Thất bại của nhân lực chuyển giao khi thực hiện các nhiệm vụ quốc tế tại công ty LENOVO Group

Hiện nay, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thế giới, thì nền kinh tế toàn cầu cũng theo đó mà phát triển không ngừng. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp, các công ty, tập đoàn lớn nhỏ được thành lập, nhất là các công ty đa quốc gia với đa dạng các loại hình, sản phẩm ,hàng hóa kinh doanh khác nhau. Khi các doanh nghiệp được thành lập thì con người nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ chốt hàng đầu quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Và đối với các công ty đa quốc gia cũng vậy, nó không chỉ quan trọng mà nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp này còn đòi hỏi rất nhiều những yêu cầu đặc biệt và khắt khe hơn. Thông thường ở các công ty đa quốc gia, nhân lực của các công ty này sẽ thường phải đi làm việc ở các quốc gia khác nhau, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau hay còn gọi là là nhiệm vụ quốc tế. Sự khác biệt giữa văn hóa, thể chế chính trị, phong cách làm việc, lối sống,... ở các quốc gia khác nhau đôi khi sẽ gây ra rất nhiều khó khăn cho nguồn nhân lực này của các công ty đa quốc gia khi đi công tác, hay đi làm nhiệm vụ quốc tế. Một trong các công ty đa quốc gia nổi tiếng có thể kể đến là tập đoàn LENOVO, đây là một tập đoàn đa quốc gia về công nghệ máy tính khá là nổi tiếng trên thế giới, với trụ sở đặt tại Bắc Kinh Trung Quốc và Morrisville Bắc Carolina – Mỹ, cùng với đó là rất nhiều các chi nhánh, cơ sở ở nhiều nước khác nhau. Vì vậy việc mà nguồn nhân lực ở công ty này phải đi công tác, làm nhiệm vụ ở nước ngoài là điều thường xuyên xảy ra. Vì vậy, để có thể hiểu hơn về nguồn nhân lực này, nhân lực chuyên giao khi thực hiện các nhiệm vụ quốc tế có những khó khăn, thất bại như thế nào nên nhóm chúng em đã chọn đề tài: “ Thất bại của nhân lực chuyển giao khi thực hiện các nhiệm vụ quốc tế tại công ty LENOVO Group”.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC  BÀI THẢO LUẬN Môn: Quản trị nhân lực quốc tế ĐỀ TÀI: THẤT BẠI CỦA NHÂN LỰC CHUYỂN GIAO LÀM NHIỆM VỤ QUỐC TẾ LIÊN HỆ LENOVO GROUP Giáo viên Nhóm : : Lớp HP : Hà Nội -2021 Lời mở đầu Hiện nay, với phát triển vũ bão khoa học công nghệ giới, kinh tế tồn cầu theo mà phát triển khơng ngừng Ngày có nhiều doanh nghiệp, cơng ty, tập đồn lớn nhỏ thành lập, công ty đa quốc gia với đa dạng loại hình, sản phẩm ,hàng hóa kinh doanh khác Khi doanh nghiệp thành lập người- nguồn nhân lực yếu tố chủ chốt hàng đầu định đến tồn phát triển doanh nghiệp Và cơng ty đa quốc gia vậy, khơng quan trọng mà nguồn nhân lực làm việc doanh nghiệp đòi hỏi nhiều yêu cầu đặc biệt khắt khe Thông thường công ty đa quốc gia, nhân lực công ty thường phải làm việc quốc gia khác nhau, thực nhiệm vụ khác hay gọi là nhiệm vụ quốc tế Sự khác biệt văn hóa, thể chế trị, phong cách làm việc, lối sống, quốc gia khác gây nhiều khó khăn cho nguồn nhân lực công ty đa quốc gia công tác, hay làm nhiệm vụ quốc tế Một cơng ty đa quốc gia tiếng kể đến tập đoàn LENOVO, tập đoàn đa quốc gia cơng nghệ máy tính tiếng giới, với trụ sở đặt Bắc Kinh - Trung Quốc Morrisville - Bắc Carolina – Mỹ, với nhiều chi nhánh, sở nhiều nước khác Vì việc mà nguồn nhân lực công ty phải cơng tác, làm nhiệm vụ nước ngồi điều thường xun xảy Vì vậy, để hiểu nguồn nhân lực này, nhân lực chuyên giao thực nhiệm vụ quốc tế có khó khăn, thất bại nên nhóm chúng em chọn đề tài: “ Thất bại nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế công ty LENOVO Group” Bài làm kết cấu phần : Phần I : Cơ sở lý thuyết Phần II : Thất bại nhân lực chuyển giao làm nhiệm vụ quốc tế LENOVO GROUP Phần III : Đánh giá Đề phương hướng giải pháp khắc phục thất bại nhân lực chuyển giao làm nhiệm vụ quốc tế Lenovo Phần I Cơ sở lý thuyết Các khái niệm • Quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực hệ thống triết lý, sách, hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì nhân lực tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân lực • Quản trị nhân lực quốc tế: Quản trị nhân lực quốc tế Quản trị nhân lực hướng tới đối tượng công ty đa quốc gia có chi nhánh nằm ngồi đất mẹ (Parent country) Quản trị nhân lực quốc tế tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nhân lực làm nhiệm vụ quốc tế tổ chức/ doanh nghiệp quốc tế • Đặc điểm quản trị nhân lực quốc tế Sự phức tạp việc hoạt động nhiều quốc gia khác nhóm nhân lực đến từ nước khác tổ chức coi điểm mấu chốt dẫn đến đặc điểm riêng quản trị nhân lực quốc tế so với quản trị nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp nội địa Dơling (2008) đưa điểm cốt lõi đặc trưng riêng quản trị nhân lực quốc tế (so với hoạt động quản trị nhân lực công ty/doanh nghiệp hoạt động nội địa): Nhiều hoạt động quản trị nhân lực hơn: Để hoạt động mơi trường quốc tế, phịng/ban nhân lực tổ chức /doanh nghiệp cẩn phải giải nhiều cơng việc mà khơng xuất phịng / ban nhân lực công ty hoạt động thị trường, ví dụ vấn đề thuế thu nhập nhân, mối quan hệ với phủ nước sở tại, dịch vụ hỗ trợ nhân lực chuyển giao Phiên dịch Cần thiết mở rộng tầm nhìn: Nếu nhưu nhà quản trị nhân lưucj ndoanh nghiệp nội địa giải vấn đề nhân lực cho lực lượng lao động quốc gia nhà quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp quốc tế phải đối mặt với vấn đề nhiều nhóm nhân lực khác quốc tịch, sách khác phủ Tham gia nhiều vào sống nhân lực: Đảm bảo vấn đề liên quan đến đời sống cho nhân lực chuyển giao nhà ở, chăm sóc sức khỏe, sinh hoạt phí Thay đổi việc tập trung vào lực lượng lao động hỗn hợp: nhân lực chuyển giao expatriate nhân lực địa phương Rủi ro: Các vấn đề liên quan đến thất bại nhân lưucj chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế (tài chính, danh tiếng, thị phần, ); vấn đề giao thông lại, dịch bệnh, Ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngoài: Ví dụ tác động từ thể chế, phủ, sức khỏe kinh tế nước sở • Chức Quản trị nhân lực quốc tế Chức thu hút nhân lực: Cũng giống với quản trị nhân lực, nhóm chức trọng vấn để đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với phẩm chất phù hợp với công việc doanh nghiệp/tổ chức Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân lực doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân lực yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng nhưtrắc nghiệm vấn giúp cho doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nhân lực doanh nghiệp Sự khác biệt lớn tuyển dụng phạm vi quản trị nhân lực quốc tế doannh nghiệp cần có thêm cân nhắc ba nguồn tuyển dụng từ PCN, HCN TCN, thêm vào đó, q trình tuyển dụng nhân lực quốc tế phải cân nhắc tới đặc trưng nước sở nơi doanh nghiệp đặt chi nhánh với yếu tố pháp luật, văn hóa, đạo đức, quan hệ lao động Chức đào tạo phát triển nhân lực: Cũng giống với chức tuyển dụng, nhóm chức bao gồm chức quản trị nhân lực nâng cao lực nhân lực, đảm bảo cho nhân lực doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cân thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân lực phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân lực nhằm xác định lực thực tế nhân lực giúp nhân lực làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân lực có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Nét đặc trưng công tác đào tạo quản trị nhân lực quốc tế thể việc doanh nghiệp phải nắm bắt yêu cầu đào tạo doanh nghiệp hoạt động đất mẹ Hai vấn đề quan trọng mà người tiến hành đào tạo quản trị nhân lực cân nằm trình đào tạo nhân lực quốc tế vấn đề cần nghiên cứu tiến hành đào tạo Quá trình đào tạo quản trị nhân lực quốc tế gồm ba nội dung : đào tạo trước làm nhiệm vụ quốc tế, đào tạo làm nhiệm vụ quốc tế đào tạo sau quay quốc Các vấn đề cần nghiên cứu xây dựng triển khai công tác đào tạo quản trị nhân lực quốc tế vấn đề liên quan trực tiếp tới đặc thù đất nước nơi doanh nghiệp hoạt động Chức trì nhân lực: Nhóm chức trước tiên bao gồm nội dung trì nhân lực quản trị nhân lực trọng đến việc trì sử dụng nhân lực có hiệu nhân lực doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân lực doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân lực cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân lực biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc nhân lực hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng nhân lực có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín củadoanh nghiệp, biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân lực hoạt động quan trọng chức kích thích động viên Sự khác biệt thể việc cơng tác trì nhân lực cần xây dựng để phù hợp với điều kiện thực tế nơi doanh nghiệp hoạt động Quốc gia tham gia trình điều hành hoạt động quản trị nhân lực quốc tế: • Chính quốc (home country) nơi có cơng ty mẹ quan huy đâu não cơng ty • Nước sở (host country) nơi có chi nhánh hoạt động cơng ty • Các nước cịn lại hay nước thứ ba (third country) nơi cung cấp nguồn lực phục vụ cho trình sản xuất kinh doanh nguồn lực tài chính, nhân lực Nhân lực cung cấp cho công ty theo nguồn gốc:  Nhân lực đến từ quốc – PCNs  Nhân lực đến từ nước sở – HCNs  Nhân lực đến từ nước thứ ba – TCNs Như vậy, nhìn chung Quản trị nhân lực quốc tế địi hỏi tầm nhìn quản trị tổng quát phức tạp nhiều so với quản trị nhân lực thông thường, cịn cần nhiều tiêu chí cho nhân lực, nhân lực như: lực thích ứng, kinh nghiệm làm việc nước ngồi, hiểu biết văn hóa quốc nước sở tại, hiểu biết ngơn ngữ, • Vai trò Quản trị nhân lực quốc tế : Hỗ trợ tốt cho nhà quản trị cấp tổ chức/ doanh nghiệp quốc tế đơn vị, chi nhánh Trước đây, cán nhân viên nhân tổ chức, doanh nghiệp nhỏ vừa nội địa thường tập trung vào việc hồn thành nhiệm vụ hành chính, chẳng hạn tuyển dụng nhân sự, thường khơng có đầu vào từ nhà quản lý Khi công ty trở nên toàn cầu hơn, chuyên gia nhận đóng vai trị đối tác kinh doanh để vấn định hướng nhân lực đến nơi làm việc Một hoạt động kinh doanh phức tạp thường địi hỏi nhân chun mơn, chun gia nhân lực phải hợp tác với nhà quản lý dây chuyền sản xuất - kinh doanh Thúc đẩy hợp tác tồn cầu Khi cơng ty trở nên quốc tế hơn, chuyên gia nhân trở nên tổng quát Họ có xu hướng biết hoạt động nội hàng ngày tập trung vào việc đảm bảo nhân làm việc hiệu với đội Họ quan tâm đến lợi cạnh tranh, lợi nhuận sống kinh tế thời điểm tài khó khăn Vai trị họ bị hạn chế thuê nhân lực, quản lý lợi ích xử lý kỷ luật khứ, chuyên gia nhân đối phó với việc kiểm sốt chi phí chăm sóc sức khỏe, giảm tiêu hao nhân lực tham gia cộng đồng Thúc đẩy xây dựng nhóm làm việc hiệu Các chuyên gia nhân lực hỗ trợ hoạt động kinh doanh quốc tế thường phải đảm bảo nhóm đa dạng làm việc tốt với Bằng cách tiến hành hội thảo xây dựng nhóm, thúc đẩy chấp nhận đa dạng văn hóa thúc đẩy nhân lực đạt mục tiêu chiến lược, họ giúp công ty họ xây dựng đội mạnh Bằng cách công nhận số quốc gia, nhận thức cá nhân đóng vai trị lớn người khác, chuyên gia nhân lực tạo nhận thức cách đội hoạt động hiệu biên giới để trì lợi nhuận cơng ty Bên cạnh đó, quản trị nhân lực quốc tế giúp thúc đẩy ứng dụng cơng nghệ vào hoạt động tổ chức, doanh nghiệp hoạt động quản trị nhân lực Bởi phức tạp khó khăn quản trị nhân lực quốc tế buộc tổ chức, doanh nghiệp cần đưa ứng dung vào để hỗ trợ đảm bảo tính hiệu hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực quốc tế < Nhân lực chuyển giao > • Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao: Bên cạnh nguồn nhân lực giới thiệu quản trị nhân lực nội địa bao gồm nguồn doanh nghiệp ngn bên ngồi doanh nghiệp vào vị trí cần tuyến chi nhánh nước Trong quản trị nhân lực quốc tế, doanh nghiệp cần quan tâm tới việc lựa chọn nguồn nhân lực theo phân loại đặc trưng bao gồm: Nhân lực đến từ quốc – Parentcountry nationals (PCNs); Nhân lực đến từ nước sở - Host-country nationals (HCNs) HCNs; Nhân lực đến từ nước thứ ba Third-country nationals (TCNs) – TCNs • Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao Đây sử dụng để lựa chọn nhân lực coi thích hợp cho cơng tác chi nhánh nước ngoại Mỗi doanh nghiệp có danh mục tiêu chuẩn định để tuyển chọn nhân lực cho cơng tác nước ngồi họ coi trọng việc xem xét yếu tố cá nhân người dự tuyển gia đình họ Một số tiêu chí như: Năng lực chuyên môn công việc, Kinh nghiệm, cấp đào tạo sức khoẻ, Đặc điểm cá nhân khả quan hệ, Khả đối phó với biến mơi trường, Sự tự tin, Tình trạng gia đình, Động lực khả lãnh đạo • Lựa chọn nhân lực chuyển giao Thường doanh nghiệp tuyển chọn thông qua sơ tuyển hồ sơ, vấn tổ chức kiểm tra Vấn đề quan trọng trình tuyển dụng doanh nghiệp cần hiểu rõ pháp luật nước sở Đào tạo phát triển nhân lực quốc tế Đào tạo nhân lực trình nhằm nâng cao lực người lao động làm cho họ gia tăng khả thực mục tiêu doanh nghiệp Các chương trình đào tạo nhân lực quốc tế thiết kế nhằm cung cấp cho người thực nhiệm vụ nước ngồi hồn thành tốt nhiệm vụ giao, nội dung đào tạo quan trọng quản trị nhân lực quốc tế liên quan tới việc nâng cao khả nắm bắt thơng tin có liên quan đến quốc gia mà họ làm việc vấn đề như: tập quán, thói quen, văn hóa Riêng chương trình phát triển kỹ quản trị giúp cho quản trị gia cải tiến lực lãnh đạo, cập nhật phương thức quản trị nhất, gia tăng hiệu thực công việc, trì mức độ thỏa mãn với cơng việc Đào tạo nhân lực cơng tác nước ngồi hình thức đào tạo động lực thúc đẩy nâng cao kỹ năng, kiến thức nhân lực quốc tế, thúc đẩy tính học hỏi khả tổ chức - Các loại hình đào tạo nhân lực quốc tế: + Nếu phân loại theo chương trình, đào tạo nhân lực quốc tế gồm: đào tạo theo chương trình tiêu chuẩn hóa đào tạo theo u cầu 10 có khả thích nghi nhanh chóng với điều kiện kinh doanh nước ngồi nơi họ bổ nhiệm cơng tác Ngày nay, cơng ty đa quốc gia nói chung Lenovo nói riêng cần cán quản lý Họ góp phần tạo số lượng định cán quản lý chi nhánh nước ngồi ln sẵn sàng đâu mà cần báo trước thời gian ngắn Trong thời gian đầu công tác hải ngoại, thường cán quản lý khơng hải lịng với cơng việc mình, nhiên thời gian họ phải điều để thích ứng với thay đổi mơi trường văn hóa Nếu họ thích nghi được, giải đoạn sau họ thích thú với cơng việc nước ngồi, cịn người khơng thích nghi tức họ bị cú sốc văn hóa Củ sốc văn hóa trình tâm lý tác động đến người sống làm việc nước ngoài, biểu nhớ nhà, dễ cáu kinh, hay nhầm lẫn, căng thăng suy sụp Con người thường gặp khó khăn sống văn hóa khác Vì vậy, yếu tố quan trọng để lựa chọn cán quản lý chi nhánh nước ngồi mức độ thích nghi với văn hóa khác biệt Thực tế, Lenovo thường đánh giá khả thích nghỉ dựa vào cứ, kinh nghiệm làm việc với cá nhân đến từ văn hóa khác, chuyến du lịch nước ngồi, khả ngoại ngữ, khả giải vấn đề cấp độ khác nhau, tỉnh nhạy cảm thay đổi mơi trường − Tình trạng gia đình Điều đề cập đến khả gia đình nhân lực chuyển giao Vợ chồng nói riêng) điều chỉnh để sống mơi trường nước ngồi Đây yếu tố có tầm ảnh hưởng lớn đến hiệu cơng tác nước ngồi Việc 24 kiểm tra mức độ thích nghi văn hóa thành viên gia đình đến nơi làm việc quan trọng Nếu thành viên gia đình( vợ khơng) khơng thể thích ứng với mơi trường văn hóa mới, nguyên nhân dẫn đến thất bại cán quản lý chi nhánh nước ngồi Q trình tuyển chọn nhân lực chuyển giao Lenovo nên tập trung cách rõ ràng vào điểm mạnh điểm yếu họ khía cạnh − Ngôn ngữ Ngôn ngữ tiêu chuẩn thường đề cập đến Tuy nhiên kỹ ngôn ngữ yêu cầu quan trọng số vị trí nước ngồi, số vị trí khác, số người cho kiến thức ngôn ngữ nước chủ nhà khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất nhân lực quốc tế, vị trí Khả nói ngơn ngữ địa phương khía cạnh thường liên kết với khả đa văn hóa Làm chủ ngơn ngữ địa phương thưởng khơng phải khía cạnh quan trọng ngôn ngữ Một thành phần khác ngôn ngữ ảnh hưởng đến định lựa chọn vai trò ngôn ngữ chung công ty Lenovo áp dụng ngôn ngữ chung công ty cách chuẩn hóa hệ thống báo cáo thủ tục Tiếng Anh ngôn ngữ kinh doanh công ty Do đó, thiếu thơng thạo ngơn ngữ cơng ty rào cản lựa chọn, ứng viên tiềm bị loại thiếu lực ngôn ngữ 3.4 Lựa chọn Nhân lực chuyển giao Lựa chọn ứng viên khâu quan trọng tồn quy trình tuyển dụng Đánh giá ứng viên thực có nhiều phương pháp khác loại trừ cách chọn mang đầy cảm tính, đơn 25 giản thích Các cơng ty da quốc gia Lenovo ln tìm cách để giảm thiểu rủi ro lựa chọn để mang đội nhà nhân phù hợp Chọn nhân nghĩa công ty phải đánh giá gần đối tượng, công việc cho đầy tính kỹ năng, thực phải địi hỏi trải nghiệm, nhạy bén khiếu Lenovo theo đuổi sách tuyển dụng và bố trí nhân lực tồn cầu dưa lực kinh nghiệm nguồn gốc quốc gia Điển lựa chọn Ward cho vị trí Giám đốc điều hành số lãnh đạo Trung Quốc có kinh nghiệm lực cần thiết để quản lý doanh nghiệp chuyển trụ sở tồn cầu đến New York Và đặc biệt đội ngũ cấp cao Lenovo New York gồm 30 thành viên cấu bao gồm nửa người đến từ Trung Quốc nửa người Mỹ có nhiều phụ nữ nam giới Những đặc điểm cần ý lựa chọn ứng viên làm nhiệm vụ quốc tế : - Kiến thức: kiến thức hiểu biết không phạm vi chuyên môn chuyên trách mà cịn phạm vi chun mơn khác lợi thế, hiểu biết khoa học, xã hội nói chung rộng sau khả thích nghi sáng tạo họ tốt - Sở thích: ứng viên thích làm cơng việc sống ngồi cơng việc cho bạn nhìn nhận giá trị - Thái độ, hành vi thái độ thường đánh giá qua vấn trực tiếp nhiều hồ sơ Tuy vậy, thái độ nhìn nhận phần hồ sơ thơng qua cách viết, trình bảy CV, viết cover letter, cách chuẩn bị hồ sơ (bản cứng) 26 - Động lực: nên xem xét động mà họ theo đuổi nghề nghiệp thời gian qua gì, họ lại muốn trở thành thành viên cơng ty - Năng lực, tài năng, kinh nghiệm: phần cốt lõi rồi, có lẽ không cần phải sâu thêm - Tuổi tác, giới tính: số vị trí yêu cầu đặc thù tuổi giới tính tiết hay xem xét điều kiện tiên Các chiến lược quốc tế khác yêu cầu dạng quản trị khác yêu cầu nhạy cảm văn hóa khác tuyển chọn Ở giai đoạn đa quốc gia, khác biệt văn hóa định hướng quốc tế lại giữ vai trò quan trọng vừa phải Ở giai đoạn hoạt động xuyên quốc gia, khác biệt văn hóa định hướng quốc tế giữ vai trò quan trọng nhà quản trị nhằm tạo hình ảnh tồn cầu công ty Do đặc thù quản trị nguồn nhân lực quốc tế , số công ty ngại tuyển phụ nữ cho nghiệp vụ quốc tế Để giải nhu cầu nhân cho nhiệm vụ quốc tế , cơng ty đưa giải pháp: − Tuyển người nước sở cho tất chức danh mà người nước đảm nhận Làm giàu mâu thuẫn nhân chủ nhà quốc khác biệt tiền lương − Chú trọng đào tạo đội ngũ lao động nước sở để thay cho vị trí trước người sở chưa có − Coi nhiệm vụ quốc tế yêu cầu tiên cho phát triển nghềnghiệp cá nhân.Để giảm bớt mâu thuẫn phát sinh đa dạng văn hóa nguồn nhân lực Công ty thường trọng tuyển ứng viên: + Có cảm tình tốt với văn hóa, hình ảnh quốc + Tốt nghiệp trường đào tạo quốc tế + Có kinh nghiệm làm việc công ty quốc tế Đào tạo nhân lực quốc tế Lenovo 27 Lenovo coi nhiệm vụ quốc tế yêu cầu tiên cho phát triển nghề nghiệp cá nhân nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng vừa huấn luyện cán quản lý toàn cầu: − Những cán quản lý trẻ, tiềm địa phương tuyển đào tạo quốc để họ kinh nghiệm hoạt động chức chuẩn bị đảmnhận công việc quan trọng sau quay − Thực khóa học, hội thảo đặc biệt văn hóa cho người tốt nghiệp − Tổ chức đối thoại khơng thức người tốt nghiệp − Tổ chức khóa học đào tạo nhiều quốc gia khác với thành phần giảng viên, học viện từ nhiều quốc gia tang cường hoạt động giao tiếp thức khơng thức − Các khóa huấn luyện cho nhà quản trị gia trước công tác nước trọng đặc biệt Nội dung đào tạo trước công tác cho chuyên gia nhiệm vụ quốc tế Lenovo : STT Tên nội dung đào tạo Đào tạo định hướng phát triển công ty Mỹ Đào tạo ngôn ngữ Nội dung đào tạo Chiến lược kinh doanh Mỹ - Đào tạo tiếng Anh - Đào tạo thêm ngơn ngữ địa phương Hình thức đào tạo Thời gian Địa điểm Tại phòng Giám đốc buổi đầu đào tạo nhân trực đào tạo công tiếp đào tạo(1/11/ ty trước đào tạo 2018) chuyên biệt nước -Đào tạo bên tháng Đào tạo – đào (3buổi/tuần bên tạo chuyên ) ngồi biệt doanh nghiệp trước 28 Chi phí (đồng) 500 USD 1500 USD nước Đào tạo văn hóa người Mỹ(đối tượng gồm chuyên gia gia đình họ) Đào tạo luật pháp trị -Văn hóa Mỹ -Phong cách làm việc -Thói quen người Mỹ Giảng viên bên ngồi đào tạo – đào tạo theo tiêu chuẩn hóa -Pháp luật -Chính trị Chun gia luật bên ngồi đào 1tháng(15/ tạo - đào tạo 2-15/3) theo tiêu chuẩn hóa Đào tạo địa tháng phương (2/11/2018cư trú 2/2/2019) nước Đào tạo địa phương cư trú nước Tổng cộng: 500 USD 300 USD 2800 USD Đánh giá kết thực nhiệm vụ quốc tế: Thực thành cơng nhiệm vụ quốc tế địi hỏi khơng có thong hiểu kỹ thuật mà kỹ đa văn hóa, kỹ giao tiếp, nhạy cảm, dễ thích ứng, cảm thơng Những yếu tố nên thể phối hợp hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá bị ảnh hưởng nhiều nhân tố khác biệt vềthời gian, khoảng cách, mức độ chín mùi thị trường Các giai đoạn phát triển công ty quốc tế ảnh hưởng đến người đề tiêu chí đánh giá sách nhân viên Lenovo chi trả khoản tiền lớn để đào tạo , chi trả mức phụ cấp , trợ cấp cho nhân viên chuyển giao , nhiên , trình làm nhiệm vụ 29 nhiều nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ hay khơng thích nghi mơi trường mà trở nước trước thời hạn , quản lý văn phòng trụ sở đánh giá hoạt động họ cách không công bằng, đánh giá không đầy đủ kỹ kinh nghiệm họ Những nhân viên bị ảnh hưởng xấu trình phát triển nghiệp họ chịu đánh giá khơng Đây lý mà nhiều cán cử cơng tác nước ngồi khơng muốn nhận cơng việc bổ nhiệm sợ bất lợi cho nghề nghiệp họ ,Thất bại Vấn đề hồi hương nhân viên xa xứ cơng ty nước ngồi Cơng việc nước nhân viên Lenovo hấp dẫn họ cảm thấy thoải mái với công việc Bên cạnh , với người có thích nghi , họ có định hồi hương sớm trước hết thời hạn công tác họ trở từ chi nhánh hay cơng ty nước ngồi, nhân viên gặp phải khó khăn về: - Những khó khăn hồi hương , người làm việc nước ngồi hết nhiệm kỳ cơng tác trở nước phải trải qua q trình khó khăn hồi hương lý thay đổi vị trí cơng tác mức sống - Các nhà quản lý quay trở về, thường khơng cịn vị trí xứng đáng dành cho họ, vị trí mang tính dự bị chờ họ văn phịng trụ sở doanh nghiệp Họ cảm thấy họ khơng thể sử dụng kinh nghiệm tích luỹ thời gian cơng tác nước ngồi hay phải thay đổi lối sống văn hoá quen thuộc nước ngồi Ví dụ nhà quản trị người Nhật hồn thành nhiệm kỳ công tác Mỹ trở về, họ không thoải mái phải thay đổi nếp sống họ quen thuộc xã hội đại tự Mỹ 30 - Những người làm việc nước ngồi thành cơng việc thích ứng với văn hoá mới, sau số năm lại phải trải qua trình gọi cú sốc văn hố nghịch đảo Đó q trình tâm lý khó khăn để thích nghi lại với văn hố nước xuất thân Thường doanh nghiệp làm để sử dụng mạnh cán hoàn thành nhiệm vụ chi nhánh nước hiểu biết khả thích nghi với văn hố khác, kinh nghiệm sống làm việc nước Thực tế nhiều người làm việc nước thường xa rời hoạt động công ty quê hương vịng số năm, sau trở họ gặp nhiều khó khăn việc hồ nhập lại với văn hố doanh nghiệp - Thường thời gian cơng tác nước ngồi, cán quản lý hưởng mức phụ cấp rộng rãi, hồi hương họ cảm thấy thu nhập bị giảm khơng cịn khoản trợ cấp Hơn thế, người gia đình họ thường gặp khó khăn kh phải rời bỏ văn hố mà họ thích nghi để trở Đối với nhiều người Nhật Bản gia đình họ, sau làm việc Mỹ đặc biệt khó khăn trở lại Nhật sống làm việc Nhịp độ sống kinh nghiệm gấp gáp Mỹ, cộng với mức độ tự độc lập tương đối cao phụ nữ, ngược hẳn lại với điều kiện Nhật Bản - Một Vấn đề tái thích nghi công ty hồi hương : họ đảm nhận vị trí cơng việc khơng cao , hiệu suất cơng việc khơng đạt hiệu làm lãng phí kinh nghiệm q trình cơng tác , họ nhận thức tiến kĩ thuật trụ sở chưa phát triển , phục vụ tốt cho công việc họ 31 - Các lý khác cán phải hồi hương họ sốc văn hố, khơng thích nghi với văn hố mới, làm việc không hiệu mà doanh nghiệp định phải thay thế, lý liên quan đến gia đình họ :giáo dục , q trình cơng tác khơng tốt Nhân viên Lenovo “xa xứ” nhận nhiều lợi ích tài để khuyến khích họ chấp nhận sống nước Nhưng trở nước, khó khăn tình trạng xã hội khiến nhiều người cử đào tạo – người thích nghi thành cơng với lối sống nước ngồi, gặp nhiều khó khăn việc thích nghi lại với số lĩnh vực đời sống quê hương 6, Các nguyên nhân thất bại nhân lực chuyển giao làm nhiệm vụ quốc tế Lenovo Các nhân viên xa xứ công ty Mỹ : - Khác biệt văn hóa: Một nhược điểm không nhắc tới làm việc nước với tất nhân viên Lenovo khác biệt văn hóa Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ giới có nét văn hóa, phong tục tập quán khác nhau, bên cạnh hội giao lưu tìm hiểu văn hóa, khác biệt tạo cản trở việc thích nghi, hịa hợp với sống Nhân viên cần có nhạy bén, thơng minh để thích nghi với yếu tố xảy xung quanh sống như: ngoại ngữ mới, văn hóa mới, khí hậu thời tiết - Khó khăn thích nghi với mơi trường cơng việc: Có thể thấy, văn hóa cơng sở đất nước hoàn toàn khác biệt, đặc biệt quốc gia phương Đông với quốc gia phương Tây giao 32 tiếp hay văn hóa làm việc… Cùng với mơi trường văn hóa nơi làm việc địi hỏi nhân viên Lenovo cần thích nghi nhanh chóng Nhược điểm làm việc nước ngồi cịn thể qua áp lực công việc, khắt khe trình độ chun mơn, giấc, kỹ thuật, nâng cao kiến thức chuyên ngành - Nhược điểm chi phí sinh hoạt đắt đỏ Khó khăn xa nhà, khơng có người thân: Ra nước ngồi làm việc đến với đất nước mới, nơi khơng có người thân, gia đình với khoảng cách lớn lên tới hàng chục, chí hàng trăm ngàn km Do đó, với nhân viên Lenovo làm việc nước ngồi mơi trường công việc áp lực, nhiều điều lạ lẫm nơi làm việc nơi sinh sống, thường không tránh khỏi tâm lý nhớ nhà, tâm trạng hụt hẫng phải rời quê hương quen thuộc Ngun nhân từ nhân viên cơng ty Nhật Bản : - Ngôn ngữ Do tiếng Nhật không phổ biến thông dụng tiếng Anh Vấn đề bất đồng ngơn ngữ gây khó khăn khơng nhỏ sinh hoạt hàng ngày ứng xử nơi cơng sở nhân viên Lenovo Chính thế, việc chuẩn bị ngôn ngữ tốt trước sang Nhật điều quan trọng Các kỹ sư phải thực cố gắng học hỏi thường xuyên giao tiếp với người xứ để nâng cao vốn tiếng Nhật - Nơi làm việc Mơi trường xí nghiệp Nhật Bản đại chuyên nghiệp, tính kỷ luật cao Cơng nhân làm việc chấp hành nội quy cách nghiêm túc 33 Nhân viên Lenovo có phần bỡ ngỡ làm việc bắt đầu, cảm thấy áp lực mệt mỏi quen với mơi trường có phần thoải mái q nhà - Mơi trường văn hóa Nhật Bản có nét văn hóa đặc trưng mà đất nước phải cần học hỏi như: Văn hóa xếp hàng, ứng xử nơi công cộng Bản chất người Nhật cẩn thận Chính mà họ ln yêu cầu tính chu, mực việc bạn làm Rất nhiều nhân viên đánh giá mơi trường làm việc khắc nghiệt, họ làm việc giấc thường khơng có nhiều thời gian chết q trình làm việc Đây điều mà gây khó khăn khơng cho người lao động Việt Nam nhân viên Lenovo làm nhiệm vụ nước Nhật Bản - Chi phí sinh hoạt vơ đắt đỏ Tại Tokyo, thành phố có chi phí đắt đỏ đứng thứ hai giới Do vậy, nhân viên Lenovo sang Nhật làm việc phải tính tốn chi phí nhà cửa, sinh hoạt cho phù hợp với mức lương mà cơng ty trả Nhờ mà họ trì sống tốt đất nước có công nghiệp đại này… 34 Phần III Đề phương hướng giải pháp khắc phục thất bại nhân lực chuyển giao làm nhiệm vụ quốc tế Lenovo Các chiến lược điều chỉnh để tránh tình trạng nhân lực trở nước sớm thời hạn : - Lenovo nên hạn chế sách dư cư vấn đề thực sách nhân chuyển giao Sự bất lực việc điều chỉnh thích ứng với môi trường nhân viên hay vợ chồng nhân viên khiến họ khó có khả đảm đương cơng việc cơng tác nước ngồi - Cơng ty nguồn nhân lực nên có thỏa thuận hồi hương trước nhận làm việc nước - Xây dựng chế độ Khuyến khích nhà cho nhân viên chi phí liên quan đến thuê nhà , trợ cấp phần thu nhập có thay đổi môi trường sống làm việc Trợ cấp chi phí sinh hoạt bao gồm: Trợ cấp tốn cho chênh lệch chi phí sinh hoạt quốc nơi cơng tác hải ngoại trợ cấp chi phí dịch chuyển cơng tác, nhà ở, giáo dục cho nhân viên quản lý trợ cấp khó khăn đặc biệt nơi cơng tác - Phân công người bảo trợ , Thưởng ưu đãi thuế: Các doanh nghiệp thường đưa ưu đãi cho vị trí quản lý để họ chấp nhập cương vị công tác chi nhánh nước ngồi Hình thức phổ biến tiền thưởng, hình thức trả tiền lần thêm vào lương trả hàng kỳ 35 Giữ mối liên lạc thường xuyên , quan tâm đến vấn đề cá nhân , gia - đình , cảm xúc nhân viên , đưa Phúc lợi hợp lý : Bao gồm bảo hiểm y tế, an ninh xã hội, trợ cấp hưu trí, chi phí nghỉ hè nghỉ phép cho nhà quản trị gia đình họ Ngồi ,cịn cung cấp thêm dịch vụ bố trí việc làm cho vợ - chồng nhân viên , Trợ cấp giáo dục cho nhân viên quản lý: Một mối quan tâm lớn nhà quản lý công tác xa vấn đề việc làm cho người nhà nhân viên chất lượng giáo dục địa phương cho em Trong nhiều trường hợp, em họ đến lớp học chúng khơng nói tiếng địa phương Khi hầu hết doanh nghiệp trả cho việc giáo dục trường tư Các biện pháp hạn chế khó khăn cho nhà quản lý nhân viên chuyển giao khi hồi hương: - Xây dựng chương trình hướng nghiệp : lenovo nên có kế hoạch hợp đồng với nhà quản trị trước họ công tác hải ngoại quyền lợi vị trí cơng việc họ hồi hương Như vậy, nhà quản trị nhân viên yên tâm công tác họ nhìn thấy tương lai nghề nghiệp họ hồn thành cơng tác nước ngồi, biết vấn đề văn hoá định, nơi doanh nghiệp dự định thành lập chi nhánh Khi Lenovo tham gia kinh doanh quốc tế hình thức cao hơn, khả tiếp xúc với văn hoá quốc gia thường xuyên tăng lên u cầu hiểu biết văn hố quốc tế nhân viên nâng lên tương ứng - Lenovo nên sử dụng nhiều chương trình để cung cấp hiểu biết văn hoá quốc tế cho nhà quản lý chi nhánh nước trước nhận nhiệm vụ 36 Tuỳ mức độ tham gia kinh doanh quốc tế mà Lenovo áp dụng chương trình thích hợp Mục tiêu hầu hết chương trình tạo nhà quản lý có đủ thơng tin, cởi mở, linh hoạt với mức độ am hiểu văn hoá quốc gia khác phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ 37 Kết luận Có thể nói, giai đoạn, hoàn cảnh nào, nguồn nhân lực làm việc loại hình doanh nghiệp nào, quốc gia có khó khăn, thách thức riêng cần phải đối mặt Đặc biệt cơng ty đa quốc gia nguồn nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế, nhân lực chuyển giao gặp nhiều khó khăn hết Điều khiến cho LENOVO gặp nhiều thất bại sử dụng nguồn nhân lực Mặc dù nhiều bất cập, cơng ty đa quốc gia nói chung LENOVO nói riêng thực đồng thời nhiều giải pháp giúp ngày giảm thiểu hạn chế thất bại rủi ro nguồn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế Trong trình nghiên cứu thảo luận, hướng dẫn Giảng viên cô Nguyễn Thị Liên, nhóm 07 chúng em hồn thành thảo luận nhóm Tuy nhiên, kiến thức thời gian có hạn nên thảo luận nhóm khơng tránh khỏi thiếu sót khuyết điểm Vì vậy, mong nhận đóng góp để chúng em bổ sung hồn thiện thảo luận nhóm Nhóm 07 xin chân thành cảm ơn! 38 ... nguồn nhân lực này, nhân lực chuyên giao thực nhiệm vụ quốc tế có khó khăn, thất bại nên nhóm chúng em chọn đề tài: “ Thất bại nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế công ty LENOVO Group? ??... Phần II : Thất bại nhân lực chuyển giao làm nhiệm vụ quốc tế LENOVO GROUP Phần III : Đánh giá Đề phương hướng giải pháp khắc phục thất bại nhân lực chuyển giao làm nhiệm vụ quốc tế Lenovo Phần... mặt Đặc biệt cơng ty đa quốc gia nguồn nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế, nhân lực chuyển giao cịn gặp nhiều khó khăn hết Điều khi? ??n cho LENOVO gặp nhiều thất bại sử dụng nguồn nhân lực Mặc dù nhiều