Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động năm 2022

Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động Thảo luận môn luật lao động chương 3 hợp đồng lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT DÂN SỰ THẢO LUẬN Môn: Luật Lao động GVHD: DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHĨM Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng năm 2021 MỤC LỤC CHƯƠNG 3: HỢP ĐỜNG LAO ĐỘNG Tình 1: Tình 2: Tình 3: Tình 4: 13 Tình 5: 14 Tình 6: 17 Tình 7: 19 Tình 8: 21 Danh mục tài liệu tham khảo: 24 CHƯƠNG 3: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Tình 1: Ngày 01/12/2014, Ngun đơn (Cơng ty A) Bị đơn (bà Vũ) xác lập HĐLĐ không xác định thời hạn số 014-7993/HĐLĐ-A (“HĐLĐ”) Cùng ngày 01/12/2014, Nguyên đơn Bị đơn xác lập Thoả thuận không cạnh tranh đoạn Điều Thỏa thuận không cạnh tranh có quy định : “ Bên B (bà Vũ) chấp thuận rằng, vòng năm sau chấm dứt HĐLĐ, Bên B không tuyển, làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người Bên A (Công ty A) tuyển dụng” Ngày 06/7/2016, bà Vũ có đơn xin nghỉ việc gửi Cơng ty A Ngày 13/7/2016, bên lập Biên làm việc việc giải đơn xin nghỉ việc bà Vũ Ngày 21/7/2016, Vũ bàn giao công việc Công ty A ban hành định cho bà Vũ việc Sau kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho Công ty M Cho bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không cạnh tranh, Công ty A khởi kiện Bị đơn Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) Hỏi: Theo quan điểm bạn, VIAC có thẩm quyền giải vụ tranh chấp khơng? Vì sao? Theo điều Thẩm quyền giải tranh chấp Trọng tài Tranh chấp bên phát sinh từ hoạt động thương mại Tranh chấp phát sinh bên bên có hoạt động thương mại Tranh chấp khác bên mà pháp luật quy định giải Trọng tài Trong trường hợp tranh chấp Công ty A Bà Vũ nằm thẩm quyền giải tranh chấp trọng tài Cụ thể theo khoản điều 187 BLLĐ 2019 thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân: Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân Mặt khác, theo Khoản Điều Luật Trọng tài thương mại: Tranh chấp giải Trọng tài bên có thoả thuận trọng tài Thỏa thuận trọng tài lập trước sau xảy tranh chấp Do tranh chấp giải Trọng tài bên có thỏa thuận trọng tài Thỏa thuận trọng tài lập trước sau xảy tranh chấp Như vậy, điều kiện để giải tranh chấp Trọng tài phải có thỏa thuận trọng tài Cụ thể trường hợp Bà Vũ Công ty A thỏa thuận (không quan trọng trước sau tranh chấp) đưa gia giải VIAC VIAC hồn tồn có thẩm quyền giải vụ tranh chấp Với vai trò người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp nguyên đơn bị đơn, bạn chuẩn bị luận để bảo vệ cho thân chủ Vai trị người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bị đơn _ Bà Vũ Luận điểm 1: Mọi công dân có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc Theo quy định pháp luật Việt Nam, cụ thể Khoản Điều 35 Hiến pháp Nước Cộng hịa XHCN Việt Nam năm 2013: “Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc” Hiến pháp năm 2013 ghi nhận quyền công dân nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam Trên tinh thần, sở Hiến pháp, Bộ luật lao động năm 2015 có quy định cụ thể, rõ ràng Khoản Điều 10: “Người lao động có quyền tự chọn nơi làm việc, làm việc cho người sử dụng lao động nơi mà pháp luật khơng cấm” Do đó, việc bà Vũ làm việc cho công ty M sau kết thúc hợp đồng với công ty A hoàn toàn phù hợp với vi quy định pháp luật Việt Nam; đồng thời thực quyền cơng dân nước Cộng Hịa XHCN Việt Nam Bên cạnh đó, Khoản Điều Luật Việc làm năm 2013 có quy định: “Nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn làm thiệt hại đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động, người sử dụng lao động” Từ quy định trên, ta rút lại kết luận rằng: việc Công ty A khởi kiện bà Vũ sai, trái với quy định pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi ích hợp pháp bà Vũ Luận điểm 3: Công ty A nhận thấy bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không tranh chấp tiến hành khởi kiện sai Việc công ty A nhận thấy bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không