Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Điều này đỏi hỏi vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà”. 2.Đối tương và phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu:Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà . 2.2 Phạm vi nghiên cứu về không gian Về không gian: là Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà . 2.3Phạm vi nghiên cứu về thời gian -Về thời gian: là thời gian thực hiện hoạt động nghiên cứu dữ liệu năm 2020 3.Mục tiêu nghiên cứu -Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm ra giải pháp để hoàn thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. -Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu trên, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu sau: Hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. Từ đó chỉ ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc tạo động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. 4.Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nguồn dữ lệu thứ cấp, thực hiện phân tích dựa trên các tài liệu của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà (bao gồm: tài liệu tài chính và tài liệu phi tài chính). 4.1Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước sau: Bước 1. Quan sát và định hình: từ các quan sát ban đầu để phán đoán liệu có mối quan hệ giữa các nhân tố hay không, hoặc đọc các tài liệu để xem đã có ai trước đó đã nghiên cứu về vấn đề này hay chưa, họ còn chưa giải quyết được vấn đề gì. Bước 2. Định nghĩa: mô tả chi tiết các khái niệm động lực là gì? Động lực làm việc là gì? Nhân viên kinh doanh là gì? Bước 3. Thu thập dữ liệu: bao gồm xác định tổng thể và mẫu mình sẽ lấy ở tổng thể đó. Ví dụ: danh sách nhân viên kinh doanh, các tiêu chí đánh giá động lực làm việc, các thang điểm đánh giá và xếp loại... Các công cụ phải tốt, chính xác, tin cậy nếu không nghiên cứu sẽ đưa ra kết luận sai lầm. Bước 4. Phân tích dữ liệu: tổng hợp dữ liệu, làm sạch, chia thành các nhóm khác nhau để rút ra kết luận. Bước 5. Diễn giải dữ liệu: diễn giải thông qua bảng, hình ảnh, và sau đó mô tả bằng văn viết. Bước 6. Kết luận, hướng nghiên cứu sau nếu cần. 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham khảo, sách, luận án, các bài báo, trang web… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và trong Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp quan sát + Quan sát là phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc các hành vi ứng xử của con người. Phương pháp thu thập dữ liệu này thường được dùng kết hợp với các phương pháp khác để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập. Có thể chia ra: + Quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp: + Quan sát ngụy trang và quan sát công khai: Phương pháp phỏng vấn sâu + Khi thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu qua phỏng vấn cá nhân trực tiếp, nhân viên điều tra đến gặp trực tiếp đối tượng được điều tra để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạn sẵn. Áp dụng khi hiện tượng nghiên cứu phức tạp, cần phải thu thập nhiều dữ liệu; khi muốn thăm dò ý kiến đối tượng qua các câu hỏi ngắn gọn và có thể trả lời nhanh được,… + Mục đích : buổi phỏng vấn nhằm đưa ra được các tiêu chí đánh giá về động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra kết luận về thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp. Sau đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển thực trạng trên. + Đối tượng phỏng vấn : Toàn bộ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà, ngoài ra sẽ phỏng vấn thêm một số lãnh đạo của công tu như: trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sự, giám đốc … để có nhìn tổng quan hơn về thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty. + Số lượng phỏng vấn: Toàn bộ nhân viên kinh doanh tại