Trong quan hệ lao động luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tùy từng trường hợp, những mâu thuẫn này có khả năng dẫn đến tranh chấp lao động trên thực tế. Ban đầu, xung đột có thể nảy sinh vì những vấn đề cá nhân rất nhỏ. Tuy nhiên, những vấn đề nhỏ này có thể dẫn đến việc đình công của một nhóm người lao động nếu các vấn đề đó không được giải quyết kịp thời và phù hợp. Nếu thông tin về cuộc đình công bị lan truyền trong công chúng thì danh tiếng của doanh nghiệp có thể bị tổn hại và khiến cho các khách hàng của doanh nghiệp có ấn tượng sai về doanh nghiệp. Bộ Luật lao động 2019 ra đời, sửa đổi, bổ sung một số quy định trong văn bản hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động, giải quyết các vụ án tranh chấp lao động nói chung và về tranh chấp bồi thường thiệt hại nói riêng; phát triển tối đa nguồn lực sức lao động trong doanh nghiệp. Với mong muốn tìm hiểu những quy định của pháp luật về Quy trình giải quyết tranh chấp lao động, cũng như thực tiễn áp dụng các quy định như thế nào, nhóm 5 chúng em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền để nghiên cứu trong học phần này. Bài làm của chúng em gồm bốn phần: Phần A: Tranh chấp lao động và quy trình giải quyết tranh chấp lao động Phần B: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam Phần C: Điểm mới về tranh chấp lao động của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 Phần D: Kiến nghị Do kiến thức còn hạn chế, bài nghiên cứu của chúng em không thể tránh khỏi những sai sót. Chúng em rất mong nhận được những lời góp ý và nhận xét của thầy. Chúng em xin chân thành cảm ơn
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.5 I Lý luận về tranh chấp lao động quy trình giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động
Theo Bộ luật Lao động năm 2019:
Tranh chấp lao động là những xung đột liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, cũng như giữa các tổ chức đại diện người lao động Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động được quy định trong Luật Tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và được ghi nhận trong Luật Tòa án lao động năm 1919 Theo Mục 8 của đạo luật này, tranh chấp lao động là bất kỳ xung đột nào giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến tuyển dụng, điều khoản thuê mướn, hoặc các điều kiện lao động Định nghĩa này đã được áp dụng và điều chỉnh trong pháp luật của nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước từng là thuộc địa của Anh.
Tranh chấp lao động là sự xích mích, bất đồng hoặc xung đột trong quan hệ lao động, thể hiện qua các hành vi liên quan đến hoạt động lao động của người lao động Loại tranh chấp này không chỉ liên quan đến công việc mà còn bao gồm các vấn đề trong quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên Ngoài ra, tranh chấp lao động còn bao hàm các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm và quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Do đó, tranh chấp lao động được hiểu là những xung đột về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể trong quan hệ lao động hoặc các quan hệ liên quan trực tiếp đến lao động.
Pháp luật lao động Việt Nam phân loại tranh chấp thành hai loại chính: tranh chấp về quyền và lợi ích, và tranh chấp lao động cá nhân, tuy nhiên chỉ quy định cụ thể cho tranh chấp lao động tập thể Mục đích của việc phân loại này là nhằm xây dựng cơ chế và thủ tục giải quyết tranh chấp một cách phù hợp và hiệu quả cho từng loại hình tranh chấp.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là sự xung đột giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động, phát sinh từ sự khác biệt trong việc hiểu và thực hiện các quy định pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy và quy chế lao động Những tranh chấp này cũng có thể xảy ra khi người sử dụng lao động phân biệt đối xử, can thiệp vào tổ chức đại diện người lao động, hoặc vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí, theo quy định tại Khoản 2, Điều 179, Bộ luật lao động 2019.
Tranh chấp lao động cá nhân là những mâu thuẫn liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động Những tranh chấp này có thể xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa người lao động và các doanh nghiệp tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cũng như giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại, theo quy định tại Điều 179, Bộ luật Lao động 2019.
Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều
Theo Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân có thể được giải quyết thông qua hoà giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động, hoặc toà án nhân dân.
Theo nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, các tranh chấp cần được hòa giải trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài lao động và tòa án can thiệp Tuy nhiên, một số loại tranh chấp lao động cá nhân nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động, có thể được giải quyết mà không cần qua thủ tục hòa giải.
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
Tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đều được quy định rõ ràng trong các văn bản pháp luật liên quan Việc giải quyết những tranh chấp này cần tuân thủ các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, luật việc làm và an toàn vệ sinh lao động để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động.