tranh chấp mà cụ thể vi phạm thỏa thuận hợp đồng lao động có sở cơng ty A Tuy nhiên, công ty A phải chứng minh vi phạm bà Vũ Chứ nhận thấy mà cáo buộc bà Vũ vi phạm tiến hành khởi kiện sai, phi lý, thiếu sở chặc chẽ Thỏa thuận: “ Bên B (bà Vũ) chấp thuận rằng, vòng năm sau chấm dứt HĐLĐ, Bên B không tuyển, làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người Bên A (Công ty A) tuyển dụng” Theo thỏa thuận, bà Vũ vòng năm sau chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A không tuyển, làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người bên công ty A tuyển dụng Và rõ ràng điều bà Vũ làm việc cho công ty M sau chấm dứt hợp đồng với cơng ty A hồn tồn khơng vi phạm thỏa thuận bà công ty A Luận điểm 4: quy định Khoản Điều 21 BLLĐ năm 2019 “ Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định pháp luật người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận văn với người lao động nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi việc bồi thường trường hợp vi phạm” Công ty A phải chứng minh có thỏa thuận trước vơi bà Vũ quy định pháp luật Bên cạnh đó, phải chứng minh bà Vũ vi phạm khơi khơi mức độ “nhận thấy” Luận điểm 5: Thỏa thuận không cạnh tranh bảo vệ người sử dụng lao động xâm phạm nghiêm trọng quyền lợi ích hợp pháp người lao động Một thực tế cho thấy, thỏa thuận không cạnh tranh đặt nhằm mục đích bảo vệ người sử dụng lao động Tuy nhiên, trở thành “cái cớ” vững vàng để người sử dụng lao động bảo vệ tối đa quyền lợi mình, xâm phạm nghiêm trọng quyền lợi ích hợp pháp người lao động Chính thỏa thuận khơng cạnh tranh kết thúc hợp đồng lao động chấp nhận khi: Thứ nhất, chấp nhận trường hợp cần thiết; Thứ hai, cần giới hạn thời gian áp dụng; Thứ ba, cần giới hạn không gian địa lý áp dụng; Thứ tư, cần có đền bù cho người lao động Tình 2: Ngày 01/8/2004, ông Công Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Cơng Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh Phó Giám đốc Cơng Ty, địa điểm làm việc Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương Ngày 01/8/2005, ơng ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh Giám đốc Công Ty Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc cũ Ngày 01/6/2015, ông Công nhận thông báo Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Cùng ngày, ông Công nhận thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý Công ty luân chuyển thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 Cho việc điều chuyển Công ty trái với quy định pháp luật khơng có thỏa thuận với người lao động, ơng Công không đồng ý với thư đề nghị Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý Công ty cấu, tổ chức lại Cũng ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 việc cho NLĐ việc theo đơn xin việc (sau Cơng ty hủy định này) Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ Công ty trái luật, ông Công khởi kiện yêu cầu: (i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ trả lương cho ngày ông khơng làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Theo quy định điều 31 BLLĐ năm 2012 Cơng ty chuyển ông Công sang làm giám đốc chi nhánh Phú Quốc, mặt chất chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng phải tuân thủ thời hạn báo trước, thỏa thuận đồng ý người lao động, thỏa thuận lương Trong trường hợp Công ty không hỏi ý kiến ông Công, không ông Công đồng ý, tiền lương khơng đảm bảo 85% tiền lương công việc cũ ( sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng.) Do trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật Công ty Mặt khác, theo Đ44 BLLĐ 2012 Điều 44 Nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động thơi việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật Trong trường hợp lý kinh tế mà nhiều người lao động có nguy việc làm, phải thơi việc, người sử dụng lao động phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động thơi việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật Việc cho việc nhiều người lao động theo quy định Điều tiến