Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động

Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động ,Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động Thảo luận môn luật lao động chương 1 khái quát về lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT DÂN SỰ THẢO LUẬN Môn: Luật Lao động GVHD: DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHĨM Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 09 năm 2021 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ḶT LAO ĐỘNG Tình 1: Thơng qua đợt vấn tuyển dụng Công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập Bình Thạnh (sau gọi Công ty BT) tổ chức, ngày 23/01/2013 ông Nguyễn Ngọc nhận thư mời thử việc Cơng ty Thạnh Mỹ (là Cơng ty có tư cách pháp nhân, thuộc sở hữu Công ty BT) Theo nội dung thư mời, ơng thử việc với vị trí Giám đốc sản xuất, thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, nơi làm việc Công ty Thạnh Mỹ, mức lương thử việc 14.950.000 đ/tháng Thư mời thử việc gửi qua hộp thư điện tử, khơng có đóng dấu, ký tên Từ ngày 19/02/2013 ông Ngọc bắt đầu làm việc Công ty Thạnh Mỹ theo nội dung thư mời thử việc, mức lương thực nhận 20.000.000 đ/tháng, không ký hợp đồng Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc Công ty Thạnh Mỹ không nhận thông báo kết thử việc cho ông không ký hợp đồng lao động với ông theo quy định pháp luật Ngày 10/5/2013 ông Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ thông báo cho ông việc khơng đưa lý Ơng nhận lương đến ngày 25/05/2013 Việc trả lương cho ông thực Công ty Thạnh Mỹ Ông Nguyễn Ngọc cho Công ty BT là người tuyển dụng sử dụng lao động Công ty Thạnh Mỹ Hết thời gian thử việc ông tiếp tục làm việc, hưởng lương nên trở thành lao động thức Sau Cơng ty BT không tiếp tục ký HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên phải bồi thường cho ông tiền lương ngày không làm việc (tính từ ngày 26/5/2013 Tịa xét xử vụ án) theo mức lương 20.000.000 đ/tháng, trả tiền BHXH Cơng ty khơng đóng BHXH, mức lương tính BHXH 20.000.000 đ/tháng, thời gian tính từ 26/05/2013 ngày tòa xét xử vụ án Tuy nhiên, theo Công ty BT, Công ty hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ tổ chức tuyển dụng, sau đó, Cơng ty Thạnh Mỹ đơn vị tuyển dụng, sử dụng, trả lương, cho thơi việc Do đó, Cơng ty không đồng ý với yêu cầu ông Nguyễn Ngọc Theo Công ty Thạnh Mỹ, đơn vị tuyển dụng ông Nguyễn Ngọc vào làm việc từ ngày 19/02/2013 đến ngày 10/5/2013, bên thỏa thuận miệng thời gian làm việc 03 tháng nên không ký HĐLĐ, khơng đóng BHXH Và ơng Nguyễn Ngọc làm việc đến ngày 10/5/2013 Công ty trả lương cho ông trọn tháng Công ty cho ông việc hết thời hạn lao động bên thoả thuận Cơng ty khơng có nhu cầu sử dụng lao động với ơng Tại phiên tồ, ông Nguyễn Ngọc người bảo vệ quyền lợi ích ơng giữ ngun ý kiến trình bày Viện kiểm sát nhân dân Quận Bình Thạnh cho vào hồ sơ chứng có vụ án , nguyên đơn (ông Ngọc) bị đơn (Cơng ty BT) khơng có quan hệ lao động, bị đơn NSDLĐ nên yêu cầu nguyên đơn buộc bị đơn phải bồi thường đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khơng có sở đề nghị HĐXX không chấp nhận yêu cầu nguyên đơn Căn vào pháp luật lao động hành, cho biết: a) Quan hệ lao động ơng Nguyễn Ngọc Cơng ty BT có thuộc đối tượng điều chỉnh luật lao động hay không? Vì sao? Quan hệ lao động ơng Nguyễn Ngọc công ty BT không thuộc đối tượng điều chỉnh Luật lao động Vì cơng ty BT hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ tổ chức tuyển dụng, công ty BT người sử dụng lao động nên quan hệ lao động ông Nguyễn Ngọc công ty BT không Luật lao động điều chỉnh b) Nếu người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp nguyên đơn (hoặc bị đơn) bạn đưa luận để chứng minh cho quan điểm mình? Nếu tơi người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bị đơn luận để chứng minh cho quan điểm: Thứ nhất: ngày 