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
- Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định là 06 tháng đối với yêu cầu hòa giải viên lao động, 09 tháng đối với yêu cầu hội đồng trọng tài lao động, và 01 năm đối với yêu cầu tòa án Thời gian này bắt đầu tính từ thời điểm phát hiện hành vi vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên tranh chấp, theo Điều 190 của Bộ luật Lao động 2019.
Về thủ tục, tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết qua hai bước:
1 Hoà giải tại hoà giải viên
2 Giải quyết tại hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án theo thủ tục tố tụng.
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hoà giải viên lao động
Các bên tranh chấp lao động có thể nộp đơn yêu cầu hòa giải đến hoà giải viên lao động hoặc gửi đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban Nhân dân Điều này được quy định trong Bộ luật Lao động.
Theo quy định tại Bộ luật lao động 2019, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc uỷ ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận và phân loại yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, với thời hạn 5 ngày làm việc để chuyển yêu cầu đến cơ quan có thẩm quyền (Điều 181) Đồng thời, hoà giải viên lao động phải hoàn tất việc hòa giải trong 5 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu (Khoản 2, Điều 188) Những quy định này nhằm đảm bảo việc giải quyết tranh chấp nhanh chóng, kịp thời, giúp các bên ổn định quan hệ và duy trì mối quan hệ lao động Điều này cũng đặt ra yêu cầu cao về kiến thức, kinh nghiệm và thái độ tích cực từ các hoà giải viên trong quá trình xử lý vụ việc.
Tại phiên họp hoà giải, các bên tranh chấp hoặc đại diện của họ phải có mặt, và có thể uỷ quyền cho người khác tham gia Hoà giải viên sẽ hướng dẫn và hỗ trợ các bên thương lượng Nếu thương lượng thành công, hoà giải viên lập biên bản hoà giải thành Nếu không đạt được thỏa thuận, hoà giải viên sẽ đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét Nếu các bên đồng ý với phương án này, biên bản hoà giải thành sẽ được lập Trong trường hợp không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên vắng mặt không lý do sau hai lần triệu tập, hoà giải viên sẽ lập biên bản hoà giải không thành Biên bản cần có chữ ký của các bên có mặt và hoà giải viên, và bản sao sẽ được gửi cho hai bên trong vòng 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản (Khoản 4 Điều 188 Bộ luật lao động 2019).
Thứ hai, giải quyết tranh chấp tại hội đồng trọng tài lao động.
Các bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp khi không cần qua thủ tục hòa giải theo Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019, hoặc khi hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên không tiến hành hoặc hòa giải không thành Để bảo vệ quyền lợi cho các bên, luật cũng quy định cụ thể thời hạn giải quyết tranh chấp của hội đồng trọng tài.
1 Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều 189 Bộ luật lao động năm 2019, ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp;
2 Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày ban trọng tài lao động được thành lập, ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp Trường hợp hết thời hạn 07 ngày theo quy định mà ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30 ngày quy định khoản 3 Điều 189 Bộ luật lao động năm 2019 mà ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết Đồng thời, nếu một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án
Trong trường hợp tranh chấp lao động, nếu không bắt buộc hòa giải hoặc hòa giải không thành công, mỗi bên có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án giải quyết Nếu các bên chọn hội đồng trọng tài, trong thời gian giải quyết, họ không được yêu cầu tòa án can thiệp, trừ khi hội đồng trọng tài không được thành lập hoặc không ra quyết định trong thời hạn quy định Tòa án chỉ thụ lý các vụ việc thuộc thẩm quyền và đảm bảo yêu cầu về thời hiệu, trong đó thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ khi phát hiện hành vi vi phạm quyền lợi Quy trình giải quyết tranh chấp tại tòa án phải tuân theo Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Điều 192, Bộ luật lao động 2019 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định như hòa giải tranh chấp lao động cá nhân (các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật lao động 2019). Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao động 2019 mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
2 Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2, Điều 188 của Bộ luật lao động 2019 mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp: a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật; b) Yêu cầu Tòa án giải quyết. Điều 193 Bộ luật lao động 2019 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1 Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật lao động 2019 mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3 Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp. Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao động 2019 mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4 Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
5 Khi hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6 Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Ví dụ thực tế về vụ án tranh chấp lao động
Bản án 02/2021/LĐ-PT ngày 19/04/2021 về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Theo bản án lao động sơ thẩm và các tài liệu trong hồ sơ, vụ án có nội dung tóm tắt như sau:
Tại đơn khởi kiện và trong quá trình giải quyết vụ án, nguyên đơn và người đại diện hợp pháp của nguyên đơn trình bày:
Anh Mạc Văn V đã làm việc tại công ty xi măng P từ tháng 11 năm 2003 đến ngày 30 tháng 07 năm 2019, với hợp đồng lao động không xác định thời hạn ký ngày 19/10/2007 Anh giữ chức danh lái xe và đảm nhiệm vị trí Phó trưởng ca Bộ phận xây dựng từ tháng 10/2007 Khi Bộ phận xây dựng không còn ca sản xuất vào năm 2017, anh V được giao nhiệm vụ tổ trưởng sản xuất và tiếp tục công việc lái xe Cũng trong năm 2017, anh được bầu vào Ban chấp hành Công đoàn Công ty xi măng P nhiệm kỳ IV từ 2017 đến 2022 Trong suốt thời gian làm việc, anh V luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và chưa từng vi phạm kỷ luật lao động.
Vào ngày 22/7/2019, anh V đến văn phòng xây dựng để nhận công việc và gặp ông Chen Guo Y, quản phòng xây dựng người Đài Loan Ông Chen đưa cho anh V bản phô tô Công văn số 4504/SLĐTBXH-TTr của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Hải Dương (không có dấu đỏ) và hỏi anh V về tính xác thực của văn bản Sau khi xác nhận, anh V nhận thấy nội dung văn bản yêu cầu công ty xi măng P khắc phục một số vi phạm trong thực hiện pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội với công nhân Anh V đã chụp lại văn bản và gửi vào nhóm zalo của Ban chấp hành Công đoàn công ty để hỏi Chủ tịch Công đoàn về việc công ty đã giải quyết các vấn đề này hay chưa Nhóm zalo này được lập ra để các ủy viên Ban chấp hành trao đổi công việc khi không thể gặp trực tiếp, với 15 thành viên tham gia.
Vào ngày 25/7/2019, công ty xi măng P đã gửi giấy báo lịch họp xét kỷ luật đối với anh V Ngày 26/7/2019, công ty tổ chức buổi họp để xem xét kỷ luật sa thải anh V vì lý do anh đã chụp ảnh nội dung công văn số 4504/SLĐTBXH ngày 19/7/2019 của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Hải Dương và đăng tải lên mạng xã hội Cuối cùng, vào ngày 30/07/2019, công ty xi măng P đã ban hành Quyết định sa thải số 092/QĐPS đối với anh V.
Phân loại tranh chấp lao động:
Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Áp dụng vào tình huống đề bài ta thấy:
Trong vụ tranh chấp lao động giữa anh V và công ty xi măng P, số lượng người lao động tham gia là một yếu tố quan trọng Sau khi nhận quyết định sa thải, anh V đã nhanh chóng viết đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi của mình.
Anh V đang đòi quyền lợi cá nhân sau khi bị công ty sa thải, mà anh cho rằng là vi phạm pháp luật Anh đã viết đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền can thiệp để giải quyết tranh chấp Mục đích của anh là bảo vệ quyền lợi riêng của mình, không phải của tập thể người lao động Theo những phân tích trên, có thể khẳng định rằng tranh chấp giữa anh V và công ty xi măng P là một tranh chấp lao động cá nhân.
Những tổ chức, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động giữa anh V và công ty xi măng P:
Căn cứ vào Điều 187 của BLLĐ 2019 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1 Hòa giải viên lao động;
2 Hội đồng trọng tài lao động (quy định mới so với Bộ Luật lao động 2012);
Các tổ chức và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa công ty xi măng P và V bao gồm Hội đồng hòa giải lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Toà án nhân dân.
Trên lý thuyết giả định có 4 trường hợp để giải quyết tranh chấp của hai bên như sau:
Hòa giải viên lao động là cá nhân đầu tiên có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tại công ty xi măng P và V, được bổ nhiệm theo quy định tại Điều 184 BLLĐ Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hòa giải viên có trách nhiệm hòa giải các tranh chấp lao động và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động Khi anh V và công ty xi măng P không đạt được thỏa thuận, hòa giải viên sẽ đưa ra phương án giải quyết nhằm tạo điều kiện cho hai bên thương lượng Nếu hòa giải không thành công trong vòng 5 ngày, anh V có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài hoặc tòa án nhân dân can thiệp, trong khi nếu hai bên đạt được thỏa thuận, hòa giải viên sẽ công nhận sự thỏa thuận đó.
