- Với quy mô 1223 nhân viên và 3 chuyền sản xuất, quy trình sản xuất được cụ thể như sau:
Hình 2.5: Quy trình sản xuất của Welcron Global
Theo như quy trình sản xuất như trên, Welcron chia ra làm 3 xưởng khác nhau. Xưởng 1: Sản xuất khăn và thảm.
Xưởng 2: Sản xuất sợi.
Xưởng 3: Sản xuất chăn, ga, gối.
18
Để đảo bảo công tác đào tạo được triển khai tốt,kiểm soát nhân viên tốt, để công ty có thể tạo ra một môi trường chuyên nghiệp, đội ngũ lành nghề và được đào tạo bài bản, đảm bảo an toàn lao động và chất lượng sản phẩm.Bộ phận đào tạo đã chia theo sơ đồ tổ chức như bên dưới.
Trưởng phòng đào tạo
Trưởng nhóm
Nhân viên huấn luyện Nhân viên huấn luyện Nhân viên huấn luyện
Quy trình sản xuất ( khăn/thảm) Quy Trình sản xuất sợi Quy trình sản xuất (chăn, ga, gối)
Bảng 2.2: Sơ đồ tổ chức của phòng đào tạo
- Nhiệm vụ của trưởng phòng đào tạo:
- Lên kế hoạch đào tạo hàng năm
- Định hướng đào tạo,phát triển cho nhân viên tại nhà máy.
- Họp và thảo luận với các trưởng phòng ban khác để lên kế hoạch phục vụ việc đào tạo, đáp ứng nhu cầu sản xuất.
- Nhiệm vụ của trưởng nhóm:
19
- Nhận thông tin từ cấp trên và khiển khai thông tin cho các nhân viên huấn luyện. - Điều phối nhóm huấn luyện, phân công,chỉ định nhân viên huấn luyện.
- Bên cạnh đó thu nhập, phân tích thông tin dữ liệu để báo cáo lên trưởng phòng đào tạo.
- Quản lý vấn đề tăng ca, ngày công các thành viên trong nhóm.
- Nhiệm vụ của nhân viên huấn luyện: Mỗi quy trình có 3 nhân viên huấn luyện, tổng 3 quy trình là 9 người.
- Nhận nhiệm vụ đào tạo từ trưởng nhóm, sau đó lập kế hoạch và đào tạo trực tiếp cho nhân viên sản xuất.
- Hướng dẫn các khóa đào tạo đầu vào: Về an toàn, 5s, chất lượng sản phẩm, trách nhiệm sản phẩm….
- Lưu trữ và quản lý hồ sơ đào tạo
- Báo cáo kết quả đào tạo cho trưởng nhóm. 2.1.7. Quan điểm của lãnh đạo công ty về đào tạo.
Tại Welcron, xem việc đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất là cần thiết và quan trọng. Vấn đề đào tạo như chìa khóa mở ra sự thành công của doanh nghiệp, không chỉ nằm ở việc đào tạo đơn giản, Welcron còn xây dựng 1 bộ phận đào tạo theo mô hình riêng của công ty. Bởi lẻ Welcron biết tầm quan trọng của vấn đề này và cần cải tiến liên tục.
20
Điều đó được thể hiện qua tốc độ phát triển và sự tăng trưởng của công ty, ban lãnh đạo đã có những chính sách đúng đắn, nghiên cứu rõ về đào tạo và quyết định phương hướng, sắp xếp nhân sự đúng đắn.
2.2 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty Welcron Global Việt Nam.
2.2.1. Tình hình biến động nhân sự tại công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thị trường lao động đang tăng, nhiều doanh nghiệp mở lên dẫn đến tình trạng biến động nhân sự có phần thay đổi theo từng năm.
Biến động nhân sự trong 4 năm của Cty Welcron Global
1223 1115
1050 913
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự trong 4 năm của Cty Welcron Global
Được thành lập từ tháng 10 năm 2012 với số lượng là 420 nhân viên, qua 9 năm hoạt động số lượng nhân viên đã tăng lên nhanh chóng, nhìn vào biểu đồ biến động nhân
sự tại Welcron có thể thấy năm 2019 số lượng nhân viên đã là 1050 nhân viên, 2020
là 1115 nhân viên và đến năm 2021 số lượng đã lên đến con số 1223 nhân viên.
Năm 2019 & 2020 tình trạng biến động nhân sự có thể thấy bắt đầu chậm lại, nguyên
nhân do biến động thế giới do đại dịch covid-19 dẫn đến mọi hoạt động cũng như
phát triển nhân sự bị trì hoãn, nhưng cũng không thể phủ nhận từ năm 2012 đến 2018
số lượng nhân sự tăng 2.9 lần so với những ngày đầu thành lập, số lượng nhân viên
tăng đồng nghĩa với việc sản phẩm tăng, để đáp ứng được điều đó phải cần một đội
21
ngũ nhân viên lành nghề và được đào tạo cẩn thận, phòng đào tạo đã hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát triển cho công ty, để đảo bảo số lượng đi đôi cùng chất lượng.
Bên cạnh đó, với sự phát triển của nhiều doanh nghiệp, Welcron cũng không thể tránh khỏi tình trạng nghỉ việc. Dưới đây là thống kê biến động số lượng lao động được tuyển & nghỉ việc trong năm 2020 và 2021.
Số lao động
Tuyển dụng
Nghỉ việc
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc trong năm 2020 và 2021 Số liệu tuyển dụng và sa thải năm 2020 - 2021
tại cty Welcron Global
80
40
0
Biểu đồ 2.2: Số liệu tuyển dụng và sa thải năm 2020 và 2021 22
Dựa vào dữ liệu trên, có thể thấy năm 2020 và năm 2021 về tuyển dụng và nghỉ việc đều ít biến động, cụ thể năm 2020 số lượng nhân sự chỉ tăng 72 nhân viên, năm 2021 tăng 108 nhân viên. Nhưng đều đáng chú ý là năm 2020 và năm 2021 là ít biến động nhất về nhân sự nghỉ việc, thậm chí năm 2021 số lượng nghỉ việc tại Welcron bằng 0. Nguyên nhân có thể là do đại dịch covid 19, nhân viên bị ảnh hưởng kinh tế và không dám mạo hiểm nhảy việc, cộng thêm vào đó là nhờ vào chế độ đãi ngộ tốt, chăm sóc tốt nhân viên trong đại dịch. Dẫn đến 100% nhân viên vẫn gắn bó với cty. Số lượng nhân viên tăng và không có tình trạng nghỉ việc, nhìn chung công tác đào tạo tại Welcron có thể thấy là hiệu quả và đáp ứng được nhu cầu của sản xuất tốt.
2.2.2. Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty.
Để việc đào tạo được hiệu quả, thì phòng đào tạo phải có một quy trình cụ thể và chi tiết.Tại Welcron quy trình đào tạo được thực hiện như sau:
B1 - Gửi yêu cầu đào tạo: tại bước này, bộ phận khách hàng ( shopfloor) gửi yêu cầu cho bộ phận đào tạo thông qua hình thức gửi form. Tại đây nhu cầu đào tạo được được phân chia ra nhiều kiểu khác nhau, cụ thể: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
▪ Người mới : nhân viên mới gia nhập công ty.Duy trì kiến thức, kỹ năng: nhân viên dừng làm việc tại vị trí đã học hơn 6 tháng do nhiều lý do ( thai sản, nghĩa vụ quân sự, luân chuyển công việc)
23
➔ Mong muốn này được bộ phận sản xuất lựa chọn, bên cạnh đó sẽ điền thêm những thông tin cần thiết khác như: Ngày đào tạo mong muốn, quy trình mong muốn, mã số và họ tên nhân viên vào form như bên dưới
Hình 2.6: Form yêu cầu đào tạo
B2 – phân tích đào tạo: tại bước này trưởng nhóm đào tạo sẽ phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo dựa vào capacity của nhân viên huấn luyện xem còn đủ hay không, thời gian đào tạo mong muốn có thể nhận được không, bên cạnh đó thảo luận với nhân viên huấn luyện xem có những khó khăn gì không, từ phân tích đánh giá đó sẽ chia làm 2 trường hợp.
24
TH1: Không đáp ứng được nhu cầu, trưởng phòng sẽ phản hồi lại cho bộ phận sản xuất và tìm ra hướng giải pháp. ( Thay đổi thời gian đào tạo để có thể đáp ứng được yêu cầu)
TH2: Đáp úng được yêu cầu, trưởng phòng sẽ chỉ định giảng viên , giảng viên sẽ xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo hợp lý gửi lại cho bộ phận sản xuất như sau:
Hình 2.7: Form kế hoạch đào tạo
B3 – Tiến hành đào tạo: tại bước này nhân viên đào tạo sẽ phải theo dõi và hướng dẫn học viên.