công ty dao động 20-30 nhân sự và thêm 5-10 nhân sự là lãnh đạo và các trưởng phòng hiện đang làm việc tại công ty. Phương pháp điều tra xã hội học + Mục đích : cách thu thập thông tin từ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp thông qua các phiếu hỏi, bảng hỏi (ankét) giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá về vấn đề tạo động lực cho nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp có số liệu rõ ràng và cụ thể. + Đối tượng: Toàn bộ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà, ngoài ra sẽ phỏng vấn thêm một số lãnh đạo của công tu như: trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sự, giám đốc … để có nhìn tổng quan hơn về thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty. + Quy mô : Toàn bộ nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp. + Phương pháp tiến hành: phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (phương pháp anket) là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn. Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó. Phương pháp phỏng vấn là phương pháp phỏng vấn đối đáp trực tiếp , được phỏng vấn từng người một với mẫu câu hỏi có sẵn sẽ được người phỏng vấn chọn để người phỏng vấn trả lời. Người được hỏi trả lồi ý kiến của mình bằng cách đối đáp và cuộc phỏng vấn sẽ được ghi âm lại để người phỏng vấn có đánh giá theo tiêu chí nhất định. + Thiết kế mẫu điều tra : Thiết kế mẫu điều tra bảng hỏi khoảng 15-20 câu và mẫu câu hỏi để phỏng vấn trực tiếp từ 5-10 câu. + Phát và thu về phiếu điều tra: Toàn bộ mẫu điều tra bằng bảng hỏi được thu đề và đánh giá dựa trên các tiêu chí có sẵn đã đề ra. Mẫu điều tra bằng phỏng vấn trực tiếp sẽ được người phỏng vấn đánh giá dựa trên các tiêu chí đã đề ra trên tinh thần khách quan nhất. 4.3 Phân tích dữ liệu Quy trình phân tích dữ liệu: - Đặt vấn đề động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp. - Thu thập dữ liệu trong doanh nghiệp. - Phân tích dữ liệu: phân tích dữ liệu là quá trình chọn lọc dữ liệu, rồi sau đó tìm kiếm, thu thập thông tin quan trọng và tổng hợp số liệu dựa trên số lượng lớn các thông tin hỗn độn. - Sử dụng các công cụ phân tích: excel, SAS… - Trình bày kết quả. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 03 chương, gồm : Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng tạo động lực của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà Chương 3. Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN TIẾN PHƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - Năm 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN TIẾN PHƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH THIỆN ĐỨC Hà Nội - Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả luận văn Nguyễn Tiến Phương MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NVKD : Nhân viên kinh doanh CP : Cổ phần ĐLLĐ : Động lực lao động NLĐ : NVKD SL : Số lượng DANH MỤC BẢNG – HÌNH Bảng 2.1 Sơ đồ tổ chức 61 Bảng 2.2 Mức độ ưu tiên nhu cầu nhóm NVKD .70 Bảng 2.3 Tổng hợp mức độ hoàn thành nhiệm vụ NVKD công ty cổ phần tu tạo phát triển nhà 77 Bảng 3.1 Các nhu cầu nhóm NVKD .91 Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow .29 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN TIẾN PHƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội - Năm 2020 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải thừa nhận vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Điều đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thông suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc với suất hiệu cao Điều đỏi hỏi vấn đề tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách mức kịp thời Trong năm vừa qua, Công ty cổ phần tu tạo phát triển nhà có nhiều cố gắng tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực công ty tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ giải đặt cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần tu tạo phát triển nhà” Đối tương phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu:Động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà 2.2 Phạm vi nghiên cứu không gian Về không gian: Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà 2.3 Phạm vi nghiên cứu thời gian - Về thời gian: thời gian thực hoạt động nghiên cứu liệu năm 2020 Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu luận văn tìm giải pháp để hồn thiện động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt mục tiêu trên, luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu sau:  Hệ thống hóa lý thuyết động lực làm việc nhân viên kinh doanh doanh nghiệp  Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà Từ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân việc tạo động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà  Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện việc tạo động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nguồn lệu thứ cấp, thực phân tích dựa tài liệu Cơng ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà (bao gồm: tài liệu tài tài liệu phi tài chính) 4.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu bao gồm bước sau: Bước Quan sát định hình: từ quan sát ban đầu để phán đoán liệu có mối quan hệ nhân tố hay khơng, đọc tài liệu để xem có trước nghiên cứu vấn đề hay chưa, họ cịn chưa giải vấn đề Bước Định nghĩa: mô tả chi tiết khái niệm động lực gì? Động lực làm việc gì? Nhân viên kinh doanh gì? Bước Thu thập liệu: bao gồm xác định tổng thể mẫu lấy tổng thể Ví dụ: danh sách nhân viên kinh doanh, tiêu chí đánh giá động lực làm việc, thang điểm đánh giá xếp loại Các cơng cụ phải tốt, xác, tin cậy không nghiên cứu đưa kết luận sai lầm Bước Phân tích liệu: tổng hợp liệu, làm sạch, chia thành nhóm khác để rút kết luận Bước Diễn giải liệu: diễn giải thơng qua bảng, hình ảnh, sau mơ tả văn viết Bước Kết luận, hướng nghiên cứu sau cần 4.2 Phương pháp thu thập liệu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích tài liệu tham khảo, sách, luận án, báo, trang web… vấn đề tạo động lực lao động doanh nghiệp Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà Phương pháp thống kê thống kê phân tích: Phương pháp sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể Cơng ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến 10 hành xử lý, đánh giá liệu, thơng tin thu thập Qua đưa nhận định, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Phương pháp quan sát + Quan sát phương pháp thu thập liệu cách ghi lại có kiểm sốt kiện hành vi ứng xử người Phương pháp thu thập liệu thường dùng kết hợp với phương pháp khác để kiểm tra chéo độ xác liệu thu thập Có thể chia ra: + Quan sát trực tiếp quan sát gián tiếp: + Quan sát ngụy trang quan sát công khai: Phương pháp vấn sâu + Khi thực phương pháp thu thập liệu qua vấn cá nhân trực tiếp, nhân viên điều tra đến gặp trực tiếp đối tượng điều tra để vấn theo bảng câu hỏi soạn sẵn Áp dụng tượng nghiên cứu phức tạp, cần phải thu thập nhiều liệu; muốn thăm dò ý kiến đối tượng qua câu hỏi ngắn gọn trả lời nhanh được,… + Mục đích : buổi vấn nhằm đưa tiêu chí đánh giá động lực làm việc nhân viên, từ đưa kết luận thực trạng động lực làm việc nhân viên kinh doanh doanh nghiệp Sau đưa giải pháp nhằm hồn thiện phát triển thực trạng + Đối tượng vấn : Tồn nhân viên kinh doanh Cơng ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà, vấn thêm số lãnh đạo công tu như: trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sự, giám đốc … để có nhìn tổng quan thực trạng động lực làm việc nhân viên kinh doanh công ty 10 103 - Công tác đào tạo cần tiến hành với yêu cầu thực tế doanh nghiệp nhu cầu cá nhân NVKD: Để làm việc này, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo thơng qua bảng hỏi Phịng nhân xây dựng bảng hỏi phát mẫu phiếu cho NVKD Yêu cầu NVKD điền vào phiếu đánh thứ tự nhu cầu đào tạo quan trọng họ Quá trình giúp Cơng ty phát triển khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng NVKD Đối với nhân viên tuyển dụng , công ty cần đào tạo kiến thức chung an toàn lao động, kiến thức cụ thể công việc… đặc biệt đào tạo bổ sung kỹ năng, để họ chủ động cơng việc Cơng ty cần kiểm tra định kỳ với tồn thể NVKD Điều làm cho tất người phải thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề Với trường hợp không đạt yêu cầu, bắt buộc phải tham gia đào tạo lại bổ sung kiến thức, kỹ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Công ty cần quan tâm đào tạo, chuyển đổi số nhân lực trẻ có lực, đề bạt cho tập vị trí chủ chốt Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cấp quản lý, nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn cho nhân lực nhằm nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh cao Cụ thể công ty mở lớp đào tạo nâng cao cho nhân phụ trách lập trình mạng, lập trình phần mềm lĩnh vực cần luồng gió để cạnh tranh với đơn vị khác - Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho cán nhân viên công ty: Để tạo động lực cho NVKD phát huy tối đa lực, sáng tạo say mê công việc, công ty cần tạo cho họ hội để phát triển thân Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Vì cơng ty nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên (chỉ nấc thang vị trí lên cho nhân viên họ đáp ứng yêu cầu) Dựa kết đánh giá thực công việc, hàng quý, công ty yêu cầu phòng bầu chọn ứng viên xuất sắc để khen thưởng, động viên Công ty ghi lại 103 104 danh sách cán nhân viên xuất sắc, làm sở tạo danh sách cán nguồn cho công ty Công ty cần áp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho họ nỗ lực công việc , nâng cao hiệu suất làm việc Công ty cần đặc biệt quan tâm đến nhân lực trẻ để họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty KẾT LUẬN Tạo động lực lao động ngày vấn đề cần thiết với doanh nghiệp Bởi NVKD người trực tiếp đóng góp cho phát triển cơng ty Nếu doanh nghiệp trọng công tác tạo động lực cho NVKD thúc đẩy NVKD hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty, nâng cao thu nhập NVKD Và sách tạo động lực công ty phù hợp, thỏa mãn nhu cầu NVKD khiến cho NVKD yên tâm làm việc, gắn bó với cơng ty Trong chương 1, luận văn trình sở lý luận động lực lao động tạo động lực cho NVKD; học thuyết tạo động lực,từ phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, đưa số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp tiêu biểu nhằm rút học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà Trong chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà qua công tác trả lương, đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc; biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc NVKD Từ đó, tác giả thành tựu đạt đươc, mặt hạn chế, nguyên nhân hạn chế tồn công tác tạo động lực lao động Công ty Trên sở hạn chế nguyên nhân , chương tác 104 105 giả dựa định hướng phát triển Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà, đưa biện pháp đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động công ty giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc, điều chỉnh, hồn thiện chế độ lương… Để tạo động lực cho NVKD cơng ty nói riêng lao động doanh nghiệp nói riêng, tác giả xin có số khuyến nghị sau: Tác giả khuyến nghị đến quan chức trung ương địa phương nên tổ chức thi lĩnh vực công nghệ, hội thảo trao đổi kinh nghiệm để doanh nghiệp ngành hàng năm có hội gặp gỡ, học hỏi lẫn nhau, tạo khơng khí thi đua khuyến khích cơng NVKD Tác giả khuyến nghị đến Hiệp hội doanh nghiệp vừa nhỏ cần quan tâm sát đến doanh nghiệp vừa nhỏ nói chung doanh nghiệp cổ phần nói riêng, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có hội phát triển Đại diện Hiệp hội doanh nghiệp vừa nhỏ nên đến tham quan doanh nghiệp cổ phần, lắng nghe tâm tư nguyện vọng NVKD phía doanh nghiệp để có lời khun, biện pháp tạo động lực lao động phù hợp Tác giả khuyến nghị với cổ đông – người chủ công ty cần coi người tài sản doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động tạo động lực lao động Đó đầu tư lâu dài cho công ty.Công ty cần thường xuyên tổ chức gặp gỡ, tuyên truyền phổ biến chế độ sách động viên khuyến khích NVKD cơng ty Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà cần có cam kết quán việc tạo điều kiện thăng tiến cho nhân lực trẻ, có trình độ để làm gia tăng cảm nhận nhân lực cách tạo hôi cho người trẻ họ đủ lực đáp ứng cho vị trí khuyết Bên cạnh đó, Cơng ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà cần xây dựng ban hành quy chế đối thoại định kỳ nơi làm việc theo hướng sát với thực tế, không giáo điều, làm sở tạo dần thói quen tốt, loại bỏ thói quen xấu, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp thân thiện Trong hoạt động tạo động lực Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà 105 106 phần lớn NVKD hài lòng với cách tạo động lực thơng qua biện pháp tài phi tài Nhưng cịn số lao động chưa thực hài lịng với cơng tác tạo động lực lao động cơng ty Để hồn thiện hoạt động tạo động lực lao động, Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà cần trọng hoạt động đánh giá thực cơng việc, hoạt động khen thưởng, sách thăng tiến Và công ty cần đặt vị trí NVKD, hiểu tâm tư nguyện vọng, nhu cầu NVKD để có biện pháp tạo động lực lao động phù hợp Do giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Tác giả mong nhận đóng ý kiến thầy cơ, nhà khoa học để luận văn hồn thiện Do điều kiện thời gian lực có hạn Luận văn chưa thật khái quát hết tổng thể nội dung vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện bổ sung Tác giả mong nhận ý kiến tham gia nhà khoa học, nhà quản trị, thầy cô giáo để đề tài hoàn thiện được áp dụng thực tiễn, góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà Tác giả xin chân thành cảm ơn quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình T.S Đinh Thiện Đức, thầy giáo môn Quản trị nhân lực, Viện Quản trị Kinh Doanh, trường Đại Học Kinh tế Quốc Dân 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động Dương Văn Sao (2006): “ Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh giải pháp Cơng đồn”, Đề tài NCKH cấp Bộ, Viện Cơng nhân Cơng đồn, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam khoa Công tác Xã hội, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội Khoa học quản lý – Đại học kinh tế quốc dân (2000), Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế , Nhà xuất khoa học kỹ thuật , Hà Nội Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội] Lê Tiến Thành (2011), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Lao động Mai Quốc Bảo (2010),“ Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, Nhà xuất Chính trị quốc gia - Hà Nội 11 Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 PGS.TS Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 107 14 Tạ Ngọc Ái (2005), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, Nhà xuất Thanh niên 15 Th.S Lương Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 16 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 17 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội Các trang mạng tham khảo: 18 Phan Quốc Việt, Nguyễn Huy Hồng, Tạo động lực làm việc - Cơng ty Tâm Việt, Địa chỉ: http://tailieu.vn/doc/tao-dong-luc-lam-viec- 293445.html 19 Thư viện học liệu mở Việt Nam (Vietnam Open Educational Resources), “Các khái niệm tạo động lực”, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/cac-khai-niem-co-ban-ve-tao-dong-luc-lao- dong/9f71502b 