Trong trường hợp 2, Hội đồng trọng tài có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa công ty xi măng P và anh V trong thời gian quy định, sau khi hòa giải viên lao động không thể giải quyết được tranh chấp này.
Công ty xi măng P và anh V có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, dựa trên sự đồng thuận, theo quy định tại khoản 7 Điều.
Theo Điều 188 BLLĐ 2019, khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, hai bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án can thiệp, ngoại trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 189 Điều 189 cũng nêu rõ rằng nếu sau 07 ngày làm việc từ khi nhận yêu cầu, Ban trọng tài lao động chưa được thành lập, hoặc sau 30 ngày từ khi thành lập mà Ban trọng tài không đưa ra quyết định, hoặc một bên không thực hiện quyết định của Ban trọng tài, thì anh V và công ty xi măng P có quyền yêu cầu Tòa án can thiệp.
Trong trường hợp tranh chấp lao động giữa công ty xi măng P và V không được giải quyết bởi hòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân sẽ là cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định tại khoản 6, 7 Điều 188 Bộ luật Lao động Nếu hai bên thương lượng thành công trước khi tranh chấp được đưa ra Tòa án, Tòa sẽ có trách nhiệm ra phán quyết hoặc công nhận thỏa thuận giữa họ.
Theo quy định tại khoản 188 Bộ luật Lao động 2019, Tòa án nhân dân có quyền giải quyết tranh chấp lao động mà không cần thông qua hòa giải viên lao động trong một số trường hợp cụ thể Các tranh chấp này bao gồm: xử lý kỷ luật lao động liên quan đến sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng; yêu cầu bồi thường thiệt hại và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động; các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động; bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; và tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Tranh chấp giữa anh V và công ty xi măng P thuộc về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và được Tòa án trực tiếp giải quyết.
THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
Tranh chấp lao động cá nhân có xu hướng gia tăng trong khi tranh chấp lao động tập thể có xu hướng giảm dần
Theo báo cáo từ một số tỉnh, thành phố, tranh chấp lao động cá nhân giai đoạn 2015-2020 đang có xu hướng gia tăng Phần lớn các tranh chấp này phát sinh từ việc giải quyết chế độ cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng, bao gồm các vấn đề liên quan đến tiền lương, trợ cấp và chốt sổ bảo hiểm xã hội.
Số vụ tranh chấp lao động tập thể (TCLĐ) đã giảm so với giai đoạn 2010-2015, nhưng tính chất của các vụ tranh chấp ngày càng phức tạp Hầu hết các tranh chấp này được giải quyết tại các tòa án địa phương ở những khu công nghiệp lớn như TP HCM, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội, Hải Dương và Vĩnh Phúc, chủ yếu xảy ra trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nguyên nhân chính dẫn đến TCLĐ tập thể thường là mâu thuẫn về quyền lợi, trong đó tranh chấp liên quan đến tiền thưởng Tết của người lao động (NLĐ) khá phổ biến Thêm vào đó, việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) không kịp thời giải quyết những kiến nghị và thắc mắc của NLĐ về chất lượng bữa ăn ca và tiền ăn cũng là một trong những yếu tố gây ra tranh chấp.
Hầu hết các tranh chấp lao động tập thể thường diễn ra dưới hình thức đình công tự phát Các luật sư lao động đại diện cho công nhân tại các tòa án cho biết, nhiều vụ kiện liên quan đến việc sa thải trái pháp luật, chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương và tai nạn lao động.
Bảng 1 Nguyên nhân chính của các tranh chấp lao động giải quyết tại Tòa án giai đoạn 2016-2020
Nguyên nhân tranh chấp Số vụ tranh chấp
Xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 947 Quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương 1232
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
(Nguồn: Tòa án Nhân dân Tối cao, 2020)
Nhiều doanh nghiệp vẫn vi phạm pháp luật lao động và không thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách dành cho người lao động Bên cạnh đó, số lượng cán bộ thanh tra, kiểm tra còn hạn chế, dẫn đến tần suất kiểm tra thấp so với tổng số doanh nghiệp hiện có.
Thực trạng giải quyết TCLĐ
Bảng 2.1 Tình hình giải quyết tranh chấp lao động tại một số tỉnh, thành phố
Gửi yêu cầu giải quyết
Gửi yêu cầu giải quyết
Gửi yêu cầu giải quyết
Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp lao động tập thể đan xen về quyền và lợi ích
Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động tập 24 24 22 22 20 20 thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1 Về giải quyết TCLĐ cá nhân
Theo báo cáo từ các địa phương, hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại một số tỉnh, thành phố như Tp Hồ Chí Minh vẫn còn hạn chế Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của hòa giải viên chủ yếu tập trung vào các vụ tranh chấp cá nhân, nhưng số vụ được tiếp nhận vẫn chiếm tỷ lệ nhỏ so với thực tế xảy ra tại các doanh nghiệp trong khu vực.
Theo thống kê của Tòa án nhân dân Tối cao, số vụ tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án đã tăng liên tục từ năm 2000 Trong giai đoạn 2016-2020, tổng số vụ việc lao động mà các Tòa án thụ lý giảm xuống còn 4.067, trong đó đã giải quyết 3.789 vụ, đạt tỷ lệ 93,2% Cụ thể, có 3.674 vụ việc thụ lý theo thủ tục sơ thẩm, đã giải quyết 3.418 vụ; 372 vụ theo thủ tục phúc thẩm, đã giải quyết 355 vụ; và 21 vụ theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm, đã giải quyết 16 vụ.
Bảng 2.2 Số vụ tranh chấp lao động cá nhân giải quyết tại Tòa án giai đoạn 2000-2014
Năm Số vụ Năm Số vụ
(Nguồn: Tòa án Nhân dân Tối cao, 2015)
Bảng 2.3 Số vụ tranh chấp lao động giải quyết tại Tòa án giai đoạn 2016-2020
Thụ lý Đã giải quyết
(Nguồn: Tòa án Nhân dân Tối cao, 2020)
Theo số liệu từ Sở LĐ-TB&XH TP.HCM, số vụ tranh chấp lao động cá nhân hòa giải tăng từ 737 lên 893 trong giai đoạn 2016-2017, nhưng giảm xuống 744 vào năm 2018, với tỷ lệ hòa giải thành trung bình đạt 45% Ngược lại, số vụ tranh chấp lao động đưa ra Tòa án lại cao hơn, với 3.891 vụ năm 2016 và giảm còn 1.471 vụ vào năm 2018 Tỷ lệ các vụ tranh chấp được Tòa án xử lý cũng dao động mạnh, từ 30,4% năm 2016 xuống 5,7% năm 2017, rồi tăng trở lại 43% vào năm 2018, chủ yếu do nhiều tranh chấp đã được giải quyết thông qua thỏa thuận hoặc bị đình chỉ.
Biểu đồ Tranh chấp lao động cá nhân tại TP.HCM giai đoạn 2016-2018
(Nguồn: Sở LĐTBXH Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9/2019)
2 Hoạt động giải quyết TCLĐ tập thể không được tiến hành theo luật định mà qua Tổ công tác liên ngành
Đến nay, việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thông qua các thiết chế như hòa giải, trọng tài, cơ quan nhà nước và tòa án vẫn chưa được thực hiện hiệu quả Hiện tại, hoạt động này chủ yếu được thực hiện bởi Tổ công tác liên ngành tại các tỉnh, thành phố.
Các cuộc tranh chấp lao động tập thể (TCLĐ) thường được các cơ quan hành chính giải quyết nhanh chóng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và duy trì ổn định sản xuất cho doanh nghiệp (DN) Đồng thời, việc này cũng góp phần đảm bảo an ninh trật tự xã hội tại địa phương Thương lượng giải quyết TCLĐ chỉ diễn ra sau khi NLĐ đã thực hiện ngừng việc tập thể và được hỗ trợ bởi Tổ công tác liên ngành.
Mô hình Tổ công tác liên ngành đã góp phần ổn định trật tự và an ninh xã hội, nhưng cơ chế can thiệp này không thể giải quyết triệt để vấn đề trong dài hạn Hệ thống cơ chế và thiết chế hòa giải, trọng tài vẫn chưa hoạt động đúng vai trò và chức năng trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
3 Vai trò của HGVLĐ và Hội đồng Trọng tài lao động trong giải quyết TCLĐ:
Tại sao có rất ít vụ việc được hòa giải và trọng tài?
Nhiều tranh chấp lao động xảy ra, nhưng không được đưa đến hòa giải viên và trọng tài viên do một số lý do nhất định.
- Các bên tránh đưa vụ việc đến hòa giải viên hoặc trọng tài viên dù có tranh chấp
- Các cuộc đình công tự phát vẫn diễn ra rộng rãi dù không phổ biến như trong giai đoạn trước năm 2012 (Bộ LĐTBXH 2018: 20).
