng với các nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Vũ Khắc Đạt, nhằm làm rõ tầm quan trọng của lòng trung thành trong môi trường doanh nghiệp.
(2008),Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013),Kumar & Skekhar
Tác giả đã thu thập thông tin thứ cấp về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty để làm rõ các thực trạng hiện có Sau đó, tác giả tiến hành thu thập thông tin sơ cấp thông qua bảng câu hỏi, từ đó xác định sự tồn tại của vấn đề nghiên cứu và đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Tiến trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu nghiên cứu và tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên Dựa trên lý thuyết này và tình hình thực tế tại công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương, mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng Nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo các biến quan sát; giai đoạn 2 là nghiên cứu định lượng, bao gồm chọn mẫu và khảo sát bằng bảng câu hỏi Sau khi thu thập dữ liệu, số liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, phân tích thông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình Cuối cùng, nghiên cứu sẽ kết luận và đưa ra các kiến nghị cho công ty.
SƠ ĐỒ 3.1 Tiến trình nghiên cứu Nguồn: Tự hình thành
ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
3.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Để mang tính phù hợp với nét văn hóa và nền kinh tế Việt Nam, tác giả nhận thấy mô hình của Vũ Khắc Đạt (2008) rất phù hợp để nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên Nhƣng qua thảo luận với ban lãnh đạo Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương cho rằng: Vì tính đặc thù của ngành xây dựng và phần lớn nhân lực của Công ty là lao động phổ thông Nên mô hình của Vũ Khắc Đạt (2008) vẫn chƣa thật sự phù hợp Phần lớn công nhân chủ yếu quan tâm đến những lợi ích thiết thực (như: lương, phúc lợi, thưởng ) và ít để ý đến những vấn đề khác Vì thế tác giả đề xuất lấy hai yếu tố từ mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) là: Đãi ngộ và môi trường tác nghiệp Tách thành các yếu tố cơ bản hơn là: Lương, phúc lợi, phần thưởng, mối quan hệ với đồng nghiêp Các yếu tố cơ bản này cũng đã được nghiên cứu bởiKumar & Skekhar (2012),Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang
Năm 2013, tác giả đã đề xuất bổ sung yếu tố "sự hỗ trợ của tổ chức" vào mô hình nghiên cứu, dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007).
Qua thời gian tiếp cận thực tế, tác giả nhận thấy rằng vấn đề an toàn và vệ sinh lao động được các cán bộ nhân viên thi công tại các công trình đặc biệt quan tâm Trước đây, yếu tố này thường được gộp chung với “cơ sở vật chất và điều kiện làm việc” thành “Môi trường làm việc”, nhưng trong nghiên cứu này, việc giữ nguyên thuật ngữ đó không còn phù hợp Ngành xây dựng không thể đảm bảo các tiêu chí như tiếng ồn, ánh sáng hay nhiệt độ, và người lao động thường chấp nhận những điều kiện này Họ thực sự mong đợi sự hỗ trợ về trang thiết bị bảo hộ và sự quan tâm của công ty đối với an toàn lao động Điều này giúp họ an tâm làm việc và phòng ngừa rủi ro Vì vậy, tác giả đề xuất bổ sung yếu tố “An toàn, vệ sinh lao động” vào mô hình nghiên cứu.
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây và thảo luận với ban lãnh đạo công ty, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.
SƠ ĐỒ 3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Lương cao là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự trung thành của nhân viên và công nhân đối với công ty Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá xứng đáng qua mức lương, họ sẽ có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Bên cạnh đó, các phúc lợi đảm bảo, như bảo hiểm sức khỏe và chế độ nghỉ phép hợp lý, cũng góp phần không nhỏ vào việc giữ chân nhân viên Những chính sách phúc lợi tốt không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khẳng định sự quan tâm của công ty đối với đời sống của nhân viên, từ đó thúc đẩy lòng trung thành và sự cống hiến của họ.
H3 (+): An toàn, vệ sinh lao động đảm bảo ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của công viên – công nhân
H4 (+): Phần thưởng phù hợp công bằng sẽ làm cho nhân viên – công nhân trung thành hơn với công ty
H5 (+): Đồng nghiệp có ảnh hưởng làm tăng lòng trung thành của nhân viên – công nhân
H6 (+): Sự hỗ trợ của tổ chức càng cao thì lòng trung thành của nhân viên – công nhân càng cao
3.3.3 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi chính thức
Tất cả các biến quan sát trong thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 nhƣ sau:
Các biến quan sát trong các thành phần đã được điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế tại công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương, nhằm đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc áp dụng các giải pháp quản lý và phát triển.
