Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động năm 2022

Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động MỤC LỤC CHƯƠNG VI ......................................................................................................................... 3 KỶ LUẬ T LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒ I THƯỜ NG THIỆT HẠ I....................................... 3 1. Lý thuyết: ................................................................................................................... 3 2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể. ........................................................................................................................... 3 5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính. ................................................................................ 6 6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.................................................................................... 8 14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? .............................................................................................. 11 2. Bài tập ...................................................................................................................... 14 Tình huống 1:................................................................................................................ 14 Tình huống 2:................................................................................................................ 16 Tình huống 3:................................................................................................................ 17 Tình huống 4:................................................................................................................ 20

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT DÂN SỰ THẢO LUẬN Môn: Luật Lao động GVHD: DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHĨM Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng năm 2021 MỤC LỤC CHƯƠNG VI KỶ LUẬT LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI Lý thuyết: Phân biệt giá trị pháp lý nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể Nêu phân tích nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành 6 Phân tích hình thức kỷ luật lao động Phân biệt hình thức KLLĐ với hình thức kỷ luật công chức, viên chức 14 Khi định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân (Cho ví dụ chứng minh)? 11 Bài tập 14 Tình 1: 14 Tình 2: 16 Tình 3: 17 Tình 4: 20 Danh mục tài liệu tham khảo: Error! Bookmark not defined CHƯƠNG VI KỶ LUẬT LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI Lý thuyết: Phân biệt giá trị pháp lý nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể Khái niệm Tuy không quy định cụ thể Thỏa ước lao động tập luật, nhiên hiểu “nội” tức nội thể thỏa thuận đạt bộ, bên trong, “quy” quy định thông qua thương lượng “Nội quy” quy định chung cho tập thể bên tất bên sở lao động, ký kết văn bao gồm nguyên tắc xử sự, trách nhiệm, hành vi vi phạm, chế tài chế độ cho người lao động Chủ thể ban hành Người sử dụng lao động Tập thể lao động Yêu cầu Không trái với pháp luật lao Nội dung thỏa ước lao nội dung động quy định pháp luật có liên động tập thể khơng quan, nội dung chủ yếu là: trái với quy định pháp a) Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; luật; khuyến khích có lợi cho người lao động b) Trật tự nơi làm việc; so với quy định pháp c) An toàn, vệ sinh lao động; luật d) Phịng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc; đ) Việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động; e) Trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động người lao động hình thức xử lý kỷ luật lao động; h) Trách nhiệm vật chất; i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Phân loại Không phân loại Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể khác Thời điểm - Nếu sở lao động có 10 người, - Ngày có hiệu lực có hiệu