Hệ thống giải quyết tranh chấp hiện tại ở Việt Nam đang đối mặt với nhiều trở ngại về thiết chế, như thiếu quyền hạn ràng buộc và khó khăn trong việc tiếp cận Nhiều người phỏng vấn cho rằng những vấn đề này đã cản trở khả năng tiếp cận hệ thống Điều này tạo ra một thách thức lớn cho những đối tượng có nguy cơ tranh chấp, khi họ không biết cách thức và địa điểm để liên hệ với các dịch vụ hòa giải.
Sự bất lực của trọng tài viên trong việc đưa ra mệnh lệnh ràng buộc được xem là một yếu tố cản trở lớn, vì điều này cho thấy quy trình trọng tài không thể giải quyết tranh chấp hiệu quả và chỉ tốn thời gian.
Bảng Ủy ban QHLĐ và các tổ chức tương tự tại các nước trong khu vực
Quốc gia Tổ chức Trọng Thẩm Phán có đủ điều kiện để xét xử các vụ tranh chấp liên quan đến quyền đối với TCLĐ Trụ sở Ban SĐT Văn Số tài/Thẩm phán đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong quá trình giải quyết các tranh chấp này.
Lợi ích của việc tuân thủ quy định về TT là rất quan trọng, đặc biệt khi nó mang tính chất bắt buộc Các doanh nghiệp cần thiết lập giờ làm việc cố định để đảm bảo hiệu suất và sự đồng bộ trong hoạt động Vai trò của thư ký và việc xây dựng một trang web hiệu quả cũng góp phần không nhỏ vào sự thành công của tổ chức Đặc biệt, phòng đại diện vùng cần phải được chú trọng để xử lý lượng vụ tranh chấp ngày càng tăng mỗi năm Úc Ủy ban Việc làm Công bằng đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Có Có Có Có Có Có Có 33071
Có Có Không Có Có Có Có 248
Quốc Ủy ban trọng tài TCLĐ
Có Không Có Có Có Có Có 813859
Indonesia Tòa án QHLĐ Có Có Có Có Có Có Có N/A
Nhật Bản Ủy ban QHLĐ Có Có Có Có Có Có Có 873
Hàn Quốc Ủy ban QHLĐ Có Có Có Có Có Có Có 14483
Malaysia Tòa án Công nghiệp
Có Có Có Có Có Có Có 1615
Philippin Ủy ban QHLĐ Có Có Có Có Có Có Có 35959
Không Có Không Không Không Không Không 0
(Nguồn: Tổ chức Lao động Quốc tế, 2019)
Tranh chấp lao động có thể không được đưa đến hòa giải và trọng tài tại Sở LĐTBXH do tồn tại các quy trình hiệu quả khác Các giải pháp thay thế cho hòa giải và trọng tài bao gồm nhiều phương pháp khác nhau, giúp giải quyết vấn đề một cách linh hoạt và hiệu quả hơn.
- Hệ thống khiếu nại nội bộ trong doanh nghiệp
- Tổ công tác liên ngành
Theo cuộc phỏng vấn thực địa từ 5/6/2018 đến 15/6/2018 tại Hà Nội, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai cho Báo cáo chẩn đoán nhanh về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, nhiều người được phỏng vấn cho rằng một số quy trình không chính thức không phải là giải pháp thay thế phù hợp Báo cáo QHLĐ năm 2018 của Bộ LĐTBXH cũng chỉ ra rằng những quy trình này có tác động tiêu cực đến hệ thống chính thức.
Tòa án tiếp nhận nhiều vụ tranh chấp cá nhân, nhưng rất ít liên quan đến tranh chấp tập thể hoặc hành vi không công bằng trong lao động Theo Bộ LĐTBXH (2018: 19), chỉ có 9 vụ (0,04%) liên quan đến thương lượng tập thể hoặc tranh chấp công đoàn Nhiều người được phỏng vấn cho rằng các vụ kiện thường tốn kém và kéo dài, và họ mong muốn có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả và dễ tiếp cận hơn.
Nhiều đại diện doanh nghiệp và cán bộ VCCI đã cải thiện hệ thống giải quyết tranh chấp nội bộ trong những năm gần đây, góp phần giảm thiểu đình công từ năm 2012 Mặc dù những cải tiến này mang tính tích cực, chúng không thể thay thế cho một hệ thống giải quyết tranh chấp khách quan và bên ngoài do bên thứ ba kiểm soát Đặc biệt, trong trường hợp có cáo buộc về hành vi không công bằng trong lao động, như phân biệt đối xử với đoàn viên hoặc sự kiểm soát của người sử dụng lao động đối với công đoàn, các cơ chế nội bộ không đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của Công ước.
ĐIỂM MỚI VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA BLLĐ 2019 SO VỚI BLLĐ 2012
Điểm mới về khái niệm, nguyên tắc
BLLĐ 2012 BLLĐ 2019 Điểm mới - Ý nghĩa
Quy định tại khoản 7 điều 3 BLLĐ 2012:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Quy định tại khoản 1 điều 179 BLLĐ 2019:
Tranh chấp lao động là những mâu thuẫn về quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, bao gồm cả tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động Định nghĩa mới về tranh chấp lao động đã được làm rõ và cụ thể hơn, giúp dễ dàng xác định các tranh chấp thuộc lĩnh vực này.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn quy định rõ ràng hơn về phân loại tranh chấp lao động:
Khoản 1, điều 179, BLLĐ 2019 quy định các loại tranh chấp bao gồm:
Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) ngày càng gia tăng, bao gồm cả các tranh chấp giữa NLĐ và doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Ngoài ra, các tranh chấp giữa NLĐ thuê lại và NSDLĐ thuê lại cũng được quy định mới hoàn toàn, tạo ra khung pháp lý rõ ràng hơn cho các bên liên quan.
Tranh chấp lao động tập thể xảy ra khi có sự bất đồng về quyền hoặc lợi ích giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), hoặc giữa các tổ chức của NSDLĐ với nhau Trước đây, tranh chấp này chủ yếu diễn ra giữa tập thể lao động và NSDLĐ.
1 Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
2 Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5 Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã
1 Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2 Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5 Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu
BLLĐ năm 2019 đã loại bỏ nguyên tắc yêu cầu các bên tranh chấp phải thương lượng trước khi tiến hành các bước giải quyết tranh chấp, điều này khác với quy định tại khoản 5, 6 điều 194 BLLĐ năm 2012.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp, Khoản 1 Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các bên tự định đoạt trong toàn bộ quá trình này Đồng thời, Khoản 5 của điều luật quy định rằng cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân có thẩm quyền chỉ được can thiệp khi có sự đồng ý của các bên tranh chấp.
Ngoài ra, tại khoản 2 điều 180 BLLĐ năm 2019, nguyên tắc:
Bộ luật mới đã sửa đổi nguyên tắc từ "Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài" thành "Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài" Điều này cho thấy sự nhấn mạnh vào quyền tự thỏa thuận và tự định đoạt của các bên, nhằm đảm bảo quyền lợi và lợi ích tối đa, đồng thời giải quyết mâu thuẫn một cách nhanh chóng, tránh các chi phí không cần thiết.
6 Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Điểm mới về giải quyết tranh chấp lao động
1 Đối với tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Điều 200 Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1 Hòa giải viên lao động
2 Tòa án nhân dân Điều 187 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1 Hòa giải viên lao động
2 Hội đồng trọng tài lao động
-Giúp nâng cao vai trò giải quyết tranh chấp của trọng tài
Ngoài Tòa án và Hòa giải viên lao động, các bên có thể lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp Việc này giúp các bên có thêm quyền lựa chọn cơ quan giải quyết, vì mỗi cơ quan đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
➔BLLĐ 2019 bổ sung thêm cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hội đồng trọng tài lao động nhược điểm khác nhau.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Điều 202 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1 Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2 Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Điều 190 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1 Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2 Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
3 Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4 Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do
Trong bối cảnh dịch bệnh ảnh hưởng nghiêm trọng đến lao động, cần tạo điều kiện cho cả người lao động và người sử dụng lao động thực hiện quyền yêu cầu của mình một cách hiệu quả Nếu không thể yêu cầu đúng thời hạn do các sự kiện bất khả kháng hoặc lý do khách quan, thời gian này sẽ không được tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật.
➔ So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 2 điều khoản: khoản
Trường hợp không cần qua hòa giải Điều 201 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; Điều 188 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1 Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia
BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định về tranh chấp liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm nghề nghiệp, đặc biệt là giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại, không cần qua thủ tục hòa giải Điều này phù hợp với thực trạng hiện nay, bảo vệ quyền lợi tối đa cho người lao động và tiết kiệm thời gian giải quyết tranh chấp Ngoài ra, các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cũng được nêu rõ theo pháp luật hiện hành Đồng thời, việc bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng được quy định cụ thể.
Theo Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012, có ba trường hợp không cần tiến hành hòa giải trong tranh chấp lao động Cụ thể, đó là tranh chấp giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại, tranh chấp về bảo hiểm thất nghiệp, và tranh chấp liên quan đến bảo hiểm tai nạn lao động cũng như bệnh nghề nghiệp.