hành sau trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh Công ty không tuân thủ pháp luật khoản 2, điều này, từ khoản dẫn chiếu tới điều 46 phương án sử dụng lao động, phía Cơng ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật Hệ theo điều 42 BLLĐ 2012 nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Kết hợp với yêu cầu ông Công Cơng ty phải đáp ứng u cầu hợp lý ông Công: Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ trả lương cho ngày ơng khơng làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 CSPL: Điều 31, Điều 42, Điều 44, Điều 46 BLLD 2012 Tình 3: Bà Võ Ngọc làm việc Ngân hàng TMCP Phương Đông (Ngân hàng OCB) theo HĐLĐ ký ngày 01/9/2011 Ngày 5/5/2014, bà Ngọc bổ nhiệm vào vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm Ngày 22/8/2014, Ngân hàng OCB điều tra đột xuất Quỹ tiết kiện Châu Văn Liêm Sau đó, phát chứng từ thiếu chữ ký khách hàng nên lập biên ghi nhận việc Ngày 10/9/2014, Ngân hàng OCB tiến hành họp xét kỷ luật áp dụng hình thức kỷ luật “khiển trách văn bản” bà Ngọc Ngày 29/9/2014, Ngân hàng OCB ban hành Quyết định số 2536 điều động bà Ngọc sang làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015 Sau đó, Ngân hàng OCB tiếp tục ban hành Quyết định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015 Bà Ngọc khởi kiện yêu cầu hủy Quyết định số 241 việc điều chuyển công việc; bồi thường thiệt hại sức khỏe cho nguyên đơn Quyết định điều chuyển công việc số 241 gây Hỏi: Các định điều động Ngân hàng OCB bà Ngọc hay sai? Vì sao? Đối với Quyết định số 2536, điều động bà Ngọc sang làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCNHội sở kể từ ngày 30/09//2014 đến ngày 04/02/2015 Quyết định số 2536 ban hành Ngân hàng OCB có vi phạm: Thứ nhất, thủ tục điều động: Ngân hàng OCB chưa thực nghĩa vụ phải thông báo trước cho bà Ngọc trước 03 ngày làm việc (khoản Điều 31 BLLĐ năm 2012); Thứ hai, thời hạn điều động: Thời hạn điều động Quyết định số 2536 Ngân hàng OCB 60 ngày làm việc cộng dồn năm so với quy định luật, trừ trường hợp có đồng ý bà Ngọc (khoản Điểu 31 BLLĐ năm 2012) Tuy nhiên, khởi kiện Tịa án, bà Ngọc khơng có yêu cầu liên quan đến Quyết định số 2536 Tại thời điểm pháp luật Lao động không yêu cầu bà Ngọc phải đồng ý văn Như bà thể đồng ý việc thi hành định Suy ra, Quyết định điều động số 2536 Ngân hàng OCB bà Ngọc Quyết định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015 (60 ngày làm việc) Quyết định số 241 Ngân hàng OCB bà Ngọc sai Bởi trước đó, bà Ngọc thực Quyết định số 2536; cộng dồn số ngày làm việc điều chuyển định 60 ngày làm việc cộng dồn năm 2015 Như vi phạm quy định thời hạn điều chuyển Yêu cầu bà Ngọc có chấp nhận khơng? Vì sao? u cầu bà Ngọc chấp nhận Vì: Thứ nhất, bà Ngọc có quyền từ chối thực Quyết định số 241 với lý thời hạn điều chuyển cộng dồn năm 60 ngày bà không đồng ý Nên yêu cầu Hủy Quyết định số 241 chấp nhận Thứ hai, yêu cầu bồi thường thiệt hại sức khỏe Quyết định số 241 gây Theo quy định khoản Điều 31 BLLĐ năm 2012 thi điều chuyển người lao động làm cơng việc khác so với hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính người lao động Do vậy, có thiệt hại phát sinh người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bồi thường Tình 4: Người lao động người sử dụng lao động xác định ông Phạm Văn vào làm việc cho Công ty cổ phần TDHS từ năm 2001, nhiên bên cung cấp hợp đồng lao động không xác định thời hạn ký ngày 01/5/2004 Trên sở lời khai hai bên, tòa án xác định thời điểm bắt đầu làm việc ông Văn 08/8/2001 Ngày 18/3/2011 ông Văn bổ nhiệm làm Tổng giám đốc kể từ ngày 01/4/2011 Ngày 18/4/2011 ông nộp đơn xin việc kể từ ngày 30/9/2011, công ty chấp nhận cho ông thơi việc từ ngày 01/7/2011 Ơng Văn cho cơng ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên ơng khởi kiện Phía cơng ty phản tố cho ông Văn xin nghỉ ngày 30/9/2011 thực tế ông Văn nghỉ từ ngày 19/4/2011 nên ông Văn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với công ty vi phạm thời gian báo trước nên phải bồi thường Trong trình giải vụ việc, ơng Văn thừa nhận ơng thức nghỉ việc từ 01/7/2011 Phía cơng ty xuất trình chứng chứng minh việc không chấp nhận đơn xin nghỉ phép nghỉ không lương ông Văn từ ngày 25/4/2011 đến 30/9 Tòa án cho việc ông Văn không đồng ý công ty nghỉ việc riêng không hưởng lương vi phạm kỷ luật lao động hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do khơng chấp nhận u cầu phản tố phía công ty Yêu cầu: Giả sử bạn luật sư bên nguyên đơn bị đơn, đưa lập luận để bảo vệ cho thân chủ Bài làm: Theo hướng bảo vệ bị đơn Cơng ty cổ phần TDHS Thứ nhất: - Ơng Phạm Văn nộp đơn xin nghỉ phép nghỉ không lương ông Văn từ ngày 25/4/2011 đến 30/9/2011 thực tế ông Văn nghĩ từ ngày 19/04/2011; khoản thời gian 06 ngày từ ngày 19/4 đến ngày 25/4 ông Văn tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên ( tính trường hợp có 01 ngày nghỉ hàng tuần) nên cơng ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông Văn - CSPL: Điểm e khoản Điều 36 BLLĐ năm 2020 Thứ hai: - Theo khoản Điều 115 BLLĐ năm 2020: “Ngoài quy định khoản khoản Điều này, người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương” Tuy nhiên ông Văn không đồng ý nghỉ khơng lương từ phía cơng ty nên khơng thể xem nghỉ việc riêng không hưởng lương - Tịa án cho việc ơng Văn khơng đồng ý công ty nghỉ việc riêng không hưởng lương vi phạm kỷ luật lao động - Thực tế ông Văn nghỉ từ ngày 19/4/2011 tính đến ngày 30/9/2011 tháng 11 ngày (> 30 ngày thời hạn 365 ngày) nên công ty có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ông Văn theo khoản Điều 125 BLLĐ năm 2020 - CSPL: khoản Điều 115 BLLĐ năm 2020 khoản Điều 125 BLLĐ năm 2020 Tình 5: Ngày 31/7/2016, Công ty TNHH V bà Trương Thị Kim ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V, lương 5.000.000đ/tháng, trợ cấp lại 380.000đ/tháng, trợ cấp nhà trọ 400.000đ/tháng, tiền ăn 20.000đ/ngày trợ cấp khác 5.700.000đ/tháng Trong trình thực hợp đồng, công ty chi trả cho bà đầy đủ lương phụ cấp Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận định chấm dứt hợp đồng lao động số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF Công ty V việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Bà Trương Thị Kim đến Công ty bàn giao công việc vào ngày 21/02/2017 thức nghỉ từ ngày 22/02/2017 Trước chấm dứt hợp đồng lao động với bà, Công ty V không thông báo lý do, không báo trước cho bà 45 ngày không tổ chức họp Cơng đồn Trong q trình làm việc, bà Kim cho bà không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy Công ty quy định pháp luật Công ty V đưa lý chấm dứt hợp đồng lao động dựa thỏa thuận hai bên với tự nguyện nghỉ việc bà Trương Thị Kim Công ty V cung cấp chứng thư điện tử bà Kim gửi cho nhân viên Công ty Tuy nhiên, tất thư điện tử có nội dung bà Kim cảm ơn người giúp đỡ thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc Sau nghỉ việc Công ty V., bà Trương Thị Kim cho quyền lợi bị xâm phạm nên khởi kiện Công ty V chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật yêu cầu bồi thường theo quy định pháp luật lao động hành Hỏi: Công ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim hay trái pháp luật? Vì sao? Cơng ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim trái luật Trước chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim, công ty V không thông báo lý do, không báo trước 45 ngày không tổ chức họp Cơng đồn Trong q trình làm việc, bà Kim cho bà không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy Công ty quy định pháp luật Công ty cho bà H tự nguyện xin nghỉ việc lại không cung cấp chứng chứng minh điều Như vào Đ.36 – BLLĐ 2019, công ty V đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà trái pháp luật Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên thỏa thuận hai bên với tự nguyện xin nghỉ việc bà cơng ty cần phải chứng minh việc cung cấp chứng pháp lý quan trọng nào? Việc Công ty TNHH V cho công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên thỏa thuận hai bên với tự nguyện xin nghỉ việc bà cơng ty cần phải chứng minh việc cung cấp chứng pháp lý quan trọng : đơn xin nghỉ việc bà Kim, biên họp có ghi nội dung bà H xin tự nguyện nghỉ việc Công ty V cung cấp chứng thư điện tử bà Kim gửi cho nhân viên Công ty Tuy nhiên, tất thư điện tử có nội dung bà Kim cảm ơn người giúp đỡ thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc Nếu thư điện tử bà Kim có đề cập đến việc tự nguyện nghỉ việc xem việc chấm dứt hợp đồng lao động tự nguyện hai bên tự nguyện xin nghỉ việc bà Kim Với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn bị đơn, bạn đưa luận để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ Bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn (bà Trương Thị Kim): Thứ nhất, công ty V đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trong trình làm việc bà Kim không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy Công ty quy định pháp luật Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận định chấm dứt hợp đồng lao động số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF Công ty V Mà khơng có lí nào, khơng thơng báo trước 45 ngày, khơng họp Cơng đồn Cơng ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim khơng phù hợp với quy định theo quy định Đ.36 BLLĐ 2019 Như việc chấm dứt hợp đồng lao động công ty V đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật CSPL: Đ.36 – BLLĐ 2019 Thứ hai, Công ty V cần thực nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Đ.41 BLLĐ2019 Công ty V phải nhận bà Kim trở lại làm việc theo HĐLĐ giao kết Cơng ty V phải có nghĩa vụ bồi thường hợp đồng lao động cho bà Kim theo quy định Đ.41.1 – BLLĐ 2019 Cơng ty V có nghĩa vụ bồi thường cho bà Kim khoản sau với tiền lương tháng 12.000.000 đồng (bao gồm tiền lương trợ cấp khác): + Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ngày người lao động không làm việc phải trả thêm cho người lao động khoản tiền 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động + Vì cơng ty vi phạm thời hạn báo trước quy định khoản Điều 36 BLLĐ 2019 nên công ty phải trả cho bà Kim khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động ngày không báo trước (45 ngày) Trường hợp bà Kim khơng muốn tiếp tục làm việc cịn cần phải trả cho bà trợ cấp việc theo quy định Điều 46 Bộ luật để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp công ty V khơng muốn nhận bà Kim trở lại làm việc ngoại trừ khoản trợ cấp cơng ty V cần phải trả thêm khoản tiền bồi thường cho người lao động theo thỏa thuận hai bên tháng tiền lương theo HĐLĐ CSPL: Đ.41, 46 – BLLĐ 2019 Tình 6: Ngày 01/8/2004, ông Công Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Cơng Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh Phó Giám đốc Cơng Ty, địa điểm làm việc Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương Ngày 01/8/2005, ông ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh Giám đốc Công Ty Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc cũ Ngày 01/6/2015, ông Công nhận thông báo Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Cùng ngày, ông Công nhận thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý Công ty luân chuyển thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 Cho việc điều chuyển Công ty trái với quy định pháp luật khơng có thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý Công ty cấu, tổ chức lại Cũng ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 việc cho NLĐ việc theo đơn xin thơi việc (sau Cơng ty hủy định này) Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ Công ty trái luật, ông Công khởi kiện yêu cầu: (i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ trả lương cho ngày ông không làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Hỏi: Hãy bình luận định Công ty áp dụng cho ông Công? Theo bạn, u cầu ơng Cơng có chấp nhận khơng? Vì sao? Theo quy định điều 42 BLLĐ năm 2012 Cơng ty định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với Ơng Cơng hậu pháp lý (trách nhiệm) là: Thứ nhất, phải nhận Ơng Cơng trở lại làm việc theo hợp đồng giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Thứ hai, Trường