các biện pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty tư vấn xdctgt2

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Lời nói đầu Hiện nay tình hình phát triển trong nớc cũng nh quốc tế ngày càng cao, muốn cho nền kinh tế đất nớc phát triển cao hơn nữa thì không còn cách nào khác là phải mở cửa giao lu và hội nhập nền kinh tế với các nớc trên thế giới. Để vơn tới hội nhập với các nớc trong khu vực và trên thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát triển đợc thì phải biết phát huy tốt các nguồn lực của mình. Trong số những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp, nguồn lực nhân sự đ- ợc coi là quan trọng nhất và là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, vì con ngời trong doanh nghiệp vừa là ngời sản xuất trực tiếp ra sản phẩm, vừa là ngời quản lý và đồng thời cũng là ngời đa sản phẩm đó ra thị trờng để tiêu thụ, nếu không có con ngời thì không có các hoạt động đó xảy ra trong doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ không tồn tại. Để khai thác và phát huy tối đa nguồn lực này thì yêu cầu đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là phải làm tốt công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự nói riêng để có thể đạt đợc kết quả cao hơn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự đợc thực hiện tốt sẽ kích thích ngời lao động làm việc một cách tích cực hơn và tạo sự tin tởng cho họ vào doanh nghiệp. Công ty t vấn XDCTGT2 là một trong những công ty đợc Nhà nớc quản lý, đã không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên, giải quyết công ăn việc làm cho ngời lao động. Hiện nay, công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty đã đợc thực hiện tơng đối tốt. Lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên, nhờ vậy ngời lao động luôn tin tởng vào công ty. Nh- ng trong điều kiện nền kinh tế thị trờng, nhu cầu của con ngời luôn luôn có sự thay đổi đòi hỏi phải nâng cao chất lợng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự hơn nữa. Trớc tình hình đó, em quyết định chọn đề tài " Các biện pháp nâng cao chất lợng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty t vấn XDCTGT2 ". Mục đích của đề tài là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng nh thực trạng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự, phát hiện ra những điểm còn tồn tại, đồng Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp thời đề xuất ý kiến nhằm giúp công ty t vấn XDCTGT2 có đợc công tác đánh giá hợp lý, công bằng và công tác đãi ngộ tốt để khuyến khích ngời lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty hơn. Mong rằng qua việc nghiên cứu đề tài này có thể vận dụng đợc kiến thức đã học ở nhà trờng và góp phần nhỏ vào sự phát triển của công ty. Do hạn chế về vốn kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên bài viết không tránh khỏi thiết sót. Rất mong nhận đợc sự giúp đỡ góp ý kiến của các Thầy cô giáo và tất cả các bạn quan tâm đến đề tài này. Bố cục luận văn bao gồm: mở đầu, nội dung, kết luận và các tài liệu tham khảo. Trong đó, phần nội dung bao gồm 3 chơng: - Chơng I : Lý luận cơ bản về công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. - Chơng II : Khảo sát tình hình thực tế về công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty t vấn XDCTGT2. - Chơng III : Những ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty t vấn XDCTGT2. Chơng I một số vấn đề cơ bản về đánh giá và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. I. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: 1. Khái niệm: Trớc khi đi vào khái niệm quản trị nhân sự, ta sẽ đi xem xét thế nào là quản trị trong doanh nghiệp? Nh ta đã biết, không phải trong doanh nghiệp mới có các hoạt động quản trị mà hoạt động quản trị có trong bất kỳ một tổ chức nào, dù đó là tổ chức doanh nghiệp hay tổ chức phi lợi nhuận. Do có nhiều trờng phái, học thuyết và cách tiếp cận khác nhau về quản trị nên một điều dễ hiểu là cũng Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 2 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị. Định nghĩa dới đây nhấn mạnh vai trò của yếu tố con ngời trong hoạt động của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nói riêng: " Quản trị doanh nghiệp là tổng hợp những hoạt động đ- ợc thực hiện nhằm đạt đợc mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của những ngời khác trong doanh nghiệp". Quản trị trong doanh nghiệp là quản trị tất cả: Quản trị về vật chất, quản trị tài chính và quản trị con ngời. Trong đó quan trọng nhất là quản trị con ngời, bởi vì con ngời làm chủ vật chất và tài chính, là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp và nh ngời ta đã nói "Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời". Các chuyên gia đã đa ra nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự, nhng chung quy lại, chúng ta có thể đa ra khái niệm về quản trị nhân sự nh sau: Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngời đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong bất kỳ một tổ chức nào. Đây cũng là một quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển một đội ngũ ngời lao động đủ về số l- ợng, đảm bảo về chất lợng để đạt đợc những mục tiêu chung của tổ chức. Hầu hết các nhà quản trị trong các lĩnh vực chuyên môn đều có trách nhiệm tuyển dụng, huấn luyện đào tạo, đánh giá công việc và quyết định đối với việc đề bạt và khen thởng nhân viên. Những ngời làm việc trong bộ phận nhân sự là những