23/01/2013 ông Nguyễn Ngọc nhận thư mời thử việc Công ty Thạnh Mỹ Thứ hai: Bị đơn công ty BT NSDLĐ Thứ ba: Theo nội dung thư mời, ông thử việc với vị trí Giám đốc sản xuất, thời gian thử việc 02 tháng kể từ ngày 19/02/2013, thư có ghi rõ nơi làm việc Cơng ty Thạnh Mỹ Thứ tư: Hết thời gian thử việc, ông tiếp tục làm việc Công ty Thạnh Mỹ Thứ năm: Ngày 10/5/2013 ông Giám đốc Công ty Thạnh Mỹ thông báo cho ông việc không đưa lý Ông nhận lương đến ngày 25/05/2013 Việc trả lương cho ông thực Công ty Thạnh Mỹ Từ điều thấy tồn q trình lao động sử dụng lao động điều mối quan hệ hai bên công ty Thạnh Mỹ ông Nguyễn Ngọc hồn tồn khơng có can thiệp bị đơn cơng ty BT Tình 2: Grab công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối tài xế khách hàng Để ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo điều kiện định (như khơng có tiền án, tiền ) Trong trình thực hợp đồng, tài xế phải tuân theo yêu cầu Grab như: mặc đồng phục Grab, việc nhận, hủy cuốc xe, thái độ phục vụ khách hàng Trong quan hệ này, tài xế sử dụng xe riêng Grab cung cấp ứng dụng đặt xe từ phía khách hàng cho tài xế, trừ vào chiết khấu tài xế theo chuyến Grab phía quản lý việc đặt xe khách hàng, giá cước, định tài xế đón khách, thu tiền Trường hợp tài xế có vi phạm định bị khách hàng đánh giá thấp chất lượng dịch vụ mức định bị Grab cắt hợp đồng cách khóa tài khoản Hiện nay, quan hệ tài xế Grab chưa coi quan hệ lao động nên tài xế không công ty chi trả loại bảo hiểm theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trường hợp chấm dứt hợp đồng tài xế khơng hưởng phúc lợi Bạn có ý kiến việc điều chỉnh pháp luật lao động quan hệ tài xế với Grab? Đó khơng phải hợp đồng lao động Theo khoản Điều 13 BLLĐ 2019 có quy định thêm: “Trường hợp hai bên thỏa thuận tên gọi khác có nội dung thể việc làm có trả cơng, tiền lương quản lý, điều hành, giám sát bên coi hợp đồng lao động.” Như vậy, để hợp đồng làm việc coi hợp đồng lao động gồm: - Thứ nhất, có phân biệt vai trị người lao động người sử dụng lao động; - Thứ hai, có thỏa thuận hai bên về: + Lương (do người sử dụng lao động trả cho người lao động); + Điều kiện làm việc; + Quyền nghĩa vụ cụ thể bên Tuy nhiên, quan hệ lao động tài xế Grab, có thỏa thuận điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ cụ thể bên lương tài xế Grab không bị quản lý, Grab quản lý cước chuyến xe, sau hành khách trả cước trực tiếp cho tài xế Do đó, hợp đồng làm việc tài xế Grab không đáp ứng đủ điều kiện để trở thành hợp đồng lao động Kết luận: Như vậy, với quy định pháp luật, khó để coi tài xế người lao động Grab Tuy họ có quan hệ làm việc chịu điều hành khơng khác người lao động, Grab lại không thuê, mướn mà cung cấp dịch vụ kết nối tài xế với khách hàng, từ khách hàng trả lương trực tiếp cho tài xế Cơ sở pháp lý: khoản Điều 13 BLLĐ 2019 Tình 3: Do bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, người đại diện theo pháp luật Cơng ty D ơng Han K có thỏa thuận miệng làm việc với từ ngày 01/3/2013 Công ty D làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ơng Lee C với vị trí “Quản lý cơng trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, giấy phép lao động cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017 Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C trình bày, ơng Han K chuyển HĐLĐ qua email cho ơng Lee, ơng Lee xóa email Vào ngày 26/7/2015, ơng Lee C nhận gọi ơng Han K nói ơng đừng đến Cơng ty làm việc Ơng Lee C đến Công ty D., Công ty D không cho ông vào làm việc Và từ ngày đến nay, ông Lee C không làm việc Công ty D ông không nhận văn việc cho ông nghỉ việc Công ty D trình bày Cơng ty xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C cấp thẻ tạm trú Việt Nam ơng Lee C có nhu cầu sống làm việc Việt Nam Nhưng sau đến Việt Nam, ông Lee C không làm việc cho Cơng ty D., khơng có quan hệ lao động phát sinh Công ty D ơng Lee C Hỏi: a) Có tồn mối quan hệ lao động Luật Lao động điều chỉnh ông Lee C Công ty D không? Vì sao? Giữa ơng C cơng ty D khơng tồn mối quan hệ lao động BLLĐ điều chỉnh Theo quy định khoản Điều BLLĐ 2019: "Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện bên, quan nhà nước có thẩm quyền" Và theo khoản Điều BLLĐ 2019: “Người làm việc khơng có quan hệ lao động người làm việc không sở thuê mướn hợp đồng lao động” Trong trường hợp này, hợp đồng lao động khơng có chữ ký hai bên ông Han K chuyển qua email cho ơng Lee, q tin tưởng bạn với Hàn Quốc nên ông Lee không yêu cầu ông Han K phải đưa cho ông Lee hợp đồng lao động, sau ơng Lee C xóa email Theo quy định pháp luật sau xin giấy phép lao động hai bên đương phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động, tài liệu có hồ sơ thẩm vấn cơng khai phiên tòa, nguyên đơn bị đơn thừa nhận hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động Có thể thấy bên chưa xác lập HĐLĐ theo quy định pháp luật lao động, chứng quan trọng để xác định quan hệ lao động bên Ngoài ra, bên không đáp ứng đủ điều kiện để xem quan hệ lao động, khơng tồn việc sử dụng lao động (thực tế ông C chưa làm cho công ty D) không thấy việc thỏa thuận trả lương hai bên Việc làm thủ tục xin giấy phép lao động với vị trí "quản lý cơng trình" để xin giấy phép lao động mà thôi, với thông tin khẳng định tồn quan hệ lao động C công ty D b) Theo quy định pháp luật lao động hành, giải vụ việc Vì ơng Lee C công ty D không tồn quan hệ lao động, nên khơng có ơng Lee C cho bên Công ty D đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không chấp nhận yêu cầu ngun đơn Do đó, khơng thể áp dụng quy định pháp luật lao động để giải vụ việc Ơng Lee C khơng thể u cầu cơng ty D bồi thường hay trợ cấp việc từ việc công ty D công ty D chịu chế tài việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Cơ sở pháp lý: Khoản Điều BLLĐ năm 2019; Khoản Điều BLLĐ năm 2019; Điều 13 BLLĐ năm 2019 CHƯƠNG 3: HỢP ĐỜNG LAO ĐỘNG Tình 1: Ngày 01/12/2014, Nguyên đơn (Công ty A) Bị đơn (bà Vũ) xác lập HĐLĐ không xác định thời hạn số 014-7993/HĐLĐ-A (“HĐLĐ”) Cùng ngày 01/12/2014, Nguyên đơn Bị đơn xác lập Thoả thuận không cạnh tranh đoạn Điều Thoả thuận không cạnh tranh có quy định : “ Bên B (bà Vũ) chấp thuận rằng, vòng năm sau chấm dứt HĐLĐ, Bên B không tuyển, làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người Bên A (Cơng ty A) tuyển dụng” Ngày 06/7/2016, bà Vũ có đơn xin nghỉ việc gửi Công ty A Ngày 13/7/2016, bên lập Biên làm việc việc giải đơn xin nghỉ việc bà Vũ Ngày 21/7/2016, Vũ bàn giao công việc Công ty A ban hành định cho bà Vũ việc Sau kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho Công ty M Cho bà Vũ vi phạm Thoả thuận không cạnh tranh, Công ty A khởi kiện Bị đơn Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) Hỏi: Theo quan điểm bạn, VIAC có thẩm quyền giải vụ tranh chấp khơng? Vì sao? Theo quy định Điều Điều lệ Tổ chức Trung tâm trọng tài Quốc tế Việt Nam, Ban hành kèm theo Quyết định số 204-TTg ngày 28/03/1993 Thủ tướng Chính phủ, quy định trường hợp Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam có thẩm quyền giải tranh chấp: “1 Khi bên hay bên đương thể nhân hay pháp nhân nước Nếu trước hay sau xảy tranh chấp, bên đương thỏa thuận đưa vụ việc trước Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam, có điều ước quốc tế giàng buộc bên phải đưa vụ tranh chấp trước Trung tâm Trọng tài Việt Nam.” Như vậy, theo quy định Điều lệ, cụ thể Điều 3, VIAC khơng có thẩm quyền giải vụ tranh chấp Việc khởi kiện chọn tổ chức giải vụ án nguyên đơn đơn phương thực hiện, không thỏa thuận trước với bị đơn; vi phạm Khoản Điều Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam Đồng thời, nội dung tình khơng đề cập đến đương có cá nhân hay pháp nhân nước ngồi nên khơng Khoản Điều Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam để VIAC có thẩm quyền giải vụ án Với vai trò người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp nguyên đơn bị đơn, bạn chuẩn bị luận để bảo vệ cho thân chủ Vai trị người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bị đơn _ Bà Vũ Luận điểm 1: Mọi công dân có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc Theo quy định pháp luật Việt Nam, cụ thể Khoản Điều 35 Hiến pháp Nước Cộng hịa XHCN Việt Nam năm 2013: “Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc” Hiến pháp năm 2013 ghi nhận quyền công dân nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam Trên tinh thần, sở Hiến pháp, Bộ luật lao động năm 2015 có quy định cụ thể, rõ ràng Khoản Điều 10: “Người lao động có quyền tự chọn nơi làm việc, làm việc cho người sử dụng lao động nơi mà pháp luật khơng cấm” Do đó, việc bà Vũ làm việc cho công ty M sau kết thúc hợp đồng với cơng ty A hồn toàn phù hợp với vi quy định pháp luật Việt Nam; đồng thời thực quyền cơng dân nước Cộng Hịa XHCN Việt Nam Bên cạnh đó, Khoản Điều Luật Việc làm năm 2013 có quy định: “Nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn làm thiệt hại đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động, người sử dụng lao động” Từ quy định trên, ta rút lại kết luận rằng: việc Công ty A khởi kiện bà Vũ sai, trái với quy định pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi ích hợp pháp bà Vũ Luận điểm 2: Công ty A khởi kiện bà Vũ Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) có với quy định pháp luật thỏa thuận bên? Theo thỏa thuận hợp đồng lao động có nêu: “ Bên B (bà Vũ) cịn chấp thuận rằng, vòng năm sau chấm dứt HĐLĐ, Bên B không tuyển, làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người Bên A (Công ty A) tuyển dụng” Theo thỏa thuận hợp đồng, trước sau xảy tranh chấp hồn tồn khơng có đề cập đến việc trước Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam để giải có xảy tranh chấp Căn theo Khoản Điều Điều lệ Tổ chức Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam ban hành kèm với Quyết định số 204/TTG năm 1993, Thủ tướng Chính phủ ban hành việc cơng ty A khởi kiện bà Vũ VIAC sai với Điều lệ Đồng thời Công ty A cá nhân hay pháp nhân nước theo quy định Khoản Điều này, VIAC trường hợp khơng có thẩm quyền giải vụ việc Luận điểm 3: Công ty A nhận thấy bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không tranh chấp tiến hành khởi kiện sai Việc công ty A nhận thấy bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không tranh chấp mà cụ thể vi phạm thỏa thuận hợp đồng lao động có sở công ty A Tuy nhiên, công ty A phải chứng minh vi phạm bà Vũ Chứ nhận thấy mà cáo buộc bà Vũ vi phạm tiến hành khởi kiện sai, phi lý, thiếu sở chặc chẽ Thỏa thuận: “ Bên B (bà Vũ) chấp thuận rằng, vòng năm sau chấm dứt HĐLĐ, Bên B không tuyển, làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người Bên A (Công ty A) tuyển dụng” Theo thỏa thuận, bà Vũ vòng năm sau chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A không tuyển, làm việc cho làm đại diện hay nhà thầu công ty độc lập cho người bên công ty A tuyển dụng Và rõ ràng điều bà Vũ làm việc cho công ty M sau chấm dứt hợp đồng với cơng ty A hồn tồn khơng vi phạm thỏa thuận bà công ty A Luận điểm 4: quy định Khoản Điều 21 BLLĐ năm 2019 “ Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghê theo quy định pháp luật người sử dụng lao động có quyền thảo thuận văn với người lao động nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ, quyền lợi việc bồi thường trường hợp vi phạm” Công ty A phải chứng minh có thỏa thuận trước vơi bà Vũ quy định pháp luật Bên cạnh đó, phải chứng minh bà Vũ vi phạm khơi khơi mức độ “nhận thấy” Luận điểm 5: Thỏa thuận không cạnh tranh bảo vệ người sử dụng lao động xâm phạm nghiêm trọng quyền lợi ích hợp pháp người lao động Một thực tế cho thấy, thỏa thuận không cạnh tranh đặt nhằm mục đích bảo vệ người sử dụng lao động Tuy nhiên, trở thành “cái cớ” vững vàng để người sử dụng lao động bảo vệ tối đa quyền lợi mình, xâm phạm nghiêm trọng quyền lợi ích hợp pháp người lao động Chính thỏa thuận không cạnh tranh kết thúc hợp đồng lao động chấp nhận khi: Thứ nhất, chấp nhận trường hợp cần thiết; Thứ hai, cần giới hạn thời gian áp dụng; Thứ ba, cần giới hạn không gian địa lý áp dụng; Thứ tư, cần có đền bù cho người lao động Tình 2: Ngày 01/8/2004, ơng Cơng Cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Cơng Ty”) có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh Phó Giám đốc Cơng Ty, địa điểm làm việc Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương Ngày 01/8/2005, ơng ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh Giám đốc Công Ty Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc cũ Ngày 01/6/2015, ông Công nhận thông báo Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ chức máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất giao cho ông Phước kiêm nhiệm” Cùng ngày, ông Công nhận thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý Công ty luân chuyển thay đổi cấu tổ chức, xếp lại lao động theo Nghị Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015 Cho việc điều chuyển Công ty trái với quy định pháp luật khơng có thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý Công ty cấu, tổ chức lại Cũng ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 việc cho NLĐ việc theo đơn xin việc (sau Cơng ty hủy định này) Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ Công ty trái luật, ông Công khởi kiện yêu cầu: (i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ trả lương cho ngày ông không làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Quan điểm giải tranh chấp Căn Điều 38 BLLĐ năm 2012, việc chấm dứt HĐLĐ Công ty ông Công trái pháp luật Theo quy định Điều 42 BLLĐ năm 2012 Cơng ty định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với Ơng Cơng hậu pháp lý (trách nhiệm) là: Thứ nhất, phải nhận Ơng Cơng trở lại làm việc theo hợp đồng giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Thứ hai, Trường hợp người Ơng Cơng khơng muốn tiếp tục làm việc, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ Luật lao động 2012 người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Cụ thể Ơng Cơng làm việc từ 01/08/2005 với hợp đồng không xác định thời hạn tới 01/08/2015 10 năm: Trợ cấp việc làm = 10* (53.200.000đ/2) Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình qn theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc Thứ ba, Nếu Công ty không muốn nhận lại Ơng Cơng Ơng Cơng đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thể theo u cầu Ơng Cơng Cơng Ty phải bồi thường tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng Thứ tư, Trong trường hợp khơng cịn vị trí, công việc giao kết hợp đồng lao động mà Ơng Cơng muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Cụ thể phía Cơng ty Ơng Công thỏa thuận thay đổi phụ lục hợp đồng ký kết hợp đồng Do Ơng Công hưởng trợ cấp việc nên Cơng Ty khơng phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho Ơng Cơng từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016 Cơ sở pháp lý: Khoản Điều 38 BLLĐ năm 2012; Điều 42 BLLĐ năm 2012  ... dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Cơ sở pháp lý: Khoản Điều BLLĐ năm 2 019 ; Khoản Điều BLLĐ năm 2 019 ; Điều 13 BLLĐ năm 2 019 CHƯƠNG 3: HỢP ĐỜNG LAO ĐỘNG Tình 1: Ngày 01/ 12/2 014 , Ngun đơn... thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ Luật lao động 2 012 người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường... hệ lao động Luật Lao động điều chỉnh ông Lee C Cơng ty D khơng? Vì sao? Giữa ơng C công ty D không tồn mối quan hệ lao động BLLĐ điều chỉnh Theo quy định khoản Điều BLLĐ 2 019 : "Quan hệ lao động