CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm đào tạo, đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia và tổ chức Khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu từ nhiều khía cạnh khác nhau, thể hiện tầm quan trọng của nó trong việc thúc đẩy sự tiến bộ và đổi mới.
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản của doanh nghiệp mà còn bao gồm những người được trả lương cho các công việc trực tiếp hoặc gián tiếp Chẳng hạn, nhân viên kinh doanh trong một doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực tạo ra các hợp đồng trực tiếp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân chia thành nhân viên và nhà quản lý, và quy mô của nguồn nhân lực thường tỷ lệ thuận với quy mô của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là tập hợp những cá nhân đảm nhận các vị trí công tác trong tổ chức, bao gồm thông tin về quy mô và cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính, trình độ chuyên môn, ngành nghề, cùng với sự nỗ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo và trung thực Theo giáo trình của TS Trần Kim Dung, nguồn nhân lực không chỉ là sức lực và trí tuệ mà còn phản ánh vai trò của từng thành viên trong tổ chức Mỗi nhân sự có nhiệm vụ và yêu cầu riêng, ví dụ như đội ngũ quản lý, nhân viên kinh doanh, công nhân và nhân viên kỹ thuật Đặc biệt, đội ngũ nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc ký kết hợp đồng và đại diện cho doanh nghiệp, góp phần đạt doanh thu theo từng mốc thời gian.
Theo giáo trình Quản trị Nhân Lực (Tập II) của Đại học Lao động – Xã hội, đào tạo được định nghĩa là quy trình có hoạch định và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc Để đạt được điều này, chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, phân công rõ ràng vai trò và trách nhiệm cho các bên liên quan, đồng thời xác định mục tiêu rõ ràng.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đào tạo là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện chức năng nhiệm vụ hiệu quả hơn Quá trình này không chỉ giúp người lao động nắm vững công việc mà còn nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó cải thiện hiệu suất lao động.
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Quá trình này tập trung vào việc trang bị các kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức ngành cần thiết, nhằm nâng cao khả năng làm việc của nhân viên Khi nguồn nhân lực thiếu kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp, chất lượng công việc sẽ bị ảnh hưởng Do đó, việc xác định và đào tạo các tiêu chí còn thiếu là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả lao động.
Nhân viên mới cần được đào tạo các kỹ năng quan trọng như tìm kiếm sản phẩm, tìm nguồn khách hàng và giao tiếp cơ bản với khách hàng Đào tạo thái độ cũng rất cần thiết, bao gồm cách trả lời khách qua điện thoại và khi gặp trực tiếp, cũng như cách thể hiện thái độ chuyên nghiệp Bên cạnh đó, nhân viên cần nắm vững kiến thức về sản phẩm và dịch vụ của công ty để phục vụ khách hàng hiệu quả.
Nhân viên kinh doanh cần được đào tạo các kỹ năng chốt hợp đồng và nắm bắt tâm lý khách hàng, đồng thời nâng cao thái độ làm việc Quá trình đào tạo cũng bao gồm việc cung cấp kiến thức chuyên sâu, giúp nhân viên mới làm quen với các quy trình làm việc rõ ràng và chuyên nghiệp.
Nhà quản lý cần được đào tạo các kỹ năng quan trọng như hoạch định, quản lý nhóm, lập kế hoạch và ra quyết định Mỗi công ty sẽ lựa chọn kiến thức và kỹ năng đào tạo phù hợp cho từng đối tượng nhân viên Đối với nhân viên mới và nhân viên kinh doanh, chương trình đào tạo thường tập trung vào ba tiêu chí chính: kiến thức, thái độ và kỹ năng Tuy nhiên, nhân viên kinh doanh sẽ nhận được đào tạo chuyên sâu hơn khi chính thức làm việc tại công ty Đối với nhà quản lý, để tham gia khóa đào tạo, họ cần có đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ và thành tích cá nhân, do đó chương trình chỉ tập trung vào việc phát triển các kỹ năng cần thiết cho vai trò quản lý.
Khái niệm nhân viên kinh doanh
Theo Luận án Thạc sĩ của Đặng Công Hoan (2019), nhân viên kinh doanh tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel được định nghĩa là những cá nhân được tuyển dụng để bán hàng hóa và dịch vụ trong một cửa hàng hoặc khu vực cụ thể.
Nhân viên kinh doanh, hay còn gọi là nhân viên bán hàng, là người phụ trách bán các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Công việc của họ bao gồm tìm kiếm khách hàng tiềm năng, giới thiệu và tư vấn sản phẩm, đồng thời thuyết phục khách hàng thực hiện giao dịch mua bán.
Nhân viên kinh doanh có những đặc điểm sau:
Sơ đồ 1.1: Đặc điểm của nhân viên kinh doanh
Đào tạo nhân viên kinh doanh là một chương trình quan trọng do các nhà quản lý thực hiện, nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện tốt vai trò của họ trong doanh nghiệp Việc đào tạo này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần phát triển sự nghiệp của nhân viên.
Khả năng chịu áp lực công việc tốt Tiếp xúc trực tiếp với khách hàng
Thuộc bộ phận hay có sự thay đổi về mặt nhân sự
Đào tạo nhân viên kinh doanh là quy trình thiết yếu nhằm bù đắp những thiếu sót về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ, giúp họ đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc của doanh nghiệp Việc này không chỉ nâng cao năng lực của nhân viên mà còn góp phần mang hình ảnh doanh nghiệp đến gần hơn với các đối tác bên ngoài.
Nhân viên kinh doanh cần được trang bị kiến thức sâu về sản phẩm để có thể tư vấn hiệu quả cho khách hàng Việc hiểu rõ sản phẩm là yếu tố quan trọng giúp nhân viên tự tin trong quá trình tư vấn và thuyết phục khách hàng.
Nhân viên kinh doanh (NVKD) cần sở hữu nhiều kỹ năng quan trọng để thành công, trong đó kỹ năng giao tiếp là hàng đầu, giúp xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng thông qua lời nói và cử chỉ Kỹ năng phán đoán cho phép NVKD dẫn dắt khách hàng trong các tình huống cụ thể, thuyết phục họ hiểu rõ hơn về sản phẩm Bên cạnh đó, kỹ năng tìm kiếm sản phẩm thể hiện sự nhạy bén trong việc tìm kiếm thông tin từ nhiều nguồn khác nhau như mạng xã hội và báo chí Tất cả những kỹ năng này đều hỗ trợ trực tiếp cho NVKD trong quá trình làm việc.
Quy trình và mục đích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Quản trị nhân lực của tác giả Trần Kim Dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua 8 bước sau:
Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lựa chọn giảng viên đào tạo
Dự trù chi phí đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạoXác định nhu cầu đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Doanh nghiệp cần xác định thời điểm, bộ phận, loại kỹ năng và số lượng lao động cần đào tạo Phân tích trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo Để đánh giá vấn đề này, doanh nghiệp phải dựa vào phân tích công việc và tình hình thực hiện công việc Việc phát hiện những điểm yếu và thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc so với yêu cầu là rất quan trọng, nhằm tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng và thái độ của nguồn nhân lực Điều này giúp xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác.
Khi phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, cần xem xét đồng thời nhu cầu đào tạo cá nhân, khả năng học tập của từng cá nhân và hiệu quả của khoản đầu tư vào đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo là sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này.
Nhu cầu cá nhân của người lao động bao gồm nguyện vọng và mong muốn được đào tạo để phát triển bản thân Để xác định nhu cầu này, phương pháp phỏng vấn thường được áp dụng, giúp hiểu rõ hơn về những kỳ vọng và mục tiêu nghề nghiệp của từng cá nhân.
Nhu cầu của doanh nghiệp xuất phát từ năng lực hiện tại của nguồn nhân lực và mong muốn nâng cao hiệu suất lao động Để xác định nhu cầu này, tổ chức có thể sử dụng các phương pháp như quan sát, điều tra bảng hỏi, và xem xét tài liệu có sẵn, bao gồm bản mô tả công việc chiến lược, mục tiêu phát triển, cũng như kết quả thực hiện công việc và ý kiến phản hồi từ người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chính của đào tạo nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động Điều này giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và vững vàng hơn trong nghề nghiệp của mình.
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm xác định kết quả mong muốn của chương trình đào tạo Điều này bao gồm việc xác định các kỹ năng cụ thể cần được phát triển, trình độ kỹ năng đạt được sau khóa học, số lượng và cơ cấu học viên tham gia, cũng như thời gian đào tạo cần thiết.
+ Mục tiêu đào tạo càng cụ thể càng tốt
+ Là cơ sở để lựa chọn nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo
+ Sử dụng nguyên tắc SMART trong việc xác định mục tiêu đào tạo.
+ Xác định mục tiêu đào tạo góp phần thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức.
+ Số lượng người tham gia đào tạo
+ Chuẩn kỹ năng cần đạt được sau đào tạo
+ Sự thay đổi hành vi của người tham gia sau đào tạo
+ Kinh phí đào tạo bỏ ra/số lượng nhân lực đào tạo
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn những cá nhân cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu nhằm xác định nhu cầu và động lực của người lao động là rất quan trọng Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa tác dụng của đào tạo đối với người lao động mà còn nâng cao khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
Để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo Tiếp theo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn đối tượng phù hợp cho hoạt động đào tạo, bao gồm quản lý, đội ngũ chuyên viên, công nhân sản xuất và nhân viên.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo
-Nội dung đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực gồm có đào tạo kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Kỹ năng là sự thông thạo được hình thành qua đào tạo và kinh nghiệm, thường cần được rèn luyện Việc phát triển kỹ năng có thể thông qua việc nâng cao kiến thức Đào tạo kỹ năng trang bị cho người học kiến thức cần thiết để áp dụng vào công việc, đặc biệt là cho những người làm trong các vị trí gián tiếp như quản lý và chăm sóc khách hàng Các lĩnh vực đào tạo kỹ năng bao gồm kỹ năng giao tiếp, quan sát, đàm phán và giải quyết xung đột.
Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề cụ thể Đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng, vì trong đào tạo kiến thức, người học chỉ áp dụng vào một công việc cụ thể mà không có sự phát triển, trong khi đào tạo kỹ năng cho phép áp dụng vào nhiều công việc tương tự Do đó, đào tạo kiến thức thường hướng đến những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, chủ yếu là công nhân.
Thái độ là yếu tố quan trọng hàng đầu trong môi trường làm việc, và những người có thái độ tích cực thường được đồng nghiệp và khách hàng đánh giá cao Để hoàn thiện bản thân, nhân viên cần nhận thức và điều chỉnh những thái độ chưa tốt của mình Doanh nghiệp hỗ trợ quá trình này bằng cách tổ chức các buổi đào tạo, nơi nhân viên được chia sẻ kinh nghiệm và chỉ bảo từ những người có kinh nghiệm Qua đó, nhân viên có cơ hội tự xem xét và cải thiện thái độ làm việc của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực có nhiều hình thức khác nhau, mỗi hình thức đều có cách thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng Để đạt hiệu quả tối ưu, doanh nghiệp cần căn cứ vào tình hình thực tế để lựa chọn phương pháp phù hợp Hai hình thức đào tạo phổ biến hiện nay là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp huấn luyện trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực hành thực tế Quá trình này thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của những người lao động có kinh nghiệm hơn.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy kỹ năng cho nhân viên sản xuất và một số vị trí quản lý Quá trình này bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu mục tiêu công việc và hướng dẫn chi tiết từng bước, bao gồm quan sát, trao đổi và thực hành cho đến khi học viên thành thạo Cả người học và người dạy đều cần nỗ lực cao, với người dạy phải có tay nghề vững chắc và tạo sự tin tưởng từ học viên, đồng thời lắng nghe các thắc mắc Sự kết hợp chặt chẽ giữa người dạy và người học là yếu tố quyết định để đạt được trình độ mong muốn cho học viên.
Đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, phổ biến tại Việt Nam Chương trình bắt đầu với việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian nhất định Quá trình này giúp học viên thực hiện các công việc liên quan đến nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Phương pháp này nhằm mục đích dạy nghề một cách toàn diện cho công nhân.
+ Kèm cặp và chỉ bảo
Một số đổi mới trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong
1.3.1 Xây dựng văn hóa học tập
Theo Hiệp hội Phát triển Tài năng Mỹ (ATD), "văn hóa học tập" là môi trường trong đó nhân viên liên tục tìm kiếm, chia sẻ và áp dụng kiến thức cũng như kỹ năng mới để nâng cao hiệu suất cá nhân và kết quả làm việc của doanh nghiệp Tầm quan trọng của việc học hỏi và ứng dụng kiến thức được thể hiện rõ qua giá trị mà nó mang lại cho tổ chức.
Văn hóa học tập đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, trước hết, nó là nền tảng cho quá trình đổi mới sáng tạo Thứ hai, văn hóa học tập giúp “đảo ngược” quá trình “già hóa” của doanh nghiệp, tối ưu hóa đóng góp từ đội ngũ nhân viên Cuối cùng, văn hóa học tập cũng là yếu tố thiết yếu trong việc hình thành văn hóa số của doanh nghiệp.
Văn hóa "đặt khách hàng là trung tâm" đã trở thành yếu tố sống còn cho các doanh nghiệp trong thời đại công nghệ 4.0 Nhờ vào công nghệ, doanh nghiệp có thể thu thập dữ liệu từ nhiều kênh khác nhau, không chỉ qua các phương thức truyền thống như trực tiếp, điện thoại hay email, mà còn từ các nền tảng số nơi khách hàng hoạt động Văn hóa này giúp doanh nghiệp dễ dàng nắm bắt và đáp ứng nhu cầu của khách hàng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Trong thời đại Covid-19, văn hóa số đã thúc đẩy sự ra đời của nhiều mô hình kinh doanh đột phá, đặc biệt là các doanh nghiệp tận dụng nền tảng trực tuyến Một ví dụ điển hình là thị trường hai phía, nơi người mua và người bán có thể tương tác, trao đổi và giao dịch sản phẩm, dịch vụ thông qua các nền tảng trung gian.
1.3.2 Áp dụng phương pháp học tập mới
Phương pháp học tập mới là việc chuyển đổi từ các phương pháp truyền thống sang những phương pháp hiện đại, phù hợp với bối cảnh hiện tại Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang chuyển từ hình thức đào tạo trực tiếp sang các phương pháp đào tạo trực tuyến.
Thiết kế nội dung hiệu quả có thể được thực hiện bằng cách khai thác và tùy chỉnh các học liệu có sẵn, bao gồm cả tài nguyên miễn phí và trả phí Thay vì tự tạo slide hay câu hỏi kiểm tra, nhân sự có thể tận dụng các trang web cung cấp mẫu học liệu, từ đó điều chỉnh theo nhu cầu của người học trong doanh nghiệp Phương pháp này không chỉ tiết kiệm thời gian và công sức mà còn đảm bảo chất lượng nội dung.
Học tập từ đồng nghiệp (peer-learning) đang trở thành xu hướng tích cực trong môi trường công sở nhờ sự phát triển của các phương thức giao tiếp đa dạng như phần mềm chat nội bộ và các nền tảng xã hội trực tuyến Hình thức học tập này không chỉ giúp xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức mà còn tạo ra sự gắn kết và nâng cao khả năng tiếp thu kiến thức thông qua các tương tác phong phú như nhóm thảo luận, huấn luyện đồng nghiệp và học tập qua hành động.
Học tập chia nhỏ giúp người học tập trung hơn và nâng cao khả năng ghi nhớ kiến thức Việc thiết kế các hoạt động học xen kẽ trong chương trình đào tạo không chỉ tạo động lực mà còn gắn kết người học một cách hiệu quả.
Trong bối cảnh giãn cách xã hội, việc duy trì sự tập trung của người học trở thành thách thức lớn đối với doanh nghiệp Giáo dục kết hợp giải trí được áp dụng để tạo ra trải nghiệm học tập thú vị và có ý nghĩa Nội dung được thiết kế theo hướng trò chơi ảo hóa, giúp khơi dậy hứng thú và sự cạnh tranh, từ đó khuyến khích người học tự giác tham gia vào hành trình học tập.
1.3.3 Ứng dụng công nghệ vào trong hoạt động đào tạo
Có thể kể đến một số ứng dụng như:
(1) Hệ thống quản trị học tập và học tập trực tuyến LMS
Hệ thống quản lý học tập (LMS) là phần mềm giúp quản lý và cung cấp nội dung đào tạo điện tử (E-learning) cho số lượng lớn người học LMS không chỉ hỗ trợ việc phân phối học liệu mà còn cho phép quản trị, điều chỉnh và đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.
(2) Trí tuệ nhân tạo (AI)
Theo Microsoft, trí tuệ nhân tạo (AI) có khả năng mô phỏng tư duy và hành vi của con người, đồng thời có khả năng học hỏi và thích ứng thông minh với nhiều tình huống khác nhau Gartner cho biết AI sử dụng các kỹ thuật phân tích nâng cao như học máy và học sâu để diễn giải sự kiện từ dữ liệu thu thập được, từ đó hỗ trợ hoặc tự động ra quyết định và thực hiện hành động.
Một số ứng dụng nổi bật của trí tuệ nhân tạo (AI) trong đào tạo doanh nghiệp bao gồm: cá nhân hóa trải nghiệm học tập, củng cố kiến thức và nâng cao mức độ tham gia của người học, tự động lọc nội dung cần thiết và cải thiện khả năng tìm kiếm, cũng như sử dụng trợ lý ảo học tập (Learning Virtual Coach).
(3) Công nghệ thực tế ảo (VR)
Thực tế ảo (Virtual Reality - VR) là một môi trường không gian 3D được máy tính mô phỏng nhằm tái hiện thế giới thực thông qua các dữ liệu đầu vào như hình ảnh và âm thanh Công nghệ VR cung cấp trải nghiệm số hoàn chỉnh cho người dùng nhờ khả năng phản hồi theo thời gian thực, cho phép hệ thống tái tạo và biến đổi môi trường 3D một cách linh hoạt.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu doanh nghiệp là định hướng tương lai mà mỗi công ty hướng tới, với từng cấp quản trị cần nắm rõ Ngoài mục tiêu chung của tổ chức, mỗi phòng ban và bộ phận có mục tiêu riêng biệt Những mục tiêu này có ảnh hưởng trực tiếp đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính-kế toán và quản trị nguồn nhân lực, từ đó giúp các bộ phận này xác định nhiệm vụ và mục tiêu phù hợp.
Chính sách và chiến lược phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động Doanh nghiệp có chính sách cởi mở cho phép nhân viên trực tiếp đề xuất vấn đề lên cấp cao hơn, giúp giải quyết nhanh chóng và hiệu quả Một số chính sách quan trọng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng, trả lương và đãi ngộ hợp lý để nâng cao năng suất, cũng như tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống giá trị được chia sẻ, hình thành qua thời gian và ảnh hưởng đến cách nhân viên tương tác với môi trường làm việc Những giá trị này không chỉ định hình cách thức giải quyết vấn đề mà còn tạo ra chuẩn mực hành vi trong tổ chức Mỗi doanh nghiệp sở hữu một bầu không khí tâm lý và xã hội riêng, thể hiện qua các niềm tin, thói quen và biểu tượng, từ đó tác động đến cấu trúc chính quy và hành vi của nhân viên.
Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm cả yếu tố kinh tế và con người Doanh nghiệp có nguồn lực kinh tế mạnh sẽ chú trọng hơn đến việc đào tạo nguồn nhân lực, trong khi doanh nghiệp thiếu nguồn lực kinh tế sẽ gặp khó khăn trong việc triển khai đào tạo.
Mỗi nhà quản lý đều có những quan điểm khác nhau về quản lý, điều này phản ánh tính cách riêng của từng cá nhân Khi lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, như giao nhiệm vụ cụ thể, kiểm tra quá trình đào tạo và ghi nhận sự nỗ lực của nhân viên, tinh thần tham gia sẽ được nâng cao Nhờ đó, hoạt động đào tạo sẽ diễn ra nghiêm túc và hiệu quả, mang lại kết quả cao hơn.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị, chuẩn mực, niềm tin và hành vi được hình thành bởi các thành viên trong quá trình làm việc Khi mọi người trong doanh nghiệp cùng có tinh thần trách nhiệm, điều này sẽ thúc đẩy sự nỗ lực chung, và những nhân viên không cố gắng sẽ bị tụt lại phía sau Vì vậy, việc hòa nhập vào văn hóa làm việc của doanh nghiệp là điều cần thiết để không bị lạc hậu trong môi trường làm việc.
1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp là các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Thị trường lao động Việt Nam nổi bật với nguồn nhân công dồi dào và chi phí thấp, nhưng trình độ chuyên môn còn hạn chế Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tìm kiếm lao động phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tạo ra áp lực cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài Do đó, các doanh nghiệp cần tự định hướng phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với lao động mới ra trường, thường thiếu kinh nghiệm thực tế và khả năng thích nghi Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng khan hiếm.
Môi trường pháp luật tại Việt Nam được điều chỉnh bởi luật lao động từ tháng 1/1995, đang trong quá trình sửa đổi và bổ sung, đồng thời Việt Nam là thành viên của ILO, cam kết thực hiện các điều khoản của tổ chức này Một số quy định quan trọng bao gồm việc cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp công việc, ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự và công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong bối cảnh cạnh tranh thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cần chú trọng đến thị phần và khách hàng mà còn phải đầu tư vào nguồn nhân lực, với đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để vượt qua đối thủ cạnh tranh.
Trình độ khoa học và công nghệ ngày càng phát triển, vì vậy doanh nghiệp cần đào tạo nhân viên để cập nhật những tiến bộ mới nhất, tránh bị tụt lại phía sau Sự thay đổi trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật dẫn đến việc một số công việc và kỹ năng trở nên không còn cần thiết.
Doanh nghiệp cần phải đào tạo lại lực lượng lao động để theo kịp sự phát triển của công nghệ chuyển đổi số Nếu không đầu tư vào đào tạo, doanh nghiệp sẽ tụt lại phía sau và có nguy cơ không còn tồn tại trong tương lai Điều kiện kinh tế - xã hội cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực; khi nền kinh tế bất ổn, người lao động ngại tham gia thị trường, dẫn đến tình trạng khan hiếm nguồn lao động chất lượng Tuyển dụng và đào tạo có mối quan hệ chặt chẽ; nếu không tuyển được nhân lực chất lượng, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo lại Do đó, một nền kinh tế phát triển và xã hội ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Trong chương 1, tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời nhấn mạnh mục đích và vai trò quan trọng của nó đối với doanh nghiệp, xã hội và người lao động.
Bài viết đề cập đến 8 bước quan trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bước đầu tiên là xác định nhu cầu đào tạo, tiếp theo là xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Sau đó, cần lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp và xây dựng chương trình đào tạo chi tiết Việc chọn giảng viên có kinh nghiệm cũng rất quan trọng Ngoài ra, doanh nghiệp cần dự trù kinh phí đào tạo hợp lý, tổ chức thực hiện đào tạo hiệu quả và cuối cùng là đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.
Bài viết nêu rõ 6 nhân tố bên trong ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu, chính sách và chiến lược phát triển, bầu không khí văn hóa, nguồn nhân lực, quản điểm của nhà lãnh đạo và văn hóa tổ chức Bên cạnh đó, 5 nhân tố bên ngoài như thị trường lao động, môi trường pháp luật, đối thủ cạnh tranh, trình độ khoa học và công nghệ, cùng điều kiện kinh tế - xã hội cũng đóng vai trò quan trọng Đặc biệt, cần chú trọng đến các đổi mới trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số Chương 2 sẽ phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty dựa trên những cơ sở lý luận này.
Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2019 – 2021
Tổng quan về công ty và đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam
2.1.1 Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam
- Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh.
Tên Công ty: Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam
Tên doanh nghiệp viết tắt: VNPACO Địa chỉ: Tại Hà Nội gồm có 2 chi nhánh:
+ Số 1A Xuân La, phường Xuân La, quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
+ 559 Lạc Long Quân, phường Xuân La, quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
Tại TP.HCM: Số 5 Trương Công Định, phường 12, Quận Tân Bình, Thành phố
Hồ Chí Minh Điện thoại: 024.6293.9580; Fax: 024.3753.5631
Ngành nghề kinh doanh chính: Hoạt động sản xuất phim điện ảnh, phim video và chương trình truyền hình
Chi tiết: Hoạt động sản xuất chương trình truyền hình
- Lịch sử hình thành phát triển:
Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam, hay còn gọi là VNPACO, được thành lập vào ngày 06 tháng 08 năm 2009, trong bối cảnh bùng nổ Công nghệ và Truyền thông tại Việt Nam Với sứ mệnh cung cấp dịch vụ tốt nhất và giải pháp hữu ích cho khách hàng, VNPACO đã chọn con đường phát triển dựa trên chất lượng và uy tín hàng đầu Năm 2009 cũng đánh dấu sự ra đời chính thức của thương hiệu VNPACO.
VNPACO là doanh nghiệp đa lĩnh vực, hoạt động trong các lĩnh vực như truyền hình, tổ chức sự kiện, hội nghị, hội thảo, biểu diễn nghệ thuật, quảng cáo và thiết kế website Với đội ngũ chuyên gia hàng đầu và quy trình làm việc chuyên nghiệp, VNPACO cam kết cung cấp các giải pháp thương mại điện tử chất lượng Đội ngũ nhân viên luôn được đào tạo và nâng cao ý thức phục vụ khách hàng, với triết lý "Chăm sóc khách hàng là để tồn tại và phát triển" là kim chỉ nam trong mọi hoạt động VNPACO Corp không ngừng phát triển, cung cấp nhiều sản phẩm truyền thông và dịch vụ tư vấn doanh nghiệp được khách hàng tin tưởng.
Công ty Cổ phần Tư Vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam cam kết cung cấp công nghệ cao và dịch vụ tư vấn chất lượng, giúp khách hàng tối ưu hóa hiệu quả kinh tế trong bối cảnh hội nhập.
- Một số sản phẩm của công ty
Công ty cung cấp nhiều sản phẩm truyền hình nổi bật như TVShopping, Chuyên gia cho mọi nhà và Góc nhìn Người tiêu dùng Ngoài ra, công ty còn tổ chức các sự kiện quan trọng như Thực phẩm sạch vì sức khỏe cộng đồng, Môi trường xanh và Thương hiệu Nổi tiếng Châu Á Thái Bình Dương Đặc biệt, công ty đa dạng hóa các chương trình nhằm hỗ trợ doanh nghiệp và cá nhân trong việc quảng bá hình ảnh và sản phẩm thông qua các chương trình truyền hình.
- Cơ cấu, chức năng của các bộ phận của công ty
VNPACO sở hữu một đội ngũ nhân viên và lãnh đạo chuyên nghiệp, với nhiều thành viên có kinh nghiệm dày dạn từ các công ty lớn và hàng đầu trong ngành.
Mô hình vận hành của công ty được tổ chức theo chiều ngang, giúp tăng cường tính linh hoạt trong hoạt động kinh doanh và cải thiện sự phối hợp giữa các bộ phận.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam
[Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự]
Cơ cấu tổ chức của VNPACO được thiết kế theo mô hình chiến lược của Ban Giám đốc, tập trung vào phương châm “Đơn giản – Hiệu quả” Công ty chú trọng đến chuyên môn hóa và sự phối hợp chặt chẽ giữa các trung tâm chức năng và phòng ban hỗ trợ, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Cơ cấu tổ chức của VNPACO được phân chia theo chức năng và quản lý chặt chẽ thông qua mô hình thông tin hai chiều hiệu quả, giúp mệnh lệnh từ cấp cao nhất đến tay nhân viên một cách ngắn gọn và rõ ràng Điều này đảm bảo công việc được thực hiện đúng mục tiêu, đúng người và đúng việc Hơn nữa, đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp cùng với các đối tác uy tín đã tạo nên sức mạnh tổng thể cho thương hiệu VNPACO, cung cấp dịch vụ tối ưu cho khách hàng.
Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban, bộ phận:
Ban giám đốc có vai trò quan trọng trong việc điều hành công ty và chịu trách nhiệm về mặt pháp lý Họ thực hiện các chiến lược của công ty, đồng thời quản lý và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động.
- Hệ thống sản xuất bao gồm:
Phòng PR truyền thông có trách nhiệm xây dựng và phát triển hình ảnh công ty, nhằm tạo sự yêu mến và quan tâm từ khách hàng đối với sản phẩm và thương hiệu Qua đó, phòng PR góp phần thay đổi hành vi tiêu dùng, từ đó tăng cường thị phần và doanh thu cho doanh nghiệp.
+ Phòng Nội dung: có nhiệm vụ lên nội dung các chương trình sản xuất
+ Phòng Dự án: có nhiệm vụ quản lí và thực hiện các dự án của công ty
- Hệ thống Kinh doanh bao gồm:
Phòng Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc sáng tạo và thực hiện các chiến lược marketing, giúp khách hàng hiểu rõ hơn về sản phẩm và lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp Những chiến lược này không chỉ nâng cao nhận thức của khách hàng mà còn tăng cường hiệu quả hoạt động và kinh doanh của doanh nghiệp.
Phòng Kinh doanh có chức năng chính là đưa ra ý kiến, kế hoạch và chiến lược nhằm thúc đẩy doanh thu cho doanh nghiệp Để hoạt động hiệu quả, phòng kinh doanh được chia thành ba nhóm nhỏ, mỗi nhóm có khoảng 30 – 40 người Trưởng nhóm sẽ quản lý và hướng dẫn nhân viên, đồng thời thúc đẩy họ làm việc hướng tới mục tiêu doanh số chung mà phòng kinh doanh đề ra.
Bộ phận chăm sóc khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp nhận và xử lý yêu cầu của khách hàng Nhiệm vụ chính của họ là giải đáp những thắc mắc và băn khoăn mà khách hàng gặp phải, đảm bảo rằng mọi vấn đề được giải thích rõ ràng và kịp thời.
- Hệ thống chức năng khác:
Phòng Kế toán tổng hợp có nhiệm vụ theo dõi tài sản, nguồn vốn và quy trình kinh doanh, đồng thời ghi chép, tính toán và cung cấp thông tin cho Ban Giám đốc cùng các phòng ban chức năng Phòng cũng thực hiện báo cáo quản trị doanh nghiệp định kỳ, chi trả lương cho nhân viên và lập báo cáo tài chính cho công ty.
Phòng Hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định và quản lý nguồn nhân lực của công ty Nhiệm vụ chính bao gồm tuyển dụng nhân sự cho các dự án, đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, cũng như đánh giá hiệu quả công việc Bên cạnh đó, phòng cũng quản lý tiền lương, tiền thưởng và các chế độ chính sách liên quan đến bảo hiểm y tế và xã hội, đồng thời xử lý các quan hệ xã hội trong nội bộ công ty.
Tình hình doanh thu của công ty trong giai đoạn 2019 – 2021