hợp người Ơng Cơng khơng muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ Luật lao động 2012 người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Cụ thể Ơng Cơng làm việc từ 01/08/2005 với hợp đồng không xác định thời hạn tới 01/08/2015 10 năm: Trợ cấp việc làm = 10* (53.200.000đ/2) Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc Thứ ba, Nếu Công ty không muốn nhận lại Ơng Cơng Ơng Cơng đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thể theo u cầu Ơng Cơng Cơng Ty phải bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng Thứ tư, Trong trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà Ơng Cơng muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Cụ thể phía Cơng ty Ơng Cơng thỏa thuận thay đổi phụ lục hợp đồng ký kết hợp đồng Do Ơng Cơng hưởng trợ cấp việc nên Cơng Ty khơng phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho Ơng Cơng từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Tình 7: Ngày 01/9/2015, Ơng Lê Duy Công Ty L ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trong hợp đồng lao động khơng thể mức lương, có thơng báo lương ngày 26/8/2015 Công ty ghi mức lương ông Duy 3.450.000 đồng, lương thỏa thuận 7.000.000 đồng Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho Ơng Lê Duy thơng báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016 Sau nhận thơng báo, Ơng Lê Duy tiếp tục làm việc Công ty L ngày 19/02/2016 Ngày 06/02/2016 Công ty L ban hành định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy, đến ngày 20/7/2016 Ông Lê Duy nhận định Lý Cơng ty L cho Ơng Lê Duy nghỉ việc Công ty hoạt động không hiệu nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu cho số lao động, có Ơng Lê Duy, nghỉ việc Ngày 08/9/2016, Ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy định chấm dứt hợp đồng lao động số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016 buộc cơng ty L nhận Ơng Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường khoản: 02 tháng tiền lương đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; toán tiền lương từ ngày 19/2/2016 ngày xét xử sơ thẩm ngày 20/9/2017 (19 tháng); toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% mức lương 7.000.000 đồng/tháng từ tháng 3/2016 tháng 9/2017 (19 tháng) Tiền lương làm tính khoản bồi thường 7.000.000 đồng Hãy bình luận cách giải Công ty L ông Lê Duy Việc Công Ty L ban hành định chấm dứt hợp đồng ngày 06/02/2016 hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, vi phạm thời hạn báo trước theo khoản điều 38 BLLĐ 2012 ( Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho Ơng Lê Duy thơng báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016 Ngày 06/02/2016 Công ty L ban hành định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy) Điều 38 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít 03 ngày làm việc trường hợp quy định điểm b khoản Điều hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Mặt khác lý Công ty L cho Ông Lê Duy nghỉ việc Công ty hoạt động không hiệu nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu cho số lao động, có Ơng Lê Duy, nghỉ việc việc theo Điều 44 Nghĩa vụ người sử dụng lao động trường hợp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế Cơng ty L phải xây dựng phương án lao động theo Điều 46 Công ty L không tiến hành xây dựng phương án sử dụng lao động Do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng công ty L với ông Duy trái pháp luật: Điều 42 Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 5 Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Hệ theo điều 42 BLLĐ 2012 nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Kết hợp với yêu cầu ơng Cơng Cơng ty phải đáp ứng u cầu hợp lý ơng Duy: Nhận Ơng Lê Duy trở lại làm việc, phải trả tiền lương bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày Ông Duy không làm việc 19 tháng từ 19/2/2016 ngày xét xử sơ thẩm ngày 20/9/2017 nhân với 7.000.000đ Thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% mức lương 7.000.000 đồng/tháng từ tháng 3/2016 tháng 9/2017 (19 tháng) Bồi thường thêm 02 tháng tiền lương Đồng thời công ty vi phạm thời gian báo trước 13 ngày nên Công ty phải bồi thường thêm 13 lương cho Ông Duy CSPL: Điều 38, Điều 42, Điều 44, Điều 46 BLLĐ 2012 Tình 8: Ơng Lê Anh làm việc Công ty CP SX - KD TM (viết tắt Công ty) từ ngày 04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng Tháng năm 2002, Công ty ký tiếp hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm Sau hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao động Ngày 01/3/2010, ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin việc Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký định cho ông Anh thơi việc Trong q trình làm việc Cơng ty, ơng Anh có nhiều mức lương thay đổi nhiều vị trí cơng việc nên ơng Anh khơng nhớ rõ Tuy nhiên, theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 mức lương ông Anh 5.800.000 đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập ông Anh 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương bản, khoản phụ cấp trợ cấp, cụ thể: Lương bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây mức lương làm đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh); khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm): 44.500.000 đồng/tháng Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước ông Anh nghỉ việc 52.100.000 đồng/tháng Sau nghỉ việc, ông Anh nhận đủ lương, phụ cấp trợ cấp theo thỏa thuận Riêng tiền trợ cấp việc, ông Anh chưa nhận chưa thống với Công ty mức lương làm tính Ơng Anh với Cơng ty thỏa thuận khơng thành nên ơng Anh khởi kiện Tịa, u cầu Cơng ty phải tốn tiền trợ cấp thơi việc với số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm tính tiền trợ cấp thơi việc 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân thực nhận tháng liền kề trước ông Anh nghỉ việc) Hỏi: Việc giải chế độ trợ cấp việc cho ông Lê Anh Cơng ty hay sai? Vì sao? Việc giải chế độ trợ cấp việc cho ông Lê Anh công ty sai Căn theo quy định Bộ Luật lao động năm 2012, khoản Điều 36, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động ông Anh phù hợp với quy định pháp luật Do theo quy định khoản Điều 47 BLLĐ năm 2012, phía cơng ty phải có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi ông Anh mà cụ thể phần trợ cấp việc chưa toán Theo quy định BLLĐ hành lúc giờ, cơng ty phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho ông Anh; ứng với năm làm việc nửa tháng tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kế trước người lao động việc; điều 48 BLLĐ năm 2012 Như số tiền trợ cấp việc mà công ty trả cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009 là: 52.100.000 x x ½ = 234.450.000 đồng Tuy nhiên, ơng Anh có u cầu Cơng ty phải tốn tiền trợ cấp thơi việc với số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm tính tiền trợ cấp thơi việc 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân thực nhận tháng liền kề trước ông Anh nghỉ việc) Với yêu cầu ông Anh tự nguyện lấy mức lương thực nhận làm tính tiền trợ cấp thơi việc 47.305.000 đồng số tiền trợ cấp là: 47.305.000 x x ½ = 212.872.500 đồng Nhưng ông yêu cầu công ty toán 129.000.000 đồng Như có lợi cho cơng ty phù hợp với quy định pháp luật Chính vậy, tình cơng ty phải có trách nhiệm chi trả cho ông Anh số tiền trợ cấp 129.000.000 đồng Danh mục tài liệu tham khảo: Bản án: - Bản án số 08/2019/LĐ-PT ngày 29/8/2019 TAND tỉnh Bình Dương; - Bản án số 1955/2016/LĐ-ST ngày 14/11/2016 TAND Quận 1, Tp.Hồ Chí Minh V/v Tranh chấp HĐLĐ, xử lý kỷ luật lao động Văn quy phạm pháp Luật: - Bộ luật lao động 2012; - Bộ luật lao động năm 2019; - Luật trọng tài thương mại 2010 -HẾT - ... định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy) Điều 38 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo... hợp đồng lao động với bà Kim khơng phù hợp với quy định theo quy định Đ .36 BLLĐ 2019 Như việc chấm dứt hợp đồng lao động công ty V đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật CSPL: Đ .36 ... thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền