Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV MEIGIN

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM • • _• _ • The University NGUYỄN TIÊN QUANG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH - SX - DV - TM - MEIGIN Kon Tum, tháng 06 năm 2021 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM The University ypcic AA of Danang BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ••• MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH - SX - DV - TM - MEIGIN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : ThS ĐỖ HOÀNG HẢI SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN TIÊN QUANG LỚP : K11QT MSSV : 17152340101030 Kon Tum, tháng 06 năm 2021 LỜI CẢM ƠN Trong thực tế khơng có thành cơng mà khơng gắn liền với hỗ trợ, giúp đở dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp từ người khác Trong suốt năm từ bắt đầu học tập trường hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum em nhận quan tâm, giúp đở q thầy cơ, gia đình bạn bè Em xin gửi đến quý thầy cô lời cảm ơn chân thành sâu sắc Và đặc biệt cảm ơn Đỗ Hồng Hải người tận tâm hướng dẫn bước qua buổi học hỗ trợ tận tình để báo cáo tốt nghiệp hòan thiện Trong thời gian thực tập cơng ty, em có hội vận dụng kiến thức học kết hợp với kiến thức kiến thu nhận công việc thực công ty, giúp em có thêm kiến thức mẻ tảng áp dụng thực tế công việc sau Và với điều kiện hạn chế thời gian kinh nghiệm thực tập sinh em nên khơng thể tránh thiếu sót Em mong bảo góp ý quý thầy để em có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức mình, phục vụ tốt cơng tác thực tế sau Với lòng biết ơn kính trọng, Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo anh chị công nhân viên Công ty TNHH-SX-DV-TM-MEIGIN tạo điều kiện thuận lợi, cho em tìm hiểu thực tiễn suốt q trình thực tập cơng ty Và xin kính chúc tập thể Công ty TNHH-SX-DV-TM-MEGIN ngày thành công phát triển MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU, HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .iv MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC •'•• 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 Khái niệm, vai trò tuyển dụng Một số khái niệm chức quản trị nhân .6 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.2.6 Lập kế hoạch tuyển dụng 11 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.1.7 Lịch sử hình thành phát triển 18 Các nhân tố ảnh hưởng đến định tuyển dụng nhân lực 10 Những dẫn đến tuyển dụng nhân lực 10 1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .11 1.2.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực 11 Xác định nguồn phương pháp tuyển dụng 12 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng 14 Trách nhiệm phát triển nhân lực 15 Các biện pháp phát triển nhân 15 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHSX-DV-TM-MEIGIN 16 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH SX-DV-TM-MEIGIN 16 2.1.1 Giới thiệu chung 16 2.1.2 Chức hoạt động nhiệm vụ công ty 17 Đặc điểm lao động công ty 18 Cơ cấu tổ chức công ty 20 Doanh thu lợi nhuận 22 Đối thủ cạnh tranh công ty Công ty TNHH TMTH Phước hải, Đại lý chuyên sản xuất Chuối Hột Rừng Sạch, Công ty TNHH TM-DV-Lê Anh Đây Cơng ty có tiềm lực tài mạnh có thương hiệu thị trường 23 2.1.8 Đối tượng địa bàn kinh doanh công ty 23 2.1.9 Những thuận lợi khó khăn 24 2.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 24 2.2.1 Lược đồ quy trình tuyển dụng 24 2.2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 Nội dung quy trình 26 TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY 31 Tình hình trình độ lao động công ty 32 Thu nhập người lao động 33 2.4 MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY 33 CHƯƠNG 36 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH-SX-DV-TM-MEIGIN 36 3.1 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH-SX-DVTM-MEIGIN 36 3.1.1 Mục tiêu phát triển 36 3.1.2 Định hướng phát triển Công ty 36 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty 36 3.2 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY 37 3.2.1 Một số kiến nghị đề xuất 37 3.2.2 Một số giải pháp 38 KẾT LUẬN 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT STT DẠNG VIẾT TẮT DẠNG ĐẦY ĐỦ TNHH Trách nhiệm hữu hạn TMTH Thương mại Tổng hợp TM Thương mại DV Dịch