Bài thảo luận chương IV: Hợp đồng lao động môn Luật Lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT DÂN SỰ BÀI BÁO CÁO KẾT QUẢ CHƯƠNG IV MƠN: ḶT LAO ĐỘNG Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng năm 2020 CHƯƠNG IV: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I LÝ THUYẾT Phân tích đặc điểm, ý nghĩa hợp đồng lao động a Đặc điểm: - Với tư cách loại hợp đồng, HĐLĐ có đặc điểm chung hợp đồng, kết tự thỏa thuận sở tự nguyện bình đẳng chủ thể Nhưng, HĐLĐ lại hình thức pháp lý quan hệ mua bán loại hàng hóa đặc biệt hàng hóa sức lao động Vì vậy, ngồi đặc điểm chung hợp đồng, HĐLĐ cịn có đặc điểm khác sau đây: + Thứ nhất, quan hệ HĐLĐ, có lệ thuộc mặt pháp lý NLĐ vào NSDLĐ Đây đặc trưng quan trọng HĐLĐ để phân biệt với loại hợp đồng khác Đặc điểm thể trình thực QHLĐ, xuất phát từ tính chất đặc biệt hàng hóa sức lao động địi hỏi khách quan trình sử dụng lao động + Thứ hai, đối tượng HĐLĐ việc làm có trả cơng Do tính chất đặc biệt loại hàng hóa sức lao động, việc biểu bên quan hệ mua bán loại hàng hóa khơng giống quan hệ mua bán loại hàng hóa thơng thường khác Việc xác định đối tượng hợp đồng lao động việc làm có trả cơng, khơng có ý nghĩa việc đưa để phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa với quan hệ hợp đồng lao động, chẳng hạn khía cạnh xác định chủ thể quan hệ lao động + Thứ ba, NLĐ phải tự thực cơng việc Xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp đặc điểm nhân thân NLĐ Khi NSDLĐ định “mua sức lao động” NLĐ muốn sử dụng sức lao động người Do vậy, NLĐ phải tự thực cơng việc giao kết HĐLĐ, không chuyển giao cho người khác + Thứ tư, việc thực HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm NLĐ NLĐ thực công việc cụ thể cho NSDLĐ quản lý, giám sát, điuè hành NSDLĐ Quá trình gắn liền với vấn đề nhân thân NLĐ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm Vì vậy, ngồi cơng việc phải làm tiền cơng, pháp luật cịn buộc bên phải thỏa thuận vấn đề liên quan như: thời làm việc, thời nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, BHXH Việc pháp luật bắt buộc bên phải thỏa thuận nội dung nhằm đảm bảo an tồn tính mạng, sức khỏe cho NLĐ + Thứ năm, HĐLĐ phải thực cách liên tục Khi giao kết HĐLĐ, bên thỏa thuận thời hạn hợp đồng, thời làm việc NLĐ Trong thời gian HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ phải thực nghĩa vụ lao động cách liên tục theo thời làm việc thỏa thuận HĐLĐ HĐLĐ tạm hỗn số trường hợp pháp luật quy định hai bên thỏa thuận b Ý nghĩa: Với tư cách loại hợp đồng, HĐLĐ có ý nghĩa hình thức để bên xác lập thực quan hệ pháp luật sở pháp lý để bên bảo vệ quyền lợi có tranh chấp xảy Đối với NLĐ, HĐLĐ phương tiện pháp lý quan trọng để NLĐ thực quyền làm việc quyền tự việc làm HĐLĐ phương tiện để NLĐ tự lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích nhu cầu Đối với NSDLĐ, HĐLĐ phương tiện pháp lý quan trọng để NSDLĐ thực quyền tự chủ thuê mướn sử dụng lao động Đối với nhà nước, HĐLĐ coi công cụ pháp lý quan trọng việc tạo lập phát triển thị trường lao động HĐLĐ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực pháp luật lao động Mặt khác, qua tình hình giao kết chấm dứt HĐLĐ, nhà nước nắm bắt biến động cung cầu lao động thị trường So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ a Giống nhau: - Vì hai với tư cách loại hợp đồng nên mang đặc điểm chung hợp đồng kết thỏa thuận sở tự nguyện bình đẳng chủ thể - Đối tượng hai loại hợp đồng cơng việc phải làm có trả cơng, trả lương - Một hai chủ thể hai loại hợp đồng đơn phương chấm dứt hợp đồng b Khác nhau: Nội dung so sánh Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Sự lệ thuộc mặt Có ràng buộc pháp lý Khơng có ràng buộc pháp lý chủ thể NLĐ NSDLĐ, NLĐ NLĐ pháp lý bên yêu cầu dịch q trình thực cơng vụ bên cung cấp dịch vụ, việc hợp đồng, chịu kết hướng tới hợp quản lý NSDLĐ đồng dịch vụ kết công việc Vấn đề trả công, trả NLĐ nhận tiền công dựa Việc trả công phụ thuộc vào lương sức lao động bỏ kết cơng việc thỏa để thực công việc thuận thỏa thuận HĐLĐ, không phụ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh NSDLĐ Người thực hợp NLĐ phải tự thực Bên cung cấp dịch vụ đồng hợp đồng lao động, không thay đổi người thực hợp chuyển giao cho người đồng đồng ý khác bên yêu cầu dịch vụ Thời gian thực Hợp đồng lao động phải Thời gian thực hợp đồng hợp đồng thực liên tục không cần liên tục, cần khoảng thời gian định hồn thành xong cơng việc, thỏa thuận trước, khơng việc ngắt quãng phụ thuộc tự ý ngắt quãng hợp đồng, trừ vào người thực công việc pháp luật lao động có quy định Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động kinh tế thị trường” Trong kinh tế thị trường tồn nhiều thành phần kinh tế khác nhau, sức lao động loại hàng hóa đặc biệt Trong pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận quyền tự lựa chọn việc làm NLĐ quyền tự tuyển dụng lao động, sử dụng lao động NSDLĐ Theo NLĐ có quyền làm cơng việc nào, làm cho NSDLĐ mà pháp luật khơng cấm Và NSDLĐ có quyền tự sử dụng lao động nhằm đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh Vì lẽ đó, chế tuyển dụng lao động kinh tế thị trường đòi hỏi phải mang chế tuyển dụng lao động dân chủ, bình đẳng hiệu Khơng chấp nhận yếu tố áp đặt bên ngồi NLĐ NSDLĐ Vì địi hỏi chế tuyển dụng lao động dân chủ, bình đẳng hiệu nên hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động kinh tế thị trường có Hợp đồng lao động đáp ứng điều Bình luận quy định loại hợp đồng theo quy định pháp luật lao động hành Theo Điều 22, BLLĐ quy định Loại hợp đồng lao động: “Điều 22 Loại hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.” Căn vào Điều 22, ta chia HĐLĐ thành loại: + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + Hợp đồng lao động xác định thời hạn; + Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Cụ thể theo loại hợp đồng có quy định riêng để tạo sở cho NSDLĐ lựa chọn để giao kết hợp đồng với NLĐ Đối với cơng việc có tính ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với NLĐ Trong thực tế, NLĐ có xu hướng muốn lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn giao kết với NSDLĐ loại hợp đồng có lợi cho NLĐ trường hợp NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cịn NSDLĐ có xu hướng lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn loại hợp đồng tạo điều kiện có lợi cho NSDLĐ việc sử dụng lao động Đối với cơng việc có tính mùa vụ, cơng việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc 12 tháng trường hợp nghỉ việc có tính chất tạm thời khác NSDLĐ lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng để giao kết với NLĐ Tuy nhiên, cần lưu ý trường hợp này, Nhà nước không cấm NSDLĐ lựa chọn hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn để giao kết với NLĐ, việc làm khơng gây bất lợi cho NLĐ Để bảo vệ quyền lợi NLĐ, cụ thể để ổn định việc làm, thu nhập, đời sống cho NLĐ gia đình họ, Bộ luật Lao động quy định trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động Nếu khơng giao kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng đương nhiên trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng lao động loại hợp đồng lao động xác định thời hạn giao kết thêm lần loại hợp đồng Khi hợp đồng hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp sử dụng sai loại hợp đồng lao động để giao kết với NLĐ, như: sau thời gian thử việc, để tiếp tục thử thách người lao động để né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ, NSDLĐ ký hợp đồng mùa vụ hợp đồng lao động với thời hạn 12 tháng với người lao động vào tính chất cơng việc NSDLĐ phải sử dụng hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) để giao kết với người lao động đảm bảo tính hợp pháp việc sử dụng loại hợp đồng lao động Thậm chí, có doanh nghiệp giao kết nhiều lần hợp đồng lao động 12 tháng với NLĐ để thực cơng việc có tính chất ổn định thường xun từ đủ 12 tháng trở lên Hoặc nhiều trường hợp, NSDLĐ cố tình dùng hợp đồng kí kết với NLĐ hợp đồng xác định thời hạn thời hạn hợp đồng lại 03 năm, thực tế lúc NSDLĐ phải áp dụng hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp tìm cách né tránh việc ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với NLĐ cách gia hạn hợp đồng lao động, dùng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn hợp đồng ký hợp đồng lao động xác định thời hạn để thay trước hợp đồng hết hạn Để bảo vệ NLĐ trường hợp Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định Điều sau: “Thời hạn hợp đồng lao động sửa đổi lần phụ lục hợp đồng lao động không làm thay đổi loại hợp đồng lao động giao kết” Tuy có quy định bảo vệ NLĐ thực tế cho thấy Nhà nước khó khăn để tra, kiểm tra tất hợp đồng lao động, cịn phía NLĐ cịn e ngại việc phản ứng với sai trái NSDLĐ Điều làm cho điều luật nêu có phần thiếu bảo đảm chắn Phân tích quy định điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa điểm tồn quy định này? Theo Điều 31, BLLĐ có quy định “Điều 31 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động Người lao động làm công việc theo quy định khoản Điều trả lương theo công việc mới; tiền lương công việc thấp tiền lương cơng việc cũ giữ nguyên mức tiền lương cũ thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo cơng việc phải 85% mức tiền lương công việc cũ không thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định.” Đây trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động theo ý chí NSDLĐ, cụ thể: Theo nguyên tắc tự khế ước NSDLĐ khơng có quyền tự ý điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái với hợp đồng lao động mà theo đó, việc áp dụng trường hợp pháp luật cho phép Theo quy định pháp luật, trường hợp gặp khó khăn đột xuất hoạt động sản xuất kinh doanh số trường hợp khác NSDLĐ quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thời gian định Vì việc điều chuyển trái với thỏa thuận hợp đồng ảnh hưởng lớn đến quyền lợi NLĐ nên pháp luật quy định chặt chẽ điều kiện, trình tự thủ tục việc đảm bảo quyền lợi vật chất cho NLĐ thời gian điều chuyển Ý nghĩa: Quy định điều chuyển lao động cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh NSDLĐ Đối với NLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm cơng việc phải đáp ứng quyền lợi NLĐ trường hợp phải thực công việc trái với hợp đồng lao động Tồn Theo quan điểm cá nhân tôi, việc quy định khoản việc NLĐ bị điều chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý NLĐ Điều làm cho việc thực tế NLĐ phải làm công việc khác so với hợp đồng lao động 60 ngày theo quy định pháp luật trường hợp NLĐ có đồng ý với NSDLĐ Phân tích đánh giá quy định pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ 2012 Các quy định hợp đồng lao động vô hiệu quy định Điều 50, 51, 52 BLLĐ 2012: “Điều 50 Hợp đồng lao động vô hiệu Hợp đồng lao động vơ hiệu tồn thuộc trường hợp sau đây: a) Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền; c) Công việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm; d) Nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn người lao động Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần cịn lại hợp đồng Trong trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động phần tồn nội dung bị vơ hiệu Điều 51 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu Thanh tra lao động, Tồ án nhân dân có quyền tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu Chính phủ quy định trình tự, thủ tục tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Điều 52 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Khi hợp đồng lao động bị tun bố vơ hiệu phần xử lý sau: a) Quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo thỏa ước lao động tập thể theo quy định pháp luật; b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động Khi hợp đồng lao động bị tun bố vơ hiệu tồn xử lý sau: a) Trong trường hợp ký sai thẩm quyền quy định điểm b khoản Điều 50 Bộ luật quan quản lý nhà nước lao động hướng dẫn bên ký lại; b) Quyền, nghĩa vụ lợi ích người lao động giải theo quy định pháp luật Chính phủ quy định cụ thể Điều này.” Theo phân loại hợp đồng vơ hiệu ta có hợp đồng lao động vơ hiệu tồn hợp đồng lao động vô hiệu phần Đối với hợp đồng lao động vơ hiệu tồn tồn hợp đồng khơng có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền nghĩa vụ bên chủ thể kể từ thời điểm giao kết Đối với hợp đồng lao động vơ hiệu phần, phần vi phạm bị vơ hiệu, phần cịn lại có hiệu lực áp dụng Pháp luật quy định trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi NLĐ thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác NLĐ phần tồn nội dung vơ hiệu Về thẩm quyền trình tự xử lý hợp đồng vơ hiệu Theo hai chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu tra lao động tòa án nhân dân Về hậu pháp lý hợp đồng lao động vô hiệu Hợp đồng vơ hiệu hợp đồng khơng có giá trị pháp lý, hướng xử lý chung pháp luật ưu tiên khơi phục lại tình trạng ban đầu, bên hồn trả cho nhận Tuy nhiên, lĩnh vực lao động, việc xử lý hợp đồng lao động không đảm bảo việc làm quyền lợi cho NLĐ Vì pháp luật có quy định riêng để xử lí trường hợp hợp đồng lao động vơ hiệu Đánh giá: Thứ nhất, pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu quy định cụ thể phân loại hợp đồng lao động vô hiệu để làm sở xác định hậu pháp lý hợp đồng lao động vô hiệu áp dụng vào thực tế Thứ hai, pháp luật quy định rõ điều kiện hợp đồng lao động vơ hiệu tồn điều kiện để hợp đồng lao động vô hiệu phần Thứ ba, pháp luật quy định cụ thể quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Thứ tư, pháp luật hành quy định cụ thể phương thức giải hậu pháp lý hợp đồng lao động vô hiệu Thứ năm, pháp luật quy định hợp đồng lao động vô hiệu có hành vi vi phạm vào quyền cơng đoàn ngƣời lao động Thứ sáu, pháp luật quy định cụ thể vấn đề quản lý nhà nước hợp đồng lao động nói chung hợp đồng lao động vơ hiệu nói riêng Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm đạt xây dựng sách, hệ thống pháp luật Việt Nam hợp đồng lao động vơ hiệu, pháp luật hành cịn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, bất cập Thứ nhất, khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu 10 Thứ hai, pháp luật hành quy định từ thời điểm tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu quyền nghĩa vụ bên thực theo quy định tương ứng pháp luật Thứ ba, pháp luật quy định tương đối chi tiết đầy đủ tạo hành lang pháp lý cho NLĐ NSDLĐ thực quy phạm pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu, nhiên, tiêu chí xác định hợp đồng lao động vô hiệu phần chưa quy định cách chi tiết Thứ tư, chế tài đƣợc quy định nhiên, việc liệt kê xác định hành vi vi phạm hợp đồng lao động hợp đồng lao động vơ hiệu cịn hạn chế Thứ năm, pháp luật lao động quy định trường hợp tiền lương thấp mức luật định thỏa ước lao động tập 12 thể trường hợp hợp đồng lao động quy định việc trả lương chậm hay nợ lương chưa có quy định giải nào? Xây dựng tiêu chí để xác định người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng theo điểm a khoản Điều 38 BLLĐ Các tiêu để xác định người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng Căn vào Khoản 1, Điều 12, Nghị định 05/2015: “1 Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế doanh nghiệp, làm sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người sử dụng lao động ban hành sau có ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở.” Qua quy định trên, doanh nghiệp có tiêu chí đánh giá mức độ thường xun khơng hồn thành công việc khác nhau, theo quan điểm tôi, việc xây dựng tiêu chí đánh giá NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động bao gồm điều sau: Hoàn thành 70% công việc nhiệm vụ theo hợp đồng lao động ký kết; Thiếu tinh thần trách nhiệm thực nhiệm vụ giao; Không chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, nội quy lao động Không tuân theo điều hành hợp pháp NSDLĐ 11 II BÀI TẬP TÌNH H́NG Tình Bảo vệ quyền lợi ích bà A Căn vào kiện tình huống, bà A kí hợp đồng lao động có thời hạn 02 năm với Cơng ty TNHH Anpha Hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/6/2013 Theo theo thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động hợp đồng hết hạn vào ngày 31/5/2015 Tuy nhiên, sau Cơng ty Anpha u cầu bà A lại tiếp tục làm việc ngày 15/6/2015 bà nghỉ sinh Tính từ lúc bà A nghỉ sinh Giám đốc Công ty định chấm dứt hợp đồng lao động bà A trải qua 02 tháng 09 ngày kể từ hợp đồng hết thời hạn Như theo Khoản 2, Điều 22, BLLĐ: “2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Như thời hạn 30 ngày kể từ hợp đồng hết hạn, bà A Công ty Anpha không ký kết hợp đồng lao động bà A Công ty Anpha yêu cầu tiếp tục làm việc sau hết hạn hợp đồng lao động hợp đồng lao động xác định thời hạn bà A chuyển hóa thành hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn Vì vào Khoản 4, Điều 39, BLLĐ: “4 Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội.” 12 Công ty Anpha không phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà A trình bà hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật Kết luận: Việc Công ty Anpha chấm dứt hợp đồng lao động với bà A thời gian bà nghỉ thai sản sai Và Công ty Anpha phải có nghĩa vụ bà A theo Điều 42 BLLĐ Tình Bảo vệ quyền lợi ích ơng Thắng Căn vào nội dung tình huống, ơng Thắng ký HĐLĐ với Công ty T hợp đồng lao động xác định thời hạn 02 năm kể từ ngày 27/12/2011, với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc Đến ngày 20/02/2013, Tổng Giám đốc bổ nhiệm ông Thắng sang làm Giám đốc huấn luyện kiểm sốt tồn quốc Và ngày 03/5/2013, Công T định tái cấu trúc công ty ngày 04/5/2013, Công ty định số 25 số 27 cử 05 cán đào tạo nhằm mục đích sử dụng cán vào cơng việc có ơng Thắng Xét thấy, việc Công ty T nhiều lần điều chuyển ông Thắng sang nhiều công việc khác không thông báo cho ông Thắng theo khoản Điều 31, BLLĐ có quy định “2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động.” Ở Cơng ty T khơng có thơng báo ông Thắng phía Công ty đáp ứng điều kiện chuyển người lao động sang công việc khác so với hợp đồng lao động theo Khoản Điều 31 Khoản Điều Nghị định 05/2015 Nhưng việc không thông báo với ông Thắng cho thấy Công ty T sai việc điều chuyển ông làm công việc khác đồng thời thời gian ông làm điều chuyển ông Thắng sang làm Giám đốc huấn luyện kiểm sốt tồn quốc, Cơng ty T điều chuyển ông sang công việc q 60 ngày khơng có đồng ý ơng Thắng Vì vậy, việc điều chuyển NLĐ ông Thắng Công ty T sai Cơng ty T phải có trách nhiệm đáp ứng u cầu ông Thắng xếp cho ông với chức danh mà ông yêu cầu 13 Tình Câu hỏi 1: Để cơng ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà N ngày 12/3/2013 hợp đồng không xác định thời hạn Nguyên đơn bà N cần đưa lập luận sau: Hợp đồng lao động thứ bà N kí với Cơng ty S có thời hạn từ ngày 12/3/2012 đến ngày 12/3/2013 Sau hết hạn hợp đồng hai kí tiếp hợp đồng lao động thứ hai có thời hạn từ ngày 12/3/2013 đến ngày 11/3/2013 Như theo Khoản Điều 22, bà N tiếp tục làm việc cho Cơng ty S cơng ty phải kí với bà N hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn hai bên kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm 01 lần Thực tế sau kết thúc hợp đồng thứ hai, hai bên khơng có kí kết thêm hợp đồng lao động khác Tuy nhiên, bà N công ty cho tiếp tục làm việc đến ngày 11/4/2014 cho bà thơi việc Xét thấy từ thời điểm hết hạn hợp đồng thứ hai công ty cho bà việc 30 ngày nên theo Khoản 2, Điều 22, BLLĐ: “2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng.” Vì hợp đồng lao động xác định thời hạn bà N chuyển hóa thành hợp đồng khơng xác định thời hạn Trả lời tình bổ sung Căn theo nội dung tình huống, cụ thể vấn đề chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ở Công ty S nhận bà N trở lại làm việc ngày 20/6/2014 có thơng báo đến bà N việc chuyển bà N sang làm công việc so với hợp đồng lao động hoạt động kinh doanh Công ty khó khăn từ ngày 24/6/2014 Xét thấy Cơng ty S thực nghĩa vụ thông báo NSDLĐ NLĐ trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động Khoản 2, Điều 31, BLLĐ 14 “2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động.” Tuy nhiên, Cơng ty thực nghĩa vụ thông báo NLĐ bố trí cơng việc cho NLĐ chưa báo rõ thời hạn làm tạm thời Cùng với đó, theo Nghị định 05/2015 có quy định “2 Người sử dụng lao động quy định cụ thể nội quy doanh nghiệp trường hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.” Về việc trường hợp hoạt động kinh doanh gặp khó khăn, NSDLĐ phải có quy định rõ ràng cụ thể khó khăn kinh doanh Việc Cơng ty thơng báo với nội dung khái qt khơng rõ ràng khó khăn kinh doanh nên điều chuyển bà N sang làm cơng việc khác chưa Vì trường hợp bà N khởi kiện Công ty vi phạm pháp luật lao động Trả lời tình bổ sung 2: Căn vào Khoản 1, Điều 38 quy định: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; 15 d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 33 Bộ luật này.” Theo đó, Khoản Điều 38 khơng có quy định trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý theo ý nguyện NLĐ Vì trường hợp này, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 41, BLLĐ Vì cơng ty phải có nghĩa vụ bồi thường cho bà N việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 42, BLLĐ Đối với trường hợp Cơng ty cịn trả trước cho bà N tiền lương 1,5 tháng thay cho việc thông báo trước Việc trả tiền thay cho việc báo trước không quy định BLLĐ văn khác hành vi là chưa với quy định pháp luật Nếu có vi phạm việc thông báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bên NSDLĐ phải bồi thường theo khoản Điều 42, BLLĐ không trả tiền thay cho việc báo trước 16 ... phạm hợp đồng lao động hợp đồng lao động vơ hiệu cịn hạn chế Thứ năm, pháp luật lao động quy định trường hợp tiền lương thấp mức luật định thỏa ước lao động tập 12 thể trường hợp hợp đồng lao động. .. định pháp luật lao động hành Theo Điều 22, BLLĐ quy định Loại hợp đồng lao động: “Điều 22 Loại hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không... trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu Đánh giá: Thứ nhất, pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu quy định cụ thể phân loại hợp đồng lao động vô hiệu để làm sở xác định hậu pháp lý hợp đồng lao động