Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam

Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Liên hệ thực tế tại công ty Honda Việt Nam

MỤC LỤC & LỜI CẢM ƠN Trong giai đoạn toàn cầu hóa nay, địi hỏi cơng ty cạnh tranh phát triển mơi trường khơng có biên giới Việc lựa chọn nhân lực khó khăn Tính chất quốc tế hoạt động kinh doanh đưa số yêu cầu có: Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế Để đáp ứng yêu cầu đó, chủ thể kinh doanh phải biết thay đổi nhận thức, tư tìm giải pháp thích hợp để lựa chọn tốt nguồn nhân lực – yếu tố cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Công ty Honda Việt Nam công ty liên doanh đơn vị: Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan), Tổng Công ty Máy Động Lực Máy Nông nghiệp Việt Nam với ngành sản phẩm chính: xe máy xe tơ Sau 20 năm có mặt Việt Nam, Honda Việt Nam không ngừng phát triển trở thành đơn vị hàng đầu lĩnh vực sản xuất xe gắn máy tơ uy tín thị trường Việt Nam Để thực tốt mục tiêu, chiến lược kinh doanh, chiến lược nguồn nhân lực đơn vị Honda trọng đến chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt công tác “Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế” Để tìm hiểu sâu hiểu rõ hoạt động Cơng ty Honda Việt Nam, nhóm chúng em tiến hành nghiên cứu đề tài: “Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế Liên hệ thực tế cơng ty Honda Việt Nam” Nhóm xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thành đến cô PGS TS Nguyễn Thị Liên, giảng viên học phần quản trị nhân lực quốc tế nhiệt tình suốt q trình giảng dạy truyền đạt cho chúng em khơng kiến thức chuyên môn quý báu mà ví dụ thực tiễn bổ ích, hướng dẫn chúng em hoàn thiện thảo luận Do kiến thức hạn chế, chúng em mong lắng nghe ý kiến góp ý q báu để hoàn thiện tốt Trân trọng, 1 Chương một: Cơ sở lý luận 1.1 Khái niệm, đặc điểm nhân lực quốc tế Khái niệm: Nhân lực quốc tế (expatriate) hiểu nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế (international assignments) tổ chức/ doanh nghiệp có tính chất quốc tế Đặc điểm nhân lực quốc tế: Trước tiên nhân lực quốc tế nhân lực, nhân lực quốc tế có tồn đặc điểm nhân lực Sự khác biệt nhân lực quốc tế xuất phát từ việc đội ngũ nhân lực thấy đến từ nhiều quốc gia vùng lãnh thổ khác Nhân lực quốc tế đa dạng văn hóa, dân tộc, màu da, tơn giáo Các tổ chức doanh nghiệp quốc tế hoạt động nhiều quốc gia khác quốc gia có nét văn hóa riêng biệt, nhân lực tổ chức doanh nghiệp tổ hợp đa dạng nét văn hóa đặc điểm riêng biệt cá nhân đến từ quốc gia khác Nhân lực quốc tế thường có trình độ lực chuyên môn khả ngoại ngữ khác Ngơn ngữ thứ tình trạng đào tạo ngoại ngữ nước vùng lãnh thổ dẫn đến rào cản ngơn ngữ q trình truyền đạt Các tổ chức doanh nghiệp quốc tế thường đòi hỏi đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn tốt có khả ngoại ngữ trao nhiệm vụ quốc tế lẽ thường nhiệm vụ có nhiều thách thức địi hỏi khả trao đổi thông tin với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác đến từ nhiều quốc gia khác Nhân lực quốc tế có yêu cầu đặc biệt làm nhiệm vụ quốc tế Làm việc môi trường quốc tế thường tạo nhiều thách thức khó khăn nhân lực Các khó khăn kể đến xa gia đình, văn hóa khác biệt, sống khó khăn Để nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế nhân lực quốc tế cần nhận chế độ đãi ngộ đặc biệt 2 Nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế thường làm nhiệm vụ quốc tế khoảng thời gian (một nhiệm kỳ), sau được hồi hương luân chuyển sang khu vực, quốc gia khác sau hoàn thành nhiệm vụ 1.2 Khái niệm, đặc điểm quản trị nhân lực quốc tế Khái niệm: Quản trị nhân lực quốc tế Quản trị nhân lực hướng tới đối tượng cơng ty đa quốc gia có chi nhánh nằm đất mẹ (Parent country) Quản trị nhân lực quốc tế tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nhân lực làm nhiệm vụ quốc tế tổ chức doanh nghiệp quốc tế Quản trị nhân lực quốc tế phối hợp ba thành phần: (1) chức Quản trị nhân lực; (2) quốc gia tham dự trình điều hành hoạt động quản trị nhân lực quốc tế (3) nhóm nhân lực hoạt động tổ chức quốc tế Đặc điểm quản trị nhân lực quốc tế: Nhiều hoạt động quản trị nhân lực hơn: Để hoạt động môi trường quốc tế phòng/ ban nhân lực tổ chức/doanh nghiệp cần phải giải nhiều công việc trà không xuất phịng/ban nhân lực cơng ty hoạt động thị trường, ví dụ vấn đề thuế thu nhập cá nhân, mối quan hệ với phủ nước sở tại, dịch vụ hỗ nhân lực chuyển giao, phiên dịch Cần thiết mở rộng tầm nhìn: Nếu nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp nội địa giải vấn đề nhân lực cho lực lượng lao động quốc gia nhà quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp quốc tế phải đối mặt với vấn đề nhiều làm nhân lực khác quốc tịch sách khác phủ Tham gia nhiều vào sống nhân lực: Đảm bảo vấn đề liên quan đến đời sống cho nhân lực chuyển giao nhà ở, chăm sóc sức khoẻ, sinh hoạt phí, Thay đổi việc tập trung vào lực lượng lao động hỗn hợp: nhân lực chuyển giao expatriate nhân lực địa phương Rủi ro: Các vấn đề liên quan đến thất bại nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế (tài chính, danh tiếng, thị phần ); vấn đề giao thông lại, dịch bệnh 3 Ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên ngồi: Ví dụ tác động từ thể chế, phủ, sức khoẻ kinh tế nước sở 1.3 Khái niệm, vai trò tuyển dụng nhân lực quốc tế Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực nhiệm vụ quốc tế hiểu trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thực nhiệm vụ quốc tế Tuyển dụng nhân lực quốc tế bao gồm hai khâu tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ trình tìm kiếm nhằm có ứng cử viên tiềm đủ số lượng chất lượng để tổ chức lựa chọn người thích hợp để đáp ứng nhu cầu công việc Tuyển chọn q trình thu thập thơng tin cho mục đích đánh giá định tuyển dụng cơng việc cụ thể Vai trị tuyển dụng nhân lực quốc tế: Cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực quốc tế phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân lực quốc tế, làm tốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tuyển dụng tốt tức tìm người thực cơng việc có lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc giao Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa Chất lượng đội ngũ nhân tạo lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp bối cảnh tồn cầu hóa, tuyển dụng nhân quốc tế tốt định đến chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên, đáp ứng địi hỏi nhân quốc tế doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào việc tạo kết kinh doanh thị trường toàn cầu Tuyển dụng nhân lực quốc tế tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách cho việc tuyển dụng doanh nghiệp 1.4 Các nội dung tuyển dụng nhân lực quốc tế 4 1.4.1 Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao 1.4.1.1 Các động mục tiêu chuyển giao nhân lực quốc tế Thứ lấp chỗ trống vị trí, liên quan đến việc chuyển giao kiến thức kỹ thuật quản lý Động quan trọng nước phát triển, nơi cơng dân địa phương không đủ tiêu chuẩn, việc chuyển giao kiến thức cụ thể cần thiết cho công ty nước phát triển Nhân lực chuyển giao xem người mang chìa khóa kiến thức Thứ hai phát triển quản lý Việc chuyển giao cung cấp cho người quản lý kinh nghiệm quốc tế phát triển anh/cô cho nhiệm vụ quan trọng tương lai công ty nước ngồi với cơng ty mẹ Loại chuyển giao thực cơng dân nước sở đủ điều kiện có sẵn Thứ ba, mục tiêu cuối phát triển tổ chức Động bao gồm hai yếu tố: hoàn nhập cá nhân lực chuyển giao người quản lý địa phương vào văn hóa doanh nghiệp tạo mạng thông tin việc cung cấp liên kết cơng ty trụ sở 1.4.1.2 Các nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao Xét góc độ doanh nghiệp, doanh nghiệp tuyển nhân lực từ nguồn doanh nghiệp nguồn bên ngồi doanh nghiệp vào vị trí cần tuyển chi nhánh nước + Nhân lực doanh nghiệp: Đối với doanh nghiệp lớn có nhiều hội để tuyển chọn cán quản lý cho vị trí cịn bỏ trống Các ứng viên có khả doanh nghiệp nhà quản lý tham gia vào giai đoạn trước dự án kinh doanh quốc tế giai đoạn xác định địa điểm cho sản xuất hay thị trường tiềm Họ có tiếp xúc quan trọng nước sở cọ xát với văn hố nước + Nhân lực bên doanh nghiệp: Những người tốt nghiệp trường đại học Các doanh nghiệp tuyển nhân lực người tốt nghiệp trường Trong vòng năm, người nhận vào làm việc đào tạo chung chun mơn, sau giao trọng trách vị trí chi nhánh nước họ 5 Những cán quản lý có trình độ người địa phương Các doanh nghiệp cịn tuyển nhà quản lý địa phương có tài Tuyển cán quản lý địa phương việc làm cần thiết thành công kinh doanh phụ thuộc nhiều vào hiểu biết văn hoá địa phương Đối với lao động phi quản lý, doanh nghiệp thường tuyển nhân địa phương vị vị trí lao động khơng có yêu cầu cao kỹ chuyên môn nhu cầu đào tạo Các chuyên gia từ quốc thường cử đến để dạy nghề cho người vị trí địi hỏi chun mơn cao Xét góc độ quốc gia, nhân lực chuyển giao lựa chọn từ ba nguồn nguồn có ưu nhược điểm riêng: - Nhân lực đến từ quốc – PCNs (Parent-country nationals) - Nhân lực đến từ nước sở – HCNS (Host-country nationals) - Nhân lực đến từ nước thứ ba – TCNs (Third-country nationals) 1.4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nguồn nhân lực quốc tế - Đặc điểm quốc gia/công ty mẹ: Các MNCs từ quốc gia có văn hóa quốc gia có điểm số cao việc tránh tình rủi ro có khuynh hướng sử dụng PCNs làm giám đốc quản lý cho cơng ty họ Trong văn hóa này, cơng ty có nhu cầu kiểm sốt mạnh mẽ Các nhà quản lý kỳ vọng chuyên gia lĩnh vực họ thường lựa chọn dựa thâm niên Một PCNs đáng tin cậy lựa chọn ưu tiên cho vị trí cấp cao cơng ty Kiểm sốt trực tiếp hoạt động công ty quan trọng mức độ khoảng cách văn hóa quốc nước sở cao Các nhà quản lý trụ sở thích có vài nhà quản lý quốc gia quốc vị trí quan trọng để tạo thuận lợi cho luồng thơng tin Các MNCs lớn có nhiều PCNs làm quản lý giám đốc họ có nhiều tài nguyên quản lý có nhiều khả có chương trình phát triển quản lý thức hoạt động liên quan đến việc chuyển giao nhà quản lý toàn giới - Đối với đặc điểm nước sở tại: Các MNCs có nhiều khả sử dụng PCNs trình độ học vấn nước sở thấp, trường hợp đó, nhân viên địa phương đủ điều kiện khan Hơn nữa, mức độ rủi ro trị cao nước sở làm cho khả kiểm soát trực 6 tiếp thông qua người lao động nước ngồi quan trọng rủi ro thu nhập tài sản đáng kể Như thấy trên, ưu điểm việc có HCNs vị trí quản lý hàng đầu chúng tốn so với PCNs Động quan trọng chi phí sinh hoạt nước sở cho nước quốc - Đối với đặc điểm công ty con: Tuổi cơng ty có mối quan hệ ngược chiều đến khả sử dụng PCNs làm giám đốc điều hành Khi chi nhánh thành lập, trụ sở có nhu cầu cao việc đảm bảo hoạt động phù hợp với sách quốc sử dụng PCNs đáng tin cậy Khi công ty có thời gian hoạt động định, việc tuyển dụng địa phương dễ dàng việc chuyển giao kiến thức đào tạo cán quản lý địa phương thực việc sử dụng HCNs lại hợp lý Trong công ty mua lại, thường lựa chọn cán quản lý địa phương Khi công ty quan trọng trụ sở việc trì hoạt động kiểm sốt thơng qua PCNs cần thiết Các công ty lớn, thuộc sở hữu, đa số báo cáo trực tiếp với trụ sở quan trọng trụ sở cơng ty nhỏ, thuộc sở hữu thiểu số, vốn thấp phân cấp báo cáo công ty 1.4.2 Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao - Năng lực chuyên môn tự tin cơng việc: Như việc lựa chọn bố trí nhân hoạt động nước, yếu tố yếu tố định thành cơng Nó cịn quan trọng nước ngồi cá nhân với khoảng cách từ trụ sở, thường chuyên gia lực chuyên môn kỹ thuật tham khảo dễ dàng với đồng nghiệp cấp vấn đề liên quan đến công việc Họ phải thường xuyên có định độc lập kịp thời mà khơng có cố vấn nhà quản trị quốc Các cơng ty đa quốc gia thưởng có quan điểm khác cấp đào tạo nhà quản trị Một số doanh nghiệp coi trọng việc tuyển nhân lực có cấp đào tạo chuyên sâu đại học, cao đẳng hợp với lĩnh vực công tác họ đảm nhiệm Nhưng số khác lại khơng coi trọng điều họ cho cấp đại học không chuyên sâu vào công việc giao, song cá nhân lại có tư 7 phương pháp tiếp cận khoa học Tuy vậy, vấn đề lớn mà công ty đa quốc gia cần quan tâm số nước có đưa tiêu chuẩn cấp bắt buộc người nhập cư có sách ưu tiên lao động có cấp - Đặc điểm cá nhân khả quan hệ: Điều đề cập đến khả cá nhân để phối hợp hiệu với cấp mình, đồng nghiệp, cấp dưới, đối tác kinh doanh khách hàng Trong cơng việc nước ngồi, biến ảnh hưởng lớn đến xác suất thành công Yếu tố không bị giới hạn kiến thức đơn giản văn hóa khác Điều quan trọng khả sống làm việc với người có hệ thống giá trị, niềm tin, phong tục, cách cư xử cách thức tiến hành kinh doanh khác với riêng - Sức khỏe: Sức khỏe cá nhân tuyển chọn doanh nghiệp quan tâm, có sức khỏe thể chất tinh thần tốt tạo điều kiện cho nhà quản trị viên điều chỉnh thích nghi với mơi trường sống làm việc có khác biệt đáng kể thành công công việc có tính độc lập hải ngoại - Khả đối phó với biến mơi trường: Trong hoạt động nội địa, khả xác định đối phó với hạn chế mơi trường, chẳng hạn phủ, cơng đồn, đối thủ cạnh tranh khách hàng, quan trọng để thực công việc cách hiệu Yêu cầu tương tự không quan trọng nhiệm vụ nước ngoài, cấu trúc trị, pháp lý kinh tế xã hội tạo thành môi trường vĩ mô nước sở khác với hệ thống mà người lao động quen thuộc Điều đặt vấn đề điều chỉnh thích nghi Nhân lực chuyển giao phải hiểu hệ thống hoạt động bên chúng Các cán quản lý chi nhánh ngồi nước thành đạt thường dễ dàng thích nghi với sống nước ngồi, chí nhiều họ cịn thích thú Trong số trường hợp đặc biệt, họ mong muốn chuyển nơi làm năm Những cá nhân có khả thích nghi nhanh chóng với điều kiện kinh doanh nước ngồi nơi họ bổ nhiệm cơng tác Trong thời gian đầu công tác hải ngoại, thường cán quản lý khơng hài lịng với cơng việc mình, nhiên thời gian kể tiếp họ phải điều chỉnh để thích ứng với thay đổi mơi trường văn hố Nếu họ thích nghi 8 được, giai đoạn sau họ thích thú với cơng việc nước ngồi Một số cá nhân khơng thể thích nghi tức họ bị cú sốc văn hóa Cú sốc văn hố q trình tâm lý tác động đến người sống làm việc nước ngồi, mà đặc trưng nhớ nhà, dễ cáu kỉnh, hay nhầm lẫn, căng thẳng suy sụp Con người thường gặp khó khăn sống văn hố khác Vì yếu tố quan trọng để lựa chọn cán quản lý chi nhánh nước ngồi mức độ thích nghi với văn hố khác biệt - Tình trạng gia đình: Điều đề cập đến khả gia đình nhân lực chuyển giao (vợ/chồng nói riêng) điều chỉnh để sống mơi trường nước ngồi Tình hình thường trở nên phức tạp vợ/chồng phải từ bỏ cơng việc chí nghề nghiệp để với người bạn đời nước ngồi Việc kiểm tra mức độ thích nghi văn hố thành viên gia đình đến nơi làm việc quan trọng Nếu thành viên gia đình (đặc biệt vợ chồng) khơng thể thích ứng với mơi trường văn hố nguyên nhân dẫn đến thất bại cán quản lý chi nhánh nước ngồi - Ngơn ngữ: Ngồi ngơn ngữ tiêu chuẩn thường đề cập đến Khả nói ngơn ngữ địa phương khía cạnh thường liên kết với khả đa văn hóa Làm chủ ngơn ngữ địa phương thường khơng phải khía cạnh quan trọng ngôn ngữ Một thành phần khác ngôn ngữ ảnh hưởng đến định lựa chọn vai trị ngơn ngữ chung cơng ty 1.4.3 Lựa chọn nhân lực chuyển giao Khi tiêu chí lựa chọn cho vị trí xác định, quy trình tuyển chọn cần đưa để đo lường tiêu chí Phổ biến nhiều MNE, trình lựa chọn nhân lực quốc tế thức Thường doanh nghiệp tuyển chọn thơng qua sơ tuyển hồ sơ, vấn tổ chức kiểm tra Việc đánh giá thời gian dài vấn khuyến khích để lựa chọn nhân cho vị trí quốc tế Trong trường hợp này, tuyển chọn (tức nhóm nhà quản lý có kinh nghiệm quốc tế chuyên gia IHRM) sử dụng để vấn ứng cử viên đánh giá 9 phù hợp họ cho tập quốc tế Vì vậy, câu hỏi nên giải chi tiết cụ thể môi trường làm việc nhà quản lý quốc tế Kinh nghiệm quốc tế trước, khả điều chỉnh môi trường nước ngồi, kỹ mềm bối cảnh liên văn hóa khả giao tiếp đa văn hóa tính cách ứng cử viên trọng tâm vấn Bên cạnh thực hành lựa chọn tập trung vào ứng cử viên, vấn tiến hành với người phối ngẫu người nước ngồi tương lai Quá trình lựa chọn nhân lực quốc tế thường tập trung vào khả liên văn hóa Trong chủ nghĩa dân tộc liên quan đến việc từ chối văn hóa nước ngồi, chủ nghĩa tương đối biểu thị cách điều chỉnh cho văn hóa nước hội nhập Một lựa chọn khác để đo lường thẩm quyền liên văn hóa hội đồng đánh giá đa văn hóa Điều địi hỏi phải có định nghĩa rõ ràng lực liên văn hóa tập hội đồng đánh giá phải thiết kế để đo kích thước Thơng thường, nhóm nhà quản lý quản lý IHRM có kinh nghiệm quốc tế quan sát ứng cử viên đánh giá kết 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực quốc tế 1.5.1 Các nhân tố bên Bối cảnh tồn cầu hóa Tồn cầu hóa định nghĩa trình biến vùng miền, cộng đồng người khác từ trạng thái biệt lập tách rời thành trạng thái khác chất, liên kết gắn bó thành thể thống hữu quy mơ tồn cầu Những ảnh hưởng q trình tồn cầu hóa kinh tế hội nhập diễn giới tác động đến trình kinh doanh quản trị nhân lực, có việc tuyển dụng nhân lực đa số tổ chức doanh nghiệp nói chung Mỗi giai tiến trình tồn cầu hóa doanh nghiệp cơng ty cần tuyển nhân lực có lực đặc trưng riêng thực nhiệm vụ hướng, chiến lược, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ có mối quan hệ với định hướng chiến lược, sách nhân lực Triết lý quản trị nhân lực quốc tế 10 10 • Tất người có nhiều hội làm việc bình đẳng, công ty phấn đấu để tạo hội cạnh tranh tự cơng Như người lao động làm việc có cảm giác an tồn, tơn trọng, có điều kiện để phát triển thân từ có nhiều hội cho thăng tiến Đặc điểm công ty Honda Việt Nam: khác với liên doanh khác thưởng thành lập từ khung sẵn có bên Việt Nam, đội ngũ cán công nhân viên công ty Honda Việt Nam xây dựng hoàn toàn sở thi tuyển tự do, công khai công Đặc trưng kinh doanh Honda kỹ thuật sản xuất nên cần yêu cầu nhân viên kỹ thuật cao, chịu áp lực lớn, quản lý cao cấp mà trình độ chun mơn cơng nghệ Việt Nam cịn thấp chưa thể đáp ứng yêu cầu Honda nên cán quản lý cấp cao thường sử dụng nhân lực nước sở Như đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty Nhận xét: với đặc thù đặc trưng Honda nêu u cầu vị trí Tổng giám đốc cao, địi hỏi phải có tầm nhìn, đưa sách chiến lược kinh doanh phù hợp, am hiểu văn hóa Honda văn hóa quốc Từ thấy ơng Keisuke Tsuruzono hồn tồn phù hợp với vị trí Tổng giám đốc Honda Việt Nam 2.3.2 Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao cụ thể vị trí tổng giám đốc công ty Honda Việt Nam a) Năng lực chuyên môn tự tin công việc ● Trình độ chun mơn: - Có kiến thức tổng quát, am hiểu chuyên sâu thị trường khách hàng tơ - Có năm kinh nghiệm vị trí tương đương, có lực lãnh đạo quản lý nhân - Có hiểu biết hệ thống quản lý chất lượng ISO - Có hiểu biết hệ thống pháp luật hành liên quan tới mảng kỹ thuật • Kỹ năng: - Kỹ chuyên môn: + Kỹ hoạch định triển khai chiến lược 33 33 + Kỹ giải tình từ phía đối tác + Kỹ đàm phán, thương lượng với đối tác nước + Kỹ lãnh đạo, quản trị tốt lĩnh vực khoa học kỹ thuật - Kỹ bổ trợ: + Có khả làm việc tốt mơi trường teamwork độc lập + Khả tư tốt + Có khả thích ứng tốt với văn hóa Nhật phong cách làm việc Nhật + Thành thạo tiếng Anh giao tiếp, cụ thể chứng Ielts 8.0 + Có khả giao tiếp tiếng Việt + Có khả xử lí tình làm việc + Sử dụng thành thạo Word, Excell, Power Point Có kỹ tin học văn phịng, thơng thạo phần mềm chun dụng Có kỹ giao tiếp, đàm phán thuyết phục Có kỹ phân tích, nghiên cứu, tổng hợp • Phẩm chất - Nhanh nhẹn, trung thực, cẩn trọng; - Chủ động động, sáng tạo công việc - Chịu áp lực lớn công việc - Luôn lắng nghe thấu cảm với nhân viên - Cầu tiến, có tinh thần trách nhiệm cao mong muốn gắn bó lâu dài với công ty b Đặc điểm cá nhân khả quan hệ Vị trí Tổng giám đốc Honda cần có đặc điểm sau: + Tầm nhìn xa trơng rộng: vị trí TGĐ địi hỏi tư sắc bén nhạy bén việc nắm bắt nhu cầu, thị hiếu khách hàng thị trường để đưa chiến lược kinh doanh đạt hiệu quả, mang lại lợi ích cho cơng ty + Quản trị thay đổi: TGĐ cần phải dự đoán thay đổi đến phát triển khoa học-kỹ thuật-công nghệ để chủ động lập kế hoạch hướng dẫn giúp nhân viên phản kháng lại vượt qua thay đổi để giúp công ty ngày vững mạnh hơn, khẳng định vị công ty thị trường 34 34 + Tạo động lực: bao gồm chuỗi hoạt động khuyến khích, lắng nghe nhân viên, … mà TGĐ cần khéo léo tìm hiểu để tạo môi trường làm việc thoải mái dễ chịu giúp nhân viên tự tin phát huy hết khả sáng tạo thân + Làm việc nhóm: giúp cá nhân nhận điều cịn thiếu sót hồn thiện thân nên TGĐ cần phải làm cầu nối để gắn kết người lại với + Phong cách quản lý: TGĐ làm việc cần biết lúc nên nhẹ nhàng, biết cứng rắn cần thiết, có kĩ quản trị hệ thống thơng tin tốt có phản hồi tích cực khuyến khích truyền cảm hứng cho thay đổi ý tưởng nhân viên Thúc đẩy ý chí sơi sục nhân viên người đồng nghiệp thân thiện Khả quan hệ: TGĐ phải người có tài đối ngoại đối nội linh hoạt, tài tình để truyền đạt thơng tin cách hiệu quả, rõ ràng mạch lạc c Khả đối phó với biến đổi mơi trường Việt Nam Nhật Bản thuộc khu vực Đông Nam Á chịu ảnh hưởng văn minh Trung Hoa nên văn hóa có nhiều nét tương đồng với Nhưng mặt trị, pháp lý kinh tế xã hội tương đối khác nên chuyển giao đòi hỏi TGĐ cần có khả thích nghi với mơi trường làm việc Việt Nam để tránh ảnh hưởng đến hiệu cơng việc d Tình trạng gia đình Khi chuyển sang Việt Nam làm việc yếu tố gia đình thích nghi thành viên gia đình quan trọng cần thiết, gia đình TGĐ phải người thích nghi mơi trường Nếu khơng thực việc chuyển giao nhân lực sang Việt Nam Do đó, người chưa lập gia đình sống xa gia đình ưu tiên e Sức khỏe TGĐ gia đình cần phải có sức khỏe thể chất lẫn tinh thần tốt, dễ thích nghi mơi trường sống cơng việc khí hậu Nhật Bản Việt Nam khác biệt f Ngôn ngữ Biết giao tiếp Tiếng Việt lợi lớn, bên cạnh có chứng Ielts 7.5 thuận lợi việc giao tiếp ngơn ngữ liên kết 35 35 quốc gia, dễ dàng nắm bắt thông tin cách xác, giải đáp thắc mắc góp ý cho cấp ✔ Ví dụ cụ thể: Tổng giám đốc ông Keisuke Tsuruzono bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc Honda Việt Nam kể từ ngày 1/4/2019 Kinh nghiệm chuyên môn tự tin cơng việc: Ơng Keisuke Tsuruzono sinh năm 1968, quốc tịch Nhật Bản Tháng 4/1992, ông thức gia nhập Honda Motor Nhật Bản Với 20 năm làm việc Honda, ông Keisuke Tsuruzono cho có kinh nghiệm đa dạng am hiểu sâu sắc sản phẩm Honda qua nhiều thị trường khác Ông Tsuruzono làm việc Honda Motor châu Á (Bangkok), Honda Motor châu Mỹ (Atlanta) với tư cách điều phối viên cao cấp đảm nhiệm chức vụ Giám đốc Kế hoạch kinh doanh & Máy động lực, nhậm chức Giám đốc Khối châu Âu Tập đồn Honda Motor Tháng 4/2018, ơng bổ nhiệm làm Phó Chủ tịch cấp cao Công ty Honda Canada (Toronto) khu vực Bắc Mỹ Ngay kết thúc nhiệm kỳ vào tháng 3/2019, ông Keisuke Tsuruzono bổ nhiệm vào vị trí Tổng Giám đốc Honda Việt Nam Đặc điểm cá nhân khả quan hệ: Ơng thành cơng dẫn dắt nhân viên Honda Việt Nam theo định hướng mục tiêu chung thỏa mãn mong muốn khách hàng dẫn dắt tăng trưởng thị trường xe máy theo xu hướng chung giới Với giá trị cốt lõi làm nên thương hiệu: Bền bỉ – Chất lượng – Tin cậy, công nghệ tiên tiến; tiết kiệm nhiên liệu; an toàn vượt trội, ông Keisuke Tsuruzono tin mẫu xe Honda so với đối thủ thị trường có lợi cạnh tranh định Một số minh chứng cho thấy dẫn dắt ông tài tình năm vừa qua thời gian đầy biến động thị trường kinh doanh ôtô doanh số bán ô tô Honda Việt Nam đạt 32.218 xe, 250% so với năm trước mức doanh số kỷ lục Honda suốt 11 năm hoạt động kinh doanh ôtô Việt Nam Bằng kinh nghiệm làm việc ơng Keisuke Tsuruzono hi vọng dẫn dắt HVN ngày phát triển mang đến sản phẩm an toàn, chất lượng cao tới người tiêu dùng Việt Nam 36 36 Trước bổ nhiệm Honda Việt Nam, ông Keisuke Tsuruzono trải qua nhiều vị trí làm việc khác nhiều quốc gia nên vấn đề học hỏi đối phó với biến đổi mơi trường; sức khoẻ ngơn ngữ điều bình thường ơng 2.3.3 Lựa chọn nhân lực chuyển giao công ty Honda Việt Nam Khi tiêu chí lựa chọn cho vị trí xác định, quy trình tuyển chọn cần đưa để đo lường tiêu chí Tương tự nhiều doanh nghiệp đa quốc gia thị trường Honda Việt Nam lựa chọn nhân lực theo quy trình Cách thức tuyển chọn nhân lực chuyển giao: Một ban tuyển chọn nhân cho vị trí chuyển giao nhân lực Honda hình thành Ban tuyển chọn bao gồm nhà quản lý kinh nghiệm quốc tế chuyên gia IHRM hàng đầu giới) sử dụng để vấn ứng cử viên đánh giá phù hợp họ cho tập quốc tế Các câu hỏi trả lời đòi hỏi chi tiết cụ thể môi trường làm việc nhà quản lý quốc tế, kinh nghiệm quốc tế, khả điều chỉnh môi trường nước ngoài, kỹ mềm bối cảnh liên văn hóa khả giao tiếp đa văn hóa, tính cách ứng viên trọng tâm buổi vấn Quá trình lựa chọn nhân lực tập trung vào khả liên văn hóa Thơng thường nhóm nhà quản lý nhà quản lý IHRM có kinh nghiệm quốc tế quan sát ứng viên đánh giá kết có mang tính tích cực hay tiêu cực hay không thông qua câu hỏi 50 mục để kiểm tra độ nhạy khác biệt văn hóa Hammer, Bennett 37 37 Chương ba: đánh giá thực trạng lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế công ty Honda Việt Nam đưa kiến nghị 3.1 Ưu điểm: ● Khắc phục thiếu hụt cán quản lý có trình độ cao Honda bối cảnh Việt Nam nước phát triển Chính sách vị chủng giúp Honda tái tạo hoạt động kinh doanh Nhật Bản theo hình ảnh hoạt động Honda nước chủ nhà Đặc biệt cán quản lý cấp cao văn phòng chi nhánh Nhật Bản , họ có xu hướng truyền bá văn hố DN, sắc riêng DN vào văn phòng chi nhánh Chính sách quan trọng DN coi văn hoá doanh nghiệp nhân tố quan trọng để trì lợi so sánh cạnh tranh Người lãnh đạo chi nhánh cầu nối doanh nghiệp chi nhánh việc giữ gìn sắc riêng doanh nghiệp Vị trí tổng giám đốc vị trí quan trọng, người lãnh đạo đề chiến lược, kế hoạch kinh doanh nhân tổ chức, giám sát hoạt động Bên cạnh cịn phải thực mục tiêu chung cơng ty xây dựng trì văn hóa doanh nghiệp với lực lãnh đạo, kinh nghiệm thành tích sẵn có ơng Keisuke Tsuruzono làm nhân lực chuyển giao quốc tế- đảm nhận vai trò tổng giám đốc công ty Honda Việt Nam định đắn tập đồn Honda Vì ơng Keisuke Tsuruzono người Nhật nên thuận lợi trao đổi, liên lạc hiệu giao tiếp với ban lãnh đạo công ty mẹ nhân viên văn phịng quốc ● Duy trì văn hóa doanh nghiệp có vai trị quan trọng thành công chi nhánh quốc tế Honda tương đối phụ thuộc lẫn Trong điều kiện đó, hiểu biết kinh nghiệm cán quản lý quốc Nhật Bản có giá trị lớn việc tạo giữ gìn bí kinh doanh Cán quản lý cấp cao văn phòng Nhật Bản có xu hướng truyền bá văn hóa DN, sắc riêng DN vào văn phòng chi nhánh nước Điều 38 38 quan trọng DN coi văn hóa DN nhân tố quan trọng để trì lợi so sánh cạnh tranh Người lãnh đạo chi nhánh cầu nối DN chi nhánh việc giữ gìn sắc riêng DN Duy trì văn hóa DN có vai trị quan trọng thành công chi nhánh quốc tế Honda tương đối phụ thuộc lẫn Trong điều kiện đó, hiểu biết kinh nghiệm cán quản lý quốc Nhật Bản có giá trị lớn việc tạo giữ gìn bí kinh doanh.[A1] ● Dễ dàng thực kiểm sốt hoạt động cơng ty Một số ý kiến cho cán quản lý văn phịng trụ sở Nhật cử sang công tác chi nhánh giám sát để bảo vệ quyền lợi công ty tốt người nước sở Các doanh nghiệp Nhật Bản điển hình việc điều động cán quản lý người Nhật vào chi nhánh nước theo dõi vấn đề quan trọng báo cáo lại cho văn phong trụ sở 3.2 Nhược điểm ● Chi phí cao việc lựa chọn, đào tạo trì nhân lực chuyển giao gia đình họ nước ngồi Honda áp dụng sách chi phí cao Ngồi tiền lương bản, Honda cịn phí thêm phần phúc lợi trợ cấp chi phí bảo hiểm y tế an ninh xã hội mơi trường sống khơng quen thuộc khó khăn, chi phí cho việc chuyển nơi cơng tác, chi phí chuyển chỗ cho tồn gia đình họ Những chi phí làm tổng chi phí cho cán quản lý công tác tăng lên vài lần so với mức trả thù lao thông thường Người cơng tác cịn phải chịu áp lực khác biệt văn hoá, phải xa người thân bạn bè thời gian dài Những khó khăn nêu dẫn đến thất bại nhà quản lý công tác chi nhánh ● Áp dụng sách lựa chọn nhân lực quốc tạo khoảng cách nhân viên địa phương chi nhánh Honda Cán quản lý cơng ty cử sang cơng tác chi nhánh tạo hình ảnh "ngoại" chi nhánh Các nhân viên địa phương cảm thấy người 39 39 quản lý họ không thật hiểu nhu cầu tâm tư họ đến từ văn hoá khác Thực tế điều xảy cán quản lý Nhật Bản khơng hội nhập với văn hố Việt Nam, họ hiểu nhu cầu không nhân viên người địa phương mà khách hàng người địa phương ● Khó khăn việc thích nghi với ngoại ngữ mơi trường kinh tế, xã hội, trị, văn hóa pháp luật nước sở Khó khăn việc địa phương hóa hoạt động thúc đẩy công dân địa phương giữ vị trí hàng đầu cơng ty nước ngồi • Các vấn đề điều chỉnh gia đình, đặc biệt liên quan đến thất nghiệp người gia đình nhân lực chuyển giao => Đánh giá: Dù số hạn chế việc chuyển giao nhân lực quốc tế từ quốc với vị trí tổng giám đốc Honda kết kinh doanh công bố nhân xét chuyên gia cho thấy định lựa chọn nhân lực chuyên giao quốc tế từ quốc Honda có ưu điểm thành cơng Với định hợp lí chuyển giao nhân lực khơng từ vị trí cấp cao mà các vị trí cấp trung, cấp sở Honda xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, theo đuổi q trình tồn cầu hóa Hầu hết cán chuyên trách đào tạo có chun mơn cao Họ nhân viên kinh nghiệm lâu năm trải qua trình lựa chọn, chuyển giao từ quốc 3.3 Giải pháp - Khảo sát, đánh giá cụ thể cẩn trọng từ hai phía (người lao động quản lí phận cần bổ sung nhân lực) để lựa chọn nguồn nhân lực chuyển giao phù hợp với nhu cầu yêu cầu vị trí Ví dụ: lựa chọn nhân lực sinh sống nước sở nhân lực chưa lập gia đình vị trí không quan trọng, không thiết phải nhân lực chuyển giao để tiết kiệm chi phí việc lực chọn, đào tạo trì nhân lực chuyển giao gia đình họ nước ngồi Lựa chọn nhân lực đang, sinh sống, làm việc nước sở để việc thích nghi với ngoại ngữ mơi trường kinh tế, xã hội, trị, văn hóa pháp luật nước sở diễn nhanh chóng, dễ dàng, hiệu 40 40 - Tận dụng tối đa nguồn nội công ty Bên cạnh trọng nguồn ứng viên từ bên Đây nguồn cung cấp đội ngũ lao động phong phú số lượng chất lượng Với nhân lực chuyển giao quốc tế u cầu trình độ cao Honda dễ dàng tìm nhân lực phù hợp với vị trí tuyển từ nguồn Để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài cơng ty phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng,khơng bỏ qua hội để có nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, điều kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân cơng ty Ngồi để tiết kiệm chi phí tuyển dụng Honda cần quan tâm đến nguồn tuyển dụng nước sở điều quan trọng nhân lực nước sở hiểu rõ văn hóa, pháp luật quốc gia nên sau tuyển dụng cơng tác hội nhập nhân lực với đối tượng nhanh chóng, tốn thời gian - Có thể mở lớp đào tạo cho nhân lực chuyển giao trước sau chuyển giao để đảm bảo họ thích nghi tốt với mơi trường mới: ví dụ : ngoại ngữ thơng dụng, ngoại ngữ chuyên ngạn kiến môi trường kinh tế, xã hội, trị, văn hóa pháp luật nước sở tại; nhân lực quốc nước thứ ba thực nhiệm vụ chuyển giao quốc tế trước tuần phịng HCNS cần gửi lại thông tin: chuyến bay, địa điểm đến, mơi trường làm việc, khí hậu nước đến làm việc, số lưu ý riêng: giấy khám sức khỏe, lái xe - Hỗ trợ ổn định chỗ ở, tìm việc làm cho gia đình nhân lực chuyển giao, giúp họ nhanh chóng thích nghi với sống, sinh hoạt nước sở -Cần đưa tiêu chí tuyển dụng nhân lực rõ ràng cụ thể gắn với lĩnh vực công ty hoạt động kinh doanh Cụ thể, Honda công ty sản xuất máy móc, trang thiết bị , phịng ban kỹ thuật khơng thể thiếu , phịng ban cơng nhân viên có tay nghề máy móc trang thiết bị , họ chịu trọng trách nhiệm vụ trình lắp ráp máy móc khâu quan trọng suốt trình sản xuất Nhân lực chuyển giao quốc tế địi hỏi u cầu trình độ kỹ thuật chuyên sâu nên phải xem xét tuyển dụng kỹ mảng 41 41 - Nghiên cứu kĩ pháp luật nước sở liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng nhân nói riêng tn thủ pháp luật điều kiện tiên với công ty đa quốc gia để trình tuyển dụng nhân lực công ty diễn cách thống nhất, tránh rủi ro phát sinh không đáng có - Thực sách đãi ngộ tốt cho người lao động Rõ ràng với công ty có mức đãi ngộ đào tạo người lao động tốt cơng ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng thu hút cịn có tác dụng giữ chân nhân tài Vì cơng ty cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý cán cơng nhân viên Cơng ty tham khảo thêm cách trả lương mức lương mà cơng ty khác áp dụng từ đưa định cho cơng ty 42 42 KẾT LUẬN Qua việc nghiên cứu lựa chọn nhân lực chuyển giao quốc tế chúng em nhận thấy để lựa chọn nhân lực quốc tế chất lượng cần có q trình xác định mục tiêu, tiêu chí, nguồn tuyển dụng, yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn nhân lực quốc tế Trên thực trạng lựa chọn nhân lực quốc tế Công ty Honda số đề xuất để việc lựa chọn nhân quốc tế đạt hiệu mà nhóm chúng em đưa Do kiến thức hạn chế kỹ chưa hoàn thiện nên làm nhóm em cịn nhiều thiếu sót Em mong nhận nhận xét đánh giá thầy giúp nhóm em hồn thiện 43 43 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BIÊN BẢN HỌP NHÓM THẢO LUẬN Nhóm Lớp: 2107HRMG2111 Thời gian: 19h ngày 15/03/2021 Địa điểm: Phịng họp nhóm Messenger Thành phần: Tồn thành viên nhóm học phần mơn Quản trị nhân lực quốc tế Có mặt: Vắng mặt: Trong đó: Vắng có phép:0 Vắng khơng phép:0 Nội dung họp: - Thống đề cương - Phân công nhiệm vụ cho thành viên: STT 44 Thành viên Nhiệm vụ Đỗ Thị Phương Anh Phần 3.1+ 3.2 Đoàn Quỳnh Anh Tổng hợp word+ Kết luận Nguyễn Phương Anh Phần 2.4 Nguyễn Thị Lan Anh U1 Phần 2.3.1 Nguyễn Thị Lan Anh U5 Thuyết trình+ Lời mở đầu Trần Thị Quỳnh Anh Phần 2.1+ 2.2 Vũ Phương Anh Cơ sở lý luận+ Đề xuất giải pháp Vũ Thị Lan Anh Phần 2.3.2 Đào Thị Minh Ánh Powerpoint+ Biên họp Ghi Nhóm trưởng Thư ký 44 CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BIÊN BẢN HỌP NHĨM THẢO LUẬN Nhóm Lớp: 2107HRMG2111 Thời gian: 19h ngày 26/03/2021 Địa điểm: Phòng họp nhóm Messenger Thành phần: Tồn thành viên nhóm học phần môn Quản trị nhân lực quốc tế Có mặt: 09 Vắng mặt: Trong đó: Vắng có phép:0 Vắng không phép:0 Nội dung họp: ─ Thống nội dung thảo luận ─ Xem đóng góp ý kiến chỉnh sửa slide ─ Luyện tập thuyết trình 45 45 PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐIỂM CÁC THÀNH VIÊN NHĨM Mơn: Quản trị nhân lực quốc tế Lớp học phần: 2107HRMG2111 ST Thành viên T Đỗ Thị Phương Anh Đoàn Quỳnh Anh Nguyễn Phương Anh Nguyễn Thị Lan Anh U1 Nguyễn Thị Lan Anh U5 Trần Thị Quỳnh Anh Vũ Phương Anh Vũ Thị Lan Anh Đào Thị Minh Ánh Mã SV Số buổi tham gia họp nhóm 18D13007 Điểm cá nhân tự nhận Chữ ký Điểm nhóm chấm Ghi 18D21024 18D21000 2 18D21000 18D21024 18D21006 18D21012 18D21000 18D21024 Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Thư ký Nhóm trưởng 46 47 ... Chương hai: Thực trạng lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế công ty Honda Việt Nam 2.1 Giới thiệu công ty Honda Việt Nam 2.1.1 Cơng ty Honda ● Lịch sử hình thành: Cơng ty Động Honda. .. khó khăn Để nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế nhân lực quốc tế cần nhận chế độ đãi ngộ đặc biệt 2 Nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế thường làm nhiệm vụ quốc tế khoảng thời gian (một nhiệm kỳ), sau... nhiệm vụ quốc tế nhằm đảm bảo nguồn lực cho thị trường đặt chi nhánh 2.2 Thực trạng lựa chọn nhân lực chuyển giao Honda Việt Nam 2.2.1 Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao quốc tế Honda