20 Thư viện học liệu mở Việt Nam (Vietnam Open Educational Resources), “ Những vấn đề chung tạo động lực lao động” Địa chỉ: https://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luclao- dong/23b9b0c3 21 Việt báo (2007), “Đánh giá để tạo động lực cho nhân viên“, địa chỉ:http://vietbao.vn/Viec-lam/Danh-gia-de-tao-dong-luc-cho-nhanvien/30202549/267/ 22 Việt báo (2006),“Kinh nghiệm giữ chân nhân viên tập đoàn lớn“ địa chỉ: http://vietbao.vn/Viec-lam/Kinh-nghiem-giu-chan-nhan- vien-cua-cactap-doan-lon/40143747/267/ 108 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Chào Anh/Chị Em ………hiện nghiên cứu đề tài luận văn: “Tạo động lực lao động Công ty cổ phần Softech” Em mong nhận hỗ trợ Anh/Chị việc điền vào phiếu câu hỏi Sẽ khơng có câu trả lời hay sai, câu trả lời Anh/Chị sử dụng cho công tác nghiên cứu đề tài I Anh/Chị vui lòng đánh giá xếp theo thang điểm từ đến nhu cầu Anh/Chị làm việc Công ty Cổ phần Softech (5 mức điểm đánh giá cao quan trọng nhất; mức độ quan trọng giảm dần 1) Mức độ Nhu cầu Thu nhập cao thỏa đáng Chế độ phúc lợi tốt Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Quan hệ tập thể tốt Có hội học tập nâng cao trình độ Có hội thăng tiến Cơng việc phù hợp với khả sở trường Được tham gia hoạt động văn hóa văn nghệ 109 TB Thứ hạng Anh/Chị thể quan điểm cách đánh dấu (X) II vào ô thích hợp (từ mức “Rất không đồng ý” đến mức “Rất đồng ý”) Tính tích cực, chủ động, sáng tạo STT công việc Rất không đồng ý Không Bình đồng ý thường Đồng ý Rất đồng ý Tơi ln sẵn sàng sớm muộn để hồn thành công việc Tôi sẵn sàng công tác xa £ £ £ £ £ quan yêu cầu Tôi sẵn sàng nhận nhiệm vụ thời £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ Khơng Bình gian Tơi ln suy nghĩ tìm giải pháp tối ưu để hoàn thành nhiệm vụ Sự gắn bó NVKD với đơn vị Rất khơng đồng ý Tơi ln tin tưởng vào cấp đồng ý thường Đồng ý Rất đồng ý £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ Rất £ £ £ £ Không Bình Với điều kiện nay, tơi tiếp tục làm việc lâu dài Công ty Tơi sẵn sàng chuyển có nơi tốt Tôi không chuyển quan khác kể có chế độ đãi ngộ tốt Năng suất, chất lượng hiệu công việc không đồng ý Tơi ln hồn thành cơng việc vượt tiến độ Các công việc mà làm đảm bảo yêu cầu 110 đồng ý thường Đồng ý Rất đồng ý £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ Tơi ln hồn thành nhiệm vụ với hiệu cơng việc cao Mức độ hài lịng, thỏa mãn người £ Rất lao không đồng ý động Tơi hiểu rõ hài lịng với cơng việc Tơi hài lịng với thu nhập Tơi hài lịng với kết đánh giá thực công việc Tôi cảm thấy thỏa mãn với cơng ty đem lại Đánh giá hoạt động tạo động lực kích thích tài Cơng ty £ £ Khơng Bình đồng ý thường £ Đồng ý £ Rất đồng ý £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ Rất Khơng Bình Rất khơng đồng ý thường Đồng đồng ý đồng ý ý £ £ £ £ £ Tiền lương chi trả thời hạn Được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm £ £ £ £ £ chất lượng công việc Nhận phúc lợi tốt tiền lương £ £ £ £ £ (ví dụ chi phí lại, ăn uống, nghỉ mát…) Phúc lợi nhận hấp dẫn so với bạn £ £ £ £ £ đồng nghiệp đơn vị khác Đánh giá hoạt động tạo động lực Rất Khơng Bình Rất kích thích phi tài Cơng khơng đồng ý thường Đồng đồng ý ty đồng ý ý Mơi trường làm việc đồn kết, thân £ £ £ £ £ Công việc phù hợp với lực £ £ £ £ £ Công đánh giá thực công việc Tơi thích chương trình giao lưu, văn hóa văn nghệ; TDTT công ty Sự thăng tiến luân chuyển công việc đơn vị thực công £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ 4 111 Công việc tạo nhiều hội để chuẩn bị cho thăng tiến Được tham gia khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu Được thăm khám chăm lo sức khoẻ thường xuyên Được cung cấp đầy đủ sở vật chất & thiết bị bảo hộ lao động nơi làm việc £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ £ Anh/Chị có đề xuất thêm để tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty cổ phần Softech: Xin chân thành cảm ơn hợp tác Anh/Chị 112 PHỤ LỤC 02 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA I Anh/Chị vui lòng đánh giá xếp thứ tự từ đến mong muốn Anh/Chị làm việc Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà (Xếp thứ đánh giá cao quan trọng nhất; mức độ quan trọng giảm dần 9) Mức độ ưu tiên nhu cầu nhóm NVKD Mức độ Nhu cầu Thu nhập cao thỏa đáng Chế độ phúc lợi tốt Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Quan hệ tập thể tốt Có hội học tập nâng cao trình độ Có hội thăng tiến Công việc phù hợp với khả sở trường Được tham gia hoạt động văn hóa văn nghệ 113 Thứ TB hạng 0 4 14 4,45 0 20 4,91 0 18 4,81 0 3 16 4,59 0 17 4,72 4 3,86 5 10 4,04 5 3,31 0 18 4,77 Anh/Chị thể quan điểm cách đánh dấu (X) vào II thích hợp (từ mức “Rất không đồng ý” đến mức “Rất đồng ý”) Tính tích cực, chủ động, sáng tạo STT công việc Tôi sẵn sàng sớm muộn để hồn Rất Khơng Bình Rất đồng ý không đồng ý thường Đồng đồng ý 11 ý 56 63 thành công việc Tôi sẵn sàng công tác xa 58 54 quan yêu cầu Tôi sẵn sàng nhận nhiệm vụ thời 11 12 37 62 gian 114 Tơi ln suy nghĩ tìm giải pháp tối ưu để hoàn thành nhiệm vụ Sự gắn bó NVKD với đơn vị 12 Rất 11 56 Khơng Bình 63 Rất khơng đồng ý thường Đồng đồng ý đồng ý 411 42 ý 37 28 Với điều kiện nay, tiếp tục 1119 12 42 38 làm việc lâu dài Công ty Tôi sẵn sàng chuyển có nơi tốt 112 34 37 38 Tôi không chuyển quan khác kể 211 33 41 35 Tôi tin tưởng vào cấp có chế độ đãi ngộ tốt Năng suất, chất lượng hiệu công việc Rất Khơng Bình khơng đồng ý thường Đồng đồng ý đồng ý Tơi ln hồn thành cơng việc vượt tiến độ 12 Các công việc mà làm đảm bảo u cầu Tơi ln hồn thành nhiệm vụ với hiệu công việc cao Mức độ hài lòng, thỏa mãn người Rất Rất 11 ý 56 63 01 58 54 011 12 37 62 Không Bình Rất lao khơng đồng ý thường Đồng đồng ý động Tơi hiểu rõ hài lịng với cơng việc đồng ý 03 Tơi hài lòng với thu nhập 25 ý 56 38 412 53 29 24 Tơi hài lịng với kết đánh giá thực 2552 30 công việc Tôi cảm thấy thỏa mãn với cơng 1118 55 18 20 ty 115 đem lại Đánh giá hoạt động tạo động lực Rất Khơng Bình Rất kích thích tài Cơng ty không đồng ý thường Đồng đồng ý Tiền lương chi trả thời hạn đồng ý 12 Được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm chất lượng công việc Nhận phúc lợi tốt tiền lương 31 ý 37 51 89 15 52 38 1112 48 29 22 3260 19 (ví dụ chi phí lại, ăn uống, nghỉ mát…) Phúc lợi nhận hấp dẫn so với bạn đồng nghiệp đơn vị khác 116 Đánh giá hoạt động tạo động lực kích thích phi tài Cơng Rất Khơng Bình Đồng Rất đồng ý ty không đồng ý thường ý Môi trường làm việc đoàn kết, thân đồng ý 11 28 43 37 Công việc phù hợp với lực 12 13 16 35 46 Công đánh giá thực công 23 43 28 11 17 việc Tơi thích chương trình giao lưu, 49 57 11 văn hóa văn nghệ; TDTT công ty Sự thăng tiến luân chuyển công việc 29 42 31 11 đơn vị thực công Công việc tạo nhiều hội để 39 41 21 12 chuẩn bị cho thăng tiến Được tham gia khóa huấn luyện cần 12 13 55 25 17 thiết để làm việc hiệu Được thăm khám chăm lo sức khoẻ 38 59 15 thường xuyên Được cung cấp đầy đủ sở vật chất & 21 51 47 thiết bị bảo hộ lao động nơi làm việc 117 ... trạng động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà Từ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân việc tạo động lực làm việc nhân viên kinh doanh Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển. .. TẠO ĐỘNG LỰC NVKD TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ 2.1 Tổng quan chung Công ty cổ phẩn Tu tạo Phát triển Nhà 2.1.1 Khái quát Công ty - Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Tu tạo Phát triển. .. PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ 3.1 Chiến lược phát triển, định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tu tạo Phát triển Nhà 3.1.1 Chiến lược phát