BẢNG 3.1 Thang đo nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – công nhân Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương
STT Yếu tố Mã hóa thang đo Biến quan sát
L1 Anh/chị được trả lương cao
L2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị
L3 Công ty trả lương rất công bằng
L4 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
L5 So với các công ty khác Anh/chị cảm thấy thu nhập mình là cao
PL1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt
Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe của công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị
PL3 Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp nhƣ trợ cấp ăn trƣa, quà tặng nhân dịp sinh nhật
PL4 Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn
PL5 Các phúc lợi mà Anh/chị nhận đƣợc không thua kém các công ty khác
An toàn, vệ sinh lao động
ATVS1 Anh/chị đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cho công việc của Anh/chị
ATVS2 Trang thiết bị làm việc của Anh/chị rất hiện đại
ATVS3 Môi trường làm việc và sống ở công trường không ảnh hưởng đến sức khỏe
ATVS4 Các thiết bị an toàn đề phòng cháy nổ của công ty đảm bảo
ATVS5 Các lớp tập huấn kiến thức an toàn, vệ sinh lao động của công ty áp dụng đƣợc trong thực tế
PT1 Việc xét thưởng hiện nay có công bằng
PT2 Các chế độ chính sách, khen thưởng cho người lao động đã hợp lý
PT3 Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị
PT4 Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc
PT5 Công ty có chính sách khen thưởng hiệu quả
Mối quan hệ với đồng nghiệp của bạn rất tích cực, với những người đồng nghiệp dễ chịu và thân thiện Họ luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn trong công việc, tạo điều kiện cho sự phối hợp làm việc hiệu quả Ngoài ra, đồng nghiệp của bạn cũng là những người đáng tin cậy, luôn thực hiện đúng những gì đã hứa.
6 Sự hỗ trợ của tổ chức
SHT1 Cấp trên có hỗ trợ nhân viên khi làm việc
SHT2 Cấp trên có tạo điều kiện cho nhân viên làm việc
SHT3 Cấp trên và nhân viên có mối quan hệ giao tiếp thân mật
SHT4 Đồng nghiệp có chia sẻ với nhân viên trong cuộc sống và công việc
SHT5 Đồng nghiệp có thể trông cậy đƣợc
LTT1 Anh/chị rất vui khi làm việc lâu dài với công ty
LTT2 Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức thu nhập hấp dẫn hơn
LTT3 Anh/chị sẵn sàng giới thiệu người quen vào làm việc khi công ty cần tuyển thêm nhân sự
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả
PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lƣợng
3.4.1 Nghiên cứu định tính Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đƣợc thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=7) theo một nội dung đã được chuẩn bị trước
Các thông tin cần thu thập:
Để đánh giá mức độ hiểu biết của người được phỏng vấn về nhu cầu của nhân viên đối với công ty, cần tìm hiểu quan điểm của họ về những yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên Họ có thể chia sẻ những yếu tố quan trọng như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ hợp lý, từ đó giúp công ty cải thiện sự gắn bó của nhân viên.
Kiểm tra sự hiểu biết của người được hỏi về câu hỏi là rất quan trọng Cần xác định xem có thông tin nào chưa được đề cập trong bảng câu hỏi và cần bổ sung nội dung gì Ngoài ra, cần xem xét tính phù hợp của ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi đối với đối tượng phỏng vấn.
Dựa trên mối quan hệ và tính đặc thù công việc, công ty đã tiến hành phỏng vấn 02 nhân viên văn phòng, 02 cán bộ quản lý giám sát và 03 công nhân công trình theo sự đề xuất của ban Lãnh đạo.
Kết quả của phỏng vấn sơ bộ sẽ được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến từ ban Giám đốc công ty.
3.4.2 Nghiên cứu định lƣợng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau: Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo đƣợc đánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correclation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận đƣợc về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6
Phân tích nhân tố được thực hiện để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên và eigenvalue lớn hơn 1.
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình
Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%
Lòng trung thành = β0 + β1*Lương + β2*Phúc lợi + β3*An toàn, vệ sinh lao động + β4*Phần thưởng + β5*Mối quan hệ đồng nghiệp + β6*Sự hỗ trợ của tổ chức
Cuối cùng, việc áp dụng kiểm định T-test và phân tích ANOVA giúp xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm cụ thể liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất và thuận tiện, giúp giảm thiểu chi phí và thời gian, đáp ứng yêu cầu kịp thời cho phân tích Đối với việc xác định kích thước mẫu, theo Hair & ctg (1998), cần thu thập ít nhất 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, với tổng số biến quan sát khoảng 30 Do đó, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 150 mẫu (5 x 30) Tuy nhiên, để giảm sai số thống kê và phòng ngừa loại trừ phiếu không hợp lệ, tác giả quyết định chọn tổng số 210 mẫu.
XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÂN TÍCH VÀ TÍNH CHÍNH XÁC, ĐỘ TIN CẬY CỦA DỮ LIỆU
ĐỘ TIN CẬY CỦA DỮ LIỆU
Trong những năm gần đây, phần mềm SPSS đã trở nên phổ biến trong việc thống kê và phân tích dữ liệu khảo sát Được đánh giá cao về tính dễ sử dụng, SPSS cho phép người dùng thao tác một cách thuận tiện thông qua giao diện đơn giản và dễ hiểu.
3.5.1 Thống kê mô tả về mẫu
Khi thực hiện luận văn, tác giả cần tiến hành các nghiên cứu định lượng, trong đó việc thống kê mô tả mẫu nghiên cứu đóng vai trò quan trọng và là yêu cầu bắt buộc.
Mục đích việc thống kê mô tả:
‐ Tóm tắt, mô tả sơ bộ cấu trúc, các đặc trƣng phân phối của số liệu
‐ Xác định các ƣớc lƣợng phân phối, tham số của tổng thể từ mẫu số liệu
‐ Phát hiện các quan sát ngoại lai, các sai số để tìm cách làm sạch số liệu
‐ Lựa chọn mô hình, các phương pháp phân tích thống kê phù hợp với số liệu
3.5.2 Cronbach’s Alpha Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ít nhấtlaà 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total Correlation) > 0,3 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nhƣ vậy đây là mô hình hồi quy 5 biến và để kiểm tra các biến độc lập có mối tương quan tốt hay không, tác giả sử dụng công cụ phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Các bước thực hiện kiểm tra độ tin cậy (Cronbach's Alpha)
- Độ tin cậy của thang đo thường được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha
- Chạy cho từng nhân tố (cả độc lập và phụ thuộc)
Mục đích của việc kiểm tra Cronbach’s Alpha là xác định xem các biến trong một nhân tố có đo lường đồng nhất hay không Để đánh giá mức độ đóng góp của từng biến, cần quan sát hệ số tương quan của biến tổng Việc áp dụng Cronbach’s Alpha yêu cầu tuân thủ một số điều kiện nhất định.
- Hệ số tương quan biến – tổng > 0.3
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích EFA giúp rút gọn và nhóm các biến dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố và biến quan sát Khi thực hiện phân tích EFA, cần lưu ý một số điểm quan trọng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của kết quả.
Hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) là chỉ số quan trọng đánh giá tính phù hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO từ 0.5 đến 1 cho thấy điều kiện đủ để thực hiện phân tích nhân tố, trong khi trị số dưới 0.5 có thể chỉ ra rằng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể Nếu kết quả kiểm định có ý nghĩa thống kê với giá trị sig nhỏ hơn hoặc bằng 0.05, điều này cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) thể hiện mức độ tương quan giữa các biến và nhân tố, với giá trị lớn hơn hoặc bằng 0.5 cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng Những biến quan sát có hệ số tải nhân tố dưới 0.5 sẽ bị loại bỏ, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998).
Trong phân tích nhân tố, phương pháp Principal Component Analysis (PCA) được áp dụng với phép xoay Varimax, dừng lại khi trích các yếu tố có trị số Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên mà nhân tố giải thích; những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 không tóm tắt thông tin hiệu quả hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa, mỗi biến gốc có phương sai bằng 1.
1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Hair & cộng sự, 1998)
Sử dụng hệ số tương quan Pearson trong ma trận hệ số tương quan giúp đánh giá mối tương quan tuyến tính giữa các biến, bao gồm biến độc lập và biến phụ thuộc cũng như giữa các biến độc lập với nhau Trong phân tích này, không có sự phân biệt rõ ràng giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, tất cả đều được xem xét đồng nhất Nếu phát hiện sự tương quan mạnh giữa hai biến, cần chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Sau khi xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, tác giả đã sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội để cụ thể hóa mối quan hệ nhân quả, trong đó sự hài lòng của khách hàng là biến phụ thuộc và các biến còn lại là biến độc lập Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội, tác giả đã sử dụng hệ số R2 (R Square) và hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square).
Kiểm định F được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, trong khi phân tích hệ số phóng đại phương sai (VIF) giúp đo lường mức độ đa cộng tuyến Nếu VIF của một biến độc lập vượt quá 10, biến đó gần như không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy bội Tuy nhiên, nếu VIF lớn hơn 2, cần thận trọng khi diễn giải các trọng số hồi quy Đôi khi, việc so sánh hệ số tương quan của biến độc lập với biến phụ thuộc cũng là cần thiết Cuối cùng, hệ số hồi quy đã chuẩn hóa Beta cho phép đánh giá mức độ tác động giữa các biến.
Mức ý nghĩa được xác định cho các kiểm định và phân tích là 0.05, tương ứng với độ tin cậy 95% Khi thực hiện phân tích hồi quy đa biến, cần chú ý đến các giả thuyết tiền đề liên quan đến phương pháp này.
- Tổng phần dƣ = 0 và phần dƣ có tính phân phối chuẩn
- Không xảy ra hiện tượng cộng tuyến (các biến độc lập không có tương quan cao với nhau)
- Không xảy ra hiện tượng tự tương quan
- Không xảy ra hiện tượng phương sai không đều
3.5.5 Kiểm định ANOVA Để phân tích ANOVA có ý nghĩa hơn, người ta thường tiến hành phân tích sâu ANOVA sau bước phân tích ANOVA cơ bản Có 2 phương pháp, đó là kiểm định “trước” (Priori Contrasts) và kiểm định “sau” (Post-Hoc test) Phương pháp gần với phương pháp nghiên cứu thực là Post-Hoc test Do đó trên thực tế người ta thường dùng Post-Hoc test để thực hiện phân tích sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt Một số phương pháp Post-Hoc test thường sử dụng là:
LSD là phương pháp kiểm định t cho từng cặp trung bình nhóm Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là độ tin cậy không cao, vì nó làm gia tăng nguy cơ sai lầm khi so sánh nhiều nhóm cùng một lúc.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN VỚI CÔNG TY
Giới thiệu về Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương
Tên công ty: CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI BÌNH PHƯƠNG
Địa chỉ: 214 Đường 1A, Phường Bình Hưng Hòa B, Quận Bình Tân, Tp Hồ Chí Minh
Lĩnh vực hoạt động: Xây Dựng
Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương, được thành lập vào ngày 12 tháng 03 năm 2012, là một doanh nghiệp trẻ nhưng đã hoạt động hơn 5 năm trong lĩnh vực xây dựng Trong thời gian này, công ty đã khẳng định được sự năng động và khả năng hòa nhập với thị trường, đồng thời từng bước phát triển thành một đơn vị uy tín, chứng tỏ năng lực cạnh tranh trong ngành.
Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương chuyên về xây dựng công trình và xây dựng dân dụng, tập trung vào các khâu thiết kế, tư vấn và xây dựng phần thô Đối với phần hoàn thiện, công ty hợp tác với các đơn vị khác, nhưng theo chiến lược phát triển, công ty dự kiến sẽ xây dựng đội ngũ riêng cho phần hoàn thiện trong tương lai.
Tầm nhìn : Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương hướng sự phát triển trở thành một công ty xây dựng công trình tốt nhất
Sứ mạng : Xây dựng các công trình trường tồn cùng thời gian Góp phần làm đẹp, an toàn sống cho xã hội và các tổ ấm
SƠ ĐỒ 4.1 Sơ đồ tổ chức quản lý Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương
4.1.1.2 Vai trò chức năng các phòng ban
Chủ doanh nghiệp kiêm Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Thành
- Phòng kinh doanh: tìm kiếm khách hàng, tƣ vấn, chăm sóc khách hàng
- Phòng kỹ thuật, thiết kế: phụ trách kỹ thuật công trình, thiết kế bản vẽ, lập kế hoạch dự án
- Phòng kế toán: làm công việc sổ sách, chứng từ
- Phòng tổ chức nhân sự: chịu trách nhiệm về nhân sự của công ty
- Đội giám sát: chịu trách nhiệm phân công, giám sát đảm bảo tiến độ và tính tuân thủ trong quá trình thi công
- Đội thi công: lực lƣợng chính tham gia trực tiếp xây dựng tại công trình.
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương
BIỂU ĐỒ 4.1 Quy mô nguồn nhân lực (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công ty
TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương)
Quy mô về số lượng nhân viên của Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương có xu hướng tăng từ tháng 12-2015 đến tháng 06-2017 Ở giai đoạn từ tháng 12-
Từ năm 2015 đến tháng 6 năm 2016, nhu cầu xây dựng gia tăng mạnh mẽ do các hợp đồng đã ký kết Để đáp ứng sự phát triển trong tương lai, công ty đã chuẩn bị đào tạo thêm các nhân tố nòng cốt và công nhân lành nghề Ban lãnh đạo dự đoán rằng nhu cầu về xây dựng sẽ tiếp tục biến động theo chiều hướng tăng.
BIỂU ĐỒ 4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương)
Từ đầu năm 2016 đến nay, tỷ lệ giữa các trình độ học vấn của lực lượng nhân lực đã được đảm bảo, cho thấy sự phát triển hài hòa và phù hợp trong nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương
Công ty áp dụng hệ thống trả lương dựa trên tính chất công việc và vị trí trách nhiệm nhằm tạo động lực khuyến khích tối ưu cho người lao động Chính sách trả lương của công ty phản ánh công thức cơ bản trong việc đánh giá và ghi nhận nỗ lực của nhân viên.
Thực nhận = (Lương + Thưởng + Phúc lợi) – (Bảo hiểm theo luật + Thuế TNCN)
Công ty không chỉ thực hiện đầy đủ các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo luật định, mà còn cung cấp các khoản trợ cấp như tiền cơm, xăng, độc hại và chuyên cần cho nhân viên thi công và giám sát Hàng năm, công ty dành quỹ phúc lợi để tổ chức các chuyến tham quan du lịch cho cán bộ nhân viên Ngoài ra, công ty cũng quan tâm đến đời sống nhân viên thông qua việc thăm hỏi, hỗ trợ khi ốm đau, khó khăn và tặng quà vào những dịp đặc biệt như sinh nhật và cưới hỏi.
4.1.2.3 Cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ
Phòng làm việc cho nhân viên văn phòng được thiết kế theo không gian mở, tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi thông tin và hợp tác giữa các phòng ban Mỗi nhân viên có khu vực làm việc riêng, được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết như máy vi tính, bàn ghế văn phòng và các vật dụng văn phòng phẩm, giúp nâng cao hiệu quả công việc.
Tại công trường thi công, công ty đã bố trí các phòng làm việc di động bằng container cho đội ngũ giám sát Công ty cam kết thực hiện nghiêm túc các quy định về an toàn vệ sinh lao động, cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cho công nhân như quần áo, nón, giày, găng tay, kính bảo hộ, khẩu trang chống bụi, đai lưng chuyên dụng và cáp bảo hiểm Hơn nữa, các công cụ máy móc được lựa chọn từ những thương hiệu uy tín như Bosch, Makita, Puma, Asaki và Stanley, nhằm giảm thiểu tối đa tai nạn lao động cho công nhân trong quá trình thi công.
Trong quá trình thi công, công ty luôn thiết lập các kế hoạch và mục tiêu rõ ràng Các tổ đội hoàn thành đúng tiến độ và đáp ứng tiêu chí của công ty sẽ được thưởng thêm tiền để khuyến khích hiệu suất làm việc.
4.1.2.5 Mối quan hệ đồng nghiệp
Công ty cam kết xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà sự hợp tác và hiểu biết giữa nhân viên và quản lý được đặt lên hàng đầu Tất cả mọi người đều có tiếng nói chung, sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, tạo nên mối quan hệ bình đẳng và tôn trọng giữa các cá nhân.
4.1.2.6 Sự hỗ trợ của tổ chức
Công ty cam kết tạo ra một môi trường làm việc gắn kết và hỗ trợ cho tất cả nhân viên, đặc biệt là những người mới Chúng tôi luôn lắng nghe và đáp ứng những yêu cầu chính đáng của nhân viên Để khuyến khích tinh thần đồng đội, công ty tổ chức xét duyệt và khen thưởng vào cuối năm cho các tổ đội có tinh thần đoàn kết và tương trợ lẫn nhau.
Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, công ty cần chú trọng đến việc thu thập và lắng nghe nguyện vọng của người lao động, đồng thời thực hiện các nghiên cứu chuyên môn để hiểu rõ hơn về nhu cầu của họ Mặc dù công ty đã đáp ứng đầy đủ các yếu tố duy trì theo thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, nhưng việc chỉ dừng lại ở đó sẽ không đủ để tạo động lực cho nhân viên Hơn nữa, công ty nên phát triển những đặc trưng riêng biệt để trở thành điểm mạnh trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực hiệu quả.
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP
4.2.1 Đánh giá đặc điểm mẫu khảo sát
Với nghiên cứu này, tác giả gửi đi khảo sát với 210 phiếu, số phiếu thu về là
Trong tổng số 195 phiếu khảo sát, sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, còn lại 188 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu Dưới đây là phần trình bày về đặc điểm của mẫu khảo sát.
BẢNG 4.1 Thống kê mẫu theo giới tính
Theo dữ liệu phân tích, có sự chênh lệch rõ rệt về cơ cấu giới tính trong lực lượng lao động, với tỷ lệ nam giới chiếm 94,7% so với 89,4% của nữ giới Tổng số nhân viên là 188, trong đó số lượng nam và nữ được phân bổ không đồng đều.
BẢNG 4.2 Thống kê mẫu theo tuổi
Theo dữ liệu phân tích, nhóm tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong khảo sát là từ 26-35 tuổi với 64.9%, tiếp theo là nhóm 18-25 tuổi với 16.5% Nhóm tuổi 36-45 tuổi chiếm 13.3% và nhóm trên 45 tuổi chỉ chiếm 5.3% Điều này cho thấy phần lớn người tham gia khảo sát thuộc độ tuổi trưởng thành, không quá lớn nhưng cũng không quá trẻ.
BẢNG 4.3 Thống kê mẫu theo học vấn
Trung cấp, Cao đẳng 51 27.1 Đại học 32 17.0
Theo dữ liệu phân tích, đa số người được phỏng vấn có trình độ học vấn phổ thông, chiếm 55.9% Tiếp theo là nhóm có trình độ Trung cấp và Cao đẳng với tỷ lệ 27.1%, trong khi nhóm có trình độ Đại học chỉ chiếm 17.0%.
BẢNG 4.4 Thống kê mẫu theo vị trí công tác
Theo phân tích dữ liệu của tác giả, kết quả đánh giá cho thấy 86,2% nhân viên làm việc tại công trường, trong khi chỉ có 13,8% làm việc tại văn phòng công ty.
BẢNG 4.5 Thống kê mẫu theo thời gian công tác
Theo dữ liệu phân tích, phần lớn nhân viên có thâm niên làm việc dưới 1 năm, trong khi nhóm nhân viên có thâm niên từ 1-3 năm chiếm 17.6% và nhóm từ 3-5 năm chiếm 16.0%.
4.2.2 Giá trị trung bình các thang đo
Kết quả này sẽ cho chúng ta cái nhìn rõ ràng về mức độ tác động của từng thang đo trong các biến quan sát, với thang điểm từ 1 (thấp nhất) đến 5 (cao nhất).
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất L5 = 3.90, cao nhất là L3 = 4.07
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất PL = 3.87, cao nhất là PL3 = 3.95
An toàn, vệ sinh lao động
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất ATVS1 = 3.87, cao nhất là ATVS3 = 4.13
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất PT3 = 3.62, cao nhất là PT2 = 3.89
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất ĐN2 = 3.85, cao nhất là ĐN3 = 3.99
Sự hỗ trợ của tổ chức
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất SHT1 = 3.69, cao nhất là SHT4 = 3.87
4.2.3 Đánh giá thang đo – Kiểm định Cronbach’s Alpha
Các thang đo được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, một công cụ thống kê đánh giá mức độ tương quan giữa các mục hỏi trong thang đo Hệ số này giúp loại bỏ những biến và thang đo không phù hợp Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, nếu Cronbach’s Alpha đạt từ 0.8 trở lên thì thang đo được coi là tốt, trong khi giá trị từ 0.7 đến gần 0.8 cho thấy thang đo có thể sử dụng được (Hair).
Nghiên cứu cho thấy Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể được chấp nhận khi khái niệm đang được đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2006).
Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo không chỉ dựa vào các yếu tố khác mà còn phụ thuộc vào hệ số tương quan giữa biến tổng và các mục (item-Tổng correlation) Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011), giá trị này thường phải đạt trên 0.3 để được coi là đáng tin cậy.
BẢNG 4.6 Kết quả phân tích các thang đo lòng trung thành của nhân viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’ Alpha nếu loại biến
An toàn, vệ sinh lao động, Cronbach alpha = 0.757
Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cronbach alpha = 0.810 ĐN2 11.79 4.304 651 753 ĐN3 11.65 4.304 595 777 ĐN4 11.76 3.905 598 782 ĐN5 11.73 4.209 684 737
Sự hỗ trợ của tổ chức, Cronbach alpha = 0.817
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả
Kiểm định Cronbach’s Alpha với 5 biến quan sát ban đầu cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.760, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0.6, cho thấy độ tin cậy của thang đo Tuy nhiên, biến quan sát L5 không đạt yêu cầu về tương quan và đã được loại bỏ Sau khi loại bỏ, tất cả các biến quan sát còn lại có giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, chứng tỏ mối quan hệ chặt chẽ với thang đo Do đó, thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo.
- Đối với thang đo lường về phúc lợi, kết quả thống kê của kiểm định
Giá trị Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu là 0.833, vượt mức yêu cầu tối thiểu là 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hơn nữa, tất cả các biến quan sát có hệ số tương quan tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng tiêu chuẩn về độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo.
- Thang đo lường về an toàn vệ sinh lao động, kiểm định Cronbach’s
Sau khi loại bỏ biến quan sát ATVS5 do không đạt yêu cầu về tương quan, kiểm định Cronbach’s Alpha với 4 biến còn lại cho kết quả giá trị Cronbach’s Alpha là 0.757, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, khẳng định mối quan hệ chặt chẽ với thang đo Do đó, thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy, sau khi loại bỏ biến quan sát PT5, giá trị Cronbach’s Alpha của 4 biến còn lại đạt 0.751, vượt qua ngưỡng yêu cầu 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, khẳng định mối quan hệ chặt chẽ với thang đo Do đó, thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo.
- Thang đo lường về mối quan hệ với đồng nghiệp, kiểm định
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy hệ số đạt 0.810, vượt qua yêu cầu tối thiểu là 0.6, chứng tỏ độ tin cậy của thang đo Mặc dù ban đầu có 5 biến quan sát, biến ĐN1 đã bị loại do không đạt yêu cầu tương quan với thang đo Sau khi loại bỏ biến này, tất cả 4 biến quan sát còn lại đều có giá trị tương quan biến tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ với thang đo Do đó, thang đo này hoàn toàn phù hợp và có thể được sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo.
- Thang đo lường về sự hỗ trợ của tổ chức, kiểm định Cronbach’s
KẾT LUẬN CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU
Dù mới thành lập hơn 5 năm, công ty đã tích lũy kinh nghiệm và phương pháp giữ chân nhân lực từ các doanh nghiệp khác Từ khi ra đời, công ty tự hào là đơn vị không để xảy ra tai nạn lao động cho công nhân, thể hiện cam kết với sự an toàn và phúc lợi cho người lao động.
Công ty xây dựng chế độ phúc lợi đầy đủ theo quy định của Luật lao động, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên Mặc dù chính sách lương chưa cao, nhưng vẫn đủ sức cạnh tranh để thu hút nhân lực trong ngành.
Công ty luôn chủ động cập nhật và áp dụng các công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực xây dựng, nhằm mang lại sự hứng khởi cho đội ngũ công nhân trong quá trình làm việc Điều này không chỉ giúp tạo ra không khí làm việc mới mẻ mà còn giảm thiểu sự nhàm chán, khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc.
Ban lãnh đạo công ty chú trọng đến đời sống của người lao động, đặc biệt là việc sắp xếp chỗ ở cho những nhân viên làm việc xa nhà và tại các công trình tỉnh Họ cũng tìm hiểu và áp dụng các phương pháp hiệu quả để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực, đảm bảo sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.
Công ty hiện tại sở hữu một đội ngũ nhân viên và công nhân đầy đủ, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh của mình Đội ngũ này bao gồm các phòng ban chức năng, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu cơ bản trong ngành xây dựng, giúp công ty hoạt động hiệu quả và chuyên nghiệp.
Mặc dù trên cơ bản Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương vẫn đang hoạt động rất thuận lợi Nhƣng vẫn còn đó những khó khăn nhất định:
Công ty đang đối mặt với áp lực cạnh tranh lớn trong ngành, do đó đã áp dụng chính sách giá thấp nhằm thu hút khách hàng Tuy nhiên, điều này đã ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty, khiến cho các chính sách hỗ trợ cho nhân viên chỉ đáp ứng được những yêu cầu cơ bản theo Luật lao động.
Thứ hai: Chƣa xây dựng chính sách ƣu đãi cho những nhân tố hạt tâm, dẫn đến nhiều trường hợp công nhân lành nghề ra đi
Mặc dù Công ty chú trọng đến tinh thần đoàn kết tập thể, nhưng vẫn chưa triển khai những biện pháp thiết thực và hiệu quả để củng cố mối quan hệ giữa các đồng nghiệp.
Vào thứ Ba, do phần lớn nguồn nhân lực của Công ty là lao động phổ thông, mục đích và định hướng của họ dễ bị ảnh hưởng, dẫn đến sự gắn bó không vững chắc với tổ chức Điều này gây ra khó khăn trong công tác quản lý nhân sự.
Ngành xây dựng có đặc thù dàn trải khắp mọi miền, không tập trung như các lĩnh vực sản xuất khác, dẫn đến những khó khăn trong công tác hậu cần Sự hỗ trợ từ công ty thường không kịp thời khi công trình cần thiết, điều này ảnh hưởng đến tâm lý người lao động khi phải xa gia đình.
MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN
Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương đã duy trì tốc độ phát triển ổn định trong thời gian ngắn, tương tự như các năm trước Để tối ưu hóa lợi nhuận, công ty tiếp tục đầu tư vào trang bị máy móc và thiết bị xây dựng, nhằm giảm thiểu việc thuê mướn bên ngoài.
Để thu hút lao động hiệu quả, cần hoàn thiện các chính sách hấp dẫn và xây dựng đội ngũ nhân sự nòng cốt có tinh thần gắn bó với công ty Việc này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho nhân viên, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bứt phá của công ty trong môi trường kinh doanh thuận lợi.
Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương đặt mục tiêu phát triển thành công ty xây dựng hàng đầu, trở thành lựa chọn hàng đầu cho các nhà đầu tư.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
5.3.1 Giải pháp về nhân tố tiền lương
Nhân tố tiền lương được xem là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên Để tăng cường sự trung thành, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện mức lương và phúc lợi cho nhân viên.
Công ty nên thiết lập chính sách tăng lương hàng năm cho những nhân viên có thành tích xuất sắc và đóng góp ý tưởng thực tiễn Đồng thời, cần xem xét việc tăng lương cho những nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, ví dụ như áp dụng mức tăng lương theo các mốc thời gian làm việc.
Phương pháp giữ chân nhân viên qua các mốc thời gian như 3 năm, 6 năm, hay 9 năm rất hiệu quả trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng mà không tốn kém nhiều chi phí Đồng thời, phương pháp này cũng thể hiện tính công bằng trong việc trả lương, khi mà mức lương sẽ tăng theo mức độ đóng góp của nhân viên.
5.3.2 Giải pháp về nhân tố phúc lợi
Nhân tố này là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến lòng trung thành của nhân viên – công nhân Để nâng cao sự trung thành, tác giả đề xuất một số giải pháp hiệu quả.
Nhân viên trong công ty rất chú trọng đến sự quan tâm của doanh nghiệp trong các dịp đặc biệt như sinh nhật và cưới hỏi Do đó, công ty cần phát triển những sáng kiến mới để thể hiện sự chăm sóc đối với nhân viên, tập trung vào “cách cho” nhằm truyền tải thông điệp chính là sự quan tâm của doanh nghiệp đến người lao động.
Một số công nhân cho rằng công ty nên xem xét bổ sung khoản phụ cấp tăng ca, vì hiện tại họ chỉ nhận lương cho giờ làm thêm mà không có phụ cấp Đề nghị này rất hợp lý, vì việc tăng ca khiến người lao động mệt mỏi Nếu công ty quan tâm đến vấn đề này, công nhân sẽ cảm thấy được trân trọng hơn, từ đó gia tăng lòng trung thành với công ty.
5.3.3 Giải pháp về nhân tố an toàn, vệ sinh lao động
Nhân tố này đứng thứ 3 trong các yếu tố tác động đến ngành xây dựng, có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Theo thực trạng tại Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương, công nhân rất quan tâm đến môi trường làm việc, đặc biệt là sức khỏe của họ Hiện tại, công nhân chủ yếu sử dụng khẩu trang vải thông thường, không đảm bảo an toàn Do đó, công ty cần trang bị khẩu trang chuyên dụng để lọc bụi, nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động tốt hơn.
Theo quy định của công ty, mỗi công nhân chỉ được cấp phát trang thiết bị bảo hộ lao động một lần mỗi năm, dẫn đến một số bất cập khi trang thiết bị có thể bị hư hại trước thời hạn tái cấp phát Để khắc phục vấn đề này, công ty đã xây dựng quy trình hợp lý hơn, giao cho bộ phận giám sát công trình đề xuất việc tái cấp phát thiết bị bảo hộ trước hạn cho những trường hợp cá biệt.
Công ty nên tổ chức các lớp tập huấn bài bản về an toàn và vệ sinh lao động cho nhân viên, đồng thời cung cấp hướng dẫn chi tiết về cách phòng chống tai nạn Việc mở các cuộc thi kiến thức sơ cấp cứu cho người bị tai nạn không chỉ nâng cao ý thức an toàn mà còn tạo cơ hội giao lưu, kết nối giữa các đồng nghiệp, góp phần xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả.
Mặc dù tình hình kinh doanh của Công ty hiện tại chưa khả quan, tác giả đề xuất cần có quy định về việc sửa chữa hoặc thay mới các trang thiết bị máy móc đã xuống cấp, nhằm đảm bảo an toàn lao động và giảm thiểu nguy cơ tai nạn.
Công ty cần xây dựng bảng nội quy an toàn vệ sinh lao động riêng và áp dụng triệt để trong quá trình làm việc Điều này sẽ giúp nâng cao ý thức của nhân viên về an toàn lao động theo thời gian.
5.3.4 Giải pháp về nhân tố phần thưởng
Nhân tố này xếp vị trí thứ 5 trong mức độ ảnh hưởng đến lòng trung thành
Dù không tác động mạnh nhưng phần thưởng vẫn luôn là sự hấp dẫn trong thực tiễn Tác giả đề xuất giải pháp sau:
Công ty nên công bố công khai thông tin về các phần thưởng trong bảng tin nội bộ, bao gồm tên cá nhân hoặc tập thể nhận thưởng và giá trị của phần thưởng, như tiền hoặc quà.
Việc được thưởng không chỉ mang lại động lực mạnh mẽ cho cá nhân và tập thể, mà còn tạo ra niềm tự hào và hứng khởi trong công việc Điều này góp phần thúc đẩy sự cạnh tranh tích cực trong nội bộ, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển chung.
Xây dựng các chính sách thưởng nóng đa dạng, như việc tôn vinh gương người tốt việc tốt và đưa ra giải pháp hiệu quả cho hoạt động của công ty, sẽ làm phong phú thêm yếu tố phần thưởng, từ đó khuyến khích nhân viên cống hiến hơn.
5.3.5 Giải pháp nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp Đây là nhân tố được xếp thứ 4 trong mức độ ảnh hưởng, nhân tố này cũng rất quan trọng trong đặc thù của ngành xây dựng Vì tính chất công việc dàn trải không tập trung, cùng với hoàn cảnh của người lao động làm việc xa nhà Thì yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp sẽ giúp ích rất lớn cho người lao động Tác giả đưa ra giải pháp cho nhân tố này nhƣ sau:
Kiến nghị
Để nâng cao an toàn và vệ sinh lao động, cần xây dựng kế hoạch đào tạo cho người lao động và cán bộ chuyên trách, đồng thời sắp xếp công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của từng nhân viên Bên cạnh đó, việc quản trị nhân sự cần được chú trọng, đặc biệt là thái độ làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên, nhằm cải thiện môi trường làm việc và tăng cường lòng trung thành với công ty.
Cần thiết lập một hòm thư góp ý kín cho cán bộ công nhân viên trong công ty để thu thập thường xuyên những tâm tư, nguyện vọng và kiến nghị của nhân viên Đồng thời, áp dụng chính sách khen thưởng và khích lệ tích cực, đảm bảo việc khen thưởng diễn ra kịp thời, đúng lúc và phù hợp với công việc.
