KHÓA LUẬN tốt NGHIỆP một số GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN sự

1 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LÝ THẢO Ngành đào tạo Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành 7340101 Họ và tên sinh viên Giảng viên hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp Th S Vũ Huy Giang 5 Hà Nội Năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan bài viết dưới đây là hoàn toàn dựa trên cơ sở phân tích, từ các tài liệu tham khảo và những thông tin số liệu của Công ty TNHH Lý.

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂNDỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LÝ THẢO

Ngành đào tạo: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 7340101

Họ và tên sinh viên:

Giảng viên hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp

Th.S Vũ Huy Giang

Hà Nội - Năm 2022

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài viết dưới đây là hoàn toàn dựa trên cơ sở phântích, từ các tài liệu tham khảo và những thông tin số liệu của Công ty TNHHLý Thảo cung cấp để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này.

Nếu sao chép đề tài của người khác em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Sinh viên

LỜI CẢM ƠN

Quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp là giai đoạn quan trọng nhấttrong quãng đời mỗi sinh viên Luận văn tốt nghiệp là tiền đề nhằm trang bịcho chúng em những kỹ năng nghiên cứu, những kiến thức quý báu trước khilập nghiệp Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh với Đề

tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Côngty TNHH Lý Thảo” là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng nghỉ của

bản thân và được sự giúp đỡ tận tình, động viên khích lệ của thầy cô, bè vàngười thân Qua đây, Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người đãgiúp đỡ em trong thời gian học tập - Nghiên cứu khoa học vừa qua.

Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn tới Ban Giámhiệu Trường đại học Kinh Tế - Kỹ Thuật - Công Nghiệp, cảm ơn các thầy, côgiáo đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt quá trình họctập và nghiên cứu Đặc biệt em gửi lời cảm ơn chân thành tới ThS.Vũ HuyGiang - người đã dành nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi, hướng dẫn vềphương pháp khoa học và cách thức thực hiện các nội dung của đề tài này.

Em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo công ty TNHH Lý Thảo, cácPhòng, Ban, đã cung cấp thông tin, và nhiệt tình giúp đỡ cho quá trình nghiêncứu và hoàn thiện đề tài Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã cố gắng đểhoàn thành luận văn, tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ýkiến của thầy, cô và bạn bè Song do điều kiện, thời gian và khả năng cònhạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em mong nhận được sựquan tâm, đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các để luận văn được hoànthiện hơn.

Cuối cùng, em xin chúc thầy thật nhiều sức khỏe, nhiệt huyết tràn đầyđể truyền đạt những kiến thức, những kinh nghiệm bổ ích giúp bản thân emcũng như các sinh viên khác vươn xa hơn trong học tập cũng như trong cuộcsống.

Xin chân thành cảm ơn!

1.1.1.1 Khái niệm nhân sự 4

1.1.1.2 Khái niệm của tuyển dụng nhân sự 5

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 7

1.1.2.1 Đối với người lao động 8

1.1.2.2 Đối với xã hội 9

1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các chức năng khác của quản trị nhân sự 9

1.1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với bố trí sử dụng lao động 11

1.1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo, phát triển nhân sự 11

1.1.3.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đãi ngộ nhân viên 121.1.3.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao cho người lao động 13

1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 13

1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân sự 14

1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ 14

1.2.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 15

1.2.1.3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ 16

1.2.1.4 Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ 16

1.2.1.5 Thông báo tuyển mộ 17

1.2.1.6 Đánh giá quá trình tuyển mộ 17

1.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự 17

1.3 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 20

1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty 20

1.4.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 23

1.4.1.1 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 23

1.4.1.2 Uy tín của tổ chức và các mối quan hệ xã hội 23

1.4.1.3 Tính chất và đặc điểm công việc của doanh nghiệp 23

1.4.1.4 Các nhà quản trị trong tuyển dụng 24

1.4.1.5 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp 24

1.4.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 24

1.4.2.1 Tình trạng nền kinh tế 24

1.4.2.2 Thị trường lao động 25

1.4.2.3 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường 25

1.4.2.4 Khoa học kỹ thuật 25

TỔNG KẾT CHƯƠNG 1 VÀ PHƯƠNG HƯỚNG CHƯƠNG 2 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH LÝ THẢO 28

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH LÝ THẢO 28

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Lý Thảo 28

2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH Lý Thảo 28

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Lý Thảo 29

2.1.4 Phương hướng phát triển của công ty 29

2.2CƠ CẤU TỐ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ TỪNG BỘ PHẬN 30

2.2.1 Sơ đồ tổ chức 30

2.2.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban 30

2.3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LÝ THẢO 32

2.3.1 Phân tích tình hình hoạt dộng của công ty 3 năm trở lại đây 32

2.3.2 Thực trạng nguồn lao động của Công ty TNHH Lý Thảo 35

2.3.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 35

2.3.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36

2.3.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 37

2.3.3 Nội dung tuyển dụng tại công ty TNHH Lý Thảo 38

2.3.3.1 Điều kiện tuyển dụng 38

2.3.3.2 Căn cứ của tuyển dụng 39

2.3.5.2 Nguồn bên ngoài 43

2.3.6 Đánh giá chung công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Lý Thảo 45

2.3.6.1 Ưu điểm 45

2.3.6.2 Nhược điểm 46

2.3.7 Đánh giá kết quả công tác định hướng nhân viên mới 47

2.3.7.1 Đánh giá kết quả 47

2.3.7.2 Nguyên nhân của những hạn chế 49

TỔNG KẾT CHƯƠNG 2 VÀ PHƯƠNG HƯỚNG CHƯƠNG 3 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LÝ THẢO 513.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 51