2 Đối với tranh chấp lao động tập thể
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết Điều 203 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: a) Hoà giải viên lao động; b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân cấp huyện). c) Toà án nhân dân. Điều 191 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: a) Hòa giải viên lao động; b) Hội đồng trọng tài lao động; c) Tòa án nhân dân.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền không còn thuộc về Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, mà được chuyển giao cho Hội đồng trọng tài lao động, cụ thể được nêu tại điểm b, khoản 1 Điều 191.
Hạn chế sự can thiệp của cơ quan hành chính nhà nước trong giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết để bảo đảm tính tự chủ và linh hoạt của quan hệ lao động Việc này giúp các bên liên quan có thể tự thương lượng và giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả, phù hợp với bản chất và đặc thù của quan hệ lao động.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp Điều 207 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
KIẾN NGHỊ
Nhà nước hiện đang tiếp tục xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết về Bộ luật Lao động năm 2019 Chúng tôi đã tham khảo một số kiến nghị liên quan đến việc hoàn thiện và giải thích pháp luật từ TS Nguyễn Thu Ba, Giảng viên Khoa Luật trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
TCLĐTT (Thỏa ước Lao động Tập thể) quy định rõ ràng về quyền và lợi ích của người lao động, trong đó xác định chủ thể của tranh chấp là một hoặc nhiều tổ chức đại diện cho người lao động Do đó, việc làm rõ khái niệm này là rất cần thiết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp và sự công bằng trong quan hệ lao động.
“tổ chức đại diện NLĐ”
Hướng dẫn về TCLĐTT liên quan đến quyền lợi giữa nhiều tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) và một hoặc nhiều tổ chức đại diện người sử dụng lao động (NSDLĐ) được trình bày rõ ràng Bài viết cũng đề cập đến các quy định cụ thể về hành vi "can thiệp" và "thao túng" đối với tổ chức đại diện NLĐ, theo điểm c khoản 2 điều luật hiện hành.
Trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động tập thể tại các nơi chưa có công đoàn cơ sở và tổ chức đại diện người lao động khác, cần xác định tính chất hợp pháp của tranh chấp và loại hình tranh chấp lao động Câu hỏi đặt ra là liệu tổ chức công đoàn cấp trên có còn trách nhiệm tiếp tục thực hiện vai trò đại diện cho người lao động tại những doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở hoặc khi công đoàn cơ sở không thực hiện trách nhiệm của mình hay không?
Quy định mới đã cải thiện các vấn đề liên quan đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể, nhưng vẫn tồn tại nhiều bước trong quá trình này mà thiếu tính cưỡng chế Do đó, cần xem xét việc coi hòa giải là phương thức lựa chọn chuyên nghiệp trong giải quyết tranh chấp.
Quy định mới về kênh hòa giải theo Luật hòa giải, đối thoại tại Tòa án năm 2020 đã đáp ứng yêu cầu kinh tế, xã hội, nhưng vẫn còn một số điểm chưa đồng bộ với BLLĐ năm 2019, đặc biệt là nguyên tắc giải quyết tranh chấp Khi khởi kiện tại Tòa án, các bên phải tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật tố tụng, do đó cần bổ sung quy định về nguyên tắc áp dụng pháp luật trong BLLĐ năm 2019 để đảm bảo tính thống nhất và đầy đủ của quy định pháp lý.
Tranh chấp lao động đóng vai trò quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động trong việc ký kết hợp đồng lao động Nó cũng giúp nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật lao động, đảm bảo các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình, phù hợp với thực tiễn xã hội.
Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 và BLLĐ 2019 cùng các văn bản hướng dẫn đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc bảo vệ quyền lợi của các bên bị thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động Đề tài “Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền” phân tích các quy định của BLLĐ 2012 và những điểm mới trong BLLĐ 2019 về quy trình giải quyết tranh chấp lao động Qua việc nghiên cứu các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng, đề tài đã chỉ ra một số vấn đề tồn tại trong việc hiểu và thực hiện quy định pháp luật Dựa trên những phân tích đó, chúng tôi đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục hạn chế và nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định pháp luật liên quan.
Chúng em hy vọng rằng bài tập lớn của nhóm sẽ góp phần vào việc tìm hiểu và hoàn thiện quy định pháp luật liên quan đến quy trình tranh chấp lao động cá nhân và tập thể theo Bộ luật lao động mới hiện nay.
