Việc duy trì được lòng trung thành và tạo động lực cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ vô cùng quan trọng của người lãnh đạo. Vì vậy cạnh tranh vô hình bằng năng lực lãnh đạo có ý nghĩa rất quan trọng đối với FPT Software Đà Nẵng, muốn lợi ích tạo ra động lực làm việc và lòng trung thành thì phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 Bài nghiên cứu Open Access Full Text Article Tác động lực lãnh đạo đến động lực làm việc tạo lòng trung thành cho người lao động FPT Software Đà Nẵng Bùi Thị Minh Thu1,* , Phan Thị Yến Lai2 TÓM TẮT Use your smartphone to scan this QR code and download this article Sau 16 năm hoạt động, FPT Software Đà Nẵng không ngừng lớn mạnh trở thành công ty cơng nghệ thơng tin có quy mơ lớn miền Trung với 3000 nhân sự, tốc độ tăng trưởng trung bình năm gần 70%/năm Do tính chất ngành công nghệ thông tin nên FPT Software Đà Nẵng có mơi trường làm việc nhanh, nhịp độ cao, thời gian dài, điều kiện trình làm việc có mức độ cao phụ thuộc lẫn nhóm Việc trì lịng trung thành tạo động lực cho nhân viên nhiệm vụ vô quan trọng người lãnh đạo Vì cạnh tranh vơ hình lực lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng FPT Software Đà Nẵng, muốn lợi ích tạo động lực làm việc lịng trung thành phải tác động vào nó, kích thích làm gia tăng hoạt động có hiệu lao động cơng việc, chun mơn chức cụ thể Vì nghiên cứu đề với liệu thu thập từ 285 người lao động công ty sử dụng kỹ thuật phân tích mơ hình Structural Equation Modeling Kết khẳng định lực lãnh đạo có tác động trực tiếp đến động lực làm việc tạo lịng trung thành cho người lao động, từ đề biện pháp công tác quản trị tạo lợi cạnh tranh cho FPT Software Đà Nẵng ứng dụng doanh nghiệp khác Việt Nam Từ khố: Động lực làm việc, lực lãnh đạo, lịng trung thành TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Việt Nam Phân hiệu trường Đại học Nội vụ Hà Nội Quảng Nam, Việt Nam Liên hệ Bùi Thị Minh Thu, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Việt Nam Email: thubtmgv@gmail.com Lịch sử • Ngày nhận: 05/05/2021 • Ngày chấp nhận: 19/8/2021 • Ngày đăng: 03/9/2021 DOI : 10.32508/stdjelm.v6i1.809 Bản quyền © ĐHQG Tp.HCM Đây báo công bố mở phát hành theo điều khoản the Creative Commons Attribution 4.0 International license Barney cộng sự, 2001, Quá trình tồn cầu hóa hội nhập kinh tế làm cho mơi trường kinh doanh thay đổi cách nhanh chóng Để thành cơng, doanh nghiệp phải thích ứng với biến đổi thị trường tạo lợi cạnh tranh bền vững Theo Bennis (2009), lãnh đạo trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm tham gia tự nguyện cấp việc thực thi mục tiêu, sứ mệnh Trong FPT Software Đà Nẵng với 3.000 lao động tập hợp người khác trình độ chuyên mơn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa…chính khác tạo mơi trường làm việc đa dạng phức tạp Nghiên cứu chuyển đổi toàn cầu Klynveld Peat Marwick Goerdeler Harvey Nash khảo sát giám đốc công nghệ năm 2020 cho thấy khoảng thời gian ba tháng sau dịch Covid-19 bùng phát, chi tiêu cho công nghệ số tăng với tốc độ nhanh lịch sử Các giám đốc công nghệ cho biết tăng mức chi tiêu trung bình thêm 5% để đối phó với khủng hoảng đại dịch, mức tăng tương ương với 15 tỷ USD chi thêm tuần cho đầu tư vào an tồn thơng tin chuyển dịch mơ hình làm việc chỗ sang từ xa Điều bắt buộc công ty FPT Software Đà Nẵng cần phải cắt giảm chi tiêu trung bình tăng suất lao động, tạo lòng trung thành người lao động với trước đại dịch Covid-19 Trong năm 2020, có dự án chuyển đổi số nội liên quan đến tự động hóa, số hóa quy trình nghiệp vụ quản lý nhân sự….được triển khai công ty FPT Software Đà Nẵng để nâng cao lực lãnh đạo quản lý nhân viên Như vậy, để góp phần giúp cơng ty FPT Software Đà Nẵng phát triển bền vững năm 2021, toán đặt cần phải giải là: (1) Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua cải thiện lực lãnh đạo; (2) Nâng cao lòng trung thành người lao động thông qua phát triển lực lãnh đạo Vì thế, việc nghiên cứu đánh giá mức độ tác động lực lãnh đạo (NLLD) đến động lực làm việc (ĐLLV) tạo lòng trung thành (LTT) cho người lao động lợi cạnh tranh vơ hình cần xem chủ đề mang tính cấp thiết cao CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Cơ sở lý thuyết Lãnh đạo vai trò lãnh đạo Theo Warren Bennis (2009): “Có khác biệt rõ nét quản lý lãnh đạo, hai quan trọng Quản lý nghĩa dẫn dắt, hồn thành cơng Trích dẫn báo này: Thu B T M, Lai P T Y Tác động lực lãnh đạo đến động lực làm việc tạo lòng trung thành cho người lao động FPT Software Đà Nẵng Sci Tech Dev J - Eco Law Manag.; 6(1):1981-1993 1981 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 việc, chịu trách nhiệm tiến hành Lãnh đạo tạo ảnh hưởng, dẫn dắt định hướng cách thức, tiến trình, hành động quan điểm.” Theo John Maxwell (2019): “Năng lực lãnh đạo định mức hiệu quả”, tác giả có đưa ví dụ cụ thể sau: “Hai anh em Dick Maurice McDonald người sáng lập phát triển nhà hàng thức ăn nhanh McDonalds Họ thành công thu nhiều lợi nhuận Tuy nỗ lực phát triển hệ thống nhượng quyền không thành công họ hợp tác với Ray Kroc Tài lãnh đạo Ray đem lại thành công vượt bậc cho McDonald Từ 15 cửa hàng năm 1955, họ phát triển lên 21.000 nhà hàng 100 nước giới (vào thời điểm tác giả viết sách) Lý không thành công hai anh em Dick Maurice thật đơn giản: họ chủ nhà hàng, nhà quản lý giỏi lực lãnh đạo Người lãnh đạo cần hiểu rõ động nhân viên gì, điều khiến họ thỏa mãn tồn tâm tồn ý hồn thành cơng việc Vai trị người lãnh đạo nâng tầm nhìn đưa việc thực mục tiêu đạt tới tiêu chuẩn cao hơn, phát triển khả nhân viên vượt lên giới hạn thông thường Vì theo tác giả: Lãnh đạo tạo ảnh hưởng để người khác theo, quản lý trì hệ thống quy trình Năng lực lãnh đạo tạo thay đổi, hướng tích cực cho tổ chức Người quản lý giỏi, khơng có tài lãnh đạo giữ hướng tổ chức, không thay đổi hướng đi, để chuyển tổ chức theo hướng mới, cần ảnh hưởng lực lãnh đạo Năng lực lãnh đạo Theo Kantz (1955), lực khả phát triển, không thiết bẩm sinh chứng minh thực công việc, không đơn tiềm Theo Đỗ Anh Đức (2014), lực khả năng, mức độ thành thạo để tiến hành hoạt động định thơng qua q trình ứng dụng kiến thức có để hoàn thành nhiệm vụ giao Vậy, ta kết luận, “năng lực khả thực công việc, khả biến kiến thức thành hành động để thực công việc cách hiệu nhằm đạt mục tiêu, lực phát triển thơng qua học hỏi” Từ đó, ta đến kết luận: “năng lực nhà lãnh đạo hay gọi lực lãnh đạo khả thực cơng việc, biến kiến thức thành hành động nhà lãnh đạo, thể thành thạo người lãnh đạo vận dụng kiến thức có vào thực tế thực chức lãnh đạo nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp đề ra” 1982 Mơ hình nghiên cứu lực lãnh đạo Trong cơng trình nghiên cứu “Kỹ lãnh đạo giới thay đổi: Giải vấn đề xã hội phức tạp”, Mumford, Zaccaro Harding, (2000) xây dựng “Mơ hình lực” nhằm xác định mối quan hệ kiến thức lực lãnh đạo hiệu nhà lãnh đạo Mơ hình “các lực lãnh đạo bản” mà Munford cộng phát triển gồm năm cấu phần khác nhau: thuộc tính cá nhân, lực, thành lãnh đạo, kinh nghiệm nghề nghiệp, tác động mơi trường Mơ hình Mumford cộng (2000) toàn diện, đánh giá lực lãnh đạo nhiều phương diện khác nhau, nhiên mơ hình phức tạp, tốn nhiều thời gian công sức Sau vài năm nghiên cứu tiếp, mơ hình Mumford, Campion Morgeson (2007) đời dựa sở tổng hợp, tách ghép nghiên cứu lực lãnh đạo có trước đó, mơ hình có xu hướng sử dụng phổ biến rộng rãi năm gần Đồng thời, mơ hình không phức tạp phù hợp với lực lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam Từ phân tích trên, tác giả đề xuất sử dụng mơ hình kỹ lãnh đạo Mumford, Campion Morgeson (2007) để đo lường đánh giá lực lãnh đạo FPT Software Đà Nẵng Tạo động lực làm việc (ĐLLV) người lao động (NLĐ) Nguyễn Vân Điềm (2007, p.145), định nghĩa “tạo động lực làm việc tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức” Lê Thanh Hà (2009, p.16) cho “tạo động lực xây dựng thực thi hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến NLĐ khiến cho NLĐ yêu thích sáng tạo công việc để đạt kết tốt nhiệm vụ cụ thể giao” 10 Như vậy, theo tác giả thì: “tạo ĐLLV vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có ĐLLV, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp Tùy tổ chức, với khả nguồn lực mà xem xét áp dụng chế, sách phù hợp nhằm tạo động lực cho NLĐ tổ chức đó” Lịng trung thành người lao động Adler (1988, p.25) Lòng trung thành NLĐ tổ chức định nghĩa NLĐ ln mong muốn Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 thành viên, kết nối với tổ chức, tổ chức NLĐ mong muốn làm nhiệm vụ, cảm giác tin tưởng với thành viên tổ chức, tự nguyện liên kết lại với tuân theo quy tắc quy định tổ chức 11 Allen cộng (1990, p.1) trọng ba trạng thái tâm lý NLĐ gắn kết với tổ chức: (1) NLĐ trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực họ, họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt (2) NLĐ trung thành với tổ chức họ khơng có hội kiếm cơng việc tốt (3) NLĐ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi 12 Stump (2001) cho lòng trung thành NLĐ NLĐ có ý định lại lâu dài tổ chức, doanh nghiệp, lại tổ chức, doanh nghiệp có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn 13 Vì theo tác giả: “Lịng trung thành NLĐ NLĐ ln mong muốn làm việc thành công công ty Họ nỗ lực đặt lợi ích cơng ty lên lợi ích cá nhân, có ý định lại lâu dài tổ chức, doanh nghiệp” Mơ hình nghiên cứu đề xuất Lựa chọn phát triển thang đo Thang đo lực lãnh đạo (NLLD) Theo phân tích phần 2.1 lực lãnh đạo tác giả lựa chọn mơ hình lực lãnh đạo Mumford, Campion Morgeson (2007) để đánh giá lực lãnh đạo cơng ty bao gồm nhóm kỹ sau: kỹ tư duy, kỹ người, kỹ kinh doanh kỹ chiến lược thể mà hóa thang đo Bảng Ở Bảng kỹ tư kỹ liên quan đến khả nhận thức thu thập, xử lý truyền đạt thông tin Bao gồm kỹ như: truyền đạt thông tin, kỹ học tập chủ động, kỹ tư phản biện… Kỹ người kỹ xã hội, khả lãnh đạo liên quan đến việc ảnh hưởng đến người khác nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Bao gồm: nhận thức xã hội, kỹ phối hợp, kỹ thương lượng kỹ thuyết phục Nhận thức xã hội nhận thức lãnh đạo phản ứng người khác hiểu người khác hành động Kỹ kinh doanh kỹ cần thiết cho trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, bao gồm: kỹ phân tích hoạt động doanh nghiệp, kỹ quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực tài kỹ quản lý nguồn lực vật chất khác doanh nghiệp phục vụ cho trình sản xuất kinh doanh Kỹ chiến lược kỹ liên quan đến việc hoạch định tầm nhìn, nhận thức hệ thống, đánh giá hệ thống, xác định vấn đề doanh nghiệp, đề xuất giải pháp phù hợp để giải vấn đề doanh nghiệp Lãnh đạo cấp cao yêu cầu cao kỹ lãnh đạo so với lãnh đạo cấp thấp Trong cấp quản lý tổ chức, kỹ nhận thức cao nhất, tiếp đến kỹ người, kinh doanh chiến lược Thang đo lòng trung thành người lao động Northcraft cộng sự(1996), kết luận nghiên cứu cho cam kết gắn bó người lao động thái độ phản ánh lòng trung thành NLĐ với tổ chức Và q trình liên tục thơng qua thành viên tổ chức thể mối quan tâm họ tổ chức cố gắng gắn kết thành cơng cho tổ chức 14 Stump (2001) cho lòng trung thành đo biến quan sát: Người lao động có ý định làm việc lâu dài với công ty; Người lao động lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn; Người lao động xem công ty ngơi nhà thứ hai 13 Theo mơ hình thang đo lịng trung thành NLĐ Man Power (2002) [p.11-19], tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành NLĐ bao gồm: Sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ cơng ty; Có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 15 Tại Việt Nam, đề tài nghiên cứu mình, tác giả Trần Kim Dung sử dụng thang đo lòng trung thành Stump (2001) chứng minh độ tin cậy thang đo điều kiện thực tiễn 16 Vì để ứng dụng thực tế vào doanh nghiệp, tác giả sử dụng thang đo lường lòng trung thành Stump (2001), có sửa đổi bổ sung Man Power (2002) cho phù hợp với FPT Software Đà Nẵng “Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ cơng ty” Vì FPT Software Đà Nẵng cơng ty kinh doanh dịch vụ nên việc sẵn sàng bán hàng cho công ty tăng doanh thu thước đo lịng trung thành Vì Bảng mã hóa thang đo lòng trung thành NLĐ Thang đo động lực làm việc (ĐLLV) Hackman cộng (1980, p.77) mô tả mơ hình nghiên cứu ba tình trạng tâm lý NLĐ cần thiết cho ĐLLV phát sinh: Đầu tiên người lao động có cảm giác, cảm nhận ý nghĩa công việc, giá trị công việc; Người lao động cảm thấy phải có trách nhiệm nhận thức kết cơng việc, cảm thấy đóng góp vào kết tổ chức doanh nghiệp; NLĐ đánh giá xác hiệu suất cơng việc mà họ cống hiến, biết 1983 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 Bảng 1: Mã hóa thang đo lực lãnh đạo Thang đo Ký hiệu Biến quan sát Kỹ nhận thức NT1 Kỹ truyền đạt NT2 Kỹ lắng nghe người khác NT3 Kỹ đặt câu hỏi NT4 Kỹ viết NT5 Kỹ đọc hiểu NT6 Kỹ học tập chủ động NT7 Kỹ tư phản biện CN1 Nhận thức xã hội CN2 Kỹ phối hợp CN3 Kỹ đàm phán CN4 Kỹ thuyết phục KD1 Phân tích hoạt động kinh doanh KD2 Quản lý nguồn nhân lực KD3 Quản lý nguồn lực tài KD4 Quản lý nguồn lực vật chất CL1 Tầm nhìn rộng CL2 Am hiểu hệ thống CL3 Đánh giá hệ thống CL4 Xác định kết dài hạn CL5 Xác định nguyên nhân CL6 Xác định vấn đề CL7 Đánh giá giải pháp Kỹ người Kỹ kinh doanh Kỹ chiến lược Nguồn: tham khảo mơ hình Mumford, Campion Morgeson (2007) Bảng 2: Bảng mã hóa thang đo lịng trung thành người lao động Mã hóa Tên biến LTT1 Người lao động có ý định làm việc lâu dài với doanh nghiệp LTT2 NLĐ lại dù nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn LTT3 NLĐ xem công ty nhà thứ hai LTT4 NLĐ sẵn sàng lên tiếng bảo vệ tài sản, danh dự DN Nguồn: tham khảo mơ hình Stum (2001)và mơ hình Man Power (2002) 1984 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 Bảng 3: Bảng mã hóa thang đo động lực làm việc thức Mã hóa Tên biến DLLV1 Cảm nhận thấy ý nghĩa cơng việc DLLV2 Có trách nhiệm nhận thức vế kết cơng viêcc DLLV3 Được đánh giá xác hiệu suất công việc mà họ cống hiến DLLV4 Muốn dành thêm thời gian cho công việc DLLV5 Tự nguyện mang công việc quan nhà làm DLLV6 hiệu công việc tăng, suất lao động tăng DLLV7 Mong chờ trở lại công việc sau kỳ nghỉ DLLV8 Tâm trạng làm việc NLD đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan DLLV9 NLĐ đánh giá cao sách động viên khuyến khích DN Nguồn: tham khảo mơ hình Hackman and Oldham (1980)và mơ hình Kanfer (1990 ) ưu nhược điểm để chỉnh sửa cơng việc 17 Kanfer (1990, p.85) thu thập hành vi người lao động tạo thành ĐLLV thành ba nhóm: Sự kiên trì cường độ công việc tăng cao (số mà nhân viên làm việc; Tự nguyện làm thêm giờ, hiệu công việc tăng, suất lao động tăng ) hài lịng với cơng việc giao sẵn sàng gắn bó cam kết với tổ chức 18 Sau kết hợp thang đo động lực làm việc với lý thuyết định nghĩa tạo động lực làm việc, nhóm chuyên gia tác giả thống thang đo Bảng gồm câu hỏi sau: Giả thiết nghiên cứu Mối quan hệ lực lãnh đạo động lực làm việc người lao động Các yếu tố cấu thành lực lãnh đạo giám đốc DNNVV ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Nghiên cứu Bass (1990) đề cập đến kiến thức lãnh đạo kiến thức hiểu biết chung, kiến thức liên quan đến nghề nghiệp…là thành phần tất yếu nói đến lực lãnh đạo 19 Như vậy, kiến thức lãnh đạo yếu tố cấu thành lực lãnh đạo Trong nghiên cứu Akhmad cộng (2013) kỹ lực lãnh đạo nguyên liệu thiếu để tạo nên thành công nghiệp chủ định hiệu kinh doanh doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho người lao động 20 Pheysey (1993, p.45) phân tích cơng trình nghiên cứu “năng lực lãnh đạo có mối quan hệ với nhiều khía cạnh cơng tác quản trị doanh nghiệp Cụ thể tác giả làm rõ mối quan hệ lực lãnh đạo, tạo động lực, động lực làm việc người lao động định, hành vi nhóm, lãnh đạo quản trị, phát triển tổ chức” 21 H1: Năng lực lãnh đạo có quan hệ thuận chiều với động lực làm việc NLĐ Mối quan hệ lực lãnh đạo lòng trung thành người lao động Các yếu tố cấu thành lực lãnh đạo giám đốc DNNVV ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động Nghiên cứu Bass (1990) đề cập đến kiến thức lãnh đạo kiến thức hiểu biết chung, kiến thức liên quan đến nghề nghiệp…là thành phần tất yếu nói đến lực lãnh đạo 19 Như vậy, kiến thức lãnh đạo yếu tố cấu thành lực lãnh đạo Trong nghiên cứu Koerniadi (2012) kỹ lực chủ doanh nghiệp nguyên liệu thiếu để tạo nên thành công nghiệp chủ định hiệu kinh doanh doanh nghiệp tạo lòng trung thành cho người lao động 22 Pheysey (1993, p.45) phân tích cơng trình nghiên cứu “Pheysey (1993, p.45) phân tích cơng trình nghiên cứu “năng lực lãnh đạo có mối quan hệ với nhiều khía cạnh cơng tác quản trị doanh nghiệp 21 Cụ thể tác giả làm rõ mối quan hệ lực lãnh đạo, tạo động lực, lòng trung thành người lao động định, hành vi nhóm, lãnh đạo quản trị, phát triển tổ chức” H2: Năng lực lãnh đạo có quan hệ thuận chiều với lịng trung thành người lao động Mối quan hệ động lực làm việc lòng trung thành Smith (2015, tr 23) nghiên cứu đưa mơ hình chứng minh Hình mối quan hệ ĐLLV lòng trung thành NLĐ, LTT NLĐ có ý nghĩa quan trọng việc thúc đẩy đạt mục tiêu, đạt tầm nhìn tăng cường nội lực phát triển mối quan hệ bên tổ 1985 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 Hình 1: Mối quan hệ ĐLLV lòng trung thành (Nguồn: nghiên cứu Smith (2015)) chức LTT NLĐ gia tăng đáp ứng yếu tố bên bên tạo ĐLLV niềm tin vào sứ mệnh tầm nhìn tổ chức, an tồn cơng việc an tồn, hài lịng cơng việc, mơi trường làm việc tốt, tiềm phát huy khả NLĐ, công nhận, khen thưởng 23 Đa số nhà nghiên cứu lĩnh vực ĐLLV cho có liên kết chắn ĐLLV với lòng trung thành NLĐ tổ chức Nghiên cứu Ayeni So Popoola (2007, p.118) mối quan hệ ĐLLV lòng trung thành với tổ chức NLĐ thư viện, nghiên cứu rõ mối quan hệ tương hỗ ĐLLV lòng trung thành NLĐ, NLĐ có ĐLLV lịng trung thành cao 24 Hai yếu tố ảnh hưởng đến thành tích cá nhân lực cam kết Yếu tố chức kiến thức kỹ năng, thu từ giáo dục, đào tạo kinh nghiệm, lực cá nhân phát triển với định hướng thích hợp (cố vấn, huấn luyện, giáo dục đào tạo) hỗ trợ tổ chức Yếu tố thứ hai, cam kết kết hợp tự tin động lực Tự tin thước đo người, cảm giác làm cơng việc tốt, ĐLLV nỗ lực để thực cơng việc tốt Vì nghiên cứu khẳng định yếu tố tạo LTT thúc đẩy ĐLLV NLĐ H3: Động lực làm việc có quan hệ thuận chiều với lòng trung thành người lao động Theo nhà nghiên cứu Hair cộng (1998), để chọn kích thước quan sát nghiên cứu phù hợp phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ quan sát tối thiểu N>5*x (x : tổng số biến quan sát) 25 Theo Tabachnick Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy cách tốt cỡ quan sát tối thiểu cần đạt tính theo cơng thức N> 50+8m (trong m biến độc lập) 26 Để tiến hành nghiên cứu, tác giả sử tính tốn số quan sát ứng với thang đo quan sát động lực làm việc người lao động, 22 biến lực lãnh đạo doanh nghiệp là, biến LTT: N> max (5x35; 50+8x16) = (175, 128) = 175 quan sát Do FPT Software Đà Nẵng có số lượng nhiều nên tác giả lấy nhiều số liệu quan sát để đảm bảo tính xác cho liệu nghiên cứu, cuối thu 285 quan sát phù hợp với nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu Dựa theo giả thiết nghiên cứu tổng quan tài liệu, mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình thể rõ giả thiết nghiên cứu Việc lựa chọn phương pháp chọn quan sát phương pháp chọn quan sát thuận tiện, đối tượng tham gia nghiên cứu bao gồm người lao động FPT Software Đà Nẵng Xác định cỡ mẫu 300 quan sát, sử dụng phương pháp bảng số ngẫu nhiên chọn đối tượng đủ cỡ mẫu Phương pháp có ưu điểm: cách làm đơn giản, tính đại diện cao, lồng vào kỹ thuật chọn mẫu khác.Việc vấn đáp viên theo hình thức phát trực tiếp PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Giới thiệu nghiên cứu Để xây dựng câu hỏi khảo sát nhóm chun gia bao gồm có thầy với trình độ nghiên cứu sâu quản trị nhân lực Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại 1986 học Đông Á, Đại học Nội vụ Hà Nội Quảng Nam, giám đốc cung cấp thông tin, liệu để xác định yếu tố hình bảng câu hỏi khảo sát lực lãnh đạo tác động đến ĐLLV lòng trung thành người lao động Trong phần nghiên cứu định tính này, số tên gọi chuyên gia góp ý để chỉnh sửa cho phù hợp với đặc điểm điều kiện FPT Software Đà Nẵng Phương pháp thu thập số liệu Xác định cỡ mẫu Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 Hình 2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Đề xuất tác giả) nơi làm việc 300 phiếu thời gian từ tháng 2/2021-3/2021 Phương pháp xử lý số liệu Kỹ thuật phân tích nghiên cứu xây dựng dựa tảng lý thuyết mơ hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) hỗ trợ phần mềm SPSS 22 phần mềm AMOS (Analysis Of Moment Structures) Với kỹ thuật phân tích bỏ qua đa cộng tuyến mơ hình tin cậy liệu thị trường xem xét thông qua sai số đo lường Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Kỹ thuật phân tích mơ hình cấu trúc SEM sử dụng rộng rãi lĩnh vực nghiên cứu tâm lý học, xã hội học lĩnh vực quản lý Như nghiên cứu sử dụng phần mềm AMOS để kiểm tra SEM với trọng số (chuẩn hóa) thang đo cao > 0,5, trọng số (chưa chuẩn hóa) có ý nghĩa thống kê (P0.7) Trong nhóm biến hệ số tương quan tổng biến quan sát lớn 0.3 Điều khẳng định thang đo nhân tố rút trích từ biến quan sát phù hợp đáng tin cậy Vậy tất biến quan sát sử dụng bước phân tích theo kết kiểm định kolmogorov-smirnow, 17 nhóm nhân tố có giá trị Sig.>0.05, tức không đủ sở bác bỏ H0 Vì liệu nhân tố có phân phối chuẩn, sử dụng tốt bước kiểm định tham số Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thang đo lực lãnh đạo động lực làm việc, lòng trung thành người lao động Nghiên cứu đánh giá phù hợp mơ hình, đánh giá độ tin cậy thang đo, kiểm định giá trị hội tụ, tính đơn nguyên, giá trị phân biệt đạt yêu cầu (Bảng 6) Phân tích mơ hình phương trình cấu trúc Kết cấu mơ hình phương trình áp dụng để kiểm tra đề xuất mơ hình giả thuyết, kết Hình Qua Hình cho thấy rằng: CMIN/DF =2.800; IFI = 0.906; TLI = 0.903; CFI =0.905 RMSEA =0.049, nghiên cứu thu mơ hình ước lượng cuối Bảng số liệu mối quan hệ tác động lực lãnh đạo đến động lực làm việc lòng trung thành thể Bảng Bảng số liệu thể mối quan hệ tác động lực lãnh đạo đến động lực làm việc lịng trung thành hồn thiện có tác động thuận chiều lực lãnh đạo đến động lực làm việc lòng trung thành người lao động Các trọng số (chuẩn hóa) thang đo cao > 0,5, trọng số (chưa 1987 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 Bảng 4: Số lượng tiêu chí người tham gia khảo sát Tiêu chí Giới tính Độ tuổi Trình độ Thâm niên Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Nam 185 64.91 Nữ 100 35.09 Dưới 35 115 40.35 Từ 35-50 95 33.33 Trên 50 75 26.32 Dưới đại học 14 4.91 Đại học 255 89.47 Trên Đại học 16 5.62 Dưới năm 43 15.09 Từ - 10 năm 190 66.66 Trên 10 năm 53 18.25 Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát tác giả năm 2021 Bảng 5: Bảng Kiểm định Cronbach’s Alpha Nhóm Chỉ số đo lường Cronbach’s NANGLUCLANHDAO KNNHANTHUC 0.801 KNCONNGUOI 0.863 KNKINHDOANH 0.789 KNCHIENLUOC 0.901 LTT1 0.902 LTT2 0.856 LTT3 0.867 LTT4 0.899 DLLV1 0.789 DLLV2 0.834 DLLV3 0.908 DLLV4 0.881 DLLV5 0.789 DLLV6 0.881 DLLV7 0.854 DLLV8 0.832 DLLV9 0.796 LONGTRUNGTHANH DONGLUCLAMVIEC Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát tác giả năm 2021 1988 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 6(1):1981-1993 Bảng 6: Bảng Kiểm định phân phối chuẩn Nhóm Kiểm định Kolmogorov-Smirnov Z Sig (2-tailed) NANGLUCLANHDAO KNNHANTHUC 1.185 0.098 KNCONNGUOI 1.128 0.156 KNKINHDOANH 1.313 0.182 KNCHIENLUOC 1.212 0.163 LTT1 1.113 0.118 LTT2 1.562 0.125 LTT3 1.236 0.123 LTT4 1.145 0.097 DLLV1 1.852 0.158 DLLV2 1.289 0.185 DLLV3 1.119 0.163 DLLV4 1.325 0.151 DLLV5 1.652 0.125 DLLV6 1.221 0.096 DLLV7 1.245 0.125 DLLV8 1.325 0.156 DLLV9 1.223 0.145 LONGTRUNGTHANH DONGLUCLAMVIEC Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát tác giả năm 2021 Bảng 7: Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM lực lãnh đạo tác động đến động lực làm việc lòng trung thành Es S.E DONGLUCLAMVIEC