Sử dụng form mẫu để theo dõi từng ngày, từng hạng mục cần đào tạo, sau khi xong phải ký tên xác nhận và nếu có thực hành thì phải đánh giá. Đây là phương thức hữu ích nhằm mục đích xác nhận việc học và dạy của giảng viên và học viên.
25
Hình 2.8: Form theo dõi quá trình học.
B4 – Kiểm tra và đánh giá: tại bước này nhân viên huấn luyện sẽ kiểm tra kiến thức
học viên về 2 khía cạnh bao gồm cả lý thuyết và thực hành, để đảo bảo năng lực của học viên có thể đáp ứng nhu cầu sản xuất dựa vào bài kiểm tra đầu ra như sau:
Hình 2.9: Form kiểm tra và đánh giá
26
B5 – Cấp chứng nhận tay nghề: sau khi học viên hoàn thành bài kiểm tra đầu ra, nhân viên đào tạo đánh giá học viên có đủ năng lực thực hiện quy trình độc lập, nhân viên đào tạo sẽ làm 1 giấy chứng nhận bao gồm: họ tên, mã số nhân viên, thời gian học, quy trình, ngày hoàn thành và sau đó trình lên cấp quản lý sản xuất để phê duyệt.
Hình 2.10: Giấy chứng nhận tay nghề
B6 – Lưu trữ hồ sơ học viên: tại bước này, nhân viên huấn luyện sẽ thu nhập lại tất cả giấy tờ liên quen đến việc đào tạo, nhằm mục đích phục vụ cho vấn đề audit. Bộ hồ sơ lưu trữ sẽ được lưu trên cả 2 dạng file cứng và file mềm bao gồm:
- Kế hoạch đào tạo
- Theo dõi quá trình đào tạo
- Bài kiểm tra cuối khóa
27
- Giấy chứng nhận
Hình 2.11: Quy cách lưu trữ hồ sơ.
➔Từ quy trình thực hiện đào tạo trên có thể thấy công ty có một mô hình đào tạo rất bài bản và chi tiết và sau đây là ưu và nhược điểm của quy trình đang áp dụng.
- Ưu điểm:
▪ Có quy trình cụ thể rõ ràng, từng bước từng bước
▪ Có kế hoạch đào tạo, form mẫu kiểm tra, theo dõi, đánh giá học viên. Giúp người huấn luyện đi đúng theo giáo án và giúp học viên có thể tự theo dõi việc học của mình (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
▪ Có hồ sơ lưu trữ, phục vụ cho việc audit tốt.
▪ Có sự tương tác 2 chiều giữa bộ phận sản xuất và phòng đào tạo
- Nhược điểm:
▪ Thời gian học kéo dài 1-3 tháng, tập trung quá nhiều thời gian vào lý thuyết, dẫn đến thời gian đào tạo kéo dài .
28
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn lực tại doanh nghiệp doanh nghiệp
2.3.1 Tích cực
- Công ty có quan tâm đến vấn đề đào tạo, có chương trình đào tạo chi tiết
- Có bộ phận đào tạo chuyên nghiệp, đội ngũ đào tạo được đào tạo bài bản từ đó giúp đào tạo công nhân viên rất tốt, đáp ứng tốt nhu cầu sản xuất.
- Bộ phận đào tạo và bộ phận sản xuất có tính tương tác cao, đưa ra được mục tiêu , xác định được những kiến thức kỹ năng cần học, từ đó lên kế hoạch chi tiết, sát với mục tiêu đã đề ra.
- Có nhiều hình thức đào tạo, phù hợp với từng đối tượng cụ thể
- Sau quá trình học, bộ phận đào tạo có bài đánh giá cuối khóa để đánh giá tay nghề nhân viên, đánh giá thái độ. Từ đó giúp nhân viên biết được điểm yếu để cải thiện tốt hơn.
2.3.2 Hạn chế
- Chưa đi sát nguyện vọng của nhân viên, còn đi sát theo mục tiêu của công ty nhiều hơn, cách chỉ định này dẫn đến nhân viên có thể học nhưng cảm thấy chưa thật sự hài lòng và hết mình.
- Tập trung quá nhiều vào lý thuyết, dẫn đến giữa thực hành và lý thuyết không cân bằng.
- Mục tiêu đề ra thường cao hơn so với người học nên có nhiều lúc dẫn đến áp lực cho nhân viên.
29
- Đội ngũ đào tạo là những người có nhiều kinh nghiệm trong công việc, kỹ năng thực hành tốt nhưng vẫn còn đâu đó thiếu về kỹ năng sư phạm.
- Quá trình đào tạo bài bản, nhưng khi nhân viên hoàn thành bài kiểm tra thì đánh giá là đạt và trả lại bộ phận sản xuất, từ đó không quản lý tay nghề nhân viên nữa mà để sát xuất tự theo dõi. Đây có thể coi là một điểm yếu, bộ phận đào tạo cần có phần theo dõi quá trình thực hành sau khi quay về xưởng sản xuất, quản lý sản xuất sẽ theo dõi và phản hồi lại cho bộ phận đào tạo về tình trạng của nhân viên ( thao tác làm việc, thái độ…) từ đó bộ phận đào tạo sẽ có cơ sở để nhìn lại và cải thiện hơn ở nhân viên sau.
- Chưa có phần đánh giá ngược.
- học viên đánh giá giảng viên đào tạo.
- quản lý trực tiếp đánh giá học viên và giảng viên
Việc này giúp giảng viên có thể nhìn lại công tác đào tạo của mình để cải thiện. 2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
Từ những hạn chế trên, có thể nhìn lại tổng quát và thấy rằng những hạn chế này đến từ những nguyên nhân sau:
- Cty quan tâm đến việc làm sao có thể đáp ứng được nhu cầu sản xuất, nhưng ở đội
ngũ đào tạo lành nghề, nhiều kinh nghiệm này lại có những hạn chế, đội ngũ đào tạo
có thể nói là mạnh về kỹ năng thực hành nhưng lại chưa mạnh về kỹ năng sư phạm ,
nhìn chung công ty cần phát triển thêm kỹ năng sư phạm cho bộ phận đào tạo.
30
- Về giáo án đào tạo, lý thuyết nhiều hơn so với thực hành, có thể thấy nguyên nhân xuất phát từ giáo án đào tạo, bộ phận đào tạo cần rà soát, phân tích và cân bằng lại giáo án đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Cần khảo sát nguyện vọng nhân viên trước khi cho đi đào tạo, để đi đúng mục tiêu của công ty và đúng nguyện vọng của nhân viên.
- Chưa có kênh phản hồi từ học viên đến giảng viên về kỹ năng sư phạm, kỹ năng quy trình cũng như giáo án.
31
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY WELCRON GLOBAL
VIỆT NAM
3.1 Cải tiến việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐể công tác đào tạo được diễn ra thành công, việc xác định mục tiêu đào Để công tác đào tạo được diễn ra thành công, việc xác định mục tiêu đào tạo là hoàn toàn cần thiết. Từ những hạn chế tồn động và ưu điểm đang có, việc triển khai xác định mục tiêu cần được cải tiến như sau:
- Mục tiêu đào tạo cần được rõ ràng, trước khi chỉ định nhân viên tham gia học quy trình nào, bộ phận sản xuất cần khảo sát và lấy ý kiến, nguyện vọng của nhân viên.
- Về bộ phận đào tạo: để việc đào tạo được hiệu quả, bộ phận đào tạo cần đưa ra quy định đầu vào trước khi nhân một nhân viên và bảng miêu tả những nội dung sẽ học được sau khi chọn khóa học.
VD: bộ phận sản xuất đưa người lên học 1 quy trình, ở quy trình này cần nhân viên phải thành thạo vi tính văn phòng và khả năng ghi nhớ dữ liệu thì bộ phận đào tạo phải có quy định, khi bộ phận sản xuất đưa người lên đào tạo, cần phải đáp ứng nhu cầu đầu vào và thỏa mãng những điều kiện cần thiết để bắt đầu đào tào, việc này giúp tiết kiệm thời gian và giúp việc đào tạo hiệu quả.
- Điều kiện tiên quyết: học viên muốn học Booking quy trình CKD thì phải học quy trình Booking flow line trước , đối với nhân viên tuyển mới phải tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên liên quen đến công nghệ thông tin hoặc kinh tế.
32
Hình 3.1: Mục tiêu khóa học và điều kiện tham gia khóa học 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lực tại công ty.
3.2.1 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo