Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam

Trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các công ty cạnh tranh và phát triển trong môi trường không có biên giới. Việc lựa chọn nhân lực sẽ càng khó khăn hơn. Tính chất quốc tế trong hoạt động kinh doanh đã đưa ra một số yêu cầu mới trong đó có: Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Để đáp ứng được yêu cầu đó, các chủ thể kinh doanh phải biết thay đổi nhận thức, tư duy và tìm ra những giải pháp thích hợp để lựa chọn tốt nguồn nhân lực – yếu tố cạnh tranh quan trọng nhât của doanh nghiệp. Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa 3 đơn vị: Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan), Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam với 2 ngành sản phẩm chính: xe máy và xe ô tô. Sau hơn 20 năm có mặt tại Việt Nam, Honda Việt Nam đã không ngừng phát triển và trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất xe gắn máy và ô tô uy tín tại thị trường Việt Nam. Để có thể thực hiện tốt mục tiêu, chiến lược kinh doanh, chiến lược nguồn nhân lực của mình ở cả 3 đơn vị thì Honda đã rất chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là công tác “Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế”. Để tìm hiểu sâu và hiểu rõ được hoạt động này của Công ty Honda Việt Nam, nhóm chúng em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam”.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BỘ MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ BÀI THẢO LUẬN Đề tài: “Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế Liên hệ thực tế công ty Honda Việt Nam” Hà Nội - 2021 LỜI MỞ ĐẦU & LỜI CẢM ƠN Trong giai đoạn tồn cầu hóa nay, địi hỏi cơng ty cạnh tranh phát triển mơi trường khơng có biên giới Việc lựa chọn nhân lực khó khăn Tính chất quốc tế hoạt động kinh doanh đưa số yêu cầu có: Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế Để đáp ứng yêu cầu đó, chủ thể kinh doanh phải biết thay đổi nhận thức, tư tìm giải pháp thích hợp để lựa chọn tốt nguồn nhân lực – yếu tố cạnh tranh quan trọng nhât doanh nghiệp Công ty Honda Việt Nam công ty liên doanh đơn vị: Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan), Tổng Công ty Máy Động Lực Máy Nông nghiệp Việt Nam với ngành sản phẩm chính: xe máy xe tơ Sau 20 năm có mặt Việt Nam, Honda Việt Nam không ngừng phát triển trở thành đơn vị hàng đầu lĩnh vực sản xuất xe gắn máy ô tô uy tín thị trường Việt Nam Để thực tốt mục tiêu, chiến lược kinh doanh, chiến lược nguồn nhân lực đơn vị Honda trọng đến chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt công tác “Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế” Để tìm hiểu sâu hiểu rõ hoạt động Cơng ty Honda Việt Nam, nhóm chúng em tiến hành nghiên cứu đề tài: “Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế Liên hệ thực tế cơng ty Honda Việt Nam” Nhóm xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thành đến cô PGS TS Nguyễn Thị Liên, giảng viên học phần quản trị nhân lực quốc tế nhiệt tình suốt trình giảng dạy truyền đạt cho chúng em kiến thức chuyên môn quý báu mà ví dụ thực tiễn bổ ích, hướng dẫn chúng em hoàn thiện bải thảo luận Do kiến thức hạn chế, chúng em mong lắng nghe ý kiến góp ý q báu để hoàn thiện tốt Trân trọng, MỤC LỤC Chương một: Cơ sở lí luận 1.1 Khái niệm, đặc điểm nhân lực quốc tế Khái niệm: Nhân lực quốc tế (expatriate) hiểu nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế (international assignments) tổ chức/ doanh nghiệp có tính chất quốc tế Đặc điểm nhân lực quốc tế: Trước tiên nhân lực quốc tế nhân lực, nhân lực quốc tế củ toàn đặc điểm nhân lực Sự khác biệt nhân lực quốc tế xuất phát từ việc đội ngũ nhân lực thấy đến từ nhiều quốc gia vùng lãnh thổ khác Nhân lực quốc tế đa dạng văn hóa, dân tộc, màu da, tôn giáo Các tổ chức doanh nghiệp quốc tế hoạt động nhiều quốc gia khác quốc gia có nét văn hóa riêng biệt, nhân lực tổ chức doanh nghiệp tổ hợp đa dạng nét văn hóa đặc điểm riêng biệt cá nhân đến từ quốc gia khác Nhân lực quốc tế thường có trình độ lực chun mơn khả ngoại ngữ khác Ngôn ngữ thứ tình trạng đào tạo ngoại ngữ nước vùng lãnh thổ dẫn đến rào cản ngôn ngữ trình truyền đạt Các tổ chức doanh nghiệp quốc tế thường địi hỏi đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn tốt có khả ngoại ngữ trao nhiệm vụ quốc tế lẽ thường nhiệm vụ có nhiều thách thức địi hỏi khả trao đổi thơng tin với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác đến từ nhiều quốc gia khác Nhân lực quốc tế có yêu cầu đặc biệt làm nhiệm vụ quốc tế Làm việc môi trường quốc tế thường tạo nhiều thách thức khó khăn nhân lực Các khó khăn kể đến xa gia đình, văn hóa khác biệt, sống khó khăn Để nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế nhân lực quốc tế cần nhận chế độ đãi ngộ đặc biệt Nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế thường làm nhiệm vụ quốc tế khoảng thời gian (một nhiệm kỳ), sau được hồi hương luân chuyển sang khu vực, quốc gia khác sau hoàn thành nhiệm vụ 1.2 Khái niệm, đặc điểm quản trị nhân lực quốc tế Khái niệm: Quản trị nhân lực quốc tế Quản trị nhân lực hướng tới đối tượng cơng ty đa quốc gia có chi nhánh nằm đất mẹ (Parent country) Quản trị nhân lực quốc tế tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nhân lực làm nhiệm vụ quốc tế tổ chức doanh nghiệp quốc tế Quản trị nhân lực quốc tế phối hợp ba thành phần: (1) chức Quản trị nhân lực; (2) quốc gia tham dự trình điều hành hoạt động quản trị nhân lực quốc tế (3) nhóm nhân lực hoạt động tổ chức quốc tế Đặc điểm quản trị nhân lực quốc tế: Nhiều hoạt động quản trị nhân lực hơn: Để hoạt động môi trường quốc tế phòng/ ban nhân lực tổ chức/doanh nghiệp cần phải giải nhiều công việc trà khơng xuất phịng/ban nhân lực cơng ty hoạt động thị trường, ví dụ vấn đề thuế thu nhập cá nhân, mối quan hệ với phủ nước sở tại, dịch vụ hỗ nhân lực chuyển giao, phiên dịch Cần thiết mở rộng tầm nhìn: Nếu nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp nội địa giải vấn đề nhân lực cho lực lượng lao động quốc gia nhà quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp quốc tế phải đối mặt với vấn đề nhiều làm nhân lực khác quốc tịch sách khác phủ Tham gia nhiều vào sống nhân lực: Đảm bảo vấn đề liên quan đến đời sống cho nhân lực chuyển giao nhà ở, chăm sóc sức khoẻ, sinh hoạt phí, Thay đổi việc tập trung vào lực lượng lao động hỗn hợp: nhân lực chuyển giao expatriate nhân lực địa phương Rủi ro: Các vấn đề liên quan đến thất bại nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế (tài chính, danh tiếng, thị phần ); vấn đề giao thông lại, dịch bệnh Ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngồi: Ví dụ tác động từ thể chế, phủ, sức khoẻ kinh tế nước sở 1.3 Khái niệm, vai trò tuyển dụng nhân lực quốc tế Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực nhiệm vụ quốc tế hiểu trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thực nhiệm vụ quốc tế Tuyển dụng nhân lực quốc tế bao gồm hai khâu tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ trình tìm kiếm nhằm có ứng cử viên tiềm đủ số lượng chất lượng để tổ chức lựa chọn người thích hợp để đáp ứng nhu cầu công việc Tuyển chọn q trình thu thập thơng tin cho mục đích đánh giá định tuyển dụng cơng việc cụ thể Vai trị tuyển dụng nhân lực quốc tế: Cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực quốc tế phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân lực quốc tế, làm tốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tuyển dụng tốt tức tìm người thực cơng việc có lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc giao Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa Chất lượng đội ngũ nhân tạo lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp bối cảnh tồn cầu hóa, tuyển dụng nhân quốc tế tốt định đến chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên, đáp ứng địi hỏi nhân quốc tế doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào việc tạo kết kinh doanh thị trường toàn cầu Tuyển dụng nhân lực quốc tế tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách cho việc tuyển dụng doanh nghiệp 1.4 Các nội dung tuyển dụng nhân lực quốc tế 1.4.1 Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao 1.4.1.1 Các động mục tiêu chuyển giao nhân lực quốc tế Thứ lấp chỗ trống vị trí, liên quan đến việc chuyển giao kiến thức kỹ thuật quản lý Động quan trọng nước phát triển, nơi cơng dân địa phương khơng đủ tiêu chuẩn, việc chuyển giao kiến thức cụ thể cần thiết cho công ty nước phát triển Nhân lực chuyển giao xem người mang chìa khóa kiến thức Thứ hai phát triển quản lý Việc chuyển giao cung cấp cho người quản lý kinh nghiệm quốc tế phát triển anh/cô cho nhiệm vụ quan trọng tương lai công ty nước ngồi với cơng ty mẹ Loại chuyển giao thực công dân nước sở đủ điều kiện có sẵn Thứ ba, mục tiêu cuối phát triển tổ chức Động bao gồm hai yếu tố: hoàn nhập cá nhân lực chuyển giao người quản lý địa phương vào văn hóa doanh nghiệp tạo mạng thông tin việc cung cấp liên kết cơng ty trụ sở 1.4.1.2 Các nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao Xét góc độ doanh nghiệp, doanh nghiệp tuyển nhân lực từ nguồn doanh nghiệp nguồn bên ngồi doanh nghiệp vào vị trí cần tuyển chi nhánh nước + Nhân lực doanh nghiệp: Đối với doanh nghiệp lớn có nhiều hội để tuyển chọn cán quản lý cho vị trí cịn bỏ trống Các ứng viên có khả doanh nghiệp nhà quản lý tham gia vào giai đoạn trước dự án kinh doanh quốc tế giai đoạn xác định địa điểm cho sản xuất hay thị trường tiềm Họ có tiếp xúc quan trọng nước sở cọ xát với văn hố nước + Nhân lực bên doanh nghiệp: Những người tốt nghiệp trường đại học Các doanh nghiệp tuyển nhân lực người tốt nghiệp trường Trong vòng năm, người nhận vào làm việc đào tạo chung chun mơn, sau giao trọng trách vị trí chi nhánh nước họ Những cán quản lý có trình độ người địa phương Các doanh nghiệp cịn tuyển nhà quản lý địa phương có tài Tuyển cán quản lý địa phương việc làm cần thiết thành công kinh doanh phụ thuộc nhiều vào hiểu biết văn hoá địa phương Đối với lao động phi quản lý, doanh nghiệp thường tuyển nhân địa phương vị vị trí lao động khơng có u cầu cao kỹ chuyên môn nhu cầu đào tạo Các chuyên gia từ quốc thường cử đến để dạy nghề cho người vị trí địi hỏi chun mơn cao Xét góc độ quốc gia, nhân lực chuyển giao lựa chọn từ ba nguồn nguồn có ưu nhược điểm riêng: - Nhân lực đến từ quốc – PCNs (Parent-country nationals) - Nhân lực đến từ nước sở – HCNS (Host-country nationals) - Nhân lực đến từ nước thứ ba – TCNs (Third-country nationals) 1.4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nguồn nhân lực quốc tế - Đặc điểm quốc gia/cơng ty mẹ: Các MNCs từ quốc gia có văn hóa quốc gia có điểm số cao việc tránh tình rủi ro có khuynh hướng sử dụng PCNs làm giám đốc quản lý cho công ty họ Trong văn hóa này, cơng ty có nhu cầu kiểm sốt mạnh mẽ Các nhà quản lý kỳ vọng chuyên gia lĩnh vực họ thường lựa chọn dựa thâm niên Một PCNs đáng tin cậy lựa chọn ưu tiên cho vị trí cấp cao cơng ty Kiểm sốt trực tiếp hoạt động công ty quan trọng mức độ khoảng cách văn hóa quốc nước sở cao Các nhà quản lý trụ sở thích có vài nhà quản lý quốc gia quốc vị trí quan trọng để tạo thuận lợi cho luồng thông tin Các MNCs lớn có nhiều PCNs làm quản lý giám đốc họ có nhiều tài ngun quản lý có nhiều khả có chương trình phát triển quản lý thức hoạt động liên quan đến việc chuyển giao nhà quản lý toàn giới - Đối với đặc điểm nước sở tại: Các MNCs có nhiều khả sử dụng PCNs trình độ học vấn nước sở thấp, trường hợp đó, nhân viên địa phương đủ điều kiện khan Hơn nữa, mức độ rủi ro trị cao nước sở làm cho khả kiểm soát trực tiếp thơng qua người lao động nước ngồi quan trọng rủi ro thu nhập tài sản đáng kể Như thấy trên, ưu điểm việc có HCNs vị trí quản lý hàng đầu chúng tốn so với PCNs Động quan trọng chi phí sinh hoạt nước sở cho nước quốc - Đối với đặc điểm công ty con: Tuổi công ty có mối quan hệ ngược chiều đến khả sử dụng PCNs làm giám đốc điều hành Khi chi nhánh thành lập, trụ sở có nhu cầu cao việc đảm bảo hoạt động phù hợp với sách quốc sử dụng PCNs đáng tin cậy Khi công ty có thời gian hoạt động định, việc tuyển dụng địa phương dễ dàng việc chuyển giao kiến thức đào tạo cán quản lý địa phương thực việc sử dụng HCNs lại hợp lý Trong công ty mua lại, thường lựa chọn cán quản lý địa phương Khi công ty quan trọng trụ sở việc trì hoạt động kiểm sốt thơng qua PCNs cần thiết Các công ty lớn, thuộc sở hữu, đa số báo cáo trực tiếp với trụ sở quan trọng trụ sở cơng ty nhỏ, thuộc sở hữu thiểu số, vốn thấp phân cấp báo cáo công ty 1.4.2 Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao - Năng lực chuyên môn tự tin công việc: Như việc lựa chọn bố trí nhân hoạt động nước, yếu tố yếu tố định thành cơng Nó cịn quan trọng nước ngồi cá nhân với khoảng cách từ trụ sở, thuờng chuyên gia lực chuyên môn kỹ thuật tham khảo dễ dàng với đồng nghiệp cấp vấn đề liên quan đến cơng việc Họ phải thường xun có định độc lập kịp thời mà khơng có cố vấn nhà quản trị quốc Các cơng ty đa quốc gia thưởng có quan điểm khác cấp đào tạo nhà quản trị Một số doanh nghiệp coi trọng việc tuyển nhân lực có cấp đào tạo chuyên sâu đại học, cao đẳng hợp với lĩnh vực công tác họ đảm nhiệm Nhưng số khác lại không coi trọng điều họ cho cấp đại học không chuyên sâu vào công việc giao, song cá nhân lại có tư phương pháp tiếp cận khoa học Tuy vậy, vấn đề lớn mà công ty đa quốc gia cần quan tâm số nước có đưa tiêu chuẩn cấp bắt buộc người nhập cư có sách ưu tiên lao động có cấp - Đặc điểm cá nhân khả quan hệ: Điều đề cập đến khả cá nhân để phối hợp hiệu với cấp mình, đồng nghiệp, cấp dưới, đối tác kinh doanh khách hàng Trong cơng việc nước ngồi, biến ảnh hưởng lớn đến xác suất thành công Yếu tố không bị giới hạn kiến thức đơn giản văn hóa khác Điều quan trọng khả sống làm việc với người có hệ thống giá trị, niềm tin, phong tục, cách cư xử cách thức tiến hành kinh doanh khác với riêng - Sức khỏe: Sức khỏe cá nhân tuyển chọn doanh nghiệp quan tâm, có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt tạo điều kiện cho nhà quản trị viên điều chỉnh thích nghi với mơi trường sống làm việc có khác biệt đáng kể thành cơng cơng việc có tính độc lập hải ngoại - Khả đối phó với biến môi trường: Trong hoạt động nội địa, khả xác định đối phó với hạn chế mơi trường, chẳng hạn phủ, cơng đồn, đối thủ cạnh tranh khách hàng, quan trọng để thực công việc cách hiệu Yêu cầu tương tự không quan trọng nhiệm vụ nước ngồi, cấu trúc trị, pháp lý kinh tế xã hội tạo thành mơi trường vĩ mơ nước sở khác với hệ thống mà người lao động quen thuộc Điều đặt vấn đề điều chỉnh thích nghi Nhân lực chuyển giao phải hiểu hệ thống hoạt động bên chúng Các cán quản lý chi nhánh nước thành đạt thường dễ dàng thích nghi với sống nước ngồi, chí nhiều họ cịn thích thú Trong số trường hợp đặc biệt, họ mong muốn chuyển nơi làm năm Những cá nhân có khả thích nghi nhanh chóng với điều kiện kinh doanh nước nơi họ bổ nhiệm công tác Trong thời gian đầu công tác hải ngoại, thường cán quản lý không hài lịng với cơng việc mình, nhiên thời gian kể tiếp họ phải điều chỉnh để thích ứng với thay đổi mơi trường văn hố Nếu họ thích nghi được, giai đoạn sau họ thích thủ với cơng việc nước ngồi Một số cá nhân khơng thể thích nghi tức họ bị cú sốc văn hóa Cú sốc văn hố trình tâm lý tác động đến người sống làm việc nước ngoài, mà đặc trưng nhớ nhà, dễ cáu kỉnh, hay nhầm lẫn, căng thẳng suy sụp Con người thường gặp khó khăn sống văn hố khác Vì yếu tố quan trọng để lựa chọn cán quản lý chi nhánh nước mức độ thích nghi với văn hố khác biệt - Tình trạng gia đình: Điều đề cập đến khả gia đình nhân lực chuyển giao (vợ/chồng nói riêng) điều chỉnh để sống mơi trường nước ngồi Tình hình thường trở nên phức tạp vợ/chồng phải từ bỏ công việc chí nghề nghiệp để với người bạn đời nước ngồi Việc kiểm tra mức độ thích nghi văn hố thành viên gia đình đến nơi làm việc quan trọng Nếu thành viên gia đình (đặc biệt vợ chồng) khơng thể thích ứng với mơi trường văn hố nguyên nhân dẫn đến thất bại cán quản lý chi nhánh nước ngồi - Ngơn ngữ: Ngồi ngơn ngữ tiêu chuẩn thường đề cập đến Khả nói ngơn ngữ địa phương khía cạnh thường liên kết với khả đa văn hóa Làm chủ ngơn ngữ địa phương thường khơng phải khía cạnh quan trọng ngơn ngữ Một thành phần khác ngôn ngữ ảnh hưởng đến định lựa chọn vai trị ngơn ngữ chung công ty 1.4.3 Lựa chọn nhân lực chuyển giao Khi tiêu chí lựa chọn cho vị trí xác định, quy trình tuyển chọn cần đưa để đo lường tiêu chí Phổ biến nhiều MNE, trình lựa chọn nhân lực quốc tế thức Thường doanh nghiệp tuyển chọn thông qua sơ tuyển hồ sơ, vấn tổ chức kiểm tra Việc đánh giá thời gian dài vấn khuyến khích để lựa chọn nhân cho vị trí quốc tế Trong trường hợp này, ban tuyển chọn (tức nhóm nhà quản lý có kinh nghiệm quốc tế chuyên gia IHRM) sử dụng để vấn ứng cử viên đánh giá phù hợp họ cho tập quốc tế Vì vậy, câu hỏi nên giải chi tiết cụ thể môi trường làm việc nhà quản lý quốc tế Kinh nghiệm quốc tế trước, khả điều chỉnh mơi trường nước ngồi, kỹ mềm bối cảnh liên văn hóa khả giao tiếp đa văn hóa tính cách ứng cử viên trọng tâm vấn Bên cạnh thực hành lựa chọn tập trung vào ứng cử viên, vấn tiến hành với người phối ngẫu người nước tương lai 10 kinh doanh & Máy động lực, nhậm chức Giám đốc Khối châu Âu Tập đồn Honda Motor Tháng 4/2018, ơng bổ nhiệm làm Phó Chủ tịch cấp cao Cơng ty Honda Canada (Toronto) khu vực Bắc Mỹ Bên cạnh đó, Honda Việt Nam giai đoạn ổn định phát triển công ty trọng chuyển giao nhân lực quốc tế nhằm thực mục tiêu phát triển tổ chức nhằm hòa nhập nhân lực chuyển giao người quản lí địa phương vào văn hóa doanh nghiệp tạo mạng thông tin việc cung cấp liên kết công ty Honda Việt Nam với cơng ty Honda Nhật Bản( trụ sở chính) • Nguồn để tuyển chọn nhân lực chuyển giao Honda có đội ngũ nhân lực tốt nhiên quy mô lĩnh vực đầu tư ngày mở rộng vươn khắp châu lục, điều khiến Honda phải thực công tác chuyển giao nhân lực, đào tạo bồi dưỡng cho nhân lực Nguồn để tuyển chọn nhân lực chuyển giao Honda kể đến: - Nguồn nội doanh nghiệp: Honda có nhiều hộ để tuyển chọn cán quản lý cho vị trí cịn trống Các ứng viên có khả doanh nghiệp quản lý tham gia vào giai đoạn trước dự án kinh doanh quốc tế giai đoạn xác định địa điềm sản xuất hay thị trường tiềm Giới hạn người lao động làm việc doanh nghiệp lại có nhu cấu thun chuyển đến cơng việc khác mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Hoặc luân chuyển nguồn nội ty: từ quốc, từ nước sở nước thứ Nguồn giúp doanh nghiệp tận dụng lực có sẵn trụ sở lẫn nhân lực nước sở Bên doanh nghiệp: • Nguồn từ Data cơng ty Cơng ty xem xét hồ sơ lưu trữ từ trước để tìm ứng viên phù hợp • Nguồn từ cơng ty tuyển dụng: Cơng ty sử dụng dịch vụ số công ty headhunter Honda khốn phần tồn q trình tuyển dụng cho cơng ty • Nguồn từ Networking nhà tuyển dụng, nhà quản lý cơng ty • Nguồn giới thiệu nội bộ: tận dụng mối quan hệ quen biết công việc để có thơng tin ứng viên đạt yêu cầu • Nguồn từ mạng tuyển dụng: Cơng ty đăng tin tuyển dụng mạng xã hội facebook, linkedln, zalo, … Đặc biệt đăng trang tuyển dụng việc làm; - Vietnamwork, TopCV; Góc độ quốc gia: Honda Việt Nam tùy vị trí mà lựa chọn từ hai nguồn chính: nhân lực từ quốc nhân lực từ nước sở Vì: 22 Do khuynh hướng sử dụng lao động cơng ty, Nhật Bản nước có văn hóa quốc gia với điểm số cao việc tránh tình trạng rủi ro, có nhu cầu kiểm sốt mạnh mẽ nên cơng ty thường chọn nhân lực đến từ quốc để chuyển giao nhân lực với mục đích để nắm giữ vị trí chủ chốt cơng ty Điều chứng minh khơng Honda mà cịn có cơng ty Vinacad (GĐ Masahiro Miyagawa), công ty Osco International (GĐ Arai Norichika Director), … sử dụng giám đốc từ đến từ nước quốc Bên cạnh đó, cơng ty trọng sử dụng nhân lực nước sở tại đa số vị trí cấp trung cấp sở Bởi Việt Nam nước thời kì dân số vàng, nhân lực dồi ngày nâng cao tay nghề trình độ nhờ sách giáo dục đổi phủ Việt Nam Khi thuê nhân lực Việt Nam giúp cơng ty giảm chi phí thê so với PCNs TCNs, cung cấp hội thăng tiến cho cơng dân địa phương tăng cam kết động lực cho họ thêm vào giúp họ đáp ứng hiệu yêu cầu quốc gia quốc địa phương hóa cơng ty Việt Nam • Ảnh hưởng đến lựa chọn nhân lực chuyển giao công ty Honda Việt Nam Do nhu cầu phát triển mở rộng công ty, công ty cần nguồn lực để lấp đầy vị trí cần nguồn lực có chất lượng cao kinnh nghiệm bổ sung thêm vào cấu máy Honda Việt Nam lựa chọn nhân lực chuyển giao Việt Nam (nước sở tại) đa phần với vị trí cấp trung cấp sở Bởi nguồn cung nhân lực kĩ thuật Việt Nam ngày tăng số lượng chất lượng nhờ cải cách giáo dục tiến bộ, yếu tố tài ảnh hưởng dến lựa chọn nhân lực Việt Nam cơng ty tiết kiệm nguồn lực tài thuê nhân lực nước sở Bên cạnh đó, thuê nhân lực nước sở Honda Việt Nam thực cam kết với phủ Việt Nam việc tạo hội việc làm thăng tiến cho người dân địa phương nhờ xây dựng niềm tin quyền nhân dân Việt Nam Bên cạnh đó, Honda công ty yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng, cơng ty Honda Việt Nam nguồn nhân lực khơng đủ để quản lý nên cơng ty cần có thêm nhân lực chất lượng cao mà cơng ty mẹ có nhiều quản lý trình độ cao có nhiều năm kinh nghiệm nên phân chia đào tạo cho nhân lực kiến thức nhân lực quốc tế để làm việc Nếu sử dụng nhân lực Việt Nam trình độ học vấn chưa đánh giá cao, nhân viên địa phương đủ điều kiện khan Trong Nhật Bản nước có tỉ lệ nhân lực chất lượng cao hàng đầu giới đặc biệt lĩnh vực kĩ thuật Nên vị trí cấp quan trọng cơng ty ưu tiên lựa chọn nhân lực quốc chuyển giao Hơn nữa, mức độ rủi ro trị nước phát triển Việt Nam làm cho khả khiểm sốt trực tiếp thơng qua người lao động nước ngồi quan trọng rủi ro thu nhập tài sản đáng kể Ngồi sử dụng nhân lực cơng ty mẹ nước sở cơng 23 ty quan trọng trụ sở việc trì hoạt động kiểm sốt thông qua PCNs cần thiết Các công ty lớn, thuộc sở hữu đa số báo cáo trực tiếp với trụ sở quan trọng trụ sở cơng ty nhỏ, thuộc sở hữu thiểu số, vốn thấp phân cấp báo cáo cơng ty Kiểm sốt cơng ty quan trọng công ty hoạt động hiệu can thiệp trực tiếp trụ sở thơng qua người lao động Mặt khác,môi trường kinh doanh Việt Nam thuận lợi để doanh nghiệp nước chuyển giao nguồn nhân lực: -Mơi trường đa văn hóa Việt Nam: Với kinh tế ngày hội nhập, ngày phát triển Nhu cầu đầu tư nước vào Việt nam tăng lên Dẫn chứng theo Bộ Kế hoạch Đầu tư (KHĐT), xếp thứ tự đầu tư vào Việt Nam năm 2020, Singapore dẫn đầu với tổng vốn đầu tư gần tỉ USD, chiếm 31,5% tổng vốn đầu tư vào Việt Nam Hàn Quốc đứng thứ hai với tổng vốn đầu tư 3,9 tỉ USD, chiếm 13,8% tổng vốn đầu tư Trung Quốc đứng vị trí thứ ba với tổng vốn đầu tư đăng ký 2,46 tỉ USD, chiếm 8,6% tổng vốn đầu tư Nhật Bản, Đài Loan, Hồng Kông, … quốc gia, vùng lãnh thổ đầu tư vào Việt Nam với số vốn lớn Với môi trường kinh doanh ngày hội nhập, Việt Nam ngày thu hút nhiều doanh nghiệp nước ngồi, nhờ tạo thương hiệu quốc gia hội nhập nên có nhiều doanh nghiệp đa quốc gia đầu tư vào thị trường Việt Nam kéo theo công nghệ, móc đặc biệt lao động quốc tế gia nhập ứng tuyển vào công ty này, chất lượng lao động nước tăng Cung lao động quốc tế có chất lượng tốt tăng giúp doanh nghiệp dễ dàng đăng tuyển nhân lực, có Honda -Mơi trường pháp luật VN: Theo điều 150 Bộ luật Lao động 2019: “2 Công dân Việt Nam làm việc cho tổ chức nước Việt Nam, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao làm việc cho cá nhân cơng dân nước ngồi Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam pháp luật bảo vệ Công dân Việt Nam làm việc cho tổ chức nước Việt Nam, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao làm việc cho cá nhân cơng dân nước ngồi Việt Nam phải tn theo pháp luật Việt Nam pháp luật bảo vệ Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước Việt Nam” 24 Như vậy, với nhu cầu phát triển mở rộng công ty, công ty cần nguồn lực để lấp đầy vị trí cần nguồn lực có chất lượng cao kinnh nghiệm bổ sung thêm vào cấu máy điều kiện thuận lợi từ môi trường kinh doanh Việt Nam ảnh hưởng đến định chuyển giao nhân lực Honda Việt Nam.Tuy nhiên, yếu tố thuộc nhu cầu mục đích chuyển giao nhân lực Honda Việt Nam yếu tố ảnh hưởng Bởi tùy thời điểm phát triển gắn với mục tiêu khác cơng ty lại lựa chọn nguồn lực khác thực nhiệm vụ chuyển giao nhân lực 2.2.2 Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao Các tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao chung Honda Năng lực chuyên môn tự tin công việc: tùy vị trí cụ thể cơng ty có tiêu chí khác nhau, ví dụ: Với nhân lực cấp sở làm việc văn phòng làm nhiệm vụ chuyển giao Honda Việt Nam phải có năm kinh nghiệm vị trí tương đương; có kỹ lên kế hoạch, hoạch định công việc; đàm phán, thương lượng với đối tác với khách hàng; đồng thời nhanh nhẹn, tự tin, có tinh thần trách nhiệm với công việc Đặc điểm cá nhân khả quan hệ: cá nhân công ty Honda Việt Nam ln đồn kết với đồng nghiệp cơng ty cấp dưới, cấp trên, đối tác kinh doanh khách hàng, yếu tố ảnh hưởng tới thành công công ty Sức khỏe: Hồ sơ ứng tuyển Honda yêu cầu giấy khám sức khỏe, không mắc bệnh truyền nhiễm, viêm gan B hay bệnh tim mạch Nhân lực chuyển giao Honda Việt Nam yêu cầu có sức khỏe thể chất tinh thần tốt để tạo điều kiện thích nghi mơi trường sống làm việc khác thành công công việc Các chứng tờ hồ sơ tình trạng sức khỏe Honda Việt Nam trọng quan tâm: mơi trường, cường độ làm việc cao sản xuất khí yêu cầu thể lực trí lực NLĐ phải có đủ sức khỏe Khả đối phó với biến mơi trường: nhân lực đối phó với hạn chế mơi trường chẳng hạn phủ, cơng đồn, đối thủ cạnh tranh, khách hàng để thực cơng việc cách hiệu Mỗi nước có mơi trường khác cần có khả làm việc Tình trạng gia đình: yếu tố ảnh hưởng tới việc nhân lực chuyển giao, nhân lực chuyển gia sang nước khác mà gia đình người lao động khơng thích nghi với mơi trường bên ảnh hưởng đến kết làm việc người chuyển giao Chính người lao động cần cam kết, chấp thuận yêu cầu có hợp đồng lao động để không ảnh hưởng tới kết làm việc, đảm bảo cân công việc sống 25 Ngôn ngữ: yếu tố quan trọng chuyên giao nhân lực sang nước khác khơng có biết tiếng họ khó trao đổi cơng việc làm việc thành cơng khó xảy khơng biết tiếng bị cản trở lớn 2.2.3 Lựa chọn nhân lực chuyển giao Các tiêu chí lựa chọn nhân lực Honda cho vị trí xác định, quy trình tuyển chọn cần đưa đo lường tiêu chí Q trình lựa chọn nhân lực quốc tế thức Thường honda tuyển chọn thông qua sơ tuyển hồ sơ, vấn, tổ chức kiểm tra Lựa chọn cẩn thật dộ tin cậy tính hiệu có tương quan điểm đánh giá hiệu suất hoạt động thực tế, đánh giá thực thời gian dài vấn khuyến khích để lựa chọn nhân cho vị trí quốc tế Trong buổi vấn, ứng viên hỏi câu hỏi tiếng Anh, ví dụ như: Tuy nhiên tùy mục tiêu chuyển giao nhân lực cụ thể cho vị trí việc làm, Honda Việt Nam thêm bỏ bớt số tiêu chí quy trình tuyển chọn để phù hợp với vị trí việc làm 2.3 Lựa chọn nguồn nhân lực chuyển giao công ty Honda Việt Nam cụ thể vị trí Tổng Giám đốc 2.3.1 Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao quốc tế 26 • Mục tiêu chuyển giao nhân lực quốc tế Năm 2019, ông Toshio Kuwahara nguyên Tổng giám đốc Honda Việt Nam hết nhiệm kì Do vị trí Tổng giám đốc Honda Việt Nam bị trống Để lấp trống vị trí nhu cầu thiết yếu đặt cho Honda lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí Từ ngày 1/4/2019, ơng Keisuke Tsuruzono thức đảm nhận vị trí tổng giám đốc Honda Việt Namrước đảm nhiệm cương vị Việt Nam, ông Keisuke Tsuruzono công tác Trụ sở Honda Motor cơng ty Honda Canada, khu vực Bắc Mỹ • Nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao - Góc độ doanh nghiệp: Honda lựa chọn tuyển dụng bên doanh nghiệp Vì: • Tổng giám đốc người có vai trị vơ quan trọng doanh nghiệp Tổng giám đốc định hoạt động kinh doanh, cố vấn chiến lược cho chủ tịch, xây dựng quản lý cấu doanh nghiệp, xây dựng trì mối quan hệ hợp tác Vì vậy, nên chọn giám đốc đến từ quốc am hiểu văn hóa quốc, người có kinh nghiệm làm việc Honda quen với văn hóa Honda để đưa định kinh doanh phù hợp • Ơng Keisuke Tsuruzono làm việc Bắc Mỹ, đạt nhiều thành tích tốt ông giữ chức vụ tổng giám đốc cho thấy sách nhân lực Honda ln đánh giá cao coi trọng người lao động trung thành kết làm việc họ • Nhân lực bên doanh nghiệp quen với văn hóa, hiểu chiến lược cơng ty từ tạo kết tốt • Tuyển dụng bên doanh nghiệp cơng ty giảm khoản chi phí tuyển dụng ngồi, đào tạo lại họ, … • Giúp nhà quản trị kiểm soát tốt hoạt động cơng ty con, độ tin tưởng tăng cao • Nhân lực chuyển giao tạo hội tốt cho họ học hỏi phát triển làm tốt ngày trọng dụng khen thưởng - Góc độ quốc gia: Honda lựa chọn nhân lực từ quốc Vì: • Do khuynh hướng sử dụng lao động cơng ty, Nhật Bản nước có văn hóa quốc gia với điểm số cao việc tránh tình trạng rủi ro, có nhu cầu kiểm sốt mạnh mẽ nên công ty thường chọn nhân lực đến từ quốc để chuyển giao nhân lực với mục đích để nắm giữ vị trí chủ chốt công ty Điều chứng minh không Honda mà cịn có cơng ty Vinacad (GĐ Masahiro Miyagawa), công ty Osco International (GĐ Arai Norichika Director), … sử dụng giám đốc từ đến từ nước quốc • Nhân lực ln chuyển nội dễ dàng so với tuyển ngoài, giúp giảm chi phí tuyển dụng, giảm rủi ro định sai bảo đảm đầu tư 27 • Nhân lực đến từ quốc quen với mục tiêu, sách thực tiễn cơng ty mẹ, từ có hướng phát triển phù hợp cho cơng ty • Dễ dàng giao tiếp, liên lạc với nhân viên văn phịng quốc, giúp việc báo cáo truyền tải thơng tin nhanh chóng hiệu • Giúp Honda dễ dàng thực kiểm sốt hoạt động cơng ty kịp thời giải hỗ trợ có yếu tố ảnh hưởng Việc kiểm soát trực tiếp hoạt động công ty quan trọng mức độ khoảng cách văn hóa quốc nước sở tại, số trường hợp nhà quản lí quốc khơng tin tưởng vào thơng tin họ nhận từ nhà quản lí địa phương • Nhân lực nước sở chưa đảm bảo tiêu chuẩn chun mơn, kỹ thuật quản lí cơng ty lựa chọn nhân lực từ quốc Theo bảng xếp hạng số phát triển người (HDI) năm 2020 thấy Việt Nam đứng thử 117 Nhật Bản đứng thứ 19 tổng số 189 quốc gia vùng lãnh thổ thành viên Liên hợp quốc Như vậy, nhìn vào bảng xếp hạng thấy nhân lực Việt Nam yếu so với Nhật chưa đảm bảo số tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật cao mà Honda yêu cầu Chất lượng chung nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nhiều nước khu vực giới: Chất lượng số cạnh tranh nguồn nhân lực đạt 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nước châu Á theo bảng xếp hạng WB), tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nghề chiếm gần 85 % (thành thị 70%, nông thôn 91%), đa số doanh nghiệp sử dụng lao động (82% WB) chưa hài lòng chất lượng lao động, kỹ làm việc người lao động • Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nguồn nhân lực quốc tế Giao tiếp người có văn hóa khác khó khăn hội dẫn đến hiểu nhầm thường cao: Bất đồng ngôn ngữ dễ gây hiểu nhầm không hiểu người nói q trình truyển đạt Đặc biệt với vị trí tổng giám đốc vị trí quan trọng, cần lắng nghe ý kiến trao đổi ý kiến với nhiều phận khác công ty nên tổng giám đốc Honda Ông Keisuke Tsuruzono khuyến khích học thêm tiếng Việt, có hỗ trợ kinh phí học q trình làm việc có thêm trợ lí phiên dịch tiếng Việt hỗ trợ ơng cần Bên cạnh đó, Việt Nam người lao động thực văn hóa chưa cao người Nhật họ nghiêm khắc thân việc giấc Người Nhật thường xây dựng niềm tin đối phương cách hẹn phải có mặt trước phút hay 15 phút với Honda cơng ty Nhật ln đề cao văn hóa người lãnh đạo tâm gương hàng đầu cho việc thực văn hóa Như Ơng Keisuke Tsuruzono dù tổng giám đốc ông thường đến kiện sớm 5-10 phút để chuẩn bị 28 Chi phí sinh hoạt khó kiểm sốt người Nhật Bản sang làm việc Việt Nam cách sống làm việc quốc gia khác nhau: chênh lệch mệnh giá tiền mức sống quốc gia có nhiều khác dẫn đến khó kiếm sốt mức chi tiêu Có thể thấy yên = 210.04 VNĐ, chi phí cho Tổng giám đốc cho việc nhà ở, lại, giáo dục, y tế, rơi vào khoảng 132000 yên/tháng (khoảng 28 triệu vnđ) Ngồi khí hậu Việt Nam khác Nhật Bản, Nhật nước khí hậu ơn đới, cịn Việt Nam thuộc vùng khí hậu nhiệt đới: nóng, ẩm, mưa nhiều, độ ẩm quanh năm cao, năm có thời kì khơ hạn, biên độ giao động nhiệt lớn nhân lực quốc tế làm việc sinh hoạt cần thích nghi với mơi trường khí hậu… với vị trí chuyển giao nhân lực cấp cao vị trí tổng giám đốc Honda ln đưa đãi ngộ hấp dẫn kèm: mua thẻ bảo hiểm trọn gói cho gia đình, hỗ trợ kinh phí sinh hoạt chi phí lại… Các vấn đề điều chỉnh gia đình Chính quốc có văn hóa quốc gia, để tránh tình trạng rủi ro có khunh hướng sử dụng nhân lực quốc làm cơng ty họ nên văn hóa cơng ty có nhu cầu kiểm soát mạnh mẽ, thường lựa chọn thâm niên, nhân lực quốc đáng tiên cậy lựa chọn ưu tiên cho vị trí cấp cao công ty họ, công ty việc kiểm sốt trực tiếp cơng ty quan trọng khoảng cách văn hóa quốc nước sở Trong trường hợp nhà quản lý quốc khơng tin tưởng thơng tin nhà quản lý địa phương cơng ty có xu hướng chuyển giao nhân lực từ quốc Đặc điểm cơng ty Honda Nhật Bản: Honda Nhật Bản chấp nhận: • Các đặc điểm khác cá nhân tôn trọng sẵn sàng chủ động họ có họ tập trung thoải mái làm việc phát triển thân • Khơng chấp nhận phân biệt đối xử quấy rầy hình thức nơi làm việc sở chủng tộc cá nhân, dân tộc, nguồn gốc quốc gia, tơn giáo, giới tính đặc điểm khác theo tiêu chuẩn lao động quốc tế • Tất người có nhiều hội làm việc bình đẳng, cơng ty phần đấu để tạo hội cạnh tranh tự công Như người lao động làm việc có cảm giác an tồn, tơn trọng, có điều kiện để phát triển thân từ có nhiều hội cho thăng tiến Đặc điểm công ty Honda Việt Nam: khác với liên doanh khác thưởng thành lập từ khung sẵn có bên Việt Nam, đội ngũ cán công nhân viên công ty Honda Việt Nam xây dựng hoàn toàn sở thi tuyển tự do, công khai công Đặc trưng kinh doanh Honda kỹ thuật sản xuất nên cần yêu cầu nhân viên kỹ thuật cao, chịu áp lực lớn, quản lý cao cấp mà trình độ chun mơn cơng nghệ Việt Nam 29 thấp chưa thể đáp ứng yêu cầu Honda nên cán quản lý cấp cao thường sử dụng nhân lực nước sở Như đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty Nhận xét: với đặc thù đặc trưng Honda nêu yêu cầu vị trí Tổng giám đốc cao, địi hỏi phải có tầm nhìn, đưa sách chiến lược kinh doanh phù hợp, am hiểu văn hóa Honda văn hóa quốc Từ thấy ơng Keisuke Tsuruzono hồn tồn phù hợp với vị trí Tổng giám đốc Honda Việt Nam 2.3.2 Xác đinh tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao cụ thể vị trí tổng giám đốc cơng ty Honda Việt Nam a) •  - Năng lực chun mơn tự tin cơng việc Trình độ chun mơn: Có kiến thức tổng qt, am hiểu chuyên sâu thị trường khách hàng ô tơ Có năm kinh nghiệm vị trí tương đương, có lực lãnh đạo quản lý nhân Có hiểu biết hệ thống quản lý chất lượng ISO Có hiểu biết hệ thống pháp luật hành liên quan tới mảng kỹ thuật Kỹ năng: Kỹ chuyên môn: + Kỹ hoạch định triển khai chiến lược + Kỹ giải tình từ phía đối tác + Kỹ đàm phán, thượng lượng với đối tác nước + Kỹ lãnh đạo, quản trị tốt lĩnh vực khoa học kỹ thuật - Kỹ bổ trợ: + Có khả làm việc tốt mơi trường teamwork độc lập + Khả tư tốt + Có khả thích ứng tốt với văn hóa Nhật phong cách làm việc Nhật + Thành thạo tiếng Anh giao tiếp, cụ thể chứng Ielts 8.0 + Có khả giao tiếp tiếng Việt + Có khả xử lí tình làm việc + Sử dụng thành thạo Word, Excell, Power Point Có kỹ tin học văn phịng, thơng thạo phần mềm chun dụng Có kỹ giao tiếp, đàm phán thuyết phục Có kỹ phân tích, nghiên cứu, tổng hợp  - Phẩm chất Nhanh nhẹn, trung thực, cẩn trọng; Chủ động động, sáng tạo công việc Chịu áp lực lớn công việc Luôn lắng nghe thấu cảm với nhân viên 30 - Cầu tiến, có tinh thần trách nhiệm cao mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty b Đặc điểm cá nhân khả quan hệ Vị trí Tổng giám đốc Honda cần có đặc điểm sau: + Tầm nhìn xa trơng rộng: vị trí TGĐ địi hỏi tư sắc bén nhạy bén việc nắm bắt nhu cầu, thị hiếu khách hàng thị trường để đưa chiến lược kinh doanh đạt hiệu quả, mang lại lợi ích cho cơng ty + Quản trị thay đổi: TGĐ cần phải dự đoán thay đổi đến phát triển khoa học-kỹ thuật-công nghệ để chủ động lập kế hoạch hướng dẫn giúp nhân viên phản kháng lại vượt qua thay đổi để giúp cơng ty ngày vững mạnh hơn, khẳng định vị công ty thị trường + Tạo động lực: bao gồm chuỗi hoạt động khuyến khích, lắng nghe nhân viên,… mà TGĐ cần khéo léo tìm hiểu để tạo môi trường làm việc thoải mái dễ chịu giúp nhân viên tự tin phát huy hết khả sáng tạo thân + Làm việc nhóm: giúp cá nhân nhận điều cịn thiếu sót hoàn thiện thân nên TGĐ cần phải làm cầu nối để gắn kết người lại với + Phong cách quản lý: TGĐ làm việc cần biết lúc nên nhẹ nhàng, biết cứng rắn cần thiết, có kĩ quản trị hệ thống thơng tin tốt có phản hồi tích cực khuyến khích truyền cảm hứng cho thay đổi ý tưởng nhân viên Thúc đẩy ý chí sơi sục nhân viên người đồng nghiệp thân thiện Khả quan hệ: TGĐ phải người có tài đối ngoại đối nội linh hoạt, tài tình để truyền đạt thông tin cách hiệu quả, rõ ràng mạch lạc c Khả đối phó với biến đổi môi trường Việt Nam Nhật Bản thuộc khu vực Đông Nam Á chịu ảnh hưởng văn minh Trung Hoa nên văn hóa có nhiều nét tương đồng với Nhưng mặt trị, pháp lý kinh tế xã hội tương đối khác nên chuyển giao địi hỏi TGĐ cần có khả thích nghi với môi trường làm việc Việt Nam để tránh ảnh hưởng đến hiệu cơng việc d Tình trạng gia đình Khi chuyển sang Việt Nam làm việc yếu tố gia đình thích nghi thành viên gia đình quan trọng cần thiết, gia đình TGĐ phải người thích nghi mơi trường Nếu khơng khơng thể thực việc chuyển giao nhân lực sang Việt Nam Do đó, người chưa lập gia đình sống xa gia đình ưu tiên 31 e Sức khỏe TGĐ gia đình cần phải có sức khỏe thể chất lẫn tinh thần tốt, dễ thích nghi mơi trường sống cơng việc khí hậu Nhật Bản Việt Nam khác biệt f Ngôn ngữ Biết giao tiếp Tiếng Việt lợi lớn, bên cạnh có chứng Ielts 7.5 thuận lợi việc giao tiếp ngơn ngữ liên kết quốc gia, dễ dàng nắm bắt thơng tin cách xác, giải đáp thắc mắc góp ý cho cấp  Ví dụ cụ thể: Tổng giám đốc ơng Keisuke Tsuruzono bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc Honda Việt Nam kể từ ngày 1/4/2019 Kinh nghiệm chuyên môn tự tin công việc: Ông Keisuke Tsuruzono sinh năm 1968, quốc tịch Nhật Bản Tháng 4/1992, ơng thức gia nhập Honda Motor Nhật Bản Với 20 năm làm việc Honda, ông Keisuke Tsuruzono cho có kinh nghiệm đa dạng am hiểu sâu sắc sản phẩm Honda qua nhiều thị trường khác Ông Tsuruzono làm việc Honda Motor châu Á (Bangkok), Honda Motor châu Mỹ (Atlanta) với tư cách điều phối viên cao cấp đảm nhiệm chức vụ Giám đốc Kế hoạch kinh doanh & Máy động lực, nhậm chức Giám đốc Khối châu Âu Tập đoàn Honda Motor Tháng 4/2018, ơng bổ nhiệm làm Phó Chủ tịch cấp cao Công ty Honda Canada (Toronto) khu vực Bắc Mỹ Ngay kết thúc nhiệm kỳ vào tháng 3/2019, ông Keisuke Tsuruzono bổ nhiệm vào vị trí Tổng Giám đốc Honda Việt Nam Đặc điểm cá nhân khả quan hệ: Ông thành công dẫn dắt nhân viên Honda Việt Nam theo định hướng mục tiêu chung thỏa mãn mong muốn khách hàng dẫn dắt tăng trưởng thị trường xe máy theo xu hướng chung giới Với giá trị cốt lõi làm nên thương hiệu: Bền bỉ – Chất lượng – Tin cậy, công nghệ tiên tiến; tiết kiệm nhiên liệu; an tồn vượt trội, ơng Keisuke Tsuruzono ln tin mẫu xe Honda so với đối thủ thị trường có lợi cạnh tranh định Một số minh chứng cho thấy dẫn dắt ơng tài tình năm vừa qua thời gian đầy biến động thị trường kinh doanh ôtô doanh số bán ôtô Honda Việt Nam đạt 32.218 xe, 250% so với năm trước mức doanh số kỷ lục Honda suốt 11 năm hoạt động kinh doanh ôtô Việt Nam Bằng kinh nghiệm làm việc ơng Keisuke Tsuruzono hi vọng dẫn dắt HVN ngày phát triển mang đến sản phẩm an toàn, chất lượng cao tới người tiêu dùng Việt Nam 32 Trước bổ nhiệm Honda Việt Nam, ông Keisuke Tsuruzono trải qua nhiều vị trí làm việc khác nhiều quốc gia nên vấn đề học hỏi đối phó với biến đổi mơi trường; sức khoẻ ngơn ngữ điều bình thường ơng 2.3.3 Lựa chọn nhân lực chuyển giao công ty Honda Việt Nam Khi tiêu chí lựa chọn cho vị trí xác định, quy trình tuyển chọn cần đưa để đo lường tiêu chí Tương tự nhiều doanh nghiệp đa quốc gia thị trường Honda Việt Nam lựa chọn nhân lực theo quy trình Cách thức tuyển chọn nhân lực chuyển giao: Một ban tuyển chọn nhân cho vị trí chuyển giao nhân lực Honda hình thành Ban tuyển chọn bao gồm nhà quản lý kinh nghiệm quốc tế chuyên gia IHRM hàng đầu giới) sử dụng để vấn ứng cử viên đánh giá phù hợp họ cho tập quốc tế Các câu hỏi trả lời đòi hỏi chi tiết cụ thể môi trường làm việc nhà quản lý quốc tế, kinh nghiệm quốc tế, khả điều chỉnh môi trường nước ngoài, kỹ mềm bối cản liên văn hóa khả giao tiếp đa văn hóa, tính cách ứng viên trọng tâm buổi vấn Quá trình lựa chọn nhân lực tập trung vào khả liên văn hóa Thơng thường nhóm nhà quản lí nhà quản lí IHRM có kinh nghiệm quốc tế quan sát ứng viên đánh giá kết có mang tính tích cực hay tiêu cực hay không thông qua câu hỏi 50 mục để kiểm tra độ nhạy khác biệt văn hóa Hammer, Bennett 33 Chương ba: đánh giá thực trạng lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế công ty Honda Việt Nam đưa kiến nghị 3.1 Ưu điểm: - Quen thuộc với mục tiêu, sách thực tiễn cơng ty mẹ Vị trí tổng giám đốc vị trí quan trọng, người lãnh đạo đề chiến lược, kế hoạch kinh doanh nhân tổ chức, giám sát hoạt động Bên cạnh đóm cịn phải thực mục tiêu chung công ty xây dựng trì văn hóa doanh nghiệp với lực lãnh đạo, kinh nghiệm tích sẵn có ông Keisuke Tsuruzono làm nhân lực chuyển giao quốc tế- đảm nhận vai trị tổng giám đốc cơng ty - Honda Việt Nam định đắn tập đàon Honda Vì ơng Keisuke Tsuruzono người Nhật nên thuận lợi trao đổi, liên lạc hiệu - giao tiếp với ban lãnh đạo công ty mẹ nhân viên văn phịng quốc Dễ dàng thực kiểm soát hoạt động công ty Cán quản lý cấp cao văn phịng Nhật Bản có xu hướng truyền bá văn hóa DN, sắc riêng DN vào văn phịng chi nhánh nước ngồi Điều quan trọng DN coi văn hóa DN nhân tố quan trọng để trì lợi so sánh cạnh tranh Người lãnh đạo chi nhánh cầu nối DN chi nhánh - việc giữ gìn sắc riêng DN Duy trì văn hóa DN có vai trị quan trọng thành cơng chi nhánh quốc tế Honda tương đối phụ thuộc lẫn Trong điều kiện đó, hiểu biết kinh nghiệm cán quản lý quốc Nhật Bản có giá trị lớn việc tạo giữ gìn bí kinh doanh 3.2 Nhược điểm - Chi phí cao việc lực chọn, đào tạo trì nhân lực chuyển giao gia đình - họ nước ngồi Khó khăn việc thích nghi với ngoại ngữ mơi trường kinh tế, xã hội, trị, - văn hóa pháp luật nước sở Khó khăn việc địa phương hóa hoạt động thúc đẩy cơng dân địa phương giữ - vị trí hàng đầu cơng ty nước ngồi Các vấn đề điều chỉnh gia đình, đặc biệt liên quan đến thất nghiệp người gia đình nhân lực chuyển giao => Đánh giá: Dù số hạn chế việc chuyển giao nhân lực quốc tế từ quốc với vị trí tổng giám đốc Honda kết kinh doanh công bố 34 nhân xét chuyên gia cho thấy định lựa chọn nhân lực chuyên giao quốc tế từ quốc Honda có ưu điểm thành cơng Với định hợp lí chuyển giao nhân lực khơng từ vị trí cấp cao mà các vị trí cấp trung, cấp sở Honda xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, theo đuổi q trình tồn cầu hóa Hầu hết cán chuyên trách đào tạo có chun mơn cao Họ nhân viên kinh nghiệm lâu năm trải qua trình lựa chọn, chuyển giao từ quốc 3.3 Giải pháp - Có khảo sát, đánh giá cụ thể cẩn trọng từ hai phía (người lao động quản lí phận cần bổ sung nhân lực) để lựa chọn nguồn nhân lực chuyển giao phù hợp với nhu cầu yêu cầu vị trí Ví dụ: lựa chọn nhân lực sinh sống nước sở nhân lực chưa lập gia đình vị trí khơng q quan trọng, khơng thiết phải nhân lực chuyển giao để tiết kiệm chi phí việc lực chọn, đào tạo trì nhân lực chuyển giao gia đình họ nước Lựa chọn nhân lực đang, sinh sống, làm việc nước sở để việc thích nghi với ngoại ngữ mơi trường kinh tế, xã hội, trị, văn hóa pháp luật nước sở diễn nhanh chóng, dễ dàng, hiệu - Tận dụng tối đa nguồn nội cơng ty số vị trí đặc thù dụng nguồn bên ngồi: networkinh nội bộ, headhunter, - Có thể mở lớp đào tạo cho nhân lực chuyển giao trước sau chuyển giao để đảm bảo họ thích nghi tốt với mơi trường mới: ví dụ : ngoại ngữ thông dụng, ngoại ngữ chuyên ngạn kiến mơi trường kinh tế, xã hội, trị, văn hóa pháp luật nước sở tại; nhân lực quốc nước thứ ba thực nhiệm vụ chuyển giao quốc tế trước tuần phịng HCNS cần gửi lại thơng tin: chuyến bay, địa điểm đến, mơi trường làm việc, khí hậu nước đến làm việc, số lưu ý riêng: giấy khám sức khỏe, lái xe - Hỗ trợ ổn định chỗ ở, tìm việc làm cho gia đình nhân lực chuyển giao, giúp họ nhanh chóng thích nghi với sống, sinh hoạt nước sở 35 36 ... Chương hai: Thực trạng lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế công ty Honda Việt Nam 2.1 Giới thiệu cơng ty Honda Việt Nam 2.1.1 Cơng ty Honda • Lịch sử hình thành: Cơng ty Động Honda. .. tính chất quốc tế Đặc điểm nhân lực quốc tế: Trước tiên nhân lực quốc tế nhân lực, nhân lực quốc tế củ toàn đặc điểm nhân lực Sự khác biệt nhân lực quốc tế xuất phát từ việc đội ngũ nhân lực thấy... sống khó khăn Để nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế nhân lực quốc tế cần nhận chế độ đãi ngộ đặc biệt Nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế thường làm nhiệm vụ quốc tế khoảng thời gian (một nhiệm kỳ), sau