lực Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 thỏa ước lao động tập thể thời ngày kể từ quan nhà nước có bên thỏa thuận hạn thẩm quyền nhận đầy đủ hồ sơ ghi thỏa ước đăng ký Trường hợp bên - Nếu sở có 10 người lao động, khơng thỏa thuận ngày có nội quy lao động lập thành hiệu lực thỏa ước lao văn người sử dụng lao động có động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết thể định ngày hiệu lực - Nội quy lao động hết hiệu lực -Thỏa ước lao động tập có quy định hiệu lực, phần lớn Nội thể có thời hạn từ 01 năm quy gắn liền suốt thời gian hoạt động đến 03 năm (có thể thỏa thuận thời hạn của sở lao động nội dung bên thỏa ước) Giá trị pháp lý Theo quy định Khoản Điều 79 Luật này: - Trường hợp quyền, nghĩa vụ lợi ích bên hợp văn đồng lao động giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp quy định tương ứng thỏa ước lao động tập thể phải thực theo thỏa ước lao động tập thể - Quy định người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể phải sửa đổi cho phù hợp; thời gian chưa sửa đổi thực theo nội dung tương ứng thỏa ước lao động tập thể 5 Nêu phân tích nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 sau: (1) Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau: - Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi NLĐ - Có tham gia tổ chức đại diện NLĐ sở mà NLĐ thành viên - NLĐ phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp người chưa đủ 15 tuổi phải có tham gia người đại diện theo pháp luật - Việc xử lý kỷ luật lao động phải ghi thành biên (2) Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động hành vi vi phạm kỷ luật lao động (3) Khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng (4) Không xử lý kỷ luật NLĐ thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc đồng ý người sử dụng lao động - Đang bị tạm giữ, tạm giam - Đang chờ kết quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận hành vi vi phạm sau: + NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy nơi làm việc + NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động quấy rối tình dục nơi làm việc quy định nội quy lao động - Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi (5) Không xử lý kỷ luật lao động NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức khả điều khiển hành vi Theo Nghị định 112/2020/NĐ-CP xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức việc xử lý kỷ luật phải bảo đảm nguyên tắc sau: Khách quan, công bằng; công khai, minh bạch; nghiêm minh, pháp luật Mỗi hành vi vi phạm bị xử lý lần hình thức kỷ luật Trong thời điểm xem xét xử lý kỷ luật, cán bộ, cơng chức, viên chức có từ 02 hành vi vi phạm trở lên bị xử lý kỷ luật hành vi vi phạm áp dụng hình thức kỷ luật nặng mức so với hình thức kỷ luật áp dụng hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp bị xử lý kỷ luật hình thức bãi nhiệm, buộc việc; không tách riêng nội dung vi phạm cán bộ, công chức, viên chức để xử lý kỷ luật nhiều lần với hình thức kỷ luật khác Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức thời gian thi hành định kỷ luật tiếp tục có hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức kỷ luật sau: a) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật hình thức nhẹ so với hình thức kỷ luật thi hành áp dụng hình thức kỷ luật nặng mức so với hình thức kỷ luật thi hành; b) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật hình thức nặng so với hình thức kỷ luật thi hành áp dụng hình thức kỷ luật nặng mức so với hình thức kỷ luật áp dụng hành vi vi phạm Khi xem xét xử lý kỷ luật phải vào nội dung, tính chất, mức độ, tác hại, nguyên nhân vi phạm, tình tiết tăng nặng giảm nhẹ, thái độ tiếp thu sửa chữa, việc khắc phục khuyết điểm, vi phạm, hậu gây Khơng áp dụng hình thức xử phạt hành hình thức kỷ luật đảng thay cho hình thức kỷ luật hành chính; xử lý kỷ luật hành khơng thay cho truy cứu trách nhiệm hình sự, hành vi vi phạm đến mức bị xử lý hình 6 Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức bị xử lý kỷ luật đảng hình thức kỷ luật