Công tác tuyển mộ,tuyển chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam.doc

Công tác tuyển mộ,tuyển chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam.doc

LỜI NÓI ĐẦU

Bảo hiểm nhân thọ là nghiệp vụ có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốcdân Cũng như ngành bảo hiểm nói chung và bảo hiểm nhân thọ nói riêng khôngchỉ thực hiện việc huy động vốn cho nền kinh tế mà điều quan trọng là góp phầnổn định tài chính cho các cá nhân, gia đình và xã hội Khách hàng không trựctiếp mua bảo hiểm từ công ty bảo hiểm, mà thông qua các kênh phân phối, kênhphân phối thường dùng là thông qua các đại lý chuyên khai thác bảo hiểm Đạilý bảo hiểm chính là gương mặt, là đại diện của công ty bảo hiểm Quan hệ tínnhiệm giữa công ty bảo hiểm và khách hàng, chủ yếu là thông qua đại lý Kháchhàng muốn tin vào sản phẩm, tin vào công ty thì trước tiên phải có lòng tin vớingười đại lý bảo hiểm Do vậy công tác tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý bảohiểm là rất quan trọng đối với công ty bảo hiểm.

Vì những lý do trên em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyểnchọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian trong công ty bảo hiểm nhân thọ CathayViệt Nam”.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

“Công tác tuyển mộ,tuyển chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian tại côngty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam”

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Đề tài nghiên cứu các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn đại lý toàn thời giantại 4 khu vực kinh doanh ở Miền Bắc Trong đó 3 khu vực là: Sumo, Chim ưngvà Mặt trời hồng đang làm việc tại toà nhà 30-32 phố Hoà mã.Khu vực còn lạilà: Đại bàng, làm việc tại 88 phố Hai Bà Trưng.Tổng số đại lý toàn thời gian tại4 khu vực là: 350 người với số liệu được thu thập trong các năm 2008, 2009.

Những kiến nghị của đề tài này có thể sử dụng vào công tác tuyển mộ, tuyểnchọn trong giai đoạn 2009-2011 của công ty.

Mục đích nghiên cứu của đề tài:

 Hệ thống hóa, xây dựng và phát triển lý luận về công tác tuyển mộ,tuyển chọn trong doanh nghiệp.

 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn đại lýbảo hiểm toàn thời gian tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay ViệtNam.

 Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tạicông ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu:

 Phương pháp quan sát

 Phương pháp phân tích – tổng hợp

 Phương pháp sử dụng bảng hỏi.Kết cấu dự kiến của đề tài:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ,tuyển chọn nhân lực trongdoanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tuyển mộ, tuyểnchọn các đại lý toàn thời gian trong Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Viêtnam.

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển mộ,tuyển chọn đại lý toàn thời gian tại Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆPI Các khái niệm về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

2 Qúa trình tuyển chọn nhân lực

Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vàoyêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản môtả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

 Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực.

 Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

 Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công

II Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong một doanh nghiệp

1 Công tác tuyển mộ

1.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

1.1.1 Nguồn và phương tuyển mộ bên trong

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người làm việc bên trongcủa tổ chức Đó là những người đã quen với công việc của tổ chức khi đó sẽ tiếtkiệm được thời gian với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tụckhông bị gián đoạn Khi tuyển mộ những người này vào làm các vị trí cao hơnvị trí mà họ đang đảm nhận là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những ngườilàm việc trong tổ chức.

Khi dùng nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong phải chú ý các vấn đềsau:

 Những tổ chức và doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, sử dụngnguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.

 Sử dụng nguồn và phương pháp này có thể tạo ra sự hình thành nhómnhững người không được bổ nhiệm có biểu hiện tiêu cực.

Doanh nghiệp có thể sử dụng các nguồn bên trong tổ chức sau để tuyển mộ:

Thu hút thông qua sự đề bạt, giới thiệu, qua kênh thông tin này chúng ta cóthể phát hiện đựơc những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việcmột cách nhanh chóng và hiệu quả Những ứng viên được đề bạt, giới thiệu đãcó thành tích tốt trong công việc.

Thu hút qua bảng thông báo, bằng cách gửi thông báo tới tất cả các nhânviên trong tổ chức Các nhân viên trong tổ chức sẽ nắm rõ về nhiệm vụ thuộccông việc và yêu cầu về trình độ.

Thu hút dựa vào các thông tin trong danh mục các kỹ năng như về: trình độgiáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng hiện có.

2.1.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài của tổ chức, đây là những người mớiđến xin việc Nguồn này có những ưu điểm như:

 Đây là những người được trang bị phương pháp luận, kiến thức tiên tiến.Họ sẽ dễ dàng học hỏi và thích ứng với những trang thiết bị, máy móc hiện đại,công nghệ tiên tiến.

 Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức để tạo ra nhữngkết quả mới.

 Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Khi sử dụng nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài phải chú ý các vấnđề sau:

+ Doanh nghiệp sẽ mất thời gian để đào tạo người mới.

+ Nếu sử dụng phương pháp này thường xuyên thì sẽ gây tâm lý thất vọng

cho những người trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội thăng tiến.

Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp sau để để tuyển mộ nguồnbên ngoài:

 Thu hút thông qua giới thiệu của người lao động trong tổ chức.

 Thu hút bằng cách quảng cáo trên các phương tiện truyền thôngnhư: ti vi, đài báo…Tùy theo khả năng tài chính cũng như mục đích tuyển mộmà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo hay quảng cáo riêng biệt.

 Thu hút qua trung tâm giới thiệu việc làm, qua hội chợ Đây làphương pháp đang áp dụng phổ biến ở nước ta.

 Thu hút trực tiếp tại cơ sở đào tạo nghề, trường cao đẳng, đại học ,thông qua việc cử cán bộ nhân sự xuống cơ sở.

1.2 Quy trình tuyển mộ

3.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềnguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiếnlược nguồn nhân lực, có vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn và cácnguồn tài chính của tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớnđến hiệu quả của tổ chức, có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuấtkinh doanh của tổ chức.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồnnhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4.1.1 Tuyển mộ nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổchức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp vềxây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu nhậpcác thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này.

* Lập kế hoạch tuyển mộ:

Doanh nghiệp cần xác định xem số người cần tuyển cho từng vị trí tuyểnmộ Doanh nghiệp cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họcần tuyển do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc họ không chấpnhận điều kiện về công việc.

Doanh nghiệp cũng cần xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý, giúpcho doanh nghiệp quyết định…

Khi lập kế hoạch tuyển mộ doanh nghiệp cần phải chú ý tới cơ hội việc làmcông bằng cho người lao động.

* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc bêntrong tổ chức, khi tuyển mộ những người này vào làm các vị trí cao hơn mà họđang đảm nhận là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việctrong tổ chức.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đếnxin việc Bao gồm: sinh viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gianthất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại tổ chức khác.

* Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là yếu tốquyết định sự thành công của quá trình tuyển mộ.

Đối với các loại lao động có chất lượng thấp thì doanh nghiệp tập trung vàocác thị trường lao động nông nghiệp.

Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp có thể tập trungvào các địa chỉ sau:

 Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.

 Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầutư nước ngoài.

 Thị trường lao động đô thị.

1.2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ nhân lực.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

 Cán cấn cung, cầu lao động: Ảnh hưởng đến số lượng người lao độngxin việc.

 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành.

 Các xu hướng kinh tế: Nền kinh tế phát triển thì cầu lao động tăng vàngược lại.

 Nhìn nhận của xã hội và người lao động với một số ngành nghề nhấtđịnh cũng ảnh hưởng tới số lượng ứng viên tham gia tuyển mộ

Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp

 Thương hiệu và uy tin của công ty: đây là yếu tố rất quan trọng đểngười lao động lựa chọn trong quá trình tuyển mộ.

 Các chính sách dân sự, tiền lương, chế độ phúc lợi…

 Quảng cáo: quyết định tới thông tin về tuyển mộ mà người lao độngnhân được.

2 Qúa trình tuyển chọn

2.1 Các phương pháp tuyển chọn

 Kiểm tra, trắc nghiệm: Phương pháp này giúp cho các nhà quản trịnắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng khác nhau của các ứngviên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cáchchính xác và đầy đử, cho ta những kết quả khách quan Có các phương pháp trắcnghiệm sau:

Trắc nghiệm thành tích: thường được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vựcgiáo dục, thực hiện công việc Nhằm đánh giá các ứng viên xem họ nắm vữngnghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào.

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Xem xét cá nhân nào đã học tốttrong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt kiến thứcmới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thần kinh, khảnăng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm pháthiện tính cách của ứng viên, đánh giá về các phẩm chất của họ.

Trắc nghiệm về tính trung thực: Thường dùng các trắc nghiệm tâm lý đểđánh giá tính trung thực vì tính trung thực rất cần thiết trong việc sủ dụng laođộng.

Trắc nghiệm y học: có thể dùng để phát hiện ra các bệnh xã hội, thường sửdụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích mẫu máu.

 Phỏng vấn

Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.Phương pháp này khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứuđơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hếtđược.

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn là: để thu thập các thông tin về người xinviệc, đề cao công ty, cung cấp thông tin về tổ chức cho người xin việc, thiết lậpquan hệ.

Có các loại phỏng vấn:

Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phảitrả lời về cách ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tìnhhuống giả định hoặc có thật trong thực tế.

Phỏng vấn mẫu: các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của côngviệc, ứng viên sẽ lựa chọn các phương án thích hợp nhất với mình trong cácphương án nêu ra.

Phỏng vấn theo mục tiêu: dựa vào công việc cụ thể và yêu cầu các ứng viênphải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.

Phỏng vấn không có hướng dẫn: Người phỏng vấn sẽ không chuẩn bị trướcnội dung các câu hỏi, để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xungquanh công việc, người hỏi chỉ định hướng.

Phỏng vấn căng thẳng: người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặngnề, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này tìm kiếm ở các ứng viênlòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp.

Phỏng vấn theo nhóm: một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người, thu thập

được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp.

Phỏng vấn hội đồng: nhiều người sẽ tiến hành phỏng vấn đối với một ứngviên Loại phỏng vấn này giúp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng màcần có sự đồng ý của nhiều người.

2.2 Qúa trình tuyển chọn

5.1.1 Gặp gỡ người xin việc và đánh giá ban đầu

Xác lập mối quan hệ giữa ứng viên và doanh nghiệp, đây cũng là bước nhằmxác định ngay những ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp hay không.Trong bước này các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng nhằmphát hiện các ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp hay không, nếu khôngphù hợp thì có thể loại bỏ ngay.

6.1.1. Xem xét và sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc giúp cho ta biết các thông tin hoạt động trong quá khứ như: kỹnăng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳvọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác của ứng viên Hiện nay đơn xin việcthường được các doanh nghiệp thiêt kế theo mẫu, các ứng viên chỉ cần điền cácthông tin theo yêu cầu.

7.1.1. Tiến hành trắc nghiệm nhân sự

Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp có những kết quả khách quan vềcác đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tínhcủa cá nhân này so với cá nhân khác.

8.1.1 Phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng giúp doanh nghiệp khắc phụcđược những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm

được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.

9.1.1 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Nhằm đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ nhằm phục vụ tốt công việc,tránh những đòi hỏi không chính đáng.

10.1.1 Người lãnh đạo trực tiếp tiến hành phỏng vấn

Đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trựctiếp.

11.1.1 Xem xét mức độ chính xác của thông tin thu được

Xác định thẩm tra các thông tin thu được qua đơn xin việc, các văn bằngchứng chỉ…

12.1.1 Đưa ứng viên đi tham quan công việc

Nhằm giúp cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng, cũng giúp choứng viên hiểu rõ và đầy đủ về công việc

13.1.1 Ra quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng

Cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước banhành, chú ý một số vấn đề sau: thời gian thử việc, thời gian làm thêm giờ, tiềncông…

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CƠNG TÁCTUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN CÁC ĐẠI LÝ TỒN THỜI GIAN

TẠI CƠNG TY BHNT CATHAY VIỆT NAM.

I Tổng quan về tập đồn tài chính Cathay và cơng ty BHNT CathayViệt Nam

1 Tập đồn tài chính Cathay

2 Cơng ty bảo hiểm nhân Cathay Viêt Nam

Lĩnh vực kinh doanh: là bảo hiểm nhân thọ và đầu tư tài chính, từ ngày08-07-2008 Cơng ty đã đưa ra thị trường bốn loại sản phẩm bảo hiểm nhânthọ, sau 4 tháng đưa sản phẩm ra thị trường (31/12/2008) doanh thu chi phí

Cathay Life

Cơng ty BHNT lớn nhất:

- Tổng thu nhập từ phí BH chiếm

19% thịCơng ty BHNT lớn nhất: -

Tổng thu nhập từ phí BH

chiếm 19% thị phần

(1Q07) - Phí BH năm đầu tiên

chiếm 21% thị phần

Cathay Century P&C

Chiếm 8.7% thị phần; Sắp thứ 4 (1Q07)

Cathay SecuritiesCathay United Bank

Ngân hàng sắp thứ 8

(giá trị trên sổ sách) Phát hành thẻ tín dụng

nhiều thứ 2

Số lượng tài khoản mở giao dich chứng khoán nhiều nhất

Cathay II Venture CapitalCathay Pacific Venture Capital

Cathay Venture Capital

Gía trị thị trường: (05/04/07): NT$ 672BN tương đương 20.2 tỷ USDTổng tài sản: (12/31/06) NT$ 3.4TN tương đương 104.3 tỷ USD

Cathay United Bank

(Acquired,2002)Cathay

Century( 1991 )

(2004 )

CHIẾN LƯỢC TƯƠNG HỖ

bảo hiểm là 12 tỷ đồng

Hiện nay, tổng số đại lý bảo hiểm trong bốn khu vực ở Miền Bắc là 1400người, trong đó có 350 người là các đại lý toàn thời gian Tổng số phí bảohiểm bán được ở bốn khu vực này trong 3 tháng đầu năm 2009 là 3,3 tỷđồng Như vậy hiệu suất bán hàng của các đại lý còn thấp Do đặc thù củabảo hiểm nhân thọ là thời hạn dài từ 8, 10, 15 hoặc 20 năm Mặt khác, việcký kết hợp đồng chủ yếu được thực hiện với từng cá nhân, số lượng kháchhàng lơn nên nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý bảo hiểm trong đó cócác đại lý bảo hiểm toàn thời gian ngày càng cao.

Lịch sử hình thành:

Thời gian Hoạt động

10/ 2003 Thành lập ban quản lý công ty BHNT Cathay VN.

06/2004 Lập văn phòng đại diện tại thủ đô HN

02/ 2005 Nộp hồ sơ xin giấy phép thành lập chi nhánh BHNT Cathay ViệtNam

09/ 2006 Thành lập hội đồng quản trị công ty BHNT Cathay Việt Nam

05/2007 Thành lập văn phòng đại diện tại Tp Hồ Chí Minh

21/11/ 2007 Chính phủViệt Nam chính thức cấp giấy phép thành lập công tyBHNT Cathay Việt Nam.

Sơ đồ tổ chức bộ mỏy của cụng ty

II Phõn tớch và đỏnh giỏ về cụng tỏc tuyển mộ, tuyển chọn cỏc đại lýtoàn thời gian tại cụng ty BHNT Cathay Việt Nam

1 Đỏnh giỏ chung về cụng tỏc tuyển mộ, tuyển chọn cỏc đại lý toàn thờigian tại Cụng ty BHNT Cathay Việt Nam.

Bước đầu, cụng ty sẽ tập trung xõy dựng đội ngũ đại lý xuất sắc, trọngtõm là những đại lý toàn thời gian và chuyờn nghiệp Từ thỏng 8 đến thỏng12 năm 2008, cụng ty đó tuyển dụng và đào tạo tổng số 520 người đại lý bảohiểm toàn thời gian, trong đú tớnh đến thời điểm này cũn lại 350 người Nhưvậy tỷ lệ di chuyển lao động là 32,69% (tức là 170 người), tỷ lệ di chuyểnnày la rất cao do những người được tuyển chọn này sau khi đào tạo đókhụng thấy cụng việc phự hợp với bản thõn.

Hiện nay cú khoảng 16 người được thăng tiến lờn chức trưởng phũng, nhưvậy khoảng 5% số người trong số 350 người đú quyết định (bỏn được) 80%doanh số tại 4 khu vực này Điều đú đụng nghĩa với hiệu quả làm việc của

Tổng Giám đốc

Phòng tổ chức

Phòng kế toán

Phòng quản lý

Phòng phục vụ

Phòng giám định và bồi th

ờngPhòng

đào tạo

KV1KV2KV3KV4KV5KV6KV7KV8KV9KV10

các đại lý toàn thời gian là chưa cao sau khi được tuyển chọn.

2 Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý toàn thời gian tạicông ty BHNT Cathay Việt Nam

Chiến lược phát triển đại lý toàn thời gianChiến lược kinh doanh

Ứng viên được tuyển mộ

Thuyên chuyển hoặcnghỉ việc

Nguồn bên ngoài

Gặp gỡ và định hướngquyền lợi

Tham gia buổi tư vấnhướng nghiệp

phải tuyển dụng 1800 đại lý bao hiểm toàn thời gian Như vậy mỗi một thángphải tuyển dụng và đào tạo 180 người, chia làm hai đợt trong tháng Vị trí phụtrách tuyển dụng các đại lý toàn thời gian đó là: các trưởng phòng kinh doanh vàphó giám đốc khu vực Nhiệm vụ của họ là tuyển dụng, đào tạo và quản lýnhóm Các vị trí họ tuyển dụng đó là: đại lý bảo hiểm bán thời gian và đại lý bảohiểm bán thời gian trong một tháng mỗi người phải tuyển dụng tối thiểu 3 đại lýbảo hiểm toàn thời gian, chia làm 2 đợt Sau khi các đại lý toàn thời gian đượctuyển chọn, họ sẽ được đào tạo những kiến thức cơ bản trong vòng 5 ngày Saukhi tốt nghiệp khóa học này thì các đại lý bảo hiểm toàn thời gian sẽ tiến hànhlàm việc trong nhóm của trưởng phòng hoặc phó giám đốc mà họ đã tuyển dụng.Các trưởng phòng hoặc phó giám đốc có nghĩa vụ đào tạo, hướng dẫn nhữngkiến thức, kinh nghiệm thực tế để tiến hành bán sản phẩm bảo hiểm Khôngnhững thế họ còn phải quản lý, đôn đốc, kiểm tra công việc của các đại lý bảohiểm toàn thời gian Vì khi đó doanh số mà các đại lý bảo hiểm toàn thời gianhoặc nhóm của họ bán ra thì các trưởng phòng và phó giám đốc đều được hưởngtheo phần trăm quy định Do đó công tác tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý bảohiểm toàn thời gian mà các trưởng phòng hoặc phó giám đốc đảm nhiệm, nó vừalà quyền lợi vừa là trách nhiệm của họ.

2.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong

Căn cứ vào dạng hợp đồng lao động mà đại lý ký cùng công ty chialàm hai dạng:

Dạng 1: các đại lý bảo hiểm toàn thời gian

Nhiệm vụ: Các đại lý bảo hiểm toàn thời gian có 3 nhiệm vụ chính đólà: bán hàng, tuyển dụng và quản lý nhóm.

+ Các đại lý bảo hiểm toàn thời gian phải tiến hành bán các san phẩmbảo hiểm cho các khách hàng của mình, công ty có quy định rõ ràng

định mức kinh doanh mà các đại lý bảo hiểm toàn thời gian phải đạtđược trong tháng.

Thời gian hỗ trợ tài chính

Mỗi tháng bán cánhân 2,5 triệu

Mỗi tháng bán cánhân 3,5 triệu

Mỗi tháng bán cánhân 4,5 triệu

Mỗi tháng bán cánhân 5,5 triệuTrong thời gian hỗ trợ tài chính, các đại lý bảo hiểm toàn thời gian đạt định mứckinh doanh thì mỗi tháng sẽ có thu nhập cố định là 1.5 triệu/tháng.

Cứ 3 tháng công ty lại tiến hành sát hạch một lần, nếu các đại lý bảo hiểm toànthời gian không đạt định mức kinh doanh sẽ bị giáng chức xuống làm đại lý bánthời gian.

+ Nhiệm vụ tiếp theo của đại lý toàn thời gian là phải tuyển dụng và quản lý cácđại lý bán thời gian Khi họ tiến hành nhiệm vụ này thì họ sẽ được hưởng phầntrăm bán hàng của các đại lý bán thời gian Một tháng các đại lý toàn thời giancũng phải tuyển dụng 3 người đại lý bán thời gian.

+ Các đại lý toàn thời gian phải có nghĩa vụ họp sáng ở công ty từ 8h30’ đến9h30’ tất cả các ngày trong tuần từ thứ 2 đến thứ 6.

Dạng 2: các đại lý bán thời gian

Nhiệm vụ của các đại lý bán thời gian chỉ là bán hàng, thu nhập của họ hoàntoàn dựa vào doanh số bán hàng cá nhân của họ Các đại lý bán thời gian đượccác đại lý toàn thời gian mà họ trực tiếp tuyển dụng hướng dẫn, giúp đỡ cáchbán hàng Họ không phải họp sáng tại Công ty như các đại lý toàn thời gian.

Công ty tuyển mộ các đại lý toàn thời gian bằng nguồn bên trong thông quadoanh số bán hàng của các đại lý bán thời gian Khi các đại lý bán thời gian có

lý toàn thời gian.

Hiện nay có khoảng 15% các đại lý toàn thời gian được tuyển dụng theonguồn này Phương pháp này có chỉ tiêu rõ ràng, các đại lý bán thời gian có mụctiêu phấn đấu Khi các đại lý bán thời gian được thăng tiến, họ đã am hiểu côngviệc, tiết kiệm được thời gian thích ứng với công việc và tiết kiệm được chi phíđào tạo.

2.1.3 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

Các phương pháp sử dụng để tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài:

Khai thác các ứng viên qua báo chí: Thường khai thác qua các báo như:“mua và bán”, báo “lao động” Phương pháp này dễ tìm ra các ứng viên có nhucầu tìm việc, nhưng lại có nhược điểm rất lớn đó là: lòng tin vào sự thành côngcủa ứng viên vào ngành bảo hiểm là rất thấp Do vậy nếu tuyển dụng bằng cáchthức này thì tỷ lệ sàng lọc rất cao, cứ 100 người được tuyển mộ (tìm hiểu côngviệc) thì có 10 người tham gia; tuy nhiên trong 10 tham gia đó thì chỉ có 3 ngườilà làm việc tốt và kiên trì với công việc, vì những người được tuyển mộ khôngcó mối quan hệ mật thiết với người tuyển dụng nên dễ dàng bỏ việc khi gặp khókhăn.

Tuyển mộ thông qua internet: Tìm kiếm các ứng viên qua trang: “người tìmviệc” hoặc thông qua thông báo tuyển dụng trên các blog cá nhân, các trang webtuyển dụng như www24h.com, wwwtuyendung.com…; nội dung bao gồm: giớithiệu về công ty, vị trí tuyển dụng là giám sát kinh doanh (đại lý bảo hiểm toànthời gian), yêu cầu cần có “tốt nghiệp cấp ba trở lên”, hướng dẫn về cách liên hệvới người tuyển dụng Tuyển mộ bằng phương pháp này hiệu suất và hiệu quảcũng rất thấp, chỉ đạt 10% như phương pháp tuyển mộ qua báo chí.

Tuyển mộ thông qua mối quan hệ trực tiếp của người tuyển dụng: Thường làbạn bè, anh chị em trong cùng gia đình Phương pháo này có hiệu quả rất cao vì