chuyên gia về nhân sự, họ đa ra những lời khuyên, có trách nhiệm phối hợp các hoạt động nhân sự giúp các giám đốc bộ phận. Nhà quản trị nhân sự cũng có thể có những trợ lý để thực hiện các hoạt động nhân sự riêng biệt. Trong hầu hết các tổ chức, phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên, tuỳ theo đặc điểm riêng của mỗi doanh nghiệp, mô hình các mối quan hệ về quản trị nhân sự có những điểm khác nhau. Nguồn nhân sự khác với các nguồn khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 3 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ, hoặc sự tác động của môi trờng xung quanh. Do đó quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị, dù ở cấp nào đi chăng nữa cũng cần phải nắm đợc những phơng pháp và cách thức quản trị con ngời. 2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Tầm quan trọng của quản trị nhân sự tăng mạnh trên toàn Thế giới trong mấy thập kỷ gần đây, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng nâng cao, khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trờng, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã đợc hoạch định, mọi ngời đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trị không hề có ý tởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không hề có khả năng đa ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần nh một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân sự đợc coi nh một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Tóm lại, quản trị nhân sự có tầm quan trọng to lớn đối với doanh nghiệp: + Thứ nhất: Quản trị nhân sự nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, với t cách là một yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. + Thứ hai: Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì sức lao động là yếu tố quan trọng nhất, hay nguồn lực nhân sự giữ vai trò quyết định và chỉ thông qua nguồn lực này và quá trình quản trị đó, thì các nguồn lực khác mới phát huy đầy đủ mọi tiềm năng. + Thứ ba: Mỗi thành viên khi tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đều có đặc điểm chung về tâm lý, động cơ thúc đẩy nhng họ cũng có những đặc điểm riêng, những mong muốn riêng. Vì vậy trong doanh nghiệp họ không tránh khỏi những mâu thuẫn do những cái riêng đó gây ra. Để giải quyết đợc mâu thuẫn này thì chỉ bằng công tác quản trị nhân sự mà thôi. Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 4 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp + Thứ t: Nguồn nhân sự cũng đợc coi là một phơng tiện để sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, nó khác với nguồn lực khác, nguồn lực nhân sự còn là một mục tiêu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc khai thác và sử dụng nguồn nhân sự đợc xem xét trên hai phơng diện kinh tế - xã hội với nội dung nh đào tạo, phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Và qua đó, ta thấy quản trị nhân sự góp phần quan trọng vào việc thực hiện các chiến lợc con ngời của doanh nghiệp. + Thứ năm: Đối với nhà quản trị doanh nghiệp, nghiên cứu và thực hiện quản trị nhân sự giúp cho họ có đợc kỹ năng giao dịch với ngời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết thấu hiểu nhân viên, biết đánh giá họ một cách tốt nhất và biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc. Tóm lại, quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Nó là một yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. 3. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự: Hoạt động quản trị nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Hầu nh tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nh: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thởng, kỷ luật nhân viên và trả công cho họ Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đợc đúng ngời cho đúng việc, trớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đợc những công việc nào cần tuyển thêm ngời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nh thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nh trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thờng có các hoạt Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 5 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp động: dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp. 3.2. Nhóm chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chơng trình h- ớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên, mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển, thờng thực hiện các hoạt động nh: hớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm 2 chức năng: kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. + Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lợng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lơng cao và công bằng, kịp thời khen thởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 6 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp + Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đợc thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. 4. Nội dung của quản trị nhân sự: 4.1. Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Để có thể đa ra đợc những tiêu chuẩn cần thiết đối với ngời lao động cần tuyển, đồng thời có cơ sở để đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự, nhà quản trị cần phải tiến hành phân tích công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng đợc 2 tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đợc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp ta hiểu đợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nh trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đợc doanh nghiệp cần loại nhân viên nh thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc nh: các hành động nào cần tiến hành thực hiện, thực hiện nh thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đ- Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 7 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp ợc chính xác yêu cầu của các công việc, không thể đánh giá đợc đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lơng, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các nhà nghiên cứu kinh tế cho rằng phân tích công việc " Là hòn đá tảng của quản trị nhân sự, không có nó thì khó có thể hoàn thành các chức năng quản trị khác". 4.2. Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ngời tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo đúng số lợng, chất lợng và cơ cấu lao động, đáp ứng đợc yêu cầu về nhân sự của hoạt động kinh doanh trong mỗi thời kỳ. Trong một đơn vị doanh nghiệp, xí nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công - tức là tìm đợc những ngời thức sự phù hợp với công việc - sẽ có ý nghĩa rất to lớn. Đơn vị nhận ngời sẽ có một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt mọi công việc đợc giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty, xí nghiệp. Còn bản thân những ngời đợc tuyển vào các công việc phù hợp với năng lực và sở trờng của mình, sẽ hứng thú và an tâm với công việc, nhanh chóng thực hiện các yêu cầu đề ra. Vì vậy giảm bớt chi phí đào tạo và thời gian tập sự, hạn chế sự cố trong sản xuất và đảm bảo chất lợng sản xuất sản phẩm. Trong trờng hợp ngợc lại, xí nghiệp sẽ mất không khoản phí tổn khá lớn cho công tác tuyển dụng, còn những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sẽ lo lắng, chán nản, làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu có thể lây lan tới những ngời khác. 4.3. Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển trình độ, năng lực của ngời lao động có ảnh hởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của Anh trong cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ hai, và là gốc rễ của các u thế của Nhật Bản trong cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ ba. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 8 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đợc xem nh là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lợc của tổ chức. Giờ đây, chất lợng của nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn Thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng, đầu t vào nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu t đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạt đợc mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy nhu cầu về đổi mới nhân sự là một tất yếu khách quan và thờng xuyên. Sự đổi mới này có thể đạt đợc nhờ hoạt động đào tạo - huấn luyện và phát triển nhân sự. 4.4. Đánh giá nhân sự: Đó là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ xác định. Đánh giá là một hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào, nó là chìa khoá của tất cả hoạt động quản trị nhân sự. Từ hoạch định, tuyển dụng, phát triển cho đến những chính sách đãi ngộ đều dựa vào kết quả của công tác đánh giá. Lấy những kết quả của công tác đánh giá nhân sự làm cơ sở cho mọi hoạt động quản trị nhân sự. Từ kết quả của công tác đánh giá, nhà quản trị có thể nắm rõ và dự đoán đợc tình hình nhân sự hiện tại cũng nh trong tơng lai của công ty mình. Qua đó xây dựng những ph- ơng án tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Để có đợc sự đãi ngộ công bằng xứng đáng với công sức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, nhà quản trị cần phải dựa vào kết quả của công tác đánh giá. Đánh giá cũng là một hoạt động khó khăn phức tạp, yêu cầu sự chính xác cao, chính vì vậy công tác đánh giá nhân sự phải đợc quan tâm thực hiện một cách công bằng và nghiêm túc. 4.5. Đãi ngộ nhân sự: Để bộ máy quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng, đào tạo và nâng cao tay nghề của ngời lao động mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy tốt khả năng tiềm tàng của mỗi thành viên, tạo nên sức mạnh của cả tập thể. Làm thế nào để nhân viên luôn đạt đợc năng và hiệu quả cao hơn, làm thế nào để họ trung thành Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 9 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp với doanh nghiệp, để họ hết sức cống hiến cho doanh nghiệp. Câu trả lời ở đây là cần phải có một chính sách đãi ngộ hợp lý thoả đáng cho mọi ngời trong doanh nghiệp. Để khuyến khích ngời lao động trong công việc, ngoài những khoản tiền l- ơng cố định, doanh nghiệp cần phải có các khoản tiền thởng, trợ cấp, phúc lợi và đãi ngộ tinh thần cho ngời lao động. Các hoạt động đãi ngộ tinh thần cho ngời lao động nh môi trờng làm việc, điều kiện làm việc, các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao ngoài giờ, sự quan tâm tới cuộc sống riêng của họ Tất cả những yếu tố trên đợc gọi chung là các chính sách đãi ngộ nhân sự. Doanh nghiệp nào có những chính sách đãi ngộ nhân sự tốt, đảm bảo đời sống cho nhân viên của mình làm cho họ yên tâm công tác, thì doanh nghiệp đó có thể tận dụng tối đa nguồn lao động và đạt hiệu quả cao trong kinh doanh. II. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp: 1. Vai trò của đánh giá và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp: Đánh giá thành tích công tác hay năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định, lợng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khoá giúp cho các công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không. Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với những đóng góp từng ngời trong doanh nghiệp, từ đó có chế độ khen thởng, động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác. Đồng thời còn giúp cho doanh nghiệp trong đãi ngộ nhân sự đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, công bằng, công khai. Nó là cơ sở để doanh nghiệp có thể thực hiện công tác đãi ngộ hợp lý. Quản trị nhân sự thành công hay không là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không. Bên cạnh đó thì đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, từ đó duy trì và phát triển nguồn nhân sự để đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp cho ngời lao động phát huy đợc mọi tiềm năng và giúp cho doanh Sinh viên: Vơng Xuân Trờng. . 10 [...]... cần phải nâng cao và thực hiện công tác đãi ngộ tốt hơn Chơng II khảo sát tình hình thực tế về công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty t vấn Sinh viên: Vơng Xuân Trờng 28 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông 2 (XDCTGT2 ) I Giới thiệu chung về Công ty t vấn XDCTGT2 1 Sơ lợc quá trình hình thành và phát triển của công ty: Trớc đây, Công ty t vấn XDCTGT2. .. chất, tinh thần của bản thân và gia đình họ Nói một cách tổng quát, đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lợng và hiệu quả của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 2 Đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp: 2.1 Khái niệm và mục đích của đánh giá nhân sự: Khái niệm: Đánh giá nhân sự là một hoạt động kiểm soát nhằm đánh giá kết quả và hiệu quả công việc của một cá nhân hay một bộ phận trong... đánh giá nhân viên và đãi ngộ nhân sự là hai công tác của quản trị nhân sự quan trọng, nó có mối quan hệ rất chặt chẽ Hiểu đợc tầm quan trọng của mối quan hệ này, nhà quản trị sẽ có những sự quan tâm đầu t thích đáng cho công tác này hơn, từ đó sẽ sử dụng tốt nguồn nhân sự của mình hơn, ổn định đ ợc hoạt động kinh doanh của công ty III Sự cần thiết phải nâng cao chất lợng công tác đánh giá và đãi ngộ. .. có các quyết định tăng lơng, tăng thởng cho nhân viên Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá công bằng để từ đó có các chính sách đãi ngộ nhân sự công bằng, hợp lý cho mọi thành viên Đánh giá là nền tảng cho mọi công tác quản trị nhân sự, đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của công tác quản trị nhân sự trong... thành tích công tác là đánh giá nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp Khi đánh giá nhân viên, công ty sẽ có sẵn các dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng nh tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị Nhờ vậy, công ty có kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp và hoạch... qua công tác mới có thể có đợc, vì vậy các nhà quản trị thờng rất coi trọng những nhân viên có thâm niên công tác lâu năm và có nhiều kinh nghiệm và họ thờng đợc giao những trọng trách quan trọng, xứng đáng với kinh nghiệm mà họ có đợc 3 Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp: 3.1 Khái niệm và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự là việc dùng các hình thức khuyến khích đãi ngộ các nhân. .. cho công ty về công tác tổ chức của công ty, về công tác nhân sự nh: Lập hồ sơ thủ tục về công việc bổ nhiệm cán bộ theo quy trình bổ nhiệm cán bộ của Bộ giao thông vận tải và Cục đờng bộ Việt nam quy định; Tham mu cho công ty công tác nhận xét đánh giá cán bộ hàng năm; Lập kế hoạch tạo nguồn và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên công tác trong nội bộ công ty, đồng thời tổ chức tuyển chọn cán bộ nhân. .. giá và đãi ngộ nhân sự trong công ty Tăng cờng đãi ngộ nhân sự để nhân viên luôn đảm bảo mức thu nhập của họ để tái tạo sức lao động, để nuôi gia đình và có khả năng tích luỹ Phải đánh giá chính xác sự thay đổi, phát triển của xã hội, mức sống và sự thay đổi trong công việc của nhân viên để tăng cờng đãi ngộ kịp thời cho nhân viên, làm cho nhân viên luôn cảm thấy họ đợc trả công xứng đáng với sự đóng... hoạch định các kế hoạch kế vị trong hàng ngũ các cấp quản trị Đánh giá sự hoàn thành công việc sẽ cho công ty biết nhu cầu về đào tạo, giáo dục và phát triển đối với công nhân viên Nhờ hệ thống đánh giá này, cấp quản trị sẽ xác định đợc những khuyết điểm, yếu kém của nhân viên, từ đó sẽ triển khai các chơng trình đào tạo và phát triển nhân sự Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích công tác, các cấp quản... đãi ngộ nhân sự: 1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lợng công tác đánh giá nhân sự: Nh ta đã biết, đánh giá là một công tác cực kỳ quan trọng trong quản trị nhân sự, nó có mối quan hệ quyết định đối với các hoạt động của quản trị nhân sự, là cơ sở để tuyển dụng, phát triển, khen thởng hay kỷ luật cũng nh giúp cho nhà quản trị trả lơng một cách công bằng hơn Mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thành . về công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty t vấn XDCTGT2. - Chơng III : Những ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đánh giá và đãi ngộ. quyết định chọn đề tài " Các biện pháp nâng cao chất lợng công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại công ty t vấn XDCTGT2 ". Mục đích của đề tài