b) Tiêu chuẩn về trình độ
2.3.7Đánh giá kết quả công tác định hướng nhân viên mớ
2.3.7.1 Đánh giá kết quả
Kết quả của công tác định hướng nhân viên mới thường được xem xét đánh giá dựa trên tỷ lệ nhân viên bỏ việc sau quá trình thử việc / tổng số nhân viên mới được tuyển dụng. Tỷ lệ này cho biết cứ bao nhiêu nhân viên mới thì có một người bỏ việc. Nguyên nhân bỏ việc của nhân viên mới thường là do công ty không đáp ứng được những nhu cầu mà họ mong đợi khi dự tuyển vào như: lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc… ngoài ra còn có nguyên nhân xuất phát từ những khách quan bên ngoài như: gia đình của nhân viên, đối thủ cạnh tranh…
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số nhân viên được
tuyển 6 8 9
Số nhân viên bỏ việc sau
quá trình thử việc 1 2 1
Tỷ lệ số nhân viên bỏ việc sau quá trình thử việc/ tổng số nhân viên mới (%)
16,67% 25% 11,11%
Bảng 2.7 Tỷ lệ số nhân viên bỏ việc sau quá trình thử việc so với tổng số nhân viên mới của công ty Lý Thảo giai đoạn 2019 – 2021
Qua bảng có thể thấy tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc sau quá trình thử việc tại công ty Lý Thảo là khá cao, tuy nhiên qua giai đoạn ba năm trở lại đây thì tỷ lệ này có xu hướng giảm. Năm 2021 nếu tuyển 9 người thì số người bỏ việc
sau khi thử việc là 1 người, giảm 1 người so với năm 2020. Có thể thấy ưu điểm của công tác định hướng nhân viên mới của công ty Lý Thảo không nhiều. Trong những năm gần đây, công ty mới dần quan tâm tới công tác định hướng nhân viên mới. Công ty đã tạo điều kiện hơn cho những nhân viên mới vào làm việc, giúp họ tiếp cận thực tế với công việc chứ không chỉ đơn thuần làm việc vặt ở thời gian đầu như trước đây. Đây là một nỗ lực thay đổi tích cực trong công tác định hướng nhân viên mới của công ty. Tuy nhiên, công tác định hướng nhân viên mới còn thể có những hạn chế. Cụ thể như:
- Công ty chưa thực hiện công tác định hướng cho nhân viên mới một cách rõ ràng. Dù đã rất cố gắng thay đổi, tuy nhiên công ty Lý Thảo vẫn là một doanh nghiệp tư nhân vì vậy công ty chịu ảnh hưởng rất nhiều trong cách hoạt động còn bảo thủ. Điều này sẽ tạo ra một rào cản lớn cho các ứng viên mới ký hợp đồng lao động trong việc làm quen được với công việc mới được giao.
- Sự quan tâm của lãnh đạo đối với các nhân viên mới là quan trọng, tuy nhiên với công ty, bước này chưa được thực hiện nghiêm túc. Trong quy chế tuyển dụng của phòng Nhân Sự, công tác định hướng cho nhân viên mới gần như không có. Đây sẽ là một cản trở lớn cho việc tương tác giữa nhân viên mới với nhân viên cũ, giữa nhân viên mới với lãnh đạo. Điều này tạo ra áp lực, sự lo lắng cho nhân viên mới, khiến họ chưa thực sự tự tin khi làm việc trong công ty.
2.3.7.2 Nguyên nhân của những hạn chế
Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Lý Thảo còn tồn tại những hạn chế là do một vài nguyên nhân như sau:
- Thứ nhất, đặc thù của ngành nghề khiến cho người lao động khó ra quyết định dự tuyển vào công ty. Đây là một nguyên nhân khách quan, công ty sẽ cần cẩn trọng hơn trong các bước tuyển dụng để giảm thiểu tối đa rủi ro đến từ yếu tố đặc thù ngành này.
- Thứ hai, ban lãnh đạo công ty chưa sát sao với công tác tuyển dụng. Muốn có được một quy trình tuyển dụng tốt, sự đồng bộ từ trên xuống dưới là cần thiết. Vì vậy, ban lãnh đạo cần tham gia chỉ đạo trực tiếp để cùng các phòng ban đạt được mục tiêu khi tuyển dụng.
- Thứ ba, công tác tuyển mộ cũng như tuyển chọn chưa được phân biệt rõ ràng. Điều này chính là nguyên nhân dẫn đến các bước trong quy trình
tuyển dụng không được đảm bảo về tính chuyên môn cao, đôi khi chỉ mang tính hình thức.
- Cuối cùng, kênh thông tin còn ít cũng là một nguyên nhân dẫn đến công tác tuyển dụng chưa được hoàn thiện. Điều này cản trở sự tương tác giữa người lao động và Công ty và ảnh hưởng hơn nữa đến khả năng ra quyết định dự tuyển của các lao động đang tìm kiếm việc làm, gây tổn thất không nhỏ đến nguồn ứng viên cho công ty.