cải thiện công tác đào tạo và phát tri n nhân l ể ực tại công ty c ổ phần welcron global vi t nam

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển

- Đào tạo là quá trình:

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm cung cấp các kỹ năng cụ thể cho những mục tiêu rõ ràng, với mục đích thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên Qua đó, đào tạo giúp nhân viên phù hợp hơn và đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc.

- Giúp tổ chức hoạt động của công ty được hoạt động tốt hơn.

- Đào tạo được sử dụng để giúp nhân viên phù hợp với những thay đổi trong tổ chức.

- Phát triển là quá trình:

Học tập không chỉ cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết mà còn giúp người lao động thực hiện công việc trong tương lai hoặc phát triển sự nghiệp hiện tại của họ.

Phát triển nhân viên là quá trình bao gồm các hoạt động nhằm giúp họ thích ứng với sự thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức.

1.1.2 Vai trò đào tạo và phát triển

- Nâng cao Productivity và hiệu quả công việc

3 download by : skknchat@gmail.com

- Giảm bớt sự giám sát, vì khi học viên được đào tạo, họ sẽ có ý thức,hành vi và thái độ tốt, có khả năng tự giám sát.

- Duy trì và nâng cao chất lượng nhân viên, giúp hoạt động sản xuất được đảm bảo và phát triển hơn.

- Một bước cần thiết để phát triển công nghệ, tạo điều kiện để nhân viên và công ty có thể hòa nhập theo xu hướng hiện tại.

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho nhân viên

- Đáp ứng được nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân viên.

- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, phát huy được hết năng lực và tính sáng tạo của nhân viên.

- Bên cạnh đó, thu hút được nhân viên tiềm năng bên ngoài khi doanh nghiệp có một mô hình đào tạo và phát triển chuyên nghiệp.

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn thể hiện tính nhân văn và giá trị mà công ty mang lại, giúp giảm thiểu tình trạng nhảy việc thường xuyên.

1.1.3 Các hình thức đào tạo

- Đào tạo trực tiếp: đây được xem là mô hình đào tạo phổ biến Doanh nghiệp sẽ mở các khóa đào tạo trực tiếp để nhân viên tham gia.

- Thuê chuyên gia bên ngoài từ các công ty đào tạo về huấn luyện trực tiếp

- Sử dụng giảng viên nội bộ để đào tạo

- Bên cạnh đó, còn có thể cử nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài.

Mô hình học tương tác giữa học viên và giảng viên được coi là hiệu quả nhất, nhờ vào việc giảng viên chia sẻ kiến thức từ kinh nghiệm thực tế Điều này giúp học viên dễ dàng tiếp thu và áp dụng kiến thức Bên cạnh đó, phương pháp học truyền thống này tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi giữa học viên và giảng viên, từ đó tăng cường khả năng tiếp thu của học viên.

Đào tạo trực tuyến, hay còn gọi là E-Learning, là một mô hình học tập mới mẻ đối với doanh nghiệp trong những năm gần đây, đặc biệt trong bối cảnh dịch COVID-19 hiện nay Phương pháp này mang lại nhiều hình thức học tập đa dạng, giúp người học tiếp cận kiến thức một cách linh hoạt và hiệu quả.

- Học qua một ứng dụng ( app) dựa vào nền tảng riêng của doanh nghiệp, học viên chỉ cần đăng nhập và học theo các slide mô phỏng.

Học qua ứng dụng họp trực tuyến như Microsoft Teams, Zoom hay Google Meet giúp người học và giảng viên kết nối dễ dàng qua mạng Phương pháp này cho phép giảng viên tương tác với học viên thông qua hình ảnh, giọng nói và chia sẻ màn hình, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thuyết trình và học tập hiệu quả.

Mô hình đào tạo từ xa đang được doanh nghiệp áp dụng rộng rãi trong bối cảnh COVID-19, giúp tiết kiệm không gian và mang lại cảm giác thoải mái cho học viên và giảng viên Tuy nhiên, phương pháp này gặp phải vấn đề về tính tương tác giữa học viên và giảng viên, do các khóa học thường được thiết kế với tình huống cố định, gây khó khăn cho học viên trong việc áp dụng kiến thức vào thực tế.

5 download by : skknchat@gmail.com phương pháp này đòi hỏi học viên phải có tính chủ động cao thì mới mang hiệu quả tối đa.

Đào tạo kết hợp là một mô hình hiệu quả, kết hợp những ưu điểm của hai phương pháp đào tạo khác nhau nhằm khắc phục những hạn chế vốn có Mô hình này không chỉ tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn nâng cao hiệu suất làm việc cho nhân viên.

- Học lý thuyết qua trực tuyến và thực hành tại doanh nghiệp.

1.1.4 Các nguyên tắc đào tạo và phát triển

Để xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng, có trình độ và năng lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc đào tạo cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản.

- Phù hợp với trình độ nhân viên: phân tích nhu cầu công việc và tìm đối tượng phù hợp để đào tạo và phát triển.

- Luôn thực hiện động viên và khuyến khích học viên đưa ra các ý kiến đóng góp, nhằm nâng cao chất lượng và tìm ra ý tưởng.

- Sử dụng nguồn kinh phí của công ty để phát triển nhân viên, tránh trường hợp để nhân viên tự bỏ chi phí đi học.

Chúng tôi tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển hàng năm nhằm nâng cao kiến thức và tinh thần cho nhân viên Bên cạnh đó, chúng tôi cung cấp định hướng rõ ràng để giúp nhân viên xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp hiệu quả.

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển

- Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp.

- Hình thức đào tạo nguồn nhân lực.

- Trình độ của giảng viên

- Quy định của doanh nghiệp về đào tạo ( chi phí – ngày công)

- Truyền thông, định hướng nghề nghiệp tại doanh nghiệp

- Áp lực từ nhu cầu sản xuất

Phương pháp đào tạo

Đào tạo theo cách chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến trong doanh nghiệp, nơi học viên được giới thiệu mục tiêu công việc và nhận sự hướng dẫn tỉ mỉ từ giảng viên Học viên sẽ quan sát, trao đổi và thực hành nhiều lần cho đến khi thành thạo, dưới sự giám sát chặt chẽ của giảng viên.

Phương pháp đào tạo kèm cặp và hướng dẫn giúp học viên tiếp cận kiến thức một cách sát sao, phục vụ hiệu quả cho công việc hiện tại và tương lai Bằng cách này, người có kinh nghiệm hơn sẽ hỗ trợ và hướng dẫn, tạo điều kiện cho học viên phát triển kỹ năng cần thiết.

Đào tạo theo cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc là một phương pháp hiệu quả giúp nhân viên trải nghiệm nhiều vị trí và bộ phận khác nhau trong tổ chức Phương pháp này không chỉ cung cấp cho nhân viên những kinh nghiệm và kiến thức đa dạng, mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển kỹ năng để đảm nhận các công việc cao hơn Hơn nữa, việc thay đổi công việc thường xuyên giúp nhân viên tránh cảm giác nhàm chán, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

Quy trình đào tạo trong doanh nghiệp

Xây dựng một chương trình đào tạo là điều cần thiết, vì một quy trình cụ thể sẽ giúp quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi và đầy đủ hơn.

- Quy trình đào tạo tại cty cổ phần Welcron Global Việt Nam có 6 bước.

Dựa trên nhu cầu đào tạo (TNA), phòng đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm (ATP) cho từng bộ phận trong công ty Sau đó, bộ phận đào tạo sẽ phát triển kế hoạch và gửi cho Giám sát sản xuất để xem xét và phê duyệt trong tháng đầu tiên của năm.

- Bước 2: Dựa vào ATP ( hoặc các nhu cầu phát sinh thêm), bộ phận sản xuất sẽ lập một form yêu cầu đào tạo cho bộ phận đào tạo.

Bước 3: Bộ phận đào tạo sẽ chỉ định giảng viên, người sẽ chịu trách nhiệm xây dựng chương trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo, sau đó gửi lại cho bộ phận sản xuất.

- Bước 4: Tiến hành đào tạo, ở bước này giảng viên sẽ phải theo dõi, hướng dẫn học viên

Bước 5 trong quy trình đào tạo là đánh giá chương trình và phản hồi cho bộ phận yêu cầu Tại bước này, giảng viên sẽ tổ chức bài test cuối khóa để đánh giá hiệu quả học tập của học viên, nhằm đảm bảo chất lượng đầu ra phù hợp với nhu cầu của bộ phận sản xuất.

- Bước 6: Chứng nhận tay nghề và lưu trữ hồ sơ học viên ( file cứng + mềm)

Hình 1.1: Lưu đồ tiếp nhận và triển khai khóa đào tạo.

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CTY CỔ PHẦN WELCRON GLOBAL VIỆT NAM

Giới thiệu về công ty cổ phần Welcron Global Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Cty Cổ Phần Welcron Global Việt Nam tọa lạc tại đường số 1 khu công nghiệp Long Thành, nhà máy tại Việt Nam được thành lập từ tháng 10 năm

2012, với diện tích khoảng 43,000 m2, tổng chi phí đầu tư ban đầu là

292.261.140.000đ, số lượng nhân viên khi đó được 420 nhân viên, đến năm

2021 số lượng nhân viên tại Welcron đã là 1223 nhân viên.

Công ty chuyên cung cấp chăn ga, vải sợi và khăn lau Sau 9 năm hoạt động tại Việt Nam, công ty đã phát triển nhanh chóng, với 8 đại lý được thành lập tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2017.

Hình 2.1: Các đại lý của Welcron Global tại Việt Nam

Từ bả ng dữ liệu báo cáo doanh nghiệp và định hướng phát triển, cho ta thấy năm

Năm 2020, công ty đã phát triển được 20 đại lý tại Việt Nam và dự kiến sẽ tăng số lượng đại lý lên 50 vào năm 2022 Doanh thu hàng năm từ 20 đại lý ước tính đạt 12,500,000 USD.

Hình 2.2: Định hướng doanh nghiệp trong 3 năm 2020 ➔ 2022 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của công ty Welcron Global Việt Nam

Theo thống kê mới nhất trong năm 2021 tính đến này thì số lượng nhân viên của công ty WELCRON GLOBAL VIỆT NAM bao gồm :

- Tổng số lượng công nhân viên : 1223 người

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định và quản trị chất lượng Dưới đây là sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty WELCRON GLOBAL VIỆT NAM.

Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty Welcron Global Việt Nam

2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh tại công ty Welcron Global Việt Nam

Welcron Global Việt Nam tự hào về vị thế của mình như một công ty cốt lõi trong ngành vật liệu công nghệ, dẫn đầu tại Việt Nam và tin tưởng vào một tương lai tươi sáng.

Welcron Global Việt Nam đóng vai trò như một cơ sở sản xuất cho các sản phẩm chăn ga gối đệm và sợi microfiber chức năng.

Kể từ khi thành lập vào năm 1992, Welcron đã dẫn đầu trong ngành sợi microfiber bằng cách kết hợp các sợi nhỏ dùng cho quần áo để sản xuất khăn lau Công ty đã chiếm lĩnh thị trường và trở thành thương hiệu số 1 thế giới trong lĩnh vực khăn lau microfiber.

Welcron không ngừng nỗ lực hướng tới tương lai, đã thành công trong việc phát triển công nghệ sợi nano độc quyền dựa trên quy trình xử lý sợi micro Công nghệ này giúp mở rộng ứng dụng sang các vật liệu công nghiệp có giá trị gia tăng, bao gồm bộ lọc hiệu quả cao và áo giáp.

Welcron đang khẳng định vị thế của mình là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực ‘gia dụng & phong cách sống’, cung cấp các sản phẩm gia dụng nâng cao chất lượng cuộc sống, hàng dệt may công nghiệp và vật liệu y tế sử dụng sợi tiên tiến.

2.1.4 Thị trường – sản phẩm của công ty Welcron Global Việt Nam

Welcron Global Việt Nam đang dẫn đầu thị trường trong nước và chiếm lĩnh thị phần lớn về sản phẩm khăn lau microfiber Trên thị trường toàn cầu, Welcron cũng đã khẳng định vị thế số 1 trong lĩnh vực này.

Tầm nhìn mới của Welcron là “Tạo ra cuộc sống đổi mới cho con người”, nhấn mạnh vào “Sức khỏe, Môi trường và Cuộc sống Sáng tạo” Với tầm nhìn này, Welcron cam kết trở thành một doanh nghiệp có lợi cho khách hàng, đồng thời đóng góp tích cực cho xã hội và cộng đồng, hướng tới sức khỏe, hạnh phúc và phát triển bền vững trong ngành công nghiệp thân thiện với môi trường.

Các dòng sản phẩm của Welcron Global Việt Nam liên quen đến vải sợi và chăn bông cao cấp.

• Chăn đơn và chăn trẻ em

• Các dòng khăn và thảm

• Bộ lọc không khí, bộc lọc xử lý nước và bộ lộc mặt nạ

Theo thống kê từ dữ liệu sản phẩm đầu ra, công ty có năng lực sản xuất hàng năm rất lớn.

- Cụ thể: o Microfiber Cleaner 40 triệu tấm / năm o Bedding: 100,000 cái / năm

Hình 2.4: Năng lực sản xuất hàng năm

2.1.5 Kết quả hoạt động của công ty Welcron Global Việt Nam năm 2019 –

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp 1 749.197.870.541 780.220.880.652 702.332.665.927 dịch vụ

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ

5 Lợ i nhuậ n gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

6 Doanh thu hoạt động tài chính

Trong đó : Chi phí lãi vay

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

14 Tổng lợi nhuận kế toán

17 Lợ i nhuận sau thuế thu nhập 60 93.331.904.087 113.203.316.825 78.180.318.249 doanh nghiệp

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2019 → 2021 2.1.6 Tổ chức nhân sự thực hiện công tác đào tạo và phát triển của công ty

- Với quy mô 1223 nhân viên và 3 chuyền sản xuất, quy trình sản xuất được cụ thể như sau:

Hình 2.5: Quy trình sản xuất của Welcron Global Theo như quy trình sản xuất như trên, Welcron chia ra làm 3 xưởng khác nhau. Xưởng 1: Sản xuất khăn và thảm.

Xưởng 3: Sản xuất chăn, ga, gối.

Để đảm bảo công tác đào tạo hiệu quả và kiểm soát nhân viên tốt, công ty cần tạo ra một môi trường chuyên nghiệp với đội ngũ lành nghề và được đào tạo bài bản Điều này sẽ góp phần nâng cao an toàn lao động và chất lượng sản phẩm Bộ phận đào tạo đã được tổ chức theo sơ đồ như dưới đây.

Nhân viên huấn luyện Nhân viên huấn luyện Nhân viên huấn luyện

Quy trình sản xuất ( khăn/thảm) Quy Trình sản xuất sợi Quy trình sản xuất (chăn, ga, gối)

Bảng 2.2: Sơ đồ tổ chức của phòng đào tạo

- Nhiệm vụ của trưởng phòng đào tạo:

- Lên kế hoạch đào tạo hàng năm

- Định hướng đào tạo,phát triển cho nhân viên tại nhà máy.

- Họp và thảo luận với các trưởng phòng ban khác để lên kế hoạch phục vụ việc đào tạo, đáp ứng nhu cầu sản xuất.

- Nhiệm vụ của trưởng nhóm:

- Nhận thông tin từ cấp trên và khiển khai thông tin cho các nhân viên huấn luyện.

- Điều phối nhóm huấn luyện, phân công,chỉ định nhân viên huấn luyện.

- Bên cạnh đó thu nhập, phân tích thông tin dữ liệu để báo cáo lên trưởng phòng đào tạo.

- Quản lý vấn đề tăng ca, ngày công các thành viên trong nhóm.

- Nhiệm vụ của nhân viên huấn luyện: Mỗi quy trình có 3 nhân viên huấn luyện, tổng 3 quy trình là 9 người.

- Nhận nhiệm vụ đào tạo từ trưởng nhóm, sau đó lập kế hoạch và đào tạo trực tiếp cho nhân viên sản xuất.

- Hướng dẫn các khóa đào tạo đầu vào: Về an toàn, 5s, chất lượng sản phẩm, trách nhiệm sản phẩm….

- Lưu trữ và quản lý hồ sơ đào tạo

- Báo cáo kết quả đào tạo cho trưởng nhóm.

2.1.7 Quan điểm của lãnh đạo công ty về đào tạo.

Tại Welcron, việc đào tạo nguồn nhân lực được coi là yếu tố thiết yếu để đáp ứng nhu cầu sản xuất và đạt được thành công bền vững Công ty không chỉ thực hiện đào tạo đơn giản mà còn xây dựng một bộ phận đào tạo theo mô hình độc đáo của riêng mình Welcron nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này và cam kết cải tiến liên tục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Công ty đã thể hiện sự phát triển mạnh mẽ thông qua tốc độ tăng trưởng ấn tượng, nhờ vào các chính sách đúng đắn của ban lãnh đạo Họ đã nghiên cứu kỹ lưỡng về đào tạo và đưa ra quyết định hợp lý trong việc sắp xếp nhân sự.

Thực trạng công tác đào tạo tại công ty Welcron Global Việt Nam

2.2.1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty

Thị trường lao động đang tăng, nhiều doanh nghiệp mở lên dẫn đến tình trạng biến động nhân sự có phần thay đổi theo từng năm.

Biến động nhân sự trong 4 năm của Cty Welcron Global

Công ty Welcron Global, được thành lập vào tháng 10 năm 2012 với 420 nhân viên, đã trải qua sự tăng trưởng ấn tượng về số lượng nhân sự trong 9 năm hoạt động Theo biểu đồ biến động nhân sự, vào năm 2019, số lượng nhân viên đã tăng lên 1050, tiếp tục tăng lên 1115 vào năm 2020 và đạt 1223 nhân viên vào năm 2021.

Tình trạng biến động nhân sự đã chậm lại vào năm 2019 và 2020, chủ yếu do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, khiến các hoạt động và phát triển nhân sự bị trì hoãn Tuy nhiên, từ năm 2012 đến 2018, số lượng nhân sự đã tăng 2.9 lần so với những ngày đầu thành lập, điều này đồng nghĩa với việc sản phẩm cũng tăng theo Để đáp ứng sự gia tăng này, một đội ngũ nhân viên vững mạnh là điều cần thiết.

Đội ngũ nhân viên của chúng tôi được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp, nhờ vào sự nỗ lực của phòng đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực Chúng tôi cam kết đảm bảo số lượng nhân viên luôn đi đôi với chất lượng, nhằm phục vụ tốt nhất cho nhu cầu của công ty.

Trong bối cảnh phát triển của nhiều doanh nghiệp, Welcron cũng gặp phải tình trạng nghỉ việc Dưới đây là thống kê về biến động số lượng lao động được tuyển dụng và nghỉ việc trong năm 2020 và 2021.

Số lao động 2020 2021 Chênh lệch

Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc trong năm 2020 và 2021

Số liệu tuyển dụng và sa thải năm 2020 - 2021 tại cty Welcron Global

Tuyển dụng Nghỉ việc Biến động tuyển dụng

Biểu đồ 2.2: Số liệu tuyển dụng và sa thải năm 2020 và 2021

Dựa trên dữ liệu, năm 2020 và 2021 cho thấy sự biến động trong tuyển dụng và nghỉ việc là không lớn Cụ thể, năm 2020, số lượng nhân sự chỉ tăng thêm 72 nhân viên, trong khi năm 2021 ghi nhận mức tăng 108 nhân viên Tuy nhiên, điều đáng chú ý là năm

2020 và năm 2021 là ít biến động nhất về nhân sự nghỉ việc, thậm chí năm

Năm 2021, số lượng nhân viên nghỉ việc tại Welcron đạt mức 0, điều này có thể do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 khiến nhân viên lo ngại về tình hình kinh tế và không dám thay đổi công việc Thêm vào đó, chính sách đãi ngộ tốt và sự chăm sóc chu đáo của công ty trong thời kỳ khó khăn đã giúp 100% nhân viên giữ vững sự gắn bó với Welcron.

Tại Welcron, sự gia tăng số lượng nhân viên cùng với việc không có tình trạng nghỉ việc cho thấy công tác đào tạo tại đây rất hiệu quả, đáp ứng tốt nhu cầu sản xuất.

2.2.2 Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty. Để việc đào tạo được hiệu quả, thì phòng đào tạo phải có một quy trình cụ thể và chi tiết.Tại Welcron quy trình đào tạo được thực hiện như sau:

B1 - Gửi yêu cầu đào tạo: Ở bước này, bộ phận khách hàng (shopfloor) gửi yêu cầu đào tạo cho bộ phận đào tạo thông qua việc hoàn thành một mẫu đơn Nhu cầu đào tạo được phân loại thành nhiều kiểu khác nhau tại đây.

Nhân viên mới là những người vừa gia nhập công ty, cần duy trì kiến thức và kỹ năng đã học Tuy nhiên, có những trường hợp nhân viên phải dừng làm việc tại vị trí đã học trên 6 tháng vì nhiều lý do như thai sản, nghĩa vụ quân sự hoặc luân chuyển công việc.

Bộ phận sản xuất sẽ lựa chọn mong muốn đào tạo và điền thêm thông tin cần thiết như ngày đào tạo, quy trình mong muốn, mã số và họ tên nhân viên vào mẫu đơn dưới đây.

Hình 2.6: Form yêu cầu đào tạo

B2 – Phân tích đào tạo: Trưởng nhóm đào tạo sẽ tiến hành phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên năng lực hiện tại của nhân viên huấn luyện Việc này bao gồm việc xác định xem nhân viên có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu đào tạo hay không, cũng như thời gian đào tạo mong muốn có thể thực hiện Đồng thời, trưởng nhóm sẽ thảo luận với nhân viên để nắm bắt những khó khăn mà họ gặp phải Từ những phân tích và đánh giá này, quá trình đào tạo sẽ được chia thành hai trường hợp cụ thể.

Nếu không đáp ứng được nhu cầu, trưởng phòng sẽ phản hồi cho bộ phận sản xuất và tìm kiếm giải pháp Một trong những phương án là điều chỉnh thời gian đào tạo để đáp ứng yêu cầu.

Để đáp ứng yêu cầu, trưởng phòng sẽ chỉ định giảng viên, người sẽ xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo và phương pháp đào tạo hợp lý Những tài liệu này sẽ được gửi lại cho bộ phận sản xuất để triển khai.

Hình 2.7: Form kế hoạch đào tạo

B3 – Tiến hành đào tạo: tại bước này nhân viên đào tạo sẽ phải theo dõi và hướng dẫn học viên.

Sử dụng mẫu biểu để theo dõi hàng ngày các hạng mục đào tạo, cần ký tên xác nhận sau khi hoàn thành và thực hành phải được đánh giá Phương pháp này giúp xác nhận quá trình học tập của giảng viên và học viên một cách hiệu quả.

Hình 2.8: Form theo dõi quá trình học.

Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn lực tại doanh nghiệp

- Công ty có quan tâm đến vấn đề đào tạo, có chương trình đào tạo chi tiết

Chúng tôi sở hữu một bộ phận đào tạo chuyên nghiệp với đội ngũ giảng viên được đào tạo bài bản, giúp nâng cao kỹ năng cho công nhân viên một cách hiệu quả, từ đó đáp ứng tốt nhu cầu sản xuất.

Bộ phận đào tạo và bộ phận sản xuất cần có sự tương tác chặt chẽ để xác định mục tiêu cụ thể và những kiến thức, kỹ năng cần thiết Qua đó, họ có thể xây dựng kế hoạch chi tiết phù hợp với các mục tiêu đã đề ra.

- Có nhiều hình thức đào tạo, phù hợp với từng đối tượng cụ thể

Sau khi hoàn thành khóa học, bộ phận đào tạo sẽ tiến hành bài đánh giá cuối khóa nhằm đánh giá tay nghề và thái độ của nhân viên Qua đó, nhân viên có thể nhận diện những điểm yếu của mình để từ đó có kế hoạch cải thiện hiệu quả hơn trong công việc.

Cách chỉ định công việc hiện tại chưa chú trọng đủ vào nguyện vọng của nhân viên, mà chủ yếu tập trung vào mục tiêu của công ty Điều này dẫn đến việc nhân viên có thể học hỏi nhưng không cảm thấy hài lòng và chưa thật sự cống hiến hết mình cho công việc.

- Tập trung quá nhiều vào lý thuyết, dẫn đến giữa thực hành và lý thuyết không cân bằng.

- Mục tiêu đề ra thường cao hơn so với người học nên có nhiều lúc dẫn đến áp lực cho nhân viên.

Đội ngũ đào tạo sở hữu nhiều kinh nghiệm và kỹ năng thực hành vững vàng, tuy nhiên vẫn cần cải thiện thêm về kỹ năng sư phạm để nâng cao hiệu quả giảng dạy.

Quá trình đào tạo nhân viên rất bài bản, tuy nhiên sau khi hoàn thành bài kiểm tra, nhân viên được đánh giá đạt và trở lại bộ phận sản xuất mà không có sự quản lý tay nghề tiếp theo Điều này có thể xem là một điểm yếu, vì bộ phận đào tạo cần theo dõi quá trình thực hành của nhân viên sau khi họ trở lại xưởng Quản lý sản xuất nên thường xuyên theo dõi và phản hồi về tình trạng làm việc và thái độ của nhân viên, từ đó bộ phận đào tạo có cơ sở để cải thiện kỹ năng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

- Chưa có phần đánh giá ngược.

- học viên đánh giá giảng viên đào tạo.

- quản lý trực tiếp đánh giá học viên và giảng viên

Việc này giúp giảng viên có thể nhìn lại công tác đào tạo của mình để cải thiện.

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế

Từ những hạn chế trên, có thể nhìn lại tổng quát và thấy rằng những hạn chế này đến từ những nguyên nhân sau:

Công ty chú trọng đến việc đáp ứng nhu cầu sản xuất, nhưng đội ngũ đào tạo lành nghề và nhiều kinh nghiệm hiện tại còn hạn chế Mặc dù họ mạnh về kỹ năng thực hành, nhưng kỹ năng sư phạm chưa được phát triển đầy đủ Do đó, công ty cần đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng sư phạm cho bộ phận đào tạo để cải thiện chất lượng giảng dạy.

Giáo án đào tạo hiện tại có xu hướng thiên về lý thuyết nhiều hơn thực hành Nguyên nhân này cần được xem xét kỹ lưỡng, do đó bộ phận đào tạo cần tiến hành rà soát, phân tích và điều chỉnh lại giáo án để đạt được sự cân bằng hợp lý giữa lý thuyết và thực hành.

- Cần khảo sát nguyện vọng nhân viên trước khi cho đi đào tạo, để đi đúng mục tiêu của công ty và đúng nguyện vọng của nhân viên.

- Chưa có kênh phản hồi từ học viên đến giảng viên về kỹ năng sư phạm, kỹ năng quy trình cũng như giáo án.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY WELCRON GLOBAL VIỆT NAM

Cải tiến việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để đảm bảo sự thành công trong công tác đào tạo, việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng Cần cải tiến quy trình xác định mục tiêu dựa trên những hạn chế hiện tại và những ưu điểm đã có.

Trước khi chỉ định nhân viên tham gia vào quá trình đào tạo, mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng Bộ phận sản xuất nên tiến hành khảo sát và thu thập ý kiến, nguyện vọng của nhân viên để đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả.

Để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo, bộ phận đào tạo cần thiết lập quy định đầu vào cho nhân viên mới và cung cấp bảng mô tả chi tiết về các nội dung sẽ được học sau khi hoàn thành khóa học.

Bộ phận sản xuất cần đưa nhân viên lên học một quy trình cụ thể, yêu cầu họ thành thạo vi tính văn phòng và có khả năng ghi nhớ dữ liệu Để đảm bảo hiệu quả đào tạo, bộ phận đào tạo cần có quy định rõ ràng, đáp ứng nhu cầu đầu vào và các điều kiện cần thiết trước khi bắt đầu quá trình đào tạo Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.

Để học quy trình Booking CKD, học viên cần phải hoàn thành khóa học về quy trình Booking flow line trước Đối với nhân viên mới tuyển, yêu cầu tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên trong lĩnh vực công nghệ thông tin hoặc kinh tế.

Hình 3.1: Mục tiêu khóa học và điều kiện tham gia khóa học

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lực tại công ty.

3.2.1 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo

Dựa trên những ưu và nhược điểm hiện có, công ty cần phân tích và đánh giá mục tiêu đào tạo một cách hợp lý để thiết kế các chương trình và phương pháp đào tạo phù hợp, tránh tình trạng đào tạo kém hiệu quả và cứng nhắc Welcron cần đa dạng hóa chương trình đào tạo, đặc biệt là đối với các chương trình từ bên ngoài Các chương trình này thường bị lập khuôn và không đáp ứng đúng nhu cầu của công ty, do đó, công ty cần chủ động đóng góp và bổ sung để các bên đào tạo bên ngoài có thể điều chỉnh cho phù hợp hơn.

Trong bối cảnh dịch COVID-19, Welcron đã triển khai nhiều chương trình đào tạo trực tuyến, cho thấy phương pháp này mang lại hiệu quả cao Việc áp dụng hình thức đào tạo online đã chứng minh tính khả thi và lợi ích trong việc nâng cao kỹ năng cho người học.

Để đa dạng hóa chương trình đào tạo, Welcron áp dụng hình thức kết hợp online và offline, phù hợp với mọi hoàn cảnh Chương trình đào tạo sẽ được mở rộng bằng cách sử dụng mô hình buddy, trong đó nhân viên sản xuất lâu năm sẽ hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên mới Mô hình này có thể áp dụng tỷ lệ 70-30 hoặc 60-40, với nhân viên đào tạo cung cấp lý thuyết và thực hành quan trọng, sau đó để buddy theo dõi và kèm cặp thực hành Phương pháp này không chỉ linh hoạt mà còn tiết kiệm thời gian đào tạo cho cả hai bên, đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo.

3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực Để phát huy tối đa năng lực của đội ngũ giảng viên, đáp ứng nhu cầu phát triển và đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Bởi đây là một trong những nhân tố được xem là quan trọng trong việc góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp của nhà máy.

Để nâng cao chất lượng giảng viên trong những năm tới, Welcron sẽ tổ chức các khóa đào tạo tập trung vào kỹ năng đào tạo, thuyết trình và giao tiếp Trong bối cảnh đại dịch COVID-19 ảnh hưởng đến hoạt động giáo dục, đội ngũ giảng viên đã linh hoạt chuyển sang hình thức đào tạo online, tuy nhiên vẫn gặp một số hạn chế do thiếu kỹ năng cần thiết Để đáp ứng yêu cầu của thời đại 4.0 và cải thiện công tác đào tạo online, việc nâng cao kỹ năng cho giảng viên là hoàn toàn cần thiết.

Để nâng cao kỹ năng đào tạo trực tuyến, đội ngũ giảng viên cần sử dụng các công cụ trực tuyến hiệu quả Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng đào tạo mà còn chuẩn bị cho tương lai phát triển bền vững trong lĩnh vực giáo dục.

Phòng đào tạo cần thiết lập KPI cho từng giảng viên để theo dõi và đánh giá hiệu suất Định kỳ, có cuộc họp giữa trường phòng và nhân viên đào tạo nhằm định hướng, phân tích ưu điểm, hạn chế và nguyện vọng của nhân viên Qua đó, xây dựng KPI phù hợp cho cả phòng và giảng viên.

Sử dụng công cụ phân tích KISS ( Keep, Improve, Stop, Start) để theo dõi các vấn đề liên quen đến đào tạo, cải thiện…

Hình 3.2: Công cụ phân tích KISS

Để nâng cao chất lượng đội ngũ đào tạo, việc tổ chức các cuộc họp định kỳ hàng tuần (teamboard meeting) là cần thiết Những cuộc họp này giúp theo dõi tiến độ đào tạo, cập nhật thông tin mới và cải thiện khả năng báo cáo, thuyết trình cũng như phân tích dữ liệu, từ đó tìm ra phương án đào tạo hợp lý.

Để nâng cao chất lượng đào tạo, Welcron cần đánh giá năng lực và kỹ năng của giảng viên hiện tại Việc áp dụng chương trình GO TO GEMBA sẽ giúp theo dõi và xác định những hạn chế trong khả năng giảng dạy của họ Từ đó, có thể đưa ra các biện pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.

Hình 3.4: Quy trình áp dụng Go To Gemba

3.2.3 Tổ chức đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo

Đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo là cần thiết để xác định tính hiệu quả của chương trình, kiểm tra năng lực của nhân viên trong việc thực hiện công việc, và đánh giá chất lượng giảng dạy Quá trình này giúp cải thiện chương trình đào tạo, nâng cao năng lực giảng viên, xây dựng một chương trình đào tạo thực tiễn và phát triển đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, từ đó tạo ra nguồn lao động có kiến thức và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc hiệu quả.

Tiêu đề	Cải Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Welcron Global Việt Nam
Tác giả	Trần Anh Tuấn
Người hướng dẫn	ThS. Nguyễn Quốc Thịnh
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2020 – 2021
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	60
Dung lượng	836,42 KB