3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Lý Thảo giai đoạn

3.1.2 Những định hướng chiến lược về chính sách con người tại công ty TNHH Lý Thảo 52

3.1.3 Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2022-2027 52

3.1.4 Cơ sở đề xuất giải pháp 53

3.1.4.1 Đối với các doanh nghiệp 54

3.1.4.2 Đối với các ứng viên tuyển dụng 56

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂNDỤNG TẠI CÔNG TY 57

3.2.1 Giải pháp cho quy trình tuyển mộ 58

3.2.2 Giải pháp cho quy trình tuyển chọn 61

3.2.2.1 Thực hiện quy trình cụ thể đối với từng loại lao động 61

3.2.2.2 Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp 61

3.2.3 Giải pháp cho công tác định hướng nhân viên mới 62

3.2.4 Triển khai áp dụng phương pháp 5S 64

3.2.4.1 Mối quan hệ giữa 5S với công tác tuyển dụng của công ty 64

3.2.4.2 Các bước triển khai 5S 65

3.2.4.3 Điều kiện thực hiện giải pháp 66

3.2.4.4 Khó khăn khi thực hiện giải pháp 66

3.2.4.5 Lợi ích khi thực hiện giải pháp 66

3.2.5 Một số giải pháp khác 67

3.2.5.1 Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng: 67

3.2.5.2 Phân tích công việc: 67

3.2.5.3 Nghiên cứu kỹ văn bản nhà nước liên quan đến tuyển dụng nhân sự: 67

3.2.5.4 Phác thảo quảng cáo tuyển dụng 68

3.2.5.5 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 68

3.3 KIẾN NGHỊ 68

3.3.1 Các kiến nghị đối với công ty 68

3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước 69

TỔNG KẾT CHƯƠNG 3 70

KẾT LUẬN 71TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

CÁC TỪ VIẾT TẮTKý hiệu viết tắtTên đầy đủ

PGS TS Phó Giáo Sư Tiến Sĩ

nguồn bên ngoài tại công ty Lý Thảo giai đoạn2019-2021

7 Bảng 2.7 Tỷ lệ số nhân viên bỏ việc sau quátrình thử việc so với tổng số nhân viên mới củacông ty Lý Thảo giai đoạn 2019 – 2021

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Tuyển dụng với chức năng khác củaquản trị nguồn nhân lực

102 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển mộ nhân sự 143 Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển chọn nhân sự 184 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Lý

PHẦN MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Chưa bao giờ các doanh nghiệp lại cần săn đón, tuyển dụng các nhân tàinhư ngày nay Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựngthương hiệu, để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững.Mộtdoanh nghiệp, một tổ chức cho dù có các nguồn lực tài chính dồi dào, quy môlớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Máy móc kỹthuật công nghệ phát huy tốt hiệu quả hoạt động của nó nếu như được sử dụngbởi những cá nhân được đào tạo và có trình độ Nói rộng hơn, con người thamgia trực tiếp hay gián tiếp vào tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp Nếunhà quản trị có những phương pháp để tạo lập, điều phối, tận dụng tốt nguồnlực đến từ con người này, thì sẽ tạo nên một lợi thế rất lớn so với các doanhnghiệp khác trên thị trường Câu hỏi đặt ra cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp làlàm sao để tìm được những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết,tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức doanhnghiệp? Hơn nữa việc giữ chân được lực lượng lao động chất lượng cao ở lạivới doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiệnnay là một trong những vấn đề vô cùng cấp thiết Phải dựa vào những nguyêntắc nào để ra các quyết định tuyển dụng, nhằm tuyển dụng đúng người tổchức cần? Điều gì làm nên một chính sách để duy trì và phát triển được toànbộ tiềm năng của nguồn nhân sự?

Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể khôngnghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụngđược những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình Vấn đề bố trímột nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được mộtngười lao động có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với côngviệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm Thậm chíviệc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng đượcmột hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quantrọng hàng đầu của các doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp đã và đanghoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên.

Để có được lợi thế, các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện tất cả cácbước, các giai đoạn trong công tác quản trị nhân lực, mà quan trọng hàng đầu,chính là giai đoạn “đầu vào” – giai đoạn tuyển dụng nhân sự Một công trình

chắc chắn cần phải có một nền móng chắc chắn, đối với một doanh nghiệp, bộmáy nhân sự muốn phát triển tốt, vững bền, cần một công tác tuyển dụng hợplý, khoa học từ những ngày đầu tiên.

Ngay từ công tác tuyển dụng, nhà quản trị đã có thể chọn lọc, so sánh đểtìm ra những cá nhân phù hợp với từng vị trí trong doanh nghiệp Từ đó phânbổ, bố trí hợp lý để tận dụng tối đa năng lực của các cá nhân, đồng thời sẽ rấtthuận lợi cho các nhà quản trị muốn thực hiện công tác đào tạo năng lực từngcá nhân sau này Những cá nhân đó sẽ có cơ hội phát triển khả năng của bảnthân lên một tầm cao mới, phát huy toàn bộ năng lực một cách hiệu quả nhất.Tất cả vì mục đích chung là phát triển doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh,gia tăng lợi nhuận thuần.

Thực tế tại Công ty TNHH Lý Thảo, công tác tuyển dụng nhân sự làcông tác đã và đang được ban lãnh đạo công ty coi trọng và quan tâm hàngđầu Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu, em nhận thấy hoạt động tuyển dụngcủa công ty vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục và hoàn thiện hơn nữa Bằngnhững phân tích lý thuyết, tìm hiểu thực tiễn trên, em chọn đề tài:

“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Côngty TNHH Lý Thảo” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1.Đối tượng nghiên cứu của đề tài là:

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Lý Thảo.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài trước tiên là hệ thống hóa các vấn đề lýluận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Phân tích và đánh giá thựctrạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Lý Thảo, làm rõ những ưunhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó đưa ra những kiến nghị, giảipháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.

Xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hoàn hảo mà dựa vàođó công ty TNHH Lý Thảo có thể tuyển được đúng người, bố trí đúng việcnhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình trong giaiđoạn 2022-2027.

4 Phương pháp nghiên cứu

Xuất phát từ nội dung, đối tượng và nhiệm vụ phân tích của doanhnghiệp, phân tích kinh tế vừa phải sử dụng các phương pháp nghiên cứu củacác môn khoa học khác như thống kê, kế toán, tài chính, quản lý kinh tế…vừa có những phương pháp nghiên cứu riêng của mình, mỗi phương pháp đềucó những ưu nhược điểm và điều kiện vận dụng nhất định, mang tính nghiệpvụ – kỹ thuật cụ thể, phải tuỳ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, bản chất củacác hiện tượng kinh tế, kết quả kinh tế, đối tượng cụ thể, các nguồn tài liệu, sốliệu và vào mục đích phân tích… để lựa chọn phương pháp thích hợp Sauđây là một số phương pháp thường được sử dụng:

- Nghiên cứu định tính: suy luận logic, phương pháp phân tích tổnghợp, khái quát hóa, thống kê, tổng hợp số liệu, so sánh, đi từ cơ sở lý thuyếtđến thực tiễn nhằm giải quyết và làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu định lượng: điều tra thực nghiệm có hệ thống về các hiệntượng quan sát được qua số liệu thống kê, toán học hoặc số hoặc kỹ thuật vitính Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là phát triển và sử dụng mô hìnhtoán học, lý thuyết hoặc các giả thuyết liên quan tới các hiện tượng.

5 Kết cấu nội dung của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo, khóa luận bao gồm3 phần chính:

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong Công ty

TNHH Lý Thảo.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH

Lý Thảo.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

tại Công ty TNHH Lý Thảo.

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰTRONG CÔNG TY TNHH LÝ THẢO

1.1 KHÁI NIỆM VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONGDOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1Khái niệm nhân sự

Nguồn nhân lực (hay nhân sự) là khái niệm được đề cập đến đầu tiêntrong tất cả các lĩnh vực về kinh tế, giáo dục, nông nghiệp, công nghiệp…Hiện nay, có rất nhiều các định nghĩa về khái niệm này như:

Theo nghĩa hẹp: Nhân sự là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực

này bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụthuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thunhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực conngười còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân

sự là toàn bộ nguồn nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nóinhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trongtổ chức đó Thuật ngữ “nhân sự ” hay "nguồn nhân sự " đã không còn xa lạ ởViệt Nam trong những năm gần đây Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đốivới tất cả các ngành Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển,không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân sự không đồng bộvới sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật củatất cả các nền kinh tế.

Quan niệm này tiếp cận theo hướng thiên về chất lượng nguồn nhânlực, đánh giá cao về tiềm năng con người và cho đó là năng lực khả năng đểtừ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng.

Còn theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc

Dân: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là conngười hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của mộttổp chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó cònnhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồmcó thể lực và trí lực”

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về

nhân sự: “Nhân sự hay nhân lực, là bao gồm tất cả các tiềm năng của conngười trong một tổ chức hay một xã hội (kể cả những thành viên trong banlãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sửdụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thànhlập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”

1.1.1.2Khái niệm của tuyển dụng nhân sự

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn

và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầutừ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Từ những phân tích trên cho thấy:

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn nhữngcá nhân có đủ năng lực đáp ứng được nhu cầu của một công việc trong một tổchức, đồng thời giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm hoàn thànhmục tiêu của tổ chức Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung cấp mộtyếu tố đầu vào và đặc biệt cho tổ chức, doanh nghiệp, chính là yếu tố conngười.

Công tác tuyển dụng có những vai trò quan trọng và rất cần thiết để tổchức thực hiện được mục tiêu đã đề ra.

Tuyển dụng nhân sự bao gồm ba nội dung chính:- Tuyển mộ nhân sự

Công tác tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của tuyển chọntiếp theo Trong thực tế, sẽ tồn tại những người lao động có trình độ cao hoặcphù hợp với vị trí tuyển dụng, nhưng họ lại không biết đến các thông báotuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quátrình lựa chọn sẽ không đạt như các yêu cầu mong muốn nếu như số lượngngười nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trìnhtuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họkhông được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặckhông có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽkhông đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượngnộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà cònảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giáthực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,các mối quan hệ lao động Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng sốứng viên cần cho tuyển chọn.

b) Tuyển chọn nhân sự

Công tác tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất,quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinhdoanh của tổ chức

Tuyển chọn là một quy trình với nhiều bước thực hiện, mỗi bước đượcxem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ cácđiều kiện đi tiếp vào các bước sau Khi thiết kế số bước và nội dung của từngbước, nhà quản trị cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưngnhất và đáng tin cậy, để từ đó làm căn cứ ra quyết định cho việc tuyển dụnghay không tuyển dụng các ứng viên đó.

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực.

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với

công việc, với tổ chức.

Từ những phân tích trên cho thấy:

Tuyển chọn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánhgiá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu củacông việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trìnhtuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhânviên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

c) Định hướng nhân viên mới

Định hướng nhân viên mới là công tác cuối dùng trong tuyển dụng củanhà quản trị, lãnh đạo, nhằm giúp những ứng viên đã được nhận vào vị trítuyển dụng của tổ chức bắt đầu làm quen với môi trường, công việc đượcgiao, đồng thời tạo động lực và tinh thần làm việc cho nhân viên ngay từnhững ngày đầu tiên Định hướng nhân viên mới được coi là một quá trình vàcó phần quan trọng không kém trong công tác tuyển dụng.

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinhdoanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện côngviệc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nângcao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinhdoanh trong điều kiện toàn cầu hóa.

- Tuyển dụng nhân sự giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Hoạt động tuyển dụng được thực hiệntốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao,đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh củatổ chức.

- Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên với chấtlượng cao, tạo ra một nguồn lực bên trong cho doanh nghiệp, tạo nên lợi thếcạnh tranh so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.

- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũlao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù hợp vớiyêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quantrọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trịnhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếptheo

- Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh đượcnhững thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mấtchi phí cho đào tạo lại, tuyển dụng lại, tránh được những rủi ro hay tai nạn laođộng trong quá trình thực hiện công việc…

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp, nếu một doanh nghiệt tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cầnthiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấuvà trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậmchí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãngphí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sathải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất ancho các nhân viên khác.

1.1.2.1Đối với người lao động

- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểurõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng chohọ theo những quan điểm đó

- Công tác tuyển dụng giúp cho người lao động có được việc làm và tạothu nhập giúp nuôi sống bản thân và gia đình Nếu công tác tuyển dụng đượcthực hiện tốt thì những người lao động có cơ hội được vào làm việc ở nhữngvị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách củamình.

- Công tác tuyển dụng tốt sẽ góp phần tạo ra sự thoả mãn trong laođộng, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất laođộng Từ đó, người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao, đảmbảo mọi hoạt động diễn ra đều hướng đến mục tiêu cuối cùng của doanhnghiệp.

- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểurõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng chohọ theo những quan điểm đó

- Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranhtrong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quảkinh doanh.

Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành côngquản trị nhân lực cũng như việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.

1.1.2.2Đối với xã hội

- Công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp, các tổ chức cóvai trò cực kỳ quan trọng trong việc giải quyết được bài toán về vấn đề việclàm, vấn đề thất nghiệp hiện nay của xã hội Tuyển dụng tốt giúp xã hội giatăng số lượng lao động có việc làm, kìm hãm và giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệpđang ngày một tăng cao.Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp choviệc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, cóthu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hộikhác

- Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp choviệc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụngnhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theodõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụngnguồn Nhân sự

- Tuyển dụng cũng là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực, giúp xã hội sửdụng hiệu quả, hợp lý tối đa nguồn nhân lực được cung cấp Ngoài ra, tuyểndụng nhân sự hướng người lao động đến những hành vi tốt đẹp, sử dụng sứclao động của bản thân để làm ra của cải, giảm bớt đi những tệ nạn xã hội đangtràn lan.

Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân sự luôn có một vai trò quan trọng

không chỉ đối với doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn cả với xã hội.Các nhà quản trị cần coi công tác tuyển dụng như một nền tảng và nền tảngđó cần có sự vững chắc cao để những bước tiếp theo trong quá trình thực hiệnmục tiêu của tổ chức được đảm bảo, bất kể quy mô tổ chức lớn hay nhỏ.

1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các chức năng khác củaquản trị nhân sự

Sơ đồ 1.1 Tuyển dụng với chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

( Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân –ThS Nguyễn Vân Điềm, nxb Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2011)

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn cao hơn

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơnTỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ

Những người xin việc trình độ cao thìthực hiện công việc tốt hơn

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao hơn

Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề cao hơn

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với thời gian và kinh phí hơn cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Tuyển chọn

Đánh giá tình hình thực tế công việc

Thù lao

Đào tạo phát triển

Các mối quan hệ lao độngTuyển

dụng

Công tác tuyển dụng có một vai trò quan trọng với doanh nghiệp, ngườilao động, xã hội, và đồng thời nó cũng có một tầm ảnh hướng không nhỏ đếncác hoạt động, các chức năng, hoạt động của quản trị nguồn nhân lực nóiriêng, của toàn bộ doanh nghiệp nói chung Dưới đây là các mối quan hệ rõràng và có mức độ ảnh hướng lớn , bao gồm:

1.1.3.1Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với bố trí sử dụng lao động

Đối với một doanh nghiệp, việc bố trí sử dụng lao động hoàn toàn cóthể ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, và ngược lại Mỗi khi nhà quản trịđưa ra những chính sách về nhân lực, bố trí và sử dụng lao động, sẽ nảy sinhcác vấn đề về sự phù hợp, tính năng suất của các cá nhân.

Nếu sự bố trí đó là hợp lý, công việc sẽ được thực hiện trôi chảy, đạtnăng suất cũng như hoàn thành được mục tiêu của tổ chức Điều này thể hiệnrằng, ngay từ bước đầu tiên là tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã tìm được cácứng viên phù hợp với các vị trí công việc.

Việc tuyển dụng được những cá nhân đáp ứng được yêu cầu công việcsẽ tiết kiệm cho nhà quản trị thời gian và chi phí trong việc suy nghĩ về chínhsách nhân sự, bố trí công việc, sử dụng lao động, hơn thế nữa, là phát huyđược hết khả năng của nhân viên.

Nếu như công tác bố trí sử dụng lao động chưa đạt được hiệu quả nhưmong muốn, nhà quản trị cần xem lại chính sách nhân sự của mình, và cầnthiết hơn là đánh giá lại quá trình tuyển dụng của mình, phát hiện những saisót và khắc phục sớm nhất có thể, nhằm phòng tránh những thiệt hại khôngđáng có.

1.1.3.2Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo, phát triển nhânsự

Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng đều có chương trìnhhay chính sách đào tạo nhân viên của mình, để giúp họ có thể phát huy tối đanăng lực bản thân góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động của doanhnghiệp.

Những nhân viên chưa có tay nghề, trình độ cao, chưa trải qua việc họctập và được giảng dạy sẽ được cung cấp những khóa học, những chương trìnhđào tạo của doanh nghiệp Bên cạnh đó, những nhân viên đã có trình độ nhấtđịnh, sẽ được đào tạo chuyên môn hơn nữa để nâng cao năng lực bản thân lênmức độ cao nhất.

Tuy nhiên, so sánh hai trường hợp trên, việc đào tạo những nhân viênchưa có tay nghề cao thể hiện sự tốn kém kinh phí và thời gian hơn nhiều sovới những người đã có trình độ tương đối.

Chính vì vậy, ngay từ công tác tuyển dụng, tổ chức đã phải đánh giáchính xác trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động Để làm đượcđiều đó thì tổ chức phải có những bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bảnyêu cầu công việc phù hợp, có tính chuyên môn, sàng lọc cao.

Nói cách khác, công tác tuyển dụng tốt, sẽ giảm thiểu chi phi đào tạocho tổ chức, giúp tổ chức có nhiều thời gian hơn trong việc phát triển nguồnnhân lực của mình.

Người lao động khi mới vào tổ chức thì đều cần có thời gian để làmquen với dây chuyền sản xuất, kỹ thuật công nghệ của tổ chức Đối với nhữngngười có tay nghề cao, lâu năm, việc định hướng cho họ không tốn quá nhiềuthời gian và kinh phí, cũng như chi phí đào tạo.

Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc màkhông phải tiến hành đào tạo thêm là minh chứng cho việc tổ chức đã thựchiện công tác tuyển dụng cực kỳ thành công và có hiệu quả.

1.1.3.3Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đãi ngộ nhân viên

Sau khi thực hiện xong công tác tuyển dụng lao động, tổ chức và ngườilao động sẽ thực hiện ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.

Tuyển dụng những người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầucủa công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động sẽ rất thuận lợi Một trongnhững thiệt hại của tổ chức về nhân lực chính là việc người lao động đơnphương chấm dứt hợp đồng bởi những lý do như không đáp ứng được các yêucầu công việc, làm những công việc không đúng như hợp đồng đã ký…

Người lao động được tuyển dụng nếu thực hiện hợp đồng đã ký với sựnhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó, những mối quanhệ lao động tốt đẹp sẽ được gây dựng giữa người lao động và tổ chức Dựatrên mối quan hệ tốt đẹp đó, người lao động sẽ được tạo động lực, giúp gắn bóhơn với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân Bên cạnh đó, sự quantâm đúng mức của tổ chức sẽ làm cho người lao động trung thành hơn vàcàng vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt, nâng cao được danh tiếng, uy tíncủa tổ chức, tạo dựng được hình ảnh đẹp, từ đó sẽ có những thuận lợi cho cácđợt tuyển dụng sau.

Vì vậy, có thể nói, tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trongviệc hình thành nên những quan hệ lao động tốt đẹp và duy trì lâu dài nhữngquan hệ đó trong tổ chức.

1.1.3.4Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao chongười lao động

Người lao động đến với doanh nghiệp, tổ chức là vì nhu cầu về mộtmức thu nhập ổn định Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mứclương mà tổ chức quyết định trả cho người lao động Thông thường, nhữngngười lao động mới được tuyển dụng sẽ có một mức lương thấp hơn so vớinhững người cùng chức vụ nhưng đã có một khoảng thời gian làm việc tại tổchức.

Việc quyết định mức lương của người lao động phụ thuộc vào kết quảtuyển dụng Tổ chức sẽ biết được số lượng lao động đã được tuyển, cơ cấu,chất lượng của lao động, rồi từ đó đưa ra những mức lương phù hợp vớinhững lao động đó Là một người lao động có trình độ tương đối, nếu đượctuyển dụng, người đó sẽ mong muốn có được một mức thù lao cao hơn so vớinhững gì tổ chức đưa ra.

Người lao động luôn có những lý do để lo lắng về mức thù lao củamình, đây là một bài toán đối với tổ chức, cần phải cân nhắc hợp lý và đưa ramột mức lương tương ứng để làm yên tâm người lao động.

Nếu tổ chức có những chính sách thu hút nhân tài và tuyển dụng đượcnhững nhân tài thì một chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó là điềucần thiết Thù lao hợp lý là điều kiện cần và đủ để người lao động có trình độcao hay nhân tài đến ký kết hợp đồng với doanh nghiệp Người lao động đượctrả một mức lương phù hợp sẽ có động lực hơn trong công việc, gia tăng năngsuất lao động và sẽ gắn bó hơn với tổ chức.

Tóm lại, tuyển dụng luôn có những ảnh hướng không nhỏ đến các chứcnăng, hoạt động của quản trị nhân lực, nhà quản trị thực hiện tốt ngay từ bướcđầu tiên - công tác tuyển dụng nhân sự - sẽ đảm bảo được các hoạt động kháccủa công tác quản trị nhân lực không đi sai hướng, quản trị được những rủi rogặp phải, phát triển được nguồn lực của mình, tạo nền tảng và đi tới mục tiêucuối cùng của tổ chức.

1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Đối với một doanh nghiệp có quy mô tầm trung trở lên, nhà quản trịcần phải có một quy trình tuyển dụng nhân sự đầy đủ và chi tiết Việc nàyđảm bảo tính thống nhất, tính chuyên môn cao, giúp cho nhà quản trị có thểnắm rõ được các giai đoạn trong công tác tuyển dụng Theo giáo trình Quảntrị Nguồn nhân lực của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, một quy trình tuyểndụng có thể bao gồm nhiều bước nhưng cơ bản cần có hai bước sau:

- Tuyển mộ nhân sự- Tuyển chọn nhân sự

1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân sự

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển mộ nhân sự

1.2.1.1Lập kế hoạch tuyển mộ

Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanhnghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên Đểnắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:

- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảngtiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí trong quá trình hoạt động kinhdoanh.

- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành baonhiêu nhiệm vụ.

- Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trongmỗi lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạchcho nhân viên của mình.

- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.

- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trongdoanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó Sau đây là cáccách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:

+ Nâng cao kỹ năng bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm.+ Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần côngviệc cho doanh nghiệp (dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp).

+ Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết.

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộbao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổchức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cầntuyển Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệsàng lọc chính xác và hợp lý.

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dựtuyển và kỳ vọng của người xin việc Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cầnphải căn cứ vào các yếu tố.

1.2.1.2Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vịtrí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí côngviệc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bênngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từbên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trícông việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệptuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang

đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổchức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mớivà họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối vớicông việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổchức.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mớiđến xin việc, những người này bao gồm:

- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung họcvà dạy nghề (bao gồm những người đã được đào tạo trong nước và nướcngoài);

- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

1.2.1.3Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là nhữngyếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển.

Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trungvào các địa chỉ sau:

Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động cóchất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhấtlà các nghề đặc biệt.

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầutư nước ngoài.

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một sốvấn đề sau đây:

Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất củamình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tươnglai.

Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc củanhững người lao động tốt nhất.

1.2.1.4Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được

• Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.• Số lượng nhân viên cần tuyển.

• Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.

• Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.

• Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.

1.2.1.5Thông báo tuyển mộ

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng cónhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhânviên phù hợp.

1.2.1.6Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quátrình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trongquá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Cần chúý tới các vấn đề sau đây: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chi phí tài chính choquá trình tuyển mộ.

1.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển chọn nhân sự

( Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp vừa vànhỏ, Giảng viên Đặng Thu Hương - Đại học Mở TPHCM)

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: Thành lập hội đồng tuyển dụng;Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệpliên quan đến tuyển dụng; Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hìnhthức sau: Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet; Thông qua các trung tâm giớithiệu việc làm; Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trướccổng công ty…; Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủnhững thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹnăng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân…

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất: Đơnxin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND,bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ… ; Nghiên cứu hồ sơnhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinhnghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lànhnghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loạibỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn nhữngứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viênnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách,khí chất, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối vớidoanh nghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứngviên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy côgiáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên.

Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứngviên Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệthống đầy đủ các thông tin về ứng viên.

Bước 10: Bố trí công việc

Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh – nhân sựsẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vàomôi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn

của trưởng bộ phận phụ trách quản lý họ Lưu ý, trong thực tế, các bước vànội dung trình tự của quá trình tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộcvào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồngtuyển chọn…

1.3 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bêntrong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khácmà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồnnày các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như:Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự Thôngtin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữtrong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghềnghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặcbiệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được cácnhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viênđến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường đượctrình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân sự Nó cho phép thấy được khảnăng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nàođó trong doanh nghiệp.

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho các chức vụ hoặc công việctrống của doanh nghiệp: tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việctại doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng cáo, tuyển người quacác trung tâm dịch vụ lao động, bổ nhiệm nội bộ được thực hiện công khaivới các tiêu chuẩn rõ ràng đối với các ứng viên ngoài doanh nghiệp thườngđược ưu tiên hàng đầu.

1.3.1.1Ưu điểm

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường đượcưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanhnghiệp:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sựhiện có Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trìnhlao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về

năng lực đó Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí,sử dụng họ vào những công việc phù họp hơn.

Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽtạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, khi làm việc trong doanh nghiệp mọingười đều mong có cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấynhững thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúngmức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị côngtác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vỉ vậy nếu doanh nghiệptạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâmlàm việc lâu dài cho doanh nghiệp.

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viênhiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quanhệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hộinhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòngtrung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhânviên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện côngviệc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi vớiđiều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.

1.3.1.2Nhược điểm

Việc tuyển dụng giống như thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượngchai lỳ, sơ cứng do nhân viên được thăng chức đã quen với các làm việc củacấp trên, thiếu tính sáng tạo không tạo nên một bầu không khí thi đua mới.Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công.

Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nênthiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyểndụng tiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ docác nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầukhông khí của doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thànhcông” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưngkhông được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất họp tác, mất đoàn kết, dễ chia bèphái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.

1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, một doanhnghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quantâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vịthế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chínhquyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chínhcủa doanh nghiệp Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổsung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đềra

- Thay đổi được chất lượng lao động.

- Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.

- Đáp ứng được các mục tiêu mới, đối phó với nhu cầu phát triển nhanh.- Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh

nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về cácchương trình đào tạo và phát triển toàn diện.

1.3.2.2Nhược điểm.

- Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngoài lớnhơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thíchnghi với

- Môi trường mới.

- Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm líthất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến củahọ trong tổ chức.

- Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhânviên mới.

- Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.

- Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưngkhả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trìnhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP

1.4.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có rất nhiều nhân tố bên trong doanh nghiệp gây ra ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng, hầu hết các nhân tố nếu doanh nghiệp quản trị tốt, vậndụng hợp lý, đưa ra những quyết định và chính sách phù hợp, sẽ là những thếmạnh cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, và ngược lại Dưới đây lànhững nhân tố quan trọng có sự ảnh hướng lớn đến hoạt động tuyển dụng haysự ra quyết định tuyển dụng của nhà quản trị:

1.4.1.1Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp có một tầm ảnh hưởng lớn đếntoàn bộ hoạt động của doanh nghiệp đó Một doanh nghiệp có nguồn vốn tàichính lớn có thể đưa ra những hoạt động tuyển dụng lớn Việc đầu tư chi phívào công tác tuyển dụng nhằm mục đích tìm kiếm một số lượng lao động đầuvào tương đối, mà vẫn đảm bảo được chất lượng của những lao động đó đanglà chiến lược được các nhà quản trị quan tâm Chi phí đầu tư càng lớn, xâydựng chiến lược tuyển dụng hợp lý, sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có cơ hộituyển dụng hay thu hút được những lao động chất lượng cao, hay kể cả lànhững nhân tài Bên cạnh đó, nguồn tài chính lớn hay nhỏ cũng quyết địnhkhả năng chi trả thù lao cho người lao động, giúp doanh nghiệp thu hút đượcnhiều lao động hơn nữa Sự yên tâm về mức thù lao và năng suất lao động củanhân viên hay mức độ ưu tiên khi lựa chọn doanh nghiệp ứng tuyển luôn luôncó một mối quan hệ tương hỗ.

1.4.1.2Uy tín của tổ chức và các mối quan hệ xã hội

Một doanh nghiệp có uy tín lớn trên thị trường luôn được các ứng viênlựa chọn đầu tiên khi nộp hồ sơ ứng tuyển Đó là một lợi thế cạnh tranh khôngnhỏ, ảnh hưởng lớn đến khả năng tuyển dụng của doanh nghiệp Vận dụng tốtuy tín của mình và các mối quan hệ trong xã hội luôn là những biện phápdoanh nghiệp sử dụng để đảm bảo luôn có những ứng viên đầu vào chấtlượng tốt cho các đợt tuyển dụng.

1.4.1.3Tính chất và đặc điểm công việc của doanh nghiệp

Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển sẽ cần các kĩ năng,trình độ khác nhau Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùngvà hướng tới các ứng viên phù hợp, sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiềunhững trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.Bên cạnh đó, những công việc có tính chất đặc thù hoặc nguồn cung ứng laođộng ít cũng có sự ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng Nhà quảntrị cần phải có những chính sách, chiến lược phù hợp để giải quyết nhữngthách thức trên nếu muốn đạt được mục tiêu tuyển dụng.

1.4.1.4Các nhà quản trị trong tuyển dụng

Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểuvề công tác tuyển dụng, phân tích tốt công việc cần tuyển dụng Từ đó, nhàtuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn Nhà tuyển dụngphải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người thực sự có nănglực, phù hợp với công việc Ngược lại, những nhà tuyển dụng thiếu công bằngsẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan hệ riêng, tuyển nhữngngười lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng được các tiêuchuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.Từ đó sẽ kéo theo một chuỗi các hệ quả không tích cực cho hoạt động kinhdoanh của tổ chức.

1.4.1.5Chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có một chính sách về nhân sự phù hợp sẽ gây được sựchú ý đối với các ứng viên, từ đó sẽ thu hút được nhiều ứng viên và trong đósẽ xuất hiện các cá nhân có trình độ chuyên môn cao hoặc những ứng viênphù hợp với công việc đang tuyển dụng Ngoài ra, chính sách nhân sự hợp lýcũng sẽ là điều kiện tạo nên uy tín của doanh nghiệp trong công tác tuyểndụng, giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế hơn trên thị trường.

Ngoài ra, còn nhiều các nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công táctuyển dụng như kế hoạch sản xuất, văn hóa doanh nghiệp, thời gian… Nhàquản trị cần nằm rõ những nhân tố đó để có thể đưa ra được quyết định tuyểndụng phù hợp

1.4.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2.1Tình trạng nền kinh tế

Tình trạng nền kinh tế luôn luôn có một sự tác động không nhỏ tới hoạtđộng tuyển dụng của doanh nghiệp Khi nền kinh tế đang ở giai đoạn biến

động theo chiều hướng đi xuống, có sự suy thoái kinh tế diễn ra, doanhnghiệp sẽ phải cân nhắc đến vấn đề quy mô của mình Việc tinh giảm nhânviên, hạn chế tuyển dụng để đảm bảo doanh nghiệp sẽ thích nghi được vớinền kinh tế sẽ được chú trọng Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển đi lên,nhiều cơ hội sẽ đến với doanh nghiệp Để nằm bắt được những cơ hội và mởrộng sản xuất kinh doanh, nhà quản trị của tổ chức sẽ phải tuyển thêm laođộng, thu hút các nhân tài Đồng thời cũng để có thêm nguồn lực đáp ứngkhối lượng công việc lớn cũng như hoàn thành mục tiêu trong thời kỳ kinh tếtăng trưởng.

1.4.2.2Thị trường lao động

Thị trường lao động cũng mang một tầm ảnh hưởng không nhỏ đến chocông tác tuyển dụng của doanh nghiệp Khi nguồn cung lao động lớn hơn hẳnmức cầu về lao động, tình trạng dư thừa lao động sẽ xảy ra Tỷ lệ thất nghiệpcũng sẽ gia tăng, số lượng lao động không có việc làm sẽ là một con số lớn.Khi đó, một công việc sẽ có rất nhiều hồ sơ nộp để xin ứng tuyển Nếu mộtnhà quản trị ra quyết định tuyển dụng, người đó sẽ có nhiều cơ hội để chọnlựa những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.

Điều ngược lại cũng đúng nếu như cung lao động thấp hơn cầu laođộng, nhà tuyển dụng không có nhiều lựa chọn, sẽ khó khăn hơn trong côngtác tuyển dụng một ứng viên đáp ứng được yêu cầu mà công việc đưa ra.

1.4.2.3Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường

Đối với một doanh nghiệp, tổ chức, tài sản giá trị hàng đầu chính là conngười, là nhân lực Cụ thể hơn, chính là số lượng và chất lượng của nguồnnhân lực Một doanh nghiệp có số lượng lao động lớn, và chất lượng lao độngcao, sẽ có được một lợi thế cạnh tranh cực mạnh đối với các doanh nghiệp đốithủ trong ngành cũng như trên thị trường Việc tuyển dụng ban đầu, và đàotạo phát sau khi tuyển dụng luôn được nhà quản trị chú trọng ưu tiên nhất Vìvậy có thể nói có một nguồn nhân lực tốt, ngay từ công tác tuyển dụng, đã cótầm ảnh hưởng rất lớn đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nềnkinh tế.

1.4.2.4Khoa học kỹ thuật

Khoa học kỹ thuật đang ngày càng phát triển, tuy vẫn cần bàn tay conngười tham gia vào nhưng số lượng sẽ ít đi, vì máy móc kỹ thuật đã đảmnhiệm phần lớn khối lượng công việc Công nghệ tiên tiến đã giúp doanh

nghiệp sản xuất ra một số lượng sản phẩm còn lớn hơn trong quá khứ, nhưngđiều đó đồng nghĩa với việc số lượng lao động tham gia vào quá trình sảnxuất sẽ ít đi, dẫn đến vấn đề dư thưa lao động nảy sinh Điều này ảnh hưởngđến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp cũng như việc phân bổ, sắp xếplại cơ cấu lao động trong tổ chức.

TỔNG KẾT CHƯƠNG 1 VÀ PHƯƠNG HƯỚNG CHƯƠNG 2

Nhân sự là một yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức hay doanhnghiệp nào Muốn có một nguồn nhân lực tốt, ngay từ bước đầu tiên, công táctuyển dụng cần phải đảm bảo được thực hiện tốt, đầy đủ Công tác tuyển dụngbao gồm quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và công tác định hướng nhân viênmới Một công tác tuyển dụng muốn đạt được hiệu quả nên đảm bảo đủ cácbước như trên Đồng thời cũng cần phân tích, lựa chọn các nguồn tuyển dụngtừ bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, và xem xét các nhân tố ảnh hưởngđến công tác tuyển dụng Từ đó tổng hợp lại và đưa ra các chính sách, chươngtrình tuyển dụng hợp lý, có hiệu quả và phù hợp với quy mô của doanhnghiệp, tạo ra được nền tảng tốt về nhân lực để doanh nghiệp có thể phát triểntheo đúng chiến lược của nhà quản trị, nhằm hướng tới mục tiêu cuối cùng đãđược đề ra.

Chương 1 của luận văn đã cơ bản giải quyết một số vấn đề sau:- Hệ thống hóa cơ sở lý luận: khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực- Khái niệm cơ bản về tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn cũng nhưvai trò của quá trình tuyển dụng đối với doanh nghiệp.

Ngoài ra Chương 1 cũng đã khái quát nội dụng, quy trình cũng như cácnhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Từ đó làm cơsở lý luận cho phân tích thực trạng quá trình tuyển dụng nhân sự tại công tyTNHH Lý Thảo.

Chương 2 của luận văn sẽ tiếp tục tiến hành các nội dung sau:

- Phân tích tình hình nhân sự, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụngnhân sự tại công ty TNHH Lý Thảo từ: đánh giá nội dung tuyển dụng, quytrình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng cũng như các nhân tố ảnh hưởng quytrình tuyển dụng nhân sự tại công ty trong giai đoạn 2019- 2021 Qua đó đánhgiá tổng qua những ưu và nhược điểm của quá trình tuyển dụng nhân sự tạicông ty trong giai đoạn này.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH LÝ THẢO

2.1GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH LÝ THẢO

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Lý Thảo

- Tên công ty: CÔNG TY TNHH LÝ THẢO- Mã số thuế: 2801130734

- Địa chỉ: Tổ dân phố Nam Hải, Phường Hải Bình, Thị xã Nghi Sơn,Tỉnh Thanh Hóa.

- Đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Thảo- Ngày hoạt động: 03/03/2007

- Điện thoại trụ sở: 0373616243

- Trạng thái: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)- Ngành nghề chính: Vận tải đường bộ khác

- Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế tư nhân

- Loại hình kinh tế: Trách nhiệm hữu hạn 2 TV trở lên

- Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế SXKD dịch vụ, hàng hoá- Cấp chương: (755) Doanh nghiệp tư nhân

- Loại khoản: (223) Vận tải đường bộ khác

2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH LýThảo

Công ty TNHH Lý Thảo là một đơn vị đã đăng ký nhiều ngành nghềkinh doanh Nhưng với hơn 15 năm hình thành và phát triển của mình, ngànhnghề chủ yếu của Công ty Lý Thảo là chuyên về vận tải đường bộ Công ty đãcó những định hướng kinh doanh cụ thể và linh hoạt được điều chỉnhthường xuyên tùy theo tình hình biến động về thời điểm và nhu cầu vận tảihàng hóa, đưa ra mục tiêu, biện pháp thực hiện kế hoạch sát với thực tế thịtrường Vượt qua được những thời điểm khó khăn, sản lượng hàng hóaluôn được duy trì và đảm bảo công việc cho CBCNV trong toàn công ty Cóthể nói, Công ty Lý Thảo là một trong số những doanh nghiệp có lĩnh vựchoạt động vận tải, SXKD ổn định trong những năm qua.

Mục tiêu định hướng, công ty Lý Thảo tiếp tục mở rộng sản xuất kinhdoanh, đầu tư cơ sở hạ tầng, bến bãi, kho tàng Hợp tác liên doanh, liên kếtmở rộng tầm ảnh hưởng, phát triển trên nhiều lĩnh vực Trên 15 năm qua lànhững mốc quan trọng đáng nhớ của công ty Lý Thảo, với những thành côngđã đạt được, những hợp đồng mang ý nghĩa chiến lược quan trọng, cũng nhưsự đầu tư lớn mang tính ổn định và phát triển bền vững.

Theo thời gian, bằng tinh thần học hỏi, trau dồi kinh nghiệm, luôn nângcao trình độ năng lực cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty, tạođược sự tín nhiệm của khách hàng thông qua chất lượng dịch vụ ngày càngđược nâng cao mà công ty Lý Thảo cung cấp Công ty đã ký được các hợpđồng cung cấp các dịch vụ trọn gói khách hàng như: giao nhận kiểm đếmhàng hóa, đường bộ Bắc – Nam, vận tải du lịch, vận tải xe khách …

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Lý Thảo

Công ty trách nhiệm hữu hạn Lý Thảo được thành lập ngày 03/03/2007,có địa chỉ tại Tổ dân phố Nam Hải, Phường Hải Bình, Thị xã Nghi Sơn, TỉnhThanh Hóa Sau hơn 14 năm thành lập và phát triển trong lĩnh vực vậnchuyển hành khách hàng hóa và các ngành nghề bán buôn, bán lẻ… công tyLý Thảo đã và đang khẳng định về quy mô và chất lượng của công ty mình

Công ty cam kết chỉ cung cấp những sản phẩm và dịch vụ mangthương hiệu có độ tin cậy cao và chất lượng tốt với giá cả hợp lý, phù hợp vớikhả năng tài chính của mọi người, mọi gia đình.

Để đáp ứng ngày một cao hơn yêu cầu của quý khách hàng, công ty đãvà đang nỗ lực trở thành một địa chỉ đáng tin cậy và còn đem đến cho kháchhàng sự hài lòng về sản phẩm và dịch vụ mang thương hiệu của công ty LýThảo được gia tăng giá trị trong chất lượng, dịch vụ hậu mãi hoàn hảo.

2.1.4 Phương hướng phát triển của công ty

Trong những năm qua Công Ty TNHH Lý Thảo đã gặt hái nhiều thànhcông trong hoạt động kinh doanh Trải qua nhiều năm hoạt động, công ty đãkhẳng định được vị thế của mình trên thị trường Trong mỗi giai đoạn hoạtđộng của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng pháttriển, căn cứ đề ra những phương hướng này là kết quả hoạt động kinh doanhcủa giai đoạn trước Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty đó là:

Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hộichủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc.