Thất bại trong chuyển giao nhân lực khi thực hiện các nhiệm vụ quốc tế nguyên nhân và định hướng giải quyết

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM MỤC LỤC [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh tồn cầu hố nay, địi hỏi doanh nghiệp phải cạnh tranh phát triển môi trường xuyên biên giới Để thành công tồn vững thị trường quốc tế, doanh nghiệp phải sở hữu đội ngũ nhân giỏi, có chun mơn cao, tuyển sang nước ngồi để thực nhiệm vụ quốc tế Nhiệm vụ quốc tế thú vị mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, nhiên lúc nguồn nhân lực chuyển giao để làm nhiệm vụ quốc tế thành công Theo INSEAD, tỷ lệ thất bại việc chuyển giao nhân lực quốc tế lên tới 50% Có số lý - số cá nhân, số tổ chức - lý số dẫn đến việc phải bay nhà sớm gây thất vọng lớn cho công ty người giao nhiệm vụ Để hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến thất bại, nhóm tác giả thống lựa chọn phân tích đề tài : “Thất bại chuyển giao nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế Nguyên nhân định hướng giải quyết” Liên hệ với cơng ty P&G nước ngồi, đưa nguyên nhân thất bại chuyển giao nhân lực, từ đề xuất giải pháp khắc phục Nội dung chia làm chương lớn: Chương I: Cơ sở lý luận Chương II: Liên hệ thất bại nhân lực chuyển giao công ty P&G thực nhiệm vụ quốc tế [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm nội dung quản trị nhân lực quốc tế Quản trị nguồn nhân lực quốc tế dạng quản trị nguồn nhân lực đặc biệt Yếu tố “quốc tế” thể đa dạng thành phần quốc gia, nhân lực tham dự đó, chức thành phần, hoạt động quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn, đa dạng Quản trị nguồn nhân lực quốc tế phối hợp ba thành phần: chức quản trị nguồn nhân lực, nhóm nhân lực quốc gia tham dự trình điều hành Là việc xác định chiến lược nguồn nhân lực, xem xét trình tuyển chọn; đánh giá thực hiện, đào tạo phát triển, lương bổng mối quan hệ lao động môi trường kinh doanh quốc tế • - Nội dung: Tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế Tuyển dụng nhân lực quốc tế hoạt động nhằm tìm kiếm, thu hút tuyển chọn nhân lực làm nhiệm vụ quốc tế tổ chức doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực làm việc chi nhánh nước ngồi q trình hoạt động Trong tuyển dụng nhân lực quốc tế, tổ chức doanh nghiệp cần ý đến xác định nguồn để lựa chọn nhân lực, xác định tieu chí tuyển dụng nhân lực, lựa chọn nhân lực chuyển giao Đào tạo nhân lực trình nhằm nâng cao lực người lao động làm cho họ gia tăng khả thực mục tiêu doanh nghiệp; nhằm cung cấp cho người thực nhiệm vụ nước ngồi hồn thnahf tốt nhiệm vụ giao, nâng cao khả năm bắt thông tin có liên quan đến quốc gia mà họ làm việc vấn đề tập quán, thói quen, văn hóa Vấn đề hồi hương trình khó khăn người cơng tác làm việc nước ngồi hết nhiệm kì trở nước lý thay đổi vị trí cơng việc mức sống Đó cịn gọi cú sốc văn hóa nghich đảo trở nước - Thù lao phúc lợi nhân lực quốc tế Thù lao phúc lợi nhân lực quốc tế bao gồm tất khoản (mang tính chất tài phi tài chính) mà nhân lực quốc tế nhận từ công ty đa quốc gia thông qua quan hệ thuê mướn lao động họ với doanh nghiệp mà họ làm việc [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM Thù lao tài bao gồm thù lao bản, khoản khuyến khích tài (tiền thưởng, chương trình cổ phần/ cổ phiếu) khoản phúc lợi, trợ cấp (bảo hiểm, ngày nghỉ, ngày lễ, chương trình hưu trí, phí sinh hoạt, trợ cấp nhà ở, trợ cấp di chuyển) Thù lao tài thể thông qua yếu tố thuộc môi trường làm việc nội dung làm việc Dựa vào chiến lược hoạt động kinh doanh mà công ty đa quốc gia sử dụng phương pháp khác để xác định thù lao lao động quốc tế Có hai phương pháp mà công ty đa quốc gia sử dụng phương pháp tỷ giá hành phương pháp bảng cân đối chi phí cịn có phương pháp khác 1.2 Khái niệm, mục tiêu, nguồn tuyển chọn nhân lực chuyển giao quốc tế 1.2.1 Khái niệm: Khái niệm nhân lực chuyển giao (expatriate) sử dụng để người lao động tạm thời cư trú làm việc nước để thực nhiệm vụ quốc tế (international assignments) 1.2.2 Mục tiêu: Thứ lấp đầy chỗ trống vị trí, liên quan đến việc chuyển giao kiến thức kỹ thuật quản lí Động quan trọng nước phát triển, nơi cơng dân địa phương khơng đủ tiêu chuẩn, việc chuyển giao kiến thức cụ thể cần thiết cho công ty nước phát triển Nhân lực chuyển giao xem người mang chìa khóa kiến thức Thứ hai phát triển quản lý Việc chuyển giao cung cấp cho người quản lí kinh nghiệm quốc tế phát triển anh / cô cho nhiệm vụ quan trọng tương lai công ty nước ngồi với cơng ty mẹ Loại chuyển giao thực công dân nước sở đủ điều kiện có sẵn Thứ ba, mục tiêu cuối phát triển tố chức Động bao gồm hai yếu tố: hoàn nhập nhân lực chuyển giao người quản lí địa phương vào văn hóa doanh nghiệp mạng thơng tin việc cung cấp liên kết công ty trụ sở 1.2.3 - Các nguồn để lựa chọn nguồn nhân lực chuyển giao Xét gốc độ doanh nghiệp + Nhân lực doanh nghiệp: [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM Đối với doanh nghiệp lớn có nhiều hội để tuyển chọn cán quản lí cho vị trí cịn trống Các ứng viên có khả doanh nghiệp nhà quản lí tham gia vào dự án kinh doanh quốc tế Nhân lực nguồn bên nhân lực đến từ quốc, nhân lực nước sở nhân lực từ nước thứ ba + Nhân lực bên doanh nghiệp: Những người tốt nghiệp đại học: người từ nước khác học trường đại học nước có trụ sở doanh nghiệp Những cán quản lí có trình độ người địa phương: tuyển cán người địa phương việc làm cần thiết thành công kinh doanh phụ thuộc vào hiểu biết văn hóa địa phương - Xét gốc độ quốc gia + PNCs ( nhân lực đến từ quốc) + HCNs ( nhân lực đến từ nước sở tại) + TCNs ( nhân lực đến từ nước thứ ba) 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nguồn nhân lực quốc tế Nhiều cơng ty có khuynh hướng sử dụng người lao động quốc để nắm giữ vị trí chủ chốt trụ sở cơng ty ràng buộc áp đặt phủ chủ nhà (ví dụ: yêu cầu chung hầu hết quốc gia việc cung cấp chứng cần th người nước ngồi mà khơng phải cơng dân phương hạn chế nghiêm trọng khả MNE việc thuê ứng cử viên phù hợp Ngoài ra, Scullion Collings lưu ý hầu hết nhân lực quốc tế luân chuyển nội so với tuyển từ bên ngồi , nhiệm vụ thuyết phục nhà quản lý (đặc biệt họ chủ yếu làm việc môi trường nước) để giới thiệu đồng ý luân chuyển nhân viên tốt họ cho công việc quốc tế đơn vị quốc tế khác vấn đề quan trọng nhà quản lý nhân quốc tế Global Relocation Trends Survey 2016 cho thấy tỷ lệ tuyển dụng bên cho vị trí quốc tế % tất công ty tham gia khảo sát năm 2010, thấp lịch sử (mức trung bình lịch sử 12 %) Tuyển dụng từ nguồn bên cho nhiệm vụ quốc tế thường ưa thích giúp giảm thiểu nhiều rủi ro định lựa chọn sai lầm Trong [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHĨM q trình đánh giá hiệu suất nhằm lựa chọn cho nhiệm vụ quốc tế, báo cáo cá nhân, vấn với đồng nghiệp kế hoạch nghề nghiệp nội sử dụng làm nguồn thông tin để giảm không chắn Trong nghiên cứu 653 công ty Tây Ban Nha, Bayo- Moriones Ortín - Ángel cho thấy tuyển dụng nội không nhằm giảm thiểu rủi ro lựa chọn mà mong muốn bảo đảm đầu tư cho vốn nhân lực khứ Trong trường hợp tuyển dụng nhân lực quốc tế từ thị trường lao động bên ngoài, rủi ro lựa chọn thường giảm thiểu việc sử dụng chuyên gia tư vấn Các công cụ tuyển dụng tuyển chọn truyền thống quảng cáo việc làm truyền thống tìm kiếm nhân tài (cịn gọi headhunting) sử dụng 1.4 Chính sách chuyển giao quản trị nhân lực quốc tế 1.3.1 Về vấn đề pháp lý Trong quản trị nhân lực quốc tế, doanh nghiệp hoạt động môi trường pháp luật khác nhau, doanh nghiệp cần phải có chuẩn bị để thích nghi với luật pháp nước sở nơi doanh nghiệp hoạt động Yếu tố pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp tới hoạt động quản trị doanh nghiệp, có hoạt động quản trị nhân lực Về ảnh hưởng trực tiếp, doanh nghiệp phát triển môi trường quốc tế, hoạt động nhiều vùng lãnh thổ khác nhau, đứng góc độ pháp lý, luật lao động luật thuế nước sở nơi doanh nghiệp hoạt động có tác động trực tiếp mạnh mẽ tới công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Về gián tiếp, pháp luật tác động tới hệ thống kinh doanh, pháp luật, tài chính… thơng qua tác động tới yếu tố người doanh nghiệp sử dụng phương thức quản lý người doanh nghiệp Chung quy lại, việc hiểu pháp luật nước sở vận dụng mang lại lợi ích cho doanh nghiệp vấn đề phức tạp , việc đòi hỏi người quản lý đội ngũ HR phải đào tạo tốt trước phát triển doanh nghiệp quy mô quốc tế 1.3.2 Vấn đề đạo đức Đạo đức nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị nói chung nhà quản trị nhân lực nói riêng Trong đó, đội ngũ quản trị nhân lực cần đặc biệt quan tâm tới vấn đề có ảnh hưởng tới danh tiếng doanh nghiệp vấn đề làm sai ảnh hưởng tới lợi ích tài doanh nghiệp [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHĨM Có nhiều cách thức nhìn nhận khác đạo bên doanh nghiệm Ví dụ, có trường phái tin thị trường định phương thức hành động nhân lực doanh nghiệp, để doanh nghiệp tồn phát triển cần có quy trình tiêu chuẩn đạo đức doanh nghiệp Trường phái khác tin khơng có vấn đề đạo đức doanh nghiệp gắn liền với lợi ích mà doanh nghiệp có từ đó, theo chuẩn mực đạo đức công tác quản trị nhân lực xuất phát từ chuẩn mực giúp nâng cao lợi ích cổ đông doanh nghiệp cộng đồng nhân lực bên doanh nghiệp Trên thực tế , chuẩn mực đạo đức quản lý nhân quốc tế quản lý nhân vấn đề phức tạp Tại số nước, quy định nhà nước ảnh hưởng cơng đồn có tác động lớn tới chuẩn mực đạo đức doanh nghiệp, số nước khác trình đàm phán win - win người lao động doanh nghiệp yếu tố chủ đạo định chuẩn mực đạo đức doanh nghiệp Để tạo thuận lợi trình xây dựng đạo đức doanh nghiệp đa quốc gia, nội dung đạo đức nhìn nhận góc độ pháp luật góc độ kinh tế 1.3.3 Vấn đề quan hệ lao động Đặc trung quốc gia có ảnh hưởng lớn tới quan hệ doanh nghiệp người lao động (Lane 1992) 1) Vai trị Cơng đồn quốc gia định tham gia cơng đồn thỏa ước lao động tập thể , ảnh hưởng tới trình giải xung đột, ảnh hưởng tới vai trò người lao động đàm phán 2) Phong cách quản trị đặc trưng quốc gia yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động doanh nghiệp quy mô quốc tế Có ba phong cách quản trị bản: authoritarian, participative and delegative Về chất, phân biệt phong cách dựa quyền lực trao cho cá nhân 1.5 Tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao quốc tế  Năng lực chuyên môn tự tin công việc: Đây yếu tố định thành cơng cá nhân với khoảng cách từ trụ sở, thường chuyên gia lực chuyên môn kỹ thuật, tham khảo dễ dàng với đồng nghiệp cấp vấn đề liên quan đến cơng việc Họ phải thường xun có định độc lập kịp thời mà khơng có vấn nhà quản trị quốc [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM Để đánh giá lực chuyên môn tự tin nhân lực tuyển chọn thường doanh nghiệp đánh giá thông qua kinh nghiệm công tác cá nhân dự tuyển sở thích họ Doanh nghiệp có xem xét đến công việc mà người dự tuyển tham gia thể tính độc lập cơng việc, tính chất độc lập công việc (đơn vị tác chiến độc lập dự án) Cá nhân có sở thích làm cơng việc địi hỏi tính độc lập công ty ý trước tiên việc tuyển chọn  Đặc điểm cá nhân khả quan hệ: Điều đề cập đến khả cá nhân để phối hợp hiệu với cấp mình, đồng nghiệp, cấp dưới, đối tác kinh doanh khách hàng Trong cơng việc nước ngồi, biến ảnh hưởng lớn đến xác suất thành công Yếu tố không bị giới hạn kiến thức đơn giản văn hóa khác Điều quan trọng khả sống làm việc với người có hệ thống giá trị, niềm tin, phong tục, cách cư xử cách thức tiến hành kinh doanh khác với riêng  Sức khỏe: Sức khỏe cá nhân tuyển chọn doanh nghiệp quan tâm, có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt tạo điều kiện cho nhà quản trị viên điều chỉnh thích nghi với môi trường sống làm việc thành cơng cơng việc có tính độc lập hải ngoại khác biệt đáng kể  Khả đối phó với biến mơi trường: Các cấu trúc trị, pháp lý kinh tế xã hội tạo thành mơi trường vĩ mơ nước sở khác với hệ thống mà người lao động quen thuộc Điều đặt vấn đề điều chỉnh thích nghi Nhân lực chuyển giao phải hiểu hệ thống hoạt động bên chúng Các cán quản lý chi nhánh nước thành đạt thường dễ dàng thích nghi với sống nước ngồi, chí nhiều họ cịn thích thú Những cá nhân có khả thích nghi nhanh chóng với điều kiện kinh doanh nước ngồi nơi họ bổ nhiệm cơng tác Ngày nay, công ty đa quốc gia cần cán quản lý Họ góp phần tạo số lượng định cán quản lý chi nhánh nước ngồi ln sẵn sàng đâu mà cần báo trước thời gian ngắn  Tình trạng gia đình: [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM Điều đề cập đến khả gia đình nhân lực chuyển giao (vợ/chồng nói riêng) điều chỉnh để sống mơi trường nước ngồi Các nhà nghiên cứu học viên ngày nhận thức tầm quan trọng yếu tố đến thực hiệu nước ngồi Tình hình thường trở nên phức tạp vợ/chồng phải từ bỏ công việc chí nghề nghiệp để với người bạn đời nước ngồi Việc kiểm tra mức độ thích nghi văn hố thành viên gia đình đến nơi làm việc quan trọng Nếu thành viên gia đình (đặc biệt vợ chồng) khơng thể thích ứng với mơi trường văn hố mới, ngun nhân dẫn đến thất bại cán quản lý nhánh nước ngồi  Ngơn ngữ: Ngơn ngữ tiêu chuẩn thường đề cập đến Tuy nhiên kỹ ngơn ngữ u cầu quan trọng số vị trí nước ngồi, số vị trí khác, số người cho kiến thức ngơn ngữ nước chủ nhà khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất nhân lực quốc tế, vị trí Khả nói ngơn ngữ địa phương khía cạnh thường liên kết với khả đa văn hóa Làm chủ ngơn ngữ địa phương thường khơng phải khía cạnh quan trọng ngôn ngữ Một thành phần khác ngôn ngữ ảnh hưởng đến định lựa chọn vai trị ngơn ngữ chung cơng ty [Type text] Page QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THẤT BẠI CỦA NHÂN LỰC CHUYỂN GIAO TẠI CÔNG TY P&G TẠI NƯỚC NGỒI 2.1 Giới thiệu cơng ty P&G 2.2.1 P&G nước  Tập đoàn P&G toàn cầu câu chuyện thành lập P&G thành lập Mỹ vào năm 1837 hai người đàn ông gặp gỡ cách tình cờ William Procter đến từ Anh James Gamble đến từ Ai len vơ tình gặp gỡ hai hành trình riêng biệt đến nước Mỹ Những thử thách dẫn đường họ đến thành phố Cincintani kết hôn với hai chị em gái – Olivia Elizabeth Norris Nhờ thuyết phục người cha vợ, hai ông hợp tác kinh doanh thành lập Procter & Gamble vào năm 1837 Từ doanh nghiệp khiêm tốn kinh doanh nến xà phòng, P&G ngày phát triển lớn mạnh, trở thành tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùng hàng đầu giới P&G hướng đến mục tiêu đem đến sản phẩm dịch vụ chất lượng đình cao giúp cải thiện đời sống cho người tiêu dùng hôm mai sau  Sự mở rộng quốc tế P&G Công ty chuyển đến quốc gia khác, sản xuất bán sản phẩm, trở thành tập đoàn quốc tế với việc mua lại Công ty Thomas Hedley năm 1930, có trụ sở Newcastle sơng Tyne, Anh Sau thương vụ này, Procter & Gamble có Trụ sở Vương quốc Anh 'Hedley House' Newcastle sông Tyne, gần Nhiều sản phẩm tên thương hiệu giới thiệu theo thời gian Procter & Gamble bắt đầu mở rộng lĩnh vực Công ty giới thiệu bột giặt Tide vào năm 1946 dầu gội Prell vào năm 1947 Năm 1955, Procter & Gamble bắt đầu bán kem đánh có chứa fluoride, gọi Crest Chi nhánh lần vào năm 1957, công ty mua nhà máy giấy Charmin bắt đầu sản xuất giấy vệ sinh sản phẩm giấy lụa khác Một lần tập trung vào việc giặt giũ, Procter & Gamble bắt đầu sản xuất nước xả vải Downy vào năm 1960 vải làm mềm vải Bounce vào năm 1972 Một sản phẩm mang tính cách mạng tung thị trường tã dùng lần công ty, thử nghiệm lần vào năm 1961, năm Procter & Gamble mắt với Head & Shoulders Trước thời điểm này, tã dùng lần [Type text] Page 10 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHĨM khơng phổ biến, Johnson & Johnson phát triển sản phẩm có tên Chux Em bé ln mặc tã vải, bị rị rỉ tốn nhiều công sức để giặt Pampers cung cấp giải pháp thay thuận tiện, với chi phí mơi trường nhiều chất thải cần phải chôn lấp Giữa lo ngại gần mà bậc cha mẹ lên tiếng thành phần tã, Pampers cho mắt sưu tập Pampers Pure vào năm 2018, sản phẩm thay tã "tự nhiên" Hoạt động sản xuất có trụ sở quốc gia này: Hoa Kỳ, Canada, Philippines, Mexico, Indonesia, Rumani, Vương quốc Anh, Pháp, Đức, Ba Lan, Nga, Ả Rập, Tiểu Vương Quốc Ả Rập Thống Nhất, Úc, New Zealand, Brazil, Châu Âu , Nhật Bản, Ấn Độ, Trung Quốc, Nam Triều Tiên, Pakistan,… 2.1.2 P&G Việt Nam P&G tập đoàn Mỹ đầu tư vào thị trường Việt Nam P&G Việt Nam đời vào năm 1995, góp phần khơng nhỏ vào phát triển Việt Nam thông qua việc đầu tư công nghệ, máy móc, nhà máy hàng đầu giới Hơn 20 năm hoạt động Việt Nam, P&G có tăng trưởng mạnh mẽ Với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, P&G Việt Nam tăng trưởng gấp 15 lần so với 10 năm trước đây, đánh giá chi nhánh phát triển nhanh tập đồn P&G tồn cầu  Tầm nhìn, mục tiêu người • Tầm nhìn: P&G tập đồn hóa mỹ phẩm tồn cầu có chi nhánh nhiều quốc gia giới Theo Fortune 500, tập đồn P&G đứng đầu danh sách "Các cơng ty ngưỡng mộ giới" ngành hàng tiêu dùng (2014) Và kể từ năm 1997, P&G liên tục đánh giá công ty số giới lĩnh vực hóa mỹ phẩm người lao động tín nhiệm mong muốn làm việc giới Hiện nay, sản phẩm P&G có mặt 180 quốc gia giới Tại Việt Nam, tin dùng 19 triệu gia đình khắp nước, P&G dần bước trở thành công ty hàng tiêu dùng nhanh hàng đâu với mặt hàng quen thuộc với ngưoi tiêu dùng Tide, Downy, Ariel, Pampers… Camay, Safeguard, Rejoice, Pantene… Qua đó, P&G cam kết đóng góp cho [Type text] Page 11 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM phát triển kinh tế, xã hội góp phần nâng cao sống người tiêu dùng Việt Nam • Mục tiêu: P&G hướng đến mục tiêu cung cấp sản phẩm dịch vụ có chất lượng giá trị vượt trội góp phần cải thiện đời sống người tiêu dùng khắp giới thời điểm tương lai Từ đó, P&G biết đến thương hiệu dẫn đầu doanh thu kiến tạo nên giá trị; điều góp phần mang đến thịnh vượng cho nhân viên, cổ đơng tập đồn cho tồn thể cộng đồng nơi P&G hoạt động  Văn hóa người • Mơi trường làm việc: P&G Việt Nam xây dựng văn phòng làm việc dễ chịu, đa dạng, hòa nhập giúp người phát huy khả sáng tạo, thể thành cơng Khác với kiểu văn phòng làm việc truyền thống, P&G Việt Nam khơng có phịng riêng hay trang thiết bị làm việc riêng cho cán quản lý cấp cao mà đây, tất người ngồi làm việc hịa đồng bình đẳng khơng gian chung với sở vật chất nhau, khơng có rào cản cấp bậc, giới tính, quốc tịch Chính môi trường làm việc cởi mở giúp bạn trẻ động phát huy học hỏi, cho đời ý tưởng độc đáo, gạt bỏ tâm lý ngại ngần Ngoài ra, P&G Việt Nam trang bị trang thiết bị văn phòng đại tạo điều kiện cho người làm việc với hiêu suất lúc, nơi, không phụ thuộc vào vị trí chỗ ngồi Từng thành viên tự lựa chọn L chỗ ngồi tùy thích văn phòng vào đầu ngày làm việc Điều tạo nên thú vị tăng khả tương tác thành viên • Đào tạo phát triển: Với triết lý tuyển dụng phát triển nhân lực "Thăng tiến nội bộ", P&G tạo lập nên văn hóa doanh nghiệp vững mạnh niềm tin chia sẻ kinh nghiệm P&G nơi thu hút quy tụ người tài đến từ nơi giới để tạo thành văn hóa đa dạng đến từ 154 quốc gia Chính đa dạng cá nhân hịa nhập vào văn hóa chung tập đồn với mục tiêu thống nhất, yếu tố định giúp P&G hướng đến thay đổi cải thiện đời sống ngày [Type text] Page 12 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM Kế thừa văn hóa chung tập đồn tồn cầu, P&G Việt Nam trọng phát triển lực cho đội ngũ nhân viên thơng qua chương trình đào tạo phá triển nước ngồi, giúp họ có môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo hội phát triển tài để đảm nhận vị trí chủ chốt cơng ty Tại P&G Việt Nam phát huy văn P&G toàn cầu: tin tưởng, hợp tác chia sẻ kinh nghiệm, khuyến khích đa dạng cá nhân  Văn hóa cơng ty • Hoạt động cộng đơng xã hội Từ thành lập Việt Nam, P&G trung thành với mục tiêu "tiếp cận cải thiện chất lượng sống cho thêm nhiều người dân Việt Nam khắp miền đất nước." Trong 20 năm qua, P&G Việt Nam giúp cải thiện sống, gia đình sức khỏe hàng triệu người dân Việt Nam thơng qua chương trình xã hội, cộng đồng ý nghĩa sản phẩm chất lượng, đột phá để làm cho sống tốt đẹp • Hoạt động bảo vệ môi trường  Sử dụng 100% nguyên liệu tái chế tái sử dụng cho tất sản phẩm quy cách đóng gói  Tái chế rác, giảm thiểu tối đa rác thải sản xuất  Vận hành nhà máy nguồn lượng tái chế 100%  Giảm thiểu đến mức khơng cịn rác thải sản xuất… 2.2 Nguồn nhân lực chuyển giao cơng ty P&G nước ngồi thất bại thực nhiệm vụ quốc tế 2.2.1 Nhân lực chuyển giao cơng ty P&G nước ngồi - Nhân lực phi quản lý: Đối với lao động phi quản lý, P&G nước chủ yếu tuyển nhân sinh sống cư trú địa phương vào vị trí khơng u cầu cao kĩ chuyên môn nhu cầu đào tạo Việc tuyển nhân địa phương giúp cho P&G giảm chi phí đáng kể so với nguồn khác Bằng kênh thơng tin, trang web tìm việc làm, bảng tin rao vặt miễn phí nơi cơng cộng Tuyển dụng vào thông tin hồ sơ cá nhân mà người xin việc nộp vào: Thông thường tuyến dụng trở thành nhân viên công ty việc lưu trữ thơng tin hồ sơ cá nhân phịng tổ chức hành tiến hành tuyển dụng vào làm Hồ sơ cá nhân công ty lưu trữ bao gồm nững thông tin cá nhân, cấp, chuyên môn, [Type text] Page 13 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHĨM Dựa vào thơng tin này, cán nhân chọn người phù hợp Ngồi ra, P&G tìm nhân lực sinh viên người nước học đại học Việt Nam qua dự án mà Tập đoàn triển khai Đấy sinh viên ngồi ghế nhà trường, ứng dụng kiến thức học trường vào thực tiễn P&G, nhận hỗ trợ trực tiếp chuyên gia giỏi P&G Để thu hút sinh viên tham gia, tăng tập ứng viên lựa chọn P&G đưa thông báo tuyến dụng lên phương tiện truyền thơng, thơng tin đại chúng báo chí, truyền hình tivi, trang mạng xã hội, mạng điện tử, phương pháp mang lại kết cao, thu hút lượng ứng viên lớn phù hợp với yêu cầu tuyến dụng đề công ty Những người lao động đào tạo thêm vòng năm kiến thức chuyên môn, ngôn ngữ, văn hóa nước ngồi vào làm - Cán bộ, quản lý: + Bên doanh nghiệp quốc: P&G (Procter & Gamble) nằm danh sách Fotune 500, tập đoàn đa quốc gia đến từ Mỹ Lượng nhân tuyển dụng vào năm nhiều tất đào tạo bản, lựa chọn kĩ Chính nguồn bên để lựa chọn nhân lực chuyển giao vào vị trí cần tuyển nước ngồilà khơng thể khơng nhắc đến Doanh nghiệp ưu tiên nguồn nội so với nguồn bên ngồi Hình thức tuyển dụng nội công khai, thông báo từ cấp trang chủ P&G, niêm yết thông báo tuyển dụng bảng tin cơng ty Hình thức hình thức thứ ba đơn giản, tiết kiệm nhiều chi phí, cơng ty áp dụng nhiều hính hiệu mà mang lại lớn Căn vào thông tin hồ sơ cá nhân lưu trữ nhân viên làm việc công ty Thông thường tuyển dụng trở thành thành viên công ty thi việc lưu trữ hồ sơ dự tuyến tất nhân viên phịng tố chức - hành tiến hành Hồ sơ cá nhân mà công ty lưu trữ bao gồm thông tin cá nhân, cấp, chuyên ngành kể mức lương, khen thưởng, đào tạo q trình thăng của nhân viên suốt thời gian làm việc cơng ty Vì thế, cơng ty dễ dàng tìm người có lực, trình độ chun mơn cho vị trí để cần nhân viên chuyển giao Nhưng để đảm bảo phù hợp, P&G ưu tiên lựa chọn ứng viên có tiếp xúc, cọ sát với văn hóa nước [Type text] Page 14 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM Nhờ phương pháp tuyến dụng nêu mà cán nhân tiếp nhận nhiều hồ sơ nguyện vọng cán công nhân viên làm việc cơng ty có nhu cầu lực phù hợp với vị trí trống cần tuyển dụng nước Các ứng cử viên tuyển dụng từ nguồn nội thường cho kết cao họ người có lực, có kinh nghiệm, quen với công việc môi trường làm việc công việc đào tạo đơn giản + Bên ngồi doanh nghiệp: P&G có trụ sở nhiều quốc gia giới Hoa Kỳ, Canada, Philippines, Mexico, Indonesia, Rumani, Vương quốc Anh, Pháp, Đức, Ba Lan, Nga, Ả Rập, Tiểu Vương Quốc Ả Rập Thống Nhất, Úc, New Zealand, Brazil, Châu Âu , Nhật Bản, Ấn Độ, Trung Quốc, Nam Triều Tiên, Pakistan,…nên P&G bỏ qua nguồn từ nước sở tại, tìm ứng viên cán quản lý có trình độ liên quan Vì người quản lí người việt hiểu rõ văn hóa, pháp luật, trị nắm bắt tâm lí, thị hiếu, hành vi tiêu dùng khách hàng giúp cho cơng ty phát triển thị trường nhanh chóng Thơng tin tuyển dụng doanh nghiệp đăng tải web tìm kiếm việc làm lớn nước ngồi Hình thức đơn giản, mang tính chuyên nghiệp, tiết kiệm nhiều chi phí, có tính hiệu xu hướng người có lực tìm kiếm cơng việc 2.2.2 Những tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao P&G  Năng lực chuyên môn P&G tuyển dụng nhân viên có kỹ phân tích thị trường, phân tích nhu cầu, thị hiếu khách hàng, xác định nhân viên đóng góp làm việc P&G đánh giá mức độ hòa nhập nhân viên với môi trường Những yếu tố tuyển dụng nhân lực chuyển giao là: - Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp trường đại học có kiến thức chuyên sâu kinh tế thị trường đam mê vị trí ứng tuyển, có lực có tố chất phát triển - Tuyển dụng nhân lực lãnh đạo, quản lý, huy, điều hành, cán chun mơn có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức sáng; có trình độ kiến thức, lực thực tiễn giỏi, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; có khả dẫn dắt trình xây dựng doanh nghiệp từ sở  Đặc điểm cá nhân khả quan hệ [Type text] Page 15 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHĨM Người có kinh nghiệm ngành trình họ làm việc trước có nhiều mối quan hệ ngành từ cơng việc thuận lợi Có khả thích nghi nhanh với mơi trường Hịa đồng, dễ gần, nhiệt tình, biết tơn trọng người Có khả giao tiếp tốt, phân tích nhu cầu thị trường Trung thực với doanh nghiệp, cẩn thận, tỉ mỉ công việc Đồng thời, sức khỏe khả đối phó với biến đổi môi trường  Về vấn đề sức khỏe Trong sách tuyển dụng nhân lực cơng ty P&G trọng đến vấn đề sức khỏe nhân viên Những người chọn phải người độ tuổi lao động, có chiều cao, cân nặng phù hợp, có sức khỏe tốt, giao tiếp tốt phải có trình độ học vấn Có khả chịu áp lực cơng việc có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc  Tình trạng gia đình Trong sách tuyển dụng chuyển giao nhân lực quốc tế P&G ưu tiên ứng viên nhân viên có tình trạng gia đình đơn giản đặc biệt người chưa lập gia đình Ngồi ra, với chức danh đặc thù cơng việc đích danh nhân viên cần chuyển giao thuộc diện lập gia đình có tình trạng gia đình phức tạp P&G trọng vào việc lên kế hoạch đào tạo giúp nhân viên người nhà họ thích ứng với môi trường sống công việc  Ngôn ngữ Nhân lực làm việc nước sở phải có trình độ tiếng anh tiếng nước để đáp ứng nhu cầu giao tiếp, tư vấn thấu hiểu khách hàng, người chịu trách nhiệm quảng bá hình ảnh sản phẩm cơng ty đến người tiêu dùng Chính mà nhân phải có vốn ngoại ngữ tốt, động, hoạt bát chọn để đảm nhiệm công việc 2.2.3 Những thất bại nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế công ty P&G P&G công ty lớn có trụ hầu hết khắp nơi tồn giới có trụ sở Mỹ, nên việc chuyển giao nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế diễn rộng rãi không trụ sở Mỹ, Canada, Mexico, Trung Quốc, Nhật Bản,… chí chuyển giao nhân lực quốc tế Việt Nam Thơng thường có chun [Type text] Page 16 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM gia, quản lý cấp cao Mỹ đến Việt Nam làm việc nhân lực có lực chuyên môn tốt qua nước phát triển Mỹ, Nhật Bản, Pháp, Đức… để đào tạo làm việc lâu dài Do khác biệt văn hóa, khác biệt mơi trường sống làm việc, khác biệt ngôn ngữ giao tiếp khiến nhân lực quốc tế khó khăn thích nghi phát triển Việt Nam Đặc biệt “cú sốc văn hóa” nhân lần làm việc nước ngồi Việt Nam khiến họ khó khăn hịa nhập với đồng nghiệp, văn hóa làm việc công ty nước sở Những nhân P&G từ Mỹ coi trọng giờ, làm việc hết mình, đặt hiệu cơng việc lên đầu, thẳng thắn đưa quan điểm, xử lý công việc không dựa tình cảm… khiến họ bất ngờ khó thích nghi làm việc Việt Nam Cũng vậy, nhân lực Việt Nam khơng dễ dàng thích nghi nhanh chóng làm việc nước ngồi Những nhân lực quốc tế chuyển công tác đồng nghĩa với việc chuyển nơi sống, buộc họ phải bắt đầu sống mới, khó khăn thích nghi với nếp sống mơi trường Những khó khăn chi phối tập trung cơng việc họ, thời gian đầu nhân lực quốc tế P&G không thực tốt công việc trước Hơn số nhân lực xin phép quay làm việc trụ sở cũ việc quay trở đất nước họ lớn lên học tập Khó khăn việc thích nghi làm cho nhân lực khơng thể hồn thành tốt cơng việc mình, dậm chân chỗ, khơng thể thăng tiến thời gian dài Đó khó khăn thất bại P&G thực chuyển giao nhân lực quốc tế, công ty bước khắc phục Hơn hết, bất đồng ngôn ngữ rào cản cực lớn nhân lực quốc tế nhân lực sở Nhân lực quốc tế khơng thể thấu hiểu người nói gì, làm gì, khó khăn giao tiếp dẫn đến khó khăn làm việc Việc bàn bạc thảo luận, thấu hiểu, lắng nghe vô quan trọng Bất đồng ngơn ngữ dẫn đến ý tưởng khó triển khai, thực hiện, khả làm việc nhóm giảm sút Nếu bất đồng quan điểm nhân lực quốc tế đồng nghiệp khó khăn giải quyết, chí nảy sinh mâu thuẫn Một tập thể khơng đồn kết, khơng gắn bó, khơng tương hỗ mang đến nhiều rủi ro, văn hóa doanh nghiệp giảm sút, cơng việc khơng thực tốt kéo theo suất làm việc nhân viên giảm Mặc dù P&G đào tạo hội nhập cho nhân viên thực nhiệm vụ quốc tế nhân lực khó thích nghi từ đầu Vậy nên, việc chuyển giao nhân lực quốc tế khiến nhân bị căng thẳng áp lực tâm lý, suất làm việc giảm, số [Type text] Page 17 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM nhân xin nghỉ việc quay lại nước quốc làm việc Theo số khảo sát P&G, nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế cảm thấy cô độc, lạc lõng hồn thành tốt cơng việc, thứ xa lạ phải học hỏi Tuyển dụng, đào tạo hay nói chung quản trị nhân lực tốn nhiều chi phí kết khơng mong đợi Cơng việc, dự án không thực tiến độ mục tiêu mà P&G đặt từ đầu Ngồi ra, nhân lực quốc tế gặp khó khăn họ hồi hương, quay trở lại làm việc Có thể thu nhập họ bị giảm khơng cịn khoản trợ cấp Những người gia đình họ gặp khó khăn phải rời bỏ văn hóa mà họ thích nghi để trở Đối với nhân Việt Nam gia đình họ P&G, sau làm việc Mỹ đặc biệt khó khăn trở lại Việt Nam sống làm việc Nhịp độ sống kinh nghiệm gấp gáp Mỹ, coi trọng giờ, nhịp độ suất làm việc cao, thẳng thắn xử lý cơng việc tính cá nhân độc lập tự người Mỹ Tất khiến nhân lực quốc tế phải có thêm thời gian thích nghi hịa hợp với cơng việc nhịp sống 2.3 Nguyên nhân thất bại nhân lực chuyển giao P&G nước  Sốc văn hoá Sốc văn hoá lý chuyển giao thất bại điển hình Theo thống kê năm 2014 P&G, nhân viên cấp quản lý có người thất bại giao nhiệm vụ quốc tế không trang bị đầy đủ kiến thức văn hoá nước sở tại, tỷ lệ thất bại lên đến 40% Thích nghi với văn hóa đóng vai trị quan trọng việc hịa nhập giúp cho nhân chuyển giao công tác cách thuận lợi Ngược lại, họ hịa nhập, Bất kì rào cản hay bất đồng ngôn ngữ, lối sống, cách thức làm việc người giao nhiệm vụ với văn hoá nước sở khiến họ lúng túng, khơng kịp thích nghi dần trở nên chán nản khơng cịn hứng thú với cơng việc  Cách biệt kỳ vọng thực tế Thống kê ECA năm 2017 cho thấy số nhân P&G thất bại thực nhiệm vụ quốc tế, có đến 48% thừa nhận cơng việc mà cơng ty mẹ ủy thác cho họ không phù hợp với mong đợi lực họ, 52% lại nói kết chuyến cơng tác họ không đủ tốt so với kỳ vọng ban đầu công ty [Type text] Page 18 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM  Quá tải trách nhiệm: Trong hầu hết trường hợp chuyển giao nhân lực, trách nhiệm mà nhân lực chuyển giao phải gánh vác nặng nề hẳn so với họ phụ trách cịn cơng ty mẹ Ví dụ, quản lý IT P&G cịn trụ sở Mỹ có trách nhiệm giám sát 20 nhân viên chuyển giao sang chi nhánh Việt Nam, số lại lên đến 50 người Sự gia tăng trách nhiệm gấp nhiều lần đột ngột gây khó khăn cho người phụ trách  Lựa chọn nhân không phù hợp: Việc gửi nhân đến chi nhánh nước thực nhiệm vụ đặc biệt hệ trọng lựa chọn đối tượng phù hợp để gửi gắm niềm tin thách thức không nhỏ nhà quản lý Năng lực làm việc tốt khía cạnh nhỏ việc xem xét người có lực chun mơn tính tình cứng nhắc, bảo thủ hay khả giao tiếp ngoại ngữ bị hạn chế lựa chọn tốt Ngoài ra, người nhân viên chưa trưởng thành mặt nhân cách, cảm xúc (tính khí thất thường, ngạo mạn, thích làm trung tâm, ) lựa chọn tồi cho chuyển giao nhân lực  Sức khỏe xuống cấp: Nhân