hành phải bảo đảm mức độ tương xứng với kỷ luật đảng Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày công bố định kỷ luật đảng, quan, tổ chức, đơn vị phải xem xét, định việc xử lý kỷ luật hành Nghiêm cấm hành vi xâm phạm thân thể, tinh thần, danh dự, nhân phẩm trình xử lý kỷ luật Cán bộ, cơng chức, viên chức có hành vi vi phạm lần đầu bị xử lý kỷ luật mà thời hạn 24 tháng kể từ ngày định xử lý kỷ luật có hiệu lực có hành vi vi phạm bị coi tái phạm; ngồi thời hạn 24 tháng hành vi vi phạm coi vi phạm lần đầu tính tình tiết tăng nặng xem xét xử lý kỷ luật Phân tích hình thức kỷ luật lao động Phân biệt hình thức KLLĐ với hình thức kỷ luật cơng chức, viên chức Điều 124 BLLĐ năm 2019 liệt kê hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người lao động bị áp dụng gồm: - Khiển trách Đây hình thức kỷ luật nhẹ người lao động vi phạm Trong đó, hành vi cụ thể quy định nội quy lao động - Kéo dài thời hạn nâng lương không tháng Tùy thuộc vào hành vi vi phạm mà người lao động bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên so với thời hạn bên thỏa thuận hợp đồng lao động Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn không tháng - Cách chức Thông thường, hình thức kỷ luật dành cho người lao động giữ chức vụ định Người lao động bị cách chức với lỗi vi phạm dẫn đến kỷ luật cách chức quy định nội quy lao động Không sa thải lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi - Sa thải Đây hình thức xử lý kỷ luật nặng hành vi vi phạm nghiêm trọng Điều 125 BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể nhóm hành vi người lao động bị sa thải, gồm: - Nhóm 1: Trộm cắp; Tham ơ; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy nơi làm việc - Nhóm 2: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động; Gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục nơi làm việc - Nhóm 3: Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Trong đó, tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật - Nhóm 4: Tự ý bỏ việc ngày cộng dồn 30 ngày 20 ngày cộng dồn 365 ngày mà khơng có lý đáng Lý đáng quy định gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động BLLĐ 2019 bổ sung thêm trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải người lao động có hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc Việc bổ sung quy định thực cần thiết, góp phần đảm bảo mơi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động an tâm làm việc, đặc biệt với lao động nữ Các hình thức kỷ luật cán bộ, công chức theo nghị định 112/2020/NĐCP: Áp dụng cán bộ: a) Khiển trách b) Cảnh cáo c) Cách chức d) Bãi nhiệm Áp dụng công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: a) Khiển trách b) Cảnh cáo c) Hạ bậc lương d) Buộc việc Áp dụng công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: a) Khiển trách b) Cảnh cáo c) Giáng chức d) Cách chức đ) Buộc việc * Các hình thức kỷ luật viên chức Áp dụng viên chức không giữ chức vụ quản lý: a) Khiển trách b) Cảnh cáo c) Buộc việc Áp dụng viên chức quản lý: a) Khiển trách b) Cảnh cáo c) Cách chức d) Buộc việc Viên chức bị kỷ luật hình thức quy định Điều cịn bị hạn chế thực hoạt động nghề nghiệp theo quy định pháp luật có liên quan 14 Khi định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân (Cho ví dụ chứng minh)? Để áp dụng trách nhiệm vật chất người lao động, người sử dụng lao động phải có định Đó điều kiện cần đủ để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất người lao động Cũng loại trách nhiệm bồi thường khác, việc áp dụng trách nhiệm vật chất người lao động cần phải có cứ: - Có hành vi vi phạm kỉ luật - Có thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động - Có quan hệ nhân hành vi vi phạm thiệt hại xảy - Có lỗi người vi phạm Căn để áp dụng trách nhiệm vật chất người lao động họ phải có hành vi vi phạm kỉ luật lao động Tuy nhiên, hành vi vi phạm kỉ luật bị áp dụng trách nhiệm vật chất Người lao động phải chịu trách nhiệm vật chất hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động Cũng cần phải lưu ý rằng, thiệt hại để áp dụng trách nhiệm vật chất luật lao động phải thiệt hại trực tiếp, tức thiệt hại thực tế xảy Nó thể giảm bớt số lượng giá trị tài sản Những lợi nhuận bị bỏ lỡ có khơng coi thiệt hại theo để áp dụng trách nhiệm vật chất người lao động Đây điều dễ lí giải người lao động bồi thường thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động nên phải vào mức thiệt hại thực tế tài sản Hơn nữa, công việc, nghĩa vụ mà người lao động thực thường gắn liền với tài sản người sử dụng lao động nên việc gây thiệt hại tài sản trình lao động điều khó tránh khỏi Bởi vậy, buộc người lao động bồi thường thiệt hại trực tiếp tài sản, buộc họ phải bồi thường thiệt hại gián tiếp Trên thực tế, mặt hình thức, tài sản bị thiệt hại dạng tài sản bị hư hỏng, bị mát tiêu hao vật tư vượt định mức cho phép Vì vậy, xác định này, người sử dụng lao động cần phải xác định cách cụ thể tài sản bị thiệt hại tài sản gì, hình thức thiệt hại sao, giá trị thiệt hại để làm áp dụng trách nhiệm người lao động Mặt khác, để áp dụng trách nhiệm vật chất người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh mối quan hệ nhân hành vi vi phạm thiệt hại xảy Hành vi vi phạm kỉ luật lao động nguyên nhân dẫn đến thiệt hại xảy thiệt hại xảy kết tất yếu hành vi vi phạm kỉ luật Nếu khơng có mối quan hệ nhân dù có đủ hai hành vi vi phạm kỉ luật thiệt hại xảy ra, người lao động chịu trách nhiệm vật chất Lỗi để áp dụng trách nhiệm vật chất người lao động Lỗi trách nhiệm vật chất hiểu thái độ tâm lí người có hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động Người lao động phải bồi thường trường hợp họ có lỗi việc gây thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động Trường hợp người lao động lỗi dù có đủ ba trên, người lao động bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trường hợp bất khả kháng, cố khách quan, bão lụt Bốn nêu điều kiện bắt buộc phải chứng minh người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất người lao động Ngoài thực tế, người sử dụng lao động cần phải xem xét đến yếu tố khác khả năng, kinh nghiệm làm việc, hoàn cảnh gia đình, tài sản, ý thức thái độ người lao động trước, sau vi phạm trình làm việc họ Theo Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019, việc bồi thường thiệt hại tài sản người lao động người sử dụng lao động quy định sau: - Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản doanh nghiệp phải bồi thường theo quy định pháp luật nội quy lao động người sử dụng lao động Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố áp dụng nơi người lao động làm việc phải bồi thường nhiều tháng lương bị khấu trừ hàng tháng vào lương, tháng không 30% lương hàng tháng (Khoản Điều 102 Bộ luật lao động năm 2019) - Người lao động làm dụng cụ, thiết bị, làm tài sản khác doanh nghiệp giao tiêu hao vật tư định mức cho phép phải bồi thường phần hay tồn theo thời giá thị trường nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp bất khả kháng (như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thảm họa ) áp dụng biện pháp cần thiết khả cho phép khơng phải bồi thường Việc xem xét, định mức bồi thường thiệt hại phải vào lỗi, mức thiệt hại thực tế hồn cảnh thực tế gia đình, nhân thân tài sản người sử dụng lao động Sự khác trách nhiệm vật chất luật lao động trách nhiệm bồi thường dân mức bồi thường, cách thức bồi thường thủ tục xử lí Mức bồi thường trách nhiệm vật chất luật lao động thường “nhẹ” so với trách nhiệm bồi thường dân Nếu bồi thường theo trách nhiệm dân sự, người bồi thường phải bồi thường thiệt hại trực tiếp thiệt hại gián tiếp trách nhiệm vật chất luật lao động, người lao động phải bồi thường thiệt hại trực tiếp số trường hợp người lao động phải bồi thường mức độ định Vì vậy, người ta cịn gọi trách nhiệm bồi thường “hạn chế” Mức bồi thường cụ thể xác định theo hình thức thiệt hại Ví dụ: Điều 597 Bồi thường thiệt hại người pháp nhân gây ra: “Pháp nhân phải bồi thường thiệt hại người gây thực nhiệm vụ pháp nhân giao; pháp nhân bồi thường thiệt hại có quyền u cầu người có lỗi việc gây thiệt hại phải hoàn trả khoản tiền theo quy định pháp luật.” Theo đó, xảy thiệt hại NLĐ gây ra, công ty cổ phần, công ty TNHH, công ty TNHH thành viên công ty hợp danh có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại NLĐ công ty gây thực nhiệm vụ giao Nếu người tài xế có lỗi việc gây thiệt hại, cơng ty lựa chọn yêu cầu họ hoàn trả phần khoản tiền bồi thường tự bồi thường mà không yêu cầu hồn trả Ngược lại, người khơng có lỗi khơng phải chịu trách nhiệm việc bồi thường Như vậy, người lao động gây thiệt hại thực nhiệm vụ giao cơng ty có trách nhiệm bồi thường; người lao động gây thiệt hại làm việc, nhiệm vụ công ty giao lẽ dĩ nhiên, người phải chịu trách nhiệm tự bồi thường cho bên bị thiệt hại, trừ người cơng ty có thỏa thuận khác 2 Bài tập Tình 1: Bà Võ Ngọc làm việc cho Ngân hàng PĐ theo chế độ HĐLĐ từ ngày 01/9/2012 Đến thời điểm xảy tranh chấp, bà Ngọc làm việc theo HĐLĐ số 155/2012 HĐ12T-OCB, công việc Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL – Chi nhánh Phú Lâm Ngày 22/8/2014, Ngân hàng PĐ kiểm tra Quỹ tiết kiệm CVL lập biên hành vi vi phạm bà Ngọc (có xác nhận bà Ngọc) sau: - Vi phạm quy định thời gian luân chuyển chứng từ Bộ phận Hậu kiểm, theo quy định luân chuyển chứng từ kế toán khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Bộ phận Hậu kiểm chứng từ Phịng kế tốn Hội sở ban hành kèm theo Quyết định số 330/2013/QĐ-OCB Tổng Giám đốc - Nhiều chứng từ giao dịch khơng có giao dịch khách hàng - Một số trường hợp mở sổ tiết kiệm, tất toán, rút phần vốn sổ tiết kiệm, bà Ngọc yêu cầu nhân viên thực tự mang tiền đến khách hàng vi phạm quy định khoản Điều Quyết định số 165A/2014/QĐ-OCB ngày 31/3/2014 - Tất toán sổ tiết kiệm không thu hồi sổ tiết kiệm để lưu hồ sơ theo quy định, vi phạm Điều 13 Quyết định 129/2012/QĐ-OCB ngày 14/3/2012 - Công tác niêm phong két tồn giao cho giao dịch viên kiểm sốt viên thực mà không tham gia chứng kiến, vi phạm khoản Điều 16 Quyết định số 20/2013/QĐ-OCB ngày 14/01/2013 Ngày 10/9/2014, Ngân hàng PĐ tổ chức họp để xử lý vi phạm kỷ luật bà Ngọc hành vi vi phạm nội quy lao động nêu Cùng ngày, Ngân hàng PĐ áp dụng quy định khoản Điều 49 nội quy lao động để ban hành định xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) số 360/2014/QĐ-OCB với hình thức kỷ luật khiển trách văn Ngày 04/2/2015, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 238/2015/QĐNS&ĐT hủy Quyết định xử lý kỷ luật số 360/2014/QĐ-OCB ngày 10/9/2014 cho Quyết định kỷ luật ban hành chưa mặt thủ tục nội dung Ngày 05/2/2015, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 241/2015/QĐOCB-NS việc điều chuyển công việc Ngọc từ Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL sang chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, Trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN – Hội sở với thời hạn 60 ngày làm việc từ ngày 09/2/2015 đến ngày 27/4/2015 Ngày 27/4/2015, Ngân hàng PĐ tổ chức lại họp xử lý vi phạm KLLĐ bà Ngọc hành vi vi phạm kỷ luật lập biên vào ngày 22/8/2014 nói Ngày 04/5/2015, Ngân hàng vào khoản 10, 17 Điều 48 Nội quy lao động Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB việc thi hành KLLĐ bà Ngọc, hình thức kỷ luật “cách chức” Cùng ngày, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT việc bố trí cơng tác Bà Ngọc, vị trí cơng tác chun viên phát triển kinh doanh thuộc Trung tâm Bán hàng trực tiếp, Khối KHCN – Hội sở, kể từ ngày 04/5/2015 Bà Ngọc khởi kiện Ngân hàng PĐ yêu cầu hủy Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB ngày 04/5/2015, Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT ngày 04/5/2015; khôi phục vị trí ký kết HĐLĐ khơng xác định thời hạn với chức danh Quyền Giám đốc phòng giao dịch Bị đơn khơng đồng ý với tồn u cầu nguyên đơn Hỏi: Việc Công ty huỷ định kỷ luật khiển trách sau áp dụng hình thức kỷ luật cách chức bà Ngọc có pháp luật khơng? Nếu thẩm phán phân công giải tranh chấp này, bạn giải yêu cầu bà Ngọc? Tình 2: Bà Nguyễn Thị Ánh H làm việc Công ty TNHH M Bà H bị rối loạn tiền đình, thời gian điều trị thực tế tháng 10/2015, bà nghỉ ngày 16, 17; ngày 18 ngày chủ nhật; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ bác sĩ ngày từ 19 đến 21 tháng 11/2015, bà nghỉ ngày 9, 10; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ bác sĩ ngày 12,13; tiếp tục nghỉ ngày 14 Như vậy, ngày 16,17/10/2015 ngày 09,10 14/11/2015 bà H nghỉ khơng có giấy cho nghỉ bác sĩ Bà H cho ngày nghỉ nêu bà nghỉ không lương xin phép tổ trưởng qua tin nhắn, điện thoại Nhưng bà H không chứng minh khoản thời gian nghỉ có lý đáng Trên sở này, công ty sa thải bà H với lý bà H tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng mà khơng có lý đáng theo khoản Điều 126 BLLĐ Trong trình xử lý kỷ luật bà H, công ty thông báo miệng mà khơng có văn thơng báo cho người lao động họp xử lý kỷ luật Cuộc họp tiến hành với có mặt người lao động, đại diện cơng đồn người ủy quyền bên phía người sử dụng lao động Quyết định xử lý kỷ luật người đại diện theo pháp luật công ty ký ban hành sau họp xử lý kỷ luật Tòa án cho định xử lý kỷ luật cơng ty hồn tồn luật Mặc dù thủ tục, cơng ty khơng có thơng báo cho người lao động văn việc thông báo miệng người lao động nắm bắt thông tin họp có mặt họp diễn nên khơng coi trường hợp vi phạm trình tự thủ tục xử lý kỷ luật người lao động Hỏi: Việc Công ty không thông báo cho NLĐ văn trường hợp có ảnh hưởng đến giá trị pháp lý Quyết định kỷ luật không? Việc công ty không thông báo cho NLĐ văn trường hợp không ảnh hưởng đến giá trị pháp lý Quyết định kỷ luật Căn theo quy định Điều 122 BLLĐ 2019 điểm a khoản Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP: “Ít 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến thành phần phải tham dự họp quy định điểm b, điểm c khoản Điều 122 Bộ luật Lao động, bảo đảm thành phần nhận thông báo trước diễn họp” Suy ra, cần thơng báo cho người lao động 05 ngày làm việc trước tiến hành họp xử lý kỷ luật đảm bảo người lao động nhận thông báo trước họp tiến hành, có mặt họp diễn Như vậy, việc thông báo văn hay miệng không ảnh hưởng đến quyền lợi tham gia họp người lao động nội dung họp Trong tình họp tiến hành với có mặt người lao động, đại diện cơng đồn người ủy quyền bên phía người sử dụng lao động Chứng minh thành phần cần thiết phải tham gia họp nhận thơng báo có mặt họp xử lý kỷ luật Vì vậy, việc cơng ty gửi thông báo cho bà H miệng không ảnh hưởng đến định kỷ luật Giả sử người uỷ quyền đứng xử lý kỷ luật bà Nguyệt trưởng phịng nhân Cơng ty việc xử lý kỷ luật có thẩm quyền khơng? Tình 3: Ngày 01/3/2017, Cơng ty TNHH N ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh Đinh Cơng, cơng việc cơng nhân là, gấp, đóng gói sản phẩm Trong hợp đồng lao động anh Cơng có thỏa thuận rõ điều khoản thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi, anh Cơng phải làm ngày/tuần, giờ/ngày nghỉ ngày lễ theo quy định Bộ luật lao động Vào ngày lễ giỗ tổ Hùng Vương năm 2018, gần với ngày lễ 30/4 01/5 nên lãnh đạo Cơng ty N có chủ trương cho cơng nhân hốn đổi ngày làm việc, cơng nhân làm vào ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng Vương theo ngày âm lịch) nghỉ vào ngày 28/4/2018 (liền với nghỉ 30/4 01/5) Sau có chủ trương, lãnh đạo Cơng ty N họp với Ban chấp hành Cơng đồn Cơng ty tổ trưởng để phổ biến yêu cầu tổ trưởng lập danh sách cán công nhân viên xác nhận lịch làm bù ngày 10/3 (ngày 25/4 dương lịch) để nghỉ ngày 28/4, cho công nhân ký tên vào Tuy nhiên, anh Công không ký vào danh sách Anh yêu cầu anh làm vào ngày 25/4/2018 Cơng ty N phải trả anh 300% lương Vì Công ty N không đồng ý trả 300% lương nên vào ngày 25/4/2018, anh Công nghỉ làm Công ty N phải điều 02 công nhân làm việc xưởng may đến làm thay vị trí anh Cơng Tuy nhiên, hai công nhân làm chậm nên làm cho công nhân công đoạn sau dây chuyền phải đợi có hàng để làm, Cơng ty N phải trả tiền làm thêm cho người phải thêm tiền bảo vệ, điện nước Ngoài ra, điều động người làm Công ty N không kịp tiến độ trả hàng cho công ty TNHH Prominent, bị cơng ty TNHH Prominent phạt tiền Cơng ty N tính tổng chi phí mà Công ty N bị thiệt hại anh Công nghỉ việc vào ngày 25/4/2018 32.880.428 đồng Do anh Công không đồng ý bồi thường cho Công ty N khoản tiền nên Công ty khởi kiện tòa Yêu cầu: Giả sử bạn luật sư nguyên đơn bị đơn, chuẩn bị lập luận để bảo vệ cho thân chủ Giả sử bạn luật sư bị đơn (anh Công), lập luận để bảo vệ thân chủ mình: Lập luận 01: Các điều khoản thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi hợp đồng lao động Theo thỏa thuận hợp đồng lao động anh Cơng Cơng ty TNHH N có nêu rõ điều khoản thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi sau: “anh Công phải làm ngày/tuần, giờ/ngày nghỉ ngày lễ theo quy định Bộ luật lao động” Theo đó, thỏa thuận anh Cơng Cơng ty N hồn toàn phù hợp với quy định pháp luật lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi; quy định cụ thể, chi tiết Mục Mục Chương VII BLLĐ năm 2019 Việc anh Công không làm vào ngày 25/4/2018, tức ngày mùng 10/3 âm lịch tuân thủ điều khoản thỏa thuận hợp đồng lao động với Công ty N, quy định Bộ luật Lao động năm 2019 (điểm e khoản Điều 112)1 Do đó, thiệt hại xảy Công ty N vào ngày 25/4/2018 đương nhiên khơng có yếu tố lỗi anh Cơng Chính mà Cơng ty N khơng có u cầu anh Cơng phải bồi thường thiệt hại Lập luận 02: Chủ trương cho cơng nhân hốn đổi ngày làm việc Vì ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương gần với ngày lễ khác (30/4 1/5) nên Cơng ty N có chủ trương cho cơng nhân hốn đổi ngày làm việc Cụ thể công nhân làm việc vào ngày 25/4/2018 (tức 10/3 âm lịch) sau nghỉ lễ từ ngày 28/4/2018 Công ty tiến hành lập danh sách cán công nhân đồng ý thực chủ trương Công ty Như vậy, chất chủ trương hốn đổi ngày làm việc Cơng ty N xác thỏa thuận NSDLĐ NLĐ Chính vậy, đồng ý thực thỏa thuận phát sinh trách nhiệm liên quan Cịn anh Cơng, khơng đồng ý với thỏa thuận Công ty nên không phát sinh trách nhiệm Công ty N ngày 25/4/2018 Lập luận 03: Anh Công yêu cầu anh làm vào ngày 25/4/2018 Cơng ty phải trả cho anh 300% lương Công ty không đồng ý Theo cách nhìn nhận anh Cơng, anh cho rằng: Công ty thỏa thuận yêu cầu anh làm vào ngày 10/3 (âm lịch), ngày lễ theo quy định BLLĐ; nên anh phải trả khoản tiền lương làm thêm (điểm c khoản Điểu 98 BLLĐ năm 2019)2 Điều 112 Nghỉ lễ, tết e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng âm lịch) Điều 98 Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm Tuy nhiên, yêu cầu anh Công Công ty N chất thỏa thuận Do đó, từ chối trả 300% lương cho anh Công Công ty N cho thấy hai bên không đạt thỏa thuận Suy ra, anh Công không làm vào ngày 25/4/2018 Chính mà anh khơng phải có trách nhiệm khoản thiệt hại nêu yêu cầu bồi thường thiệt hại Cơng ty N khơng có sở Người lao động làm thêm trả lương tính theo đơn giá tiền lương tiền lương thực trả theo công việc làm sau: a) Vào ngày thường, 150%; b) Vào ngày nghỉ tuần, 200%; c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương người lao động hưởng lương ngày Tình 4: Anh Vũ Ngọc công nhân Công ty TNHH Cơ khí Chính xác Đ (gọi tắt Cơng ty Đ.) từ ngày 14/5/2012 Cơng việc anh thợ tiện Công ty Đ không ký hợp đồng lao động với anh Ngày 05/6/2012, lúc làm việc anh bị điện giật Hậu anh Ngọc bị lực nhận thức khả điều khiển hành vi Sau tai nạn xảy ra, Công ty Đ đưa cho người thân anh Ngọc 40.000.000 đồng Tuy nhiên, bà T mẹ anh Ngọc không đồng ý Bà yêu cầu Công ty Đ phải toán cho anh Ngọc khoản tiền 523.653.512 đồng, cho khoản: (1) Chi phí điều trị cho anh Ngọc 129.285.512 đồng; (2) Tiền lương tạm tính 60 triệu đồng; (3) Tiền lương cho người chăm sóc anh Ngọc thời gian anh điều trị 144.000.000 đồng; (4) Bồi thường tổn thất tinh thần cho người bị thiệt hại 60 tháng lương bản, tương đương 69.000.000 đồng; (5) Bồi thường 30 tháng lương theo BLLĐ cho anh Ngọc, tương đương 75.000.000 đồng; (6) Trợ cấp hàng tháng cho anh Ngọc đến chết, tạm tính 24 tháng từ tháng 5/2012 46.638.000 đồng Trước đây, Công ty Đ đưa 40.000.000 đồng, nên Cơng ty phải trả thêm 483.653.512 đồng Ngồi ra, Cơng ty Đ phải trả tiếp chi phí cho người chăm sóc anh Ngọc với mức 6.000.000 đồng/tháng trợ cấp cho anh Ngọc với mức 1.932.000 đồng/tháng anh Ngọc qua đời Công ty Đ đồng ý tốn khoản (1), khoản (4) nói khoản lương anh Ngọc chưa nhận 2.500.000 đồng Các khoản cịn lại Cơng ty Đ khơng đồng ý chi trả Do đó, bà T khởi kiện vụ việc tịa Hỏi: Cơng ty Đ có phải chịu trách nhiệm tai nạn anh Ngọc khơng? Vì sao? - Theo khoản 2;3 Điều 38 Luật vệ sinh an toàn lao động năm 2015: Trách nhiệm người sử dụng lao động người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp “Người sử dụng lao động có trách nhiệm người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau: Thanh tốn chi phí y tế từ sơ cứu, cấp cứu đến điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp sau: a) Thanh tốn phần chi phí đồng chi trả chi phí khơng nằm danh mục bảo hiểm y tế chi trả người lao động tham gia bảo hiểm y tế; b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả lao động trường hợp kết luận suy giảm khả lao động 5% người sử dụng lao động giới thiệu người lao động khám giám định mức suy giảm khả lao động Hội đồng giám định y khoa; c) Thanh toán tồn chi phí y tế người lao động không tham gia bảo hiểm y tế; Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc thời gian điều trị, phục hồi chức lao động; Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà khơng hồn tồn lỗi người gây cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức sau: a) Ít 1,5 tháng tiền lương bị suy giảm từ 5% đến 10% khả lao động; sau tăng 1% cộng thêm 0,4 tháng tiền lương bị suy giảm khả lao động từ 11% đến 80%; b) Ít 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả lao động từ 81% trở lên cho thân nhân người lao động bị chết tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà lỗi họ gây khoản tiền 40% mức quy định khoản Điều với mức suy giảm khả lao động tương ứng; Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả lao động, điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức lao động theo quy định pháp luật;” Vì vậy, dù vụ việc anh Ngọc bị điện giật lúc làm việc lỗi ai, dẫn đến hậu anh Ngọc bị lực nhận thức khả điều khiển hành vi cơng ty Đ phải chịu trách nhiệm phần toàn anh Ngọc - Các yêu cầu bà T có chấp nhận khơng? Vì sao? - Theo khoản 2, điểm b khoản Điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015 cơng ty Đ có trách nhiệm bồi thường cho anh Ngọc khoản chi phí sau: o “Thanh tốn chi phí y tế từ sơ cứu, cấp cứu đến điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp sau: a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả chi phí khơng nằm danh mục bảo hiểm y tế chi trả người lao động tham gia bảo hiểm y tế; b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả lao động trường hợp kết luận suy giảm khả lao động 5% người sử dụng lao động giới thiệu người lao động khám giám định mức suy giảm khả lao động Hội đồng giám định y khoa; c) Thanh tốn tồn chi phí y tế người lao động không tham gia bảo hiểm y tế;” Yêu cầu (1) bà T tốn chi phí điều trị cho anh Ngọc 129.285.512 đồng chấp nhận o “Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc thời gian điều trị, phục hồi chức lao động;” o “Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà khơng hồn tồn lỗi người gây cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức sau: b) Ít 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả lao động từ 81% trở lên cho thân nhân người lao động bị chết tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;” Yêu cầu (5) bà T bồi thường 30 tháng lương cho anh Ngọc, tương đương 75.000.000 đồng chấp nhận -HẾT - ... sử dụng lao động; e) Trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động người lao động hình thức xử lý kỷ luật lao động; h)... lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật. .. tắc xử lý kỷ luật hành Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 sau: (1) Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau: - Người sử dụng lao động phải