vụ SX Sản xuất KH VSATTP Khách hàng Vệ sinh an toàn thực phẩm ĐH Đại học CĐ Cố định 10 NH Ngắn hạn 11 NB Người bán 12 13 GTGT Giá trị gia tăng XK Xuất 14 TS Tài sản 15 DH Dài hạn 16 17 CSH Chủ sở hữu KD Kinh doanh 18 19 LN Lợi nhuận ĐVT Đơn vị tính DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU, HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ DANH MỤC HÌNH STT hình 2.1 hình 2.2 hình 2.3 hình 2.4 NỘI DUNG Cơng ty TNHH SX- DV- TM MEIGIN Lịch sử phát triển Lao động công ty Đối thủ cạnh tranh TRANG 16 18 19 23 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.2 NỘI DUNG Sơ đồ cấu tổ chức công ty TNHH MTV SX -DVTM MEIGIN Quy trình tuyển dụng TRANG 20 25 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 STT NỘI DUNG TRANG Tình hình tuyển chọn nhân công ty Hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Tình hình tuyển chọn cơng ty Tình hình biến động nhân Trình độ cán bộ, nhân viên công ty Cơ cấu lao động theo giới tính Thu nhập người lao động 19 22 28 31 32 32 33 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh vấn đề sống cịn doanh nghiệp Với bùng nổ phát triển khoa học kỹ thuật ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày mạnh mẽ Điều địi hỏi phải có lượng chất xám cao nghĩa phải để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng u cầu cơng việc địi hỏi cấp thiết hết Mặt khác, xu toàn cầu hoá với hội nhập kinh tế quốc tế khu vực diễn manh mẽ nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển Đối với doanh nghiệp thành cơng địi hỏi nhiều yếu tố yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hàng đầu Mỗi tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, sở vật chất đại đến đâu mà chất lượng lao động sản xuất khơng hiệu Thế doanh nghiệp tuyển nhân viên lại dựa vào hồ sơ, câu trả lời vấn người xin việc Điều gây hậu nhân viên tuyển dung không đáp ứng u cầu mong muốn cơng việc Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu trình tuyển dụng nhân lực trình quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức việc sử dụng nguồn lao động Sau thời gian thực tập Công ty TNHH-SX-DV-TM-MEIGIN với kiến thức học trường Phân Hiệu Đại Học Đà Nẵng Tại Kon Tum cần thiết vấn đề tuyển dụng nhân lực công ty nên em định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH-SXTM-DV-MEIGIN” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp với hi vọng vận dụng kiến thức học nhà trường vào thực tiễn, khơng thân em trau dồi, nâng cao kiến thức hiểu biết giúp phần cho cơng ty việc tuyển dụng nhân lực công ty Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : Đó hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty TNHH-SX-TM-DV-MEIGIN Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề công ty TNHH-SX-TM-DV-MEIGIN Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty TNHH-SX-TM-DV-MEIGIN nhằm mục đích hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực giúp cơng ty củng cố trì nguồn nhân lực, có số lượng chất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt mục đích đề Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu viết dựa lý thuyết quản lý, quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, diễn giải tài liệu thu từ công ty TNHH-SX-TM-DV-MEIGIN Nội dung nghiên cứu Bao gồm chương Chương 1: Giới thiệu công ty Chương 2: Cơ sở lý luân thực trạng công tác tuyển dụng công ty TNHH-SXTM-DV-MEIGIN Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH-SX-DV-TM-MEIGIN Kết luận CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRỊ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC •'•• a Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay gọi “nguồn lực người” hiểu tầm vĩ mô nguồn lực đầu vào quan trọng cho phát triển đất nước Khái niệm “Nguồn nhân lực” (Human resources) sử dụng nhiều vào thập kỉ 60 kỉ XX nhiều nước phương tây số nước châu á, khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển Hiện khái niệm phát triển rộng rãi để vai trò vị trí người phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” nhắc đến nhiều đầu thập kỷ 90 kỷ XX Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu lực lượng sản xuất Với vai trò định vận động phát triển lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực định phát triển tiến xã hội Trong lý thuyết “vốn” “tăng trưởng”, nguồn nhân lực coi yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho phát triển sản xuất dịch vụ Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực nhiều góc độ khác Theo cách tiếp cận Liên hợp quốc Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ lực người có liên quan đến phát triển xã hội Với cách nhìn này, nguồn nhân lực xem xét phương diện chất lượng, vai trò sức mạnh người phát triển xã hội Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mã số KX.07: “con người việt nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế xã hội” GS TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì, nguồn nhân lực quan niệm số dân chất lượng người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, lực phẩm chất Như quan niệm nguồn nhân lực khác cách tiếp cận có điểm chung cho khái niệm số dân cư, cấu dân cư chất lượng dân cư đất nước đặc điểm thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, lực, lịch sử dân tộc c) Phát triển nguồn nhân lực Về phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) có nhiều cách tiếp cận khác Theo giáo trình kinh tế kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế Quốc dân (2012) PGS.TS Trần Xuân Cần PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên “ Phát triển nguồn nhân lực q trình phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức tiếp thu kiến thức tay nghề, tính động xã hội sức sáng tạo người, văn hoá: truyền thống lịch Sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực trình tăng lên mặt số lượng ( quy mơ) nguồn nhân lực nâng cao chất lượng tạo điều kiện tốt cho nhân viên thực công việc - Phòng nhân theo dõi hạn thời gian thử việc thông báo cho trưởng phận đánh giá mức hồn thành cơng việc nhân viên thời gian thử việc (theo mẫu) trước thời hạn thử việc kết thúc 05 ngày k Ký định tiếp nhận thức Trên sở xem xét kết thử việc người lao động thông qua: + Đánh giá kết thực chương trình thử việc + Đánh giá thử việc đề xuất trưởng phòng phụ trách trực tiếp Phòng nhân chuẩn bị định tiếp nhận thức trình ban giám đốc phê duyệt Các trường hợp bị đánh giá không đạt xem xét để đề nghị kéo dài thời gian thử việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động 2.3 TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY Bảng 2.4 Tình hình biến động nhân công ty Thuyên Số lao Số lao động chuyển đề Số lao động Số lao động động tuyển Chỉ báo cáo đầu bạt(nội báo cáo cuối tiêu ngồi tháng (người) cơng ty) việc(người) tháng(người) (người) (người) Tháng 20 10 27 Tháng 27 13 38 2 Tháng 38 13 50 (Nguồn: Phịng kế tốn) Số lao động cuối tháng = số lao động đầu tháng + số lao động tuyển ngồi - số lao động thơi việc Qua bảng ta thấy tình hình biến động công ty tương đối tăng Chuyển hay đề bạt lên vị trí cao khơng thực tuyển dụng thơng thường Do đó, biến động lao động cơng ty tuyển ngồi số lao động việc Ta thấy số lượng lao động công ty ngày tăng lên số lao động thơi việc có xu hướng giảm xuống Điều dấu hiệu đáng mừng cho cơng ty, mà số lao động tuyển ngồi tăng số lao động việc giảm chứng tỏ cơng ty ngày làm ăn có hiệu Hiện doanh nghiệp cần tuyển nguồn nhân lực có kinh nghiệm việc xếp cơng việc đề phương hướng làm việc cho nhóm, làm việc tập thể đồng thời có lực, nhạy bén để cập nhật thông tin, chế độ sách áp dụng phù hợp, linh hoạt nhằm mang lại hiệu cao cho công ty 2.3.1 Tình hình trình độ lao động cơng ty Bảng 2.5 Trình độ cán bộ, nhân viên cơng ty Đơn vị: người Trình độ Số lượng Tỷ lệ % Tổng số nhân viên Đúng ngành đào tạo 50 35 70% Trái ngành Đúng bậc đào tạo 50 100% Dưới bậc đào tạo (Nguồn: Phịng kế tốn) Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng việc phát triển công ty Cán bộ, công nhân viên Công ty đảm bảo làm việc có chất lượng Số lượng ngành đào tạo đạt tỷ lệ cao chiếm tới 70%, bậc đào tạo đạt tới 100% Điều giúp đảm bảo chất lượng dịch vụ Cơng ty Trong trình độ chun mơn đội ngũ nhân viên cơng ty + Giám đốc, phó giám đốc: đại học đại học + Trưởng, phó phịng, ban: trình độ từ từ cao đẳng trở lên + Nhân viên: Nhân viên văn phịng phải có trình độ trung cấp theo ngành nghề đào tạo Nhân viên đội xe phải tốt nghiệp trung học phổ thơng trở lên có lái xe tương ứng Với Quy mô nguồn nhân lực đơn vị: tồn doanh nghiệp có 50 cán công nhân viên Vấn đề quản trị nhân lực công ty quan tâm, trọng Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao nguồn sức mạnh tạo nên phát triển bền vững công ty Công tác đào tạo công nhân công ty áp dụng triệt để Hàng năm công ty tiến hành hoạt động tuyển dụng thêm cử nhân, cá nhân có lực vào làm việc công ty Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: người Chỉ tiêu Số lao động nữ Số lao động nam Số lượng lao động 15 35 50 rr Tổng số (Nguồn: báo cáo phịng kế tốn) Do tính chất cơng việc phải thường xe chịu áp lực vê môi trường thường xuyên phải di chuyển phương tiện đường xa nên cần phải có sức khỏe tốt số động nam chiếm đa số 70%, lao động nữ chiếm 30% Nguồn tuyển dụng công ty lao động biết nghề, học sinh từ trường trung cấp, trung tâm dạy nghề Những người có tay nghề sau vấn tuyển dụng Tất công nhân tuyển vào làm việc phải đào tạo theo quy định công ty giới thiệu sách chất lượng, giới thiệu hệ thống chất lượng công ty áp dụng thực hiện, trách nhiệm, quyền hạn lợi ích người lao động thực công việc công ty Công ty quan tâm tới điều kiện, môi trường làm việc cho công nhân, giải chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hộ lao động đóng góp khoản BHXH, *? r BHYT cho nhân viên công ty 2.3.2 Thu nhập người lao động Bảng 2.7 Thu nhập người lao động Đơn vị: đồng Chỉ tiêu Tháng Tháng Tháng Số lao động 27 57 20 Tổng lương 148.000.000 68.600.000 108.000.000 Thu nhập bình quân 3.430.000 3.600.000 3.700.000 (Nguồn: Báo cáo tài cơng ty) Nhìn vào bảng ta thấy số lao động cơng ty có tăng qua tháng 10 người, tổng lương tăng Thu nhập bình quân tăng qua tháng, tháng so với tháng tăng 170.000 tháng so với tháng 100.000 Thu nhập bình quân người lao động tăng giúp cải thiện đời sống cho họ, thu nhập tăng động lực giúp người lao động tốt hơn, góp phần phát triển công ty Thu nhập người lao động công ty tăng thể hoạt động công ty ngày phát triển, tiềm lực tài ngày nâng cao 2.4 MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY a Ưu điểm Quá trình tuyển dụng nhân công ty xây dựng cách khoa học dựa lý thuyết quản trị nhân lực tuyển dụng nhân Ví dụ khâu lựa chọn hồ sơ, công ty lựa chọn hồ sơ cẩn thận để tìm ứng cử viên phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc cần tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng tuyển dụng từ nội cơng ty đến tuyển ngồi, thơng qua việc tuyển dụng bên ngồi cơng ty vừa tuyển dụng nhân phù hợp với cơng việc vừa quang bá hình ảnh cơng ty thị trường Chính mà tên tuổi công ty TNHH-SX-DV-TM-MEIGIN nhiều người biết đến với thương hiệu ngày mạnh, tạo uy tín đối tác Cơng ty tạo mối quan hệ bền vững với khách hàng, có khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng Trong q trình tuyển dụng, cơng ty sử dụng phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết ứng cử viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra khả thực cơng việc vị trí cần tuyển dụng Và phương pháp trắc nghiệm, vấn với mục đích để tìm ứng cử viên xuất sắc phù hợp để bố trí vào vị trí mà cơng ty cần tuyển dụng Nhưng chưa đủ, khơng thể đánh giá xác người khoảng thời gian thi hay vấn ngắn ngủi, thời điểm cụ thể hiện, không phản ánh trung thực ứng cử viên mà địi hỏi phải có khoảng thời gian định Chính mà cơng ty sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này, ứng cử viên tự đánh giá cách xác trình độ, khả làm việc họ Từ đó, cơng ty định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên hay không b Hạn chế - Chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng - Phương pháp thu hút ứng cử viên dừng lại phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng báo đài, Internet chưa áp dụng phương pháp nhiều cơng ty áp dụng có hiệu cao xây dựng mối quan hệ với trường ĐH, tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành, tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều hạn chế khả thu hút ứng viên từ số nguồn khác có chất lượng cao Hình thức thơng báo tuyển dụng chưa đa dạng, phong phú Điều ảnh hưởng đến kết thơng báo tuyển dụng số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc cơng ty khơng nhiều, dẫn đến hội khả lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng - Cơng ty coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc hồ sơ ứng viên Tuy nhiên dựa vào đánh giá thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến chủ quan người có khả trình độ cao - Trong trình vấn, nhận xét, đánh giá ứng cử viên thưc người hội đồng tuyển dụng Hay nói cách khác, kết vấn cịn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực người vấn người trả lời câu hỏi Vì mà đơi có chủ quan vấn Điều đòi hỏi yêu cầu người vấn cao để đảm bảo cho vấn đạt kết cao - Đánh giá thử việc công việc nhân viên thử việc công ty chưa tốt Kết thúc trình thử việc, nhân viên viết tự đánh giá nhận xét thân sau trình lên cán quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá Trên sở đánh giá nhân viên ý kiến cán quản lý trực tiếp mà ban giám đôc đưa định cuối có nên lựa chọn ứng viên hay khơng Do đó, kết cơng tác đánh giá khơng xác, phụ thuộc vào đánh giá nhân viên cán quản lý Mặt khác, công ty chưa xây dựng cho đánh giá thử việc cho cán quản lý cho nhân viên - Trong hồ sơ xin việc, công ty yêu cầu ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ trình tuyển chọn cơng ty khơng thực khâu kiểm tra sức khoẻ ứng viên Đây có lẽ thiếu sót qua giấy khám sức khoẻ khơng thể đánh giá tình trạng sức khoẻ thể lực ứng cử viên cách xác Đơi tuyển họ vào sức khỏe khơng đáp ứng u cầu cơng việc, gây khó khăn cho cơng ty - Trình độ đội ngũ lao động cơng ty cịn chưa đồng đều, chiếm tỷ lệ lớn lực lượng lao động nhân viên thị trường, yêu cầu lái xe khơng cao, cần có lái xe mơ tơ có khả ứng phó với trường hợp xe mức Mặt khác, số lượng cơng nhân viên có trình độ ĐH cịn thấp, có 11 người, trình độ CĐ trung cấp khoảng 10 người, lại cơng nhân Do cần có biện pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán nhân viên công ty nhằm đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH-SX-DV-TM-MEIGIN 3.1 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY TNHH-SX-DVTM-MEIGIN 3.1.1 Mục tiêu phát triển - Cơng ty cam kết đối tác tin cậy khách hàng - Hiểu rõ nhu cầu mong muốn khách hàng - Cung cấp cho khách hàng dịch vụ có chất lượng đáp ứng với mong đợi vượt mong đợi khách hàng - Chất lượng dịch vụ ổn định ngày nâng cao - Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy sử dụng dịch vụ Công ty 3.1.2 Định hướng phát triển Công ty - Ổn định nâng cao thu nhập thành viên công ty, cán công nhân viên công ty, nhằm xây dựng cộng đồng hợp tác lâu dài ổn định,có đời sống vật chất đảm bảo, đời sống tinh thần ngày phong phú - Đầu tư sở vật chất kỹ thuật phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty nhằm tạo sở vật chất khang trang, đại, tương xứng với tầm vóc Cơng ty q trình phát triển - Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu MEIGIN - Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng thị trường ln hướng tới lợi ích đáng khách hàng 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty - Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thơng qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc - Định hướng mục tiêu công ty người lao động am hiểu ngành nghề, mà cịn phải am hiểu kiến thức chun mơn - Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng thay đổi môi trường kinh doanh Đặc biệt trọng đến đội ngũ lái xe thị trường, lực lượng lao động cơng ty - Đào tạo đội ngũ nhân viên động, đốn tận tụy với cơng việc, người đủ khả đương đầu với thị trường đầy thử thách cạnh tranh, chun nghiệp, có trình độ cao - Có sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn cao, coi hoạt động bền vững phát triển kinh doanh - Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng trang thiết bị tốt nhất, áp dụng công nghệ tiên tiến tốt 3.2 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY 3.2.1 Một số kiến nghị đề xuất a Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan vàchủ quan Trong tuyển chọn để đạt kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn người xin việc, họ đóng vai trị thúc đẩy tổ chức tổ chức định thuê họ nắm thông tin đầy đủ thân mình, dự đốn xác mức độ thực công việc tương lai thân Những người xin việc biết điểm mạnh, yếu thân tố chất tâm lý, sinh lý, kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo nhà tuyển chọn Do việc tuyển chọn khơng đặt trách nhiệm lên vai người tuyển mà cịn có tham gia từ người xin việc Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan b Soạn mẫu hồ sơ thành cơng điển hình Ngồi việc xây dựng mơ tả công việc, công ty nên soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình cho vị trí chủ chơt - vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch kinh doanh công ty Chẳng hạn, cơng ty có 20 nhân viên bán hàng số này, người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình, cịn lại khơng có thành tích bật Nếu số nhân viên có thành tích bật tăng từ 20% lên 33% có ý nghĩa kết hoạt động kinh doanh Để đạt mục tiêu nói cơng ty cần phải lập hồ sơ tất nhân viên phòng kinh doanh để xác định người thuộc hàng “top” khác với nhân viên bình thường điểm Với thơng tin này, cơng ty xây dựng hồ sơ mẫu thành cơng điển hình để tuyển dụng người có khả thành cơng cao vị trí c Tạo thương hiệu nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên Trong nhiều nhà tuyển dụng thiếu nhân trầm trọng đăng tuyển nhiều chưa tìm người thích hợp người giỏi vào cơng ty họ chưa “nóng chỗ đội nón đi” Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt môi trường làm việc sách cơng ty Những lời bàn tán không hay dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dư luận bên Những tin đồn không làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng giữ người mà thiệt hại đến uy tín, thương hiệu cơng ty Hình ảnh cơng ty giảm sút theo bước chân người lao động “ người thử việc, tên tuổi hình ảnh doanh nghiệp không tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rơn mà cịn gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực” Giữa hai cơng ty có mức lương, có chế độ đãi ngộ gần nhau, người lao động lựa chọn cơng ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo khơng sản phẩm hàng hóa mà từ sách hướng vào người ngồi cơng ty Đó việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến họ, động viên, chăm sóc họ sách như: tạo mơi trường làm việc thân thiện, hoạt động giải trí cho nhân viên, sách làm tăng trung thành gắn bó nhân viên, họ khơng cịn tâm lý “nhảy việc” Như góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Để giữ chân nhân viên cũ thu hút nhiều ứng viên cơng ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” từ bây giờ, đừng để công ty nơi đào tạo người tài cho doanh nghiệp khác d Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập công ty không nhiều, công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng Những sinh viên với trường thích thú làm việc, thể thân cơng việc Yếu tố tinh thần có tác dụng đáng kể chất lượng lao động 3.2.2 Một số giải pháp a Một số thủ tục sàn lọc hồ sơ Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc công ty coi trọng Tuy nhiên, vào thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến khơng xác việc xét tuyển, thế, trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng cử viên để loại ứng cử viên khơng đạt u cầu Ngồi ra, hồ sơ cịn yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng cử viên Nhưng vào giấy khám sức khỏe khơng thể xác định xác tình trạng, thể lực ứng cử viên Vì mà nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng cử viên sau sơ tuyển hồ sơ Như loại bỏ ứng cử viên khơng đủ điều kiện sức khỏe thêm họ không trung thực việc khai báo thơng tin hồ sơ xin việc b Hồn thiện công tác kiểm tra thi viết Công ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung: trắc nghiệm khiếu khả năng, trung thực, thái độ nghiêm túc Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm làm tăng chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng cử viên nhiều khía cạnh, ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tương lai cơng ty Từ đó, thấy biện pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình độ, phẩm chất, cá tính.khác người thực nên cần thực trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng cử viên để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng cử viên, từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng cử viên người hướng nội hay hướng ngoại hịa đồng thích nghi với tập thể hay không đưa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân cơng ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá phù hợp ứng cử viên phù hợp với cơng việc Trên thực tế nay, bước vấn tuyển dụng công ty có nội dung xốy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin cho vấn, làm phong phú nội dung vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí vấn cởi mở hơn, vấn viên cho ứng cử viên thảo luận vị trí cần tuyển, trách nhiệm, quyền hạn Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn cơng ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên phù hợp cách cẩn thận c Xây dựng chiến lược phát triển lâu dài Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Trước hết phải xây dựng sách nhân phù hợp với hồn cảnh cơng ty, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mơ tả ứng với vị trí, mơ tả cơng việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng cử viên Làm bước này, công ty chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi tuyển dụng người cần phải có hỗ trợ để nhân viên hịa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng cơng ty Cần xây dựng hẳn chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên hiều biết rõ cơng ty muốn họ, cơng ty có trách nhiệm họ, gọi làm tốt công việc Một mô tả cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí giúp nhiều cho nhân viên Như chiến lược dài hạn không giúp gìn giữ phát triển người giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng thêm người giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài lòng họ thường xun nói tới điều cho gia đình, bạn bè, khách hàng tức nói cho thị trường lao động tiềm biết tới cơng ty Hình ảnh công ty quảng bá rộng rãi nhiều người mong muốn làm việc cho công ty Điều tạo điều kiện lớn cho cơng tác tuyển dụng d Nâng cao trình độ cho cán phịng nhân Phịng nhân có vai trị tư vấn cho ban lãnh đạo cơng ty cơng tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc với nhiệm vụ cán phịng nhân phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trị trách nhiệm Các cán nhân phải người đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trường ĐH quy,hoặc đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên, ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức,hoạt động quản trị nhân cơng ty nước ngồi để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động nhân cơng ty Do vậy, địi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ, trách nhiệm giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường ĐH mở e Chính sách marketing nhân nhằm thu hút ứng viên Để thuyết phục người tuyển dụng, cần phải học cách tự chào hàng, điều mà người tìm việc thường răn dạy Tuy nhiên từ trở đi, cơng ty cần phải học câu hiệu thị trường trở lên căng thẳng (khan nhân tài) Xu hướng ngày cho thấy để thu hút giữ chân người giỏi, công ty phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao động với sách nhân nói tới chào hàng tức nói tới “Marketing quản lý nguồn nhân lực” Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu Vì cơng ty cần phải xây dựng cách giao tiếp bên bên cách ưu tiên giá trị sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực Mục tiêu chứng minh doanh nghiệp giành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực Nhưng tiến hành kiểu này, cơng ty người đưa lời hứa mà họ phải tôn trọng lâu dài khơng họ có nguy tự thiêu lửa Trước hết, việc đem lại hài lòng cho nhân viên, sau biện pháp thương mại Chính thế, để biến chiến lược thành biện pháp thương mại, công ty phải quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt chúng Sự tiến triển chiến lược diễn nhanh chóng thu hút ý nhiều nhà quản lý mối quan tâm số người lãnh đạo không tiền lương Cũng giống nhà quản lý nhân quen với việc giao tiếp nội việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp, cần phải biết sử dụng kỹ thuật từ marketing để thu hút người đồng nghiệp tương lai đón tiếp họ biến họ thành người trung thành Nhà quản lý nhân khơng thể hài lịng với việc quản lý dịng nhân lực vào mà khơng kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược tổ chức mối quan hệ với môi trường Việc áp dụng phương pháp marketing quản trị nhân lời giải cho thách thức bối cảnh khan nhân tài đáp ứng nguồn nhân lực chiến lược dài hạn, buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với cộng đánh khách hàng Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “ nhân viên - khách hàng”, marketing nguồn nhân mang tới đổi mang tính xã hội, câu trả lời khác cho câu hỏi mà đặt cơng ty phải tìm thấy phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở nên hút hơn, lơi kéo trung thành hố ứng viên người cộng tác KẾT LUẬN Chúng ta thường đơn giản nghĩ thiếu nhân lực việc tìm kiếm thật đơn giản lao động nước ta nhiều chí nhiều tạm thời thiếu nhân lực thời gian ngắn tuyển thêm người.Hậu tổ chức phình to lên làm ăn thiếu hiệu Thực tuyển dụng nhân lực trình phức tạp nội dung quan trọng hoạt động quản trị nhân lực tổ chức Đây bước sang lọc ban đầu trình độ người lao động bắt đầu vào làm việc cho tổ chức Vì vậy, làm tốt cơng tác tuyển dụng góp phần tạo cho doanh nghiệp nguồn lao động có chất lượng cao Cố chủ tịch Lee - người sáng lập công ty Sam sung(một hãng khổng lồ ,đạt nhiều thắng lợi trở thành công ty thành công HQ) vào cuối đời nói câu mang tính chiến lược: “thành công nhờ tuyển dụng người cộng giỏi tôi” Một lãnh đạo cơng ty tiếng tồn cầu xác định thành công tổ chức nhờ tuyển dụng tốt Như vậy, tuyển dụng khâu định thành công tổ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm, quản trị nhân lực, nhà xuất LĐ-XH, 2007 [2] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐ-XH [3] Tuyển dụng người “dụng nhân” từ khâu tuyển dụng-Bộ sách quản trị nhân lực, Nhà xuất trẻ 2006 [4] PGS.TS Nguyễn Thanh Hội, quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê,2003 [5] http://www.crmvietnam.com [6] Website: www.abc-transportation.com [7] Website: www.thuexedulich.com.vn [8] Website: www.doanhnhan360o.com [9] Báo cáo tài cơng ty tháng gần [10] Quy chế hoạt động công ty [11] Một số tài liệu khác công ty [12] Luận văn K44/42 K46/06-KTLĐ, Thư viện ĐH Kinh tế quốc dân PHÂN HIỆU ĐHĐN TẠI KON TUM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KHOA KINH TẾ Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU CHẤM QUÁ TRÌNH THỰC TẬP NĂM (Áp dụng cho giảng viên hướng dẫn) Họ tên sinh viên:Nguyễn Tiên Quang MSSV: 17152340101005 Lớp: K11QT Tên chun đề: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH - SX - DV - TM - MEIGIN Giảng viên quản lý/hướng dẫn: Th.S Đỗ Hoàng Hải Nội dung đánh giá: Điểm Điểm đánh TT Nội dung đánh giá tối đa giá 30 Báo cáo hàng tuần 1.1 Nộp báo cáo hạn Khối lượng chất lượng công việc thực tập đảm bảo với 1.2 10 chuyên ngành đào tạo 1.3 Cách thức mô tả công việc thực tập hàng tuần chi tiết, rõ ràng 10 1.4 Có tinh thần học hỏi, lắng nghe góp ý giáo viên 70 Báo cáo chuyên đề 2.1 Nội dung 60 2.2 Hình thức trình bày: Đảm bảo theo quy định 10 Tổng điểm 100 Ghi chú: xếp loại ( theo điểm trung bình cuối cùng): Xuất sắc 95-100 điểm; Tốt 8594 điểm; Khá 70-84 điểm; Đạt 50-69 điểm; Không đạt < 50 điểm 5.Ý kiến kiến nghị khác: Ký tên PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Họ tên sinh viên: Nguyễn Tiên Quang Lớp: K11QT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Tên đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty TNHH SX - DV - TM - MEIGIN Giảng viên hướng dẫn: Th.S Đỗ Hồng Hải Kết cấu, hình thức trình bày Nội dung báo cáo 2.1 Phương pháp nghiên cứu 2.2 Thông tin đơn vị thực tập 2.3 Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu 2.4 Thực trạng vấn đề Thái độ sinh viên trình thực tập Mức độ đáp ứng mục tiêu thực tập tốt nghiệp Hướng phát triển nghiên cứu đề tài Kết quả: Kon Tum, ngày tháng năm 20 Giảng viên hướng dẫn PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN Họ tên sinh viên: Nguyễn Tiên Quang Lớp: K11QT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Tên đề tài: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty TNHH SX - DV - TM - MEIGIN Kết cấu, hình thức trình bày Nội dung báo cáo 2.1 Phương pháp nghiên cứu 2.2 Thơng tin đơn vị thực tập 2.3 Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu 2.4 Thực trạng vấn đề Mức độ đáp ứng mục tiêu thực tập tốt nghiệp Hướng phát triển nghiên cứu đề tài Kết Kon Tum, ngày tháng năm 20 Phản biện ... công tác tuyển dụng công ty TNHH- SXTM -DV- MEIGIN Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH- SX- DV -TM- MEIGIN Kết luận CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN... đề cơng ty TNHH- SX- TM- DV- MEIGIN Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực cơng ty TNHH- SX- TM- DV- MEIGIN nhằm mục đích hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực giúp cơng ty củng... CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH- SX- DV -TM- MEIGIN 3.1 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH- SX- DVTM -MEIGIN 3.1.1 Mục tiêu phát triển - Công ty cam