chuyển giao quốc tế thường có tham vọng cao ln làm việc lực để ngày thành cơng Vì vậy, họ tự tạo áp lực cho thân, cộng thêm việc phải thích nghi nhanh chóng với mơi trường sống thay đổi khiến cho họ dễ bị kiệt quệ thể chất lẫn tiêu cực tinh thần Đây vấn đề phổ biến nhân viên giao nhiệm vụ quốc tế Nếu cách cân lại sống, họ tự làm giảm sút hiệu suất mình, chí mắc phải bệnh tật, hội chứng tâm lý, làm gián đoạn công tác 2.4 Định hướng giải Để tồn phát triển chủ thể phải tìm hiểu thật kỹ mơi trường quốc tế, từ dưa chiến lược định hướng cụ thể, với nhũng giải pháp việc quản trị nhân lực quôc tế - Doanh nghiệp cần xây dựng mục tiêu chiến lược kinh doanh, quảng cáo hình ảnh, thơng tin tuyển dụng chi tiết để ứng viên tiếp cận hiểu sản phẩm, chiến lược công ty, nhân viên biết phải làm doanh nghiệp [Type text] Page 19 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM - Định hướng mục tiêu tuyển dụng rõ ràng chuyển giao nhân lực thực nhiệm vụ - quốc tế Tuyển chọn nhân lực phải đáp ứng trình độ chuyện mơn cần thiết bên cạnh phải người có kỷ luật trung thực mong muốn gắn bó với cơng việc, ưa thay đổi, mạo hiểm, khám phá tìm kiếm hội thăng tiến người nhu họ - tận tụy với công việc giao nước Câu hỏi vấn cần trọng đến kinh nghiệm quốc tế trước , khả điều chỉnh môi trường nước , kỹ mềm bối cảnh liên văn hóa tính cách ứng viên Ngồi vị trí quản trị địi hỏi tự tin, tính độc lập để có - định kịp thời mà khơng có cố vấn nhà quản trị quốc Đào tạo nội quy quy chế, phong cách làm việc trước nhân viên vào làm việc Thời gian đàu họ đào tạo chung chuyên môn, giao trọng trách, tiến hành kinh doanh, họ quen với văn hóa thị trường mục tiêu thông lệ, truỳen thống - doanh nghiệp, ngôn ngữ Đối vớinhân lực nước thứ quốc càn tạo điều kiện cho nhân lực thích nghi với mơi trường kinh tế, trị xã hội pháp lý quốc gia Chú trọng tới đề điều chỉnh gia đình, đặc biệt liên quan đến việc ăn ở, sinh hoạt công việc thành viên gia đình nhân viên Đảm bảo sống nhân lực thực tế - kế hoạch cơng ty vạch trước Thường xun giám sát trình làm việc kiểm tra đánh giá mức độ hồn thành - cơng việc q trình làm việc nhân viên Khảo sát mong muốn nhân viên phù hợp với định hướng công việc họ Doanh nghiệp cần xây dựng máy đào tạo chuyển giao tri thức góp phát triển nguồn nhân lực hậu đảm bảo số lượng chất lượng nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh [Type text] Page 20 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM KẾT LUẬN Theo xu hướng tồn cầu hố nay, hầu hết doanh nghiệp hướng đến mục tiêu hội nhập quốc tế Vì nói việc chuyển giao nhân lực thực nhiệm vụ bên nước ngồi vơ cần thiết Tuy nhiên có khơng doanh nghiệp thất bại việc cử nhân viên làm nhiệm vụ quốc tế, có doanh nghiệp P&G Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thất bại khác biệt văn hóa, khác biệt mơi trường sống làm việc, khác biệt ngôn ngữ giao tiếp khiến nhân lực quốc tế khó khăn thích nghi phát triển Việt Nam Đặc biệt “cú sốc văn hóa” nhân lần làm việc nước Việt Nam khiến họ khó khăn hịa nhập với đồng nghiệp, văn hóa làm việc cơng ty nước sở Để khắc phục điều này, doanh nghiệp cần phải chọn người, cụ thể người có kinh nghiệm làm việc bên nước ngồi, khả thích nghi cao với khí hậu nước sở tại, phải đào tạo kỹ lưỡng trước thực nhiệm vụ bên thị trường quốc tế,… [Type text] Page 21 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ - 2017HRMG2111 - NHÓM BẢNG ĐÁNH GIÁ THẢO LUẬN CÁC THÀNH VIÊN NHÓM STT 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 [Type text] Họ tên Phần việc giao Nguyễn Thị Thảo Mục 2.4 Đỗ Thị Thêu Mục 2.2.2 Hồng Quốc Thìn Mục 1.2, 1.3, 1.4 Lê Ngọc Thu Làm Slide Trần Thị Thu Mục 1.5 2.1 Hoàng Thị Mỹ Thuận Thuyết trình Trần Thị Hồi Thương Mục 2.2.1 Nguyễn Thị Phương Mở đầu, kết Thuý luận Nguyễn Thị Thuỳ Nhóm Trưởng Tổng hợp chỉnh sửa word Nguyễn Thị Thủy Tiên Thư Ký Mục 2.3 Page 22 Đánh giá Ghi ... gây thất vọng lớn cho công ty người giao nhiệm vụ Để hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến thất bại, nhóm tác giả thống lựa chọn phân tích đề tài : ? ?Thất bại chuyển giao nhân lực thực nhiệm vụ quốc tế Nguyên. .. gian dài Đó khó khăn thất bại P&G thực chuyển giao nhân lực quốc tế, công ty bước khắc phục Hơn hết, bất đồng ngôn ngữ rào cản cực lớn nhân lực quốc tế nhân lực sở Nhân lực quốc tế thấu hiểu người... cịn rác thải sản xuất… 2.2 Nguồn nhân lực chuyển giao cơng ty P&G nước ngồi thất bại thực nhiệm vụ quốc tế 2.2.1 Nhân lực chuyển giao công ty P&G nước - Nhân lực phi quản lý: Đối với lao động