Tranh chấp lao động và quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật việt nam hiện hành

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 1.1. Tranh chấp lao động 3 1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động 3 1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động 3 1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động 3 1.1.3.1. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp 4 1.1.3.2. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp 4 1.1.4. Tổng quan nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động 4 1.1.4.1. Nguyên nhân chủ quan 4 1.1.4.2. Nguyên nhân khách quan 5 1.1.5. Vấn đề đình công 5 1.2. Giải quyết tranh chấp lao động 6 1.2.1. Khái niệm 6 1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 7 1.2.3. Mục đích và ý nghĩa 8 1.2.4. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động 9 1.2.4.1. Đối với tranh chấp lao động cá nhân 9 1.2.4.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể 10 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 12 2.1. Phân tích thực trạng chung ở Việt Nam 12 2.2. Thực trạng bộ máy giải quyết tranh chấp lao động 14 2.2.1. Hội đồng Hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh 14 2.2.2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện 15 2.2.3. Hội đồng trọng tài lao động 15 2.2.4. Toà án lao động 16 2.3. Thành tựu và hạn chế 16 2.3.1. Thành tựu đạt được 16 2.3.2. Những hạn chế, tồn tại 17 2.4. Nguyên nhân 21 2.4.1. Từ phía doanh nghiệp 21 2.4.1.1. Các doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao động 21 2.4.1.2. Các doanh nghiệp vẫn xâm phạm quyền của người lao động 22 2.4.1.3. Nhiều doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động 23 2.4.1.4. Một số doanh nghiệp quản lý và đối xử với công nhân hơi hà khắc 23 2.4.1.5. Tìm sai kênh đối thoại 24 2.4.2. Từ phía người lao động 24 2.4.3. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước 25 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NGĂN CHẶN, HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 27 3.1. Các Biện Pháp Hạn Chế Tranh Chấp Lao Động 27 3.2. Kiến nghị 30 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3

1.1 Tranh chấp lao động 3

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 3

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 3

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động 3

1.1.3.1 Căn cứ vào quy mô của tranh chấp 4

1.1.3.2 Căn cứ vào tính chất của tranh chấp 4

1.1.4 Tổng quan nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động 4

1.1.4.1 Nguyên nhân chủ quan 4

1.1.4.2 Nguyên nhân khách quan 5

1.1.5 Vấn đề đình công 5

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động 6

1.2.1 Khái niệm 6

1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 7

1.2.3 Mục đích và ý nghĩa 8

1.2.4 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động 9

1.2.4.1 Đối với tranh chấp lao động cá nhân 9

1.2.4.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể 10

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 12

2.1 Phân tích thực trạng chung ở Việt Nam 12

2.2 Thực trạng bộ máy giải quyết tranh chấp lao động 14

2.2.1 Hội đồng Hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh 14

2.2.2 Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện 15

2.2.3 Hội đồng trọng tài lao động 15

2.2.4 Toà án lao động 16

2.3 Thành tựu và hạn chế 16

2.3.1 Thành tựu đạt được 16

2.3.2 Những hạn chế, tồn tại 17

2.4 Nguyên nhân 21

2.4.1 Từ phía doanh nghiệp 21

2.4.1.1 Các doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao động 21

2.4.1.2 Các doanh nghiệp vẫn xâm phạm "quyền" của người lao động .22 2.4.1.3 Nhiều doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động 23

2.4.1.4 Một số doanh nghiệp quản lý và đối xử với công nhân hơi hà khắc.23 2.4.1.5 Tìm sai kênh đối thoại 24

2.4.2 Từ phía người lao động 24

2.4.3 Đối với cơ quan quản lý Nhà nước 25

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NGĂN CHẶN, HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 27

3.1 Các Biện Pháp Hạn Chế Tranh Chấp Lao Động 27

3.2 Kiến nghị 30

KẾT LUẬN 33

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thực tiễn đời sống lao động, tranh chấp lao động nổi lên như làmột hiện tượng thường xuyên, phổ biến Tranh chấp lao động xuất hiện khôngphải do ý muốn chủ quan của bất kì một chủ thể nào dù đó là cá nhân hay là

tổ chức mà đó là hiện tượng kinh tế - xã hội bình thường

Xã hội ngày càng phát triển, quan hệ lao động ngày càng trở nên phứctạp, do đó tranh chấp lao động lại càng có điều kiện phô diễn hình hài đặctrưng của nó Mới nhìn bề ngoài thì đó có vẻ như là một nhận định khá nghịch

lí nhưng càng tiếp cận thì càng thấy đó là một điều không khó chấp nhận

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đang đẩy mạnh thuhút đầu tư trong và ngoài nước Hệ quả của việc đầu tư là các doanh nghiệpđược thành lập ngày càng nhiều, giải quyết nhu cầu việc làm cho người laođộng và giảm bớt gánh nặng xã hội cho Nhà nước

Bên cạnh sự hợp tác để tạo ra lợi nhuận, sự đối lập về quyền lợi vànghĩa vụ giữa các chủ thể trong quan hệ lao động khi mất cân bằng và khôngđược giải quyết kịp thời sẽ dẫn đến các vụ tranh chấp, các vụ đình công làmảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ảnhhưởng đến việc làm và đời sống của người lao động Do đó, thực hiện nhữngbiện pháp nhằm góp phần hạn chế các vụ tranh chấp lao động tập thể và đìnhcông là một nhiệm vụ quan trọng của tổ chức Công đoàn, của Nhà nước vàcủa toàn thể mọi người

Tranh chấp lao động là gì? Tranh chấp lao động có đặc điểm như thếnào? Cội nguồn tranh chấp lao động từ đâu? Cơ chế giải quyết tranh chấp lao

động được xác lập và vận hành như thế nào? “Tranh Chấp Lao Động Và Quy Trình Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Theo Quy Định Của Pháp Luật Việt Nam Hiện Hành” sẽ làm rõ những nội dung trên.

Tiểu luận gồm có 3 chương:

Chương I: Lý luận chung về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động.

Chương II: Phân tích thực trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay.

Chương III: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm ngăn chặn, hạn chế tranh chấp lao động.

Tuy đã có nhiều cố gắng trong quá trình làm bài, song chắc chắn khôngtránh khỏi những thiếu sót Bởi vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ýkiến của các thầy cô giáo

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI

QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Tranh chấp lao động

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

- Theo Bộ luật lao động (1994):

“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”.

Từ định nghĩa trên ta thấy các yếu tố: việc làm, tiền lương, thu nhập vàcác điều kiện lao động khác đều thuộc nội dung của quan hệ lao động Nhưvậy, tranh chấp lao động không phải nội dung của quan hệ lao động mà nó làmột vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung quan hệ lao động của bên nàyhay bên kia dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao độngcũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác, cụthể bao gồm:

- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động

- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa

vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bêntrong quan hệ lao động

- Tính chất và mức độ của tranh chấp của lao động luôn phụ thuộc vàoquy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động

- Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bảnthân, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng

và đời sống kinh tế, chính trị xã hội

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chấtcủa tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả Cóthể phân loại tranh chấp lao động theo những tiêu chí sau:

1.1.3.1 Căn cứ vào quy mô của tranh chấp

Theo điều 157 Bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động bao gồm tranhchấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động vàtranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng laođộng”

* Tranh chấp lao động cá nhân:

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao độngvới người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiềnlương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng laođộng và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sathải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồithường thiệt hại cho người sử dụng lao động

* Tranh chấp lao động tập thể:

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động vớingười sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiềnlương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước laođộng tập thể; về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn

1.1.3.2 Căn cứ vào tính chất của tranh chấp

Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao độngthành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích

Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiệncác quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thoả ước lao độngtập thể, hợp đồng lao động

Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền lợi chưa được phápluật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước tập thểhoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các yếu

tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp

1.1.4 Tổng quan nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động

1.1.4.1 Nguyên nhân chủ quan

- Về phía người lao động: Tranh chấp lao động thường xảy ra do các

yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sứclao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa đáng, quyền lợi của họ không đáp ứng.

Và cũng một phần do trình độ văn hóa của người lao động còn rất hạn chế,đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì,

từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra

- Về phía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu được nhiều lợinhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động củangười lao động vượt qua giới hạn mà lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởngtrực tiếp đền quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động

1.1.4.2 Nguyên nhân khách quan

- Về phía nhà nước có thẩm quyền: Do các cơ quan nhà nước có thẩmquyền không những không kiểm tra giám sát một cách thường xuyên mà họcòn buông lỏng trong hoạt động, quản lý, không thực hiện việc thanh tra laođộng một cách sát sao thường xuyên nên không phát hiện hoặc xử lí kịp thờinhững vi phạm pháp luật

- Về phía công đoàn: Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đạidiện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động.Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình

do hoạt động còn kém và còn một số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức côngđoàn

=> Qua những phân tích ở trên, ta có thể thấy tranh chấp lao động rất

dễ xảy ra vì trong quan hệ pháp luật lao động Quyền của bên này là nghĩa vụcủa bên kia và ngược lại Do đó nhà nước cần ban hành nhiều nguyên tắc,biện pháp để ổn định quan hệ pháp luật lao động

1.1.5 Vấn đề đình công

“Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của những người lao động trong doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp theo trình tự luật định nhằm thoả mãn những yêu sách chưa được giải quyết trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.

Xét về bản chất thì đình công là biện pháp gây sức ép để buộc người sử

dụng lao động chấp nhận những yêu sách của mình Chính vì vậy mà phápluật của các nước coi đình công là đấu tranh lao động (Cộng hoà liên bangĐức), hoặc xung đột lao động (Cộng hoà liên bang Nga).

Đình công là một dạng của tranh chấp lao động Và trong các dạngtranh chấp lao động chúng ta chỉ quan tâm tới hành động đình công của ngườilao động Đó là vũ khí tự nhiên của người lao động để bảo vệ lợi ích chínhđáng của mình và đã được pháp luật thừa nhận, cho phép (các Điều từ 172 –

179 Bộ luật Lao động)

Theo quy định của Bộ luật Lao động và Pháp lệnh thủ tục giải quyếtcác tranh chấp lao động thì đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quátrình giải quyết tranh chấp lao động, tập thể lao động chỉ được tiến hành đìnhcông sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể đã được Hội đồng trọng tài laođộng cấp tỉnh giải quyết nhưng tập thể lao động vẫn không đồng ý với quyếtđịnh của Hội đồng trọng tài lao động Do vậy, khái niệm đình công là kháiniệm gắn liền, không thể tách rời khái niệm tranh chấp lao động tập thể

Mặt khác, tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân vàtranh chấp lao động tập thể Nhưng xét trên góc độ kinh tế xã hội hay ở phạm

vi quốc gia thì chỉ tranh chấp lao động tập thể là có ảnh hưởng lớn và sâu sắc.Bởi vậy, khi nói đến tranh chấp lao động là nói đến tranh chấp lao động tậpthể hay đình công

Từ phân tích trên cho ta thấy đình công và tranh chấp lao động có mốiquan hệ rất chặt chẽ, khăng khít và bổ xung cho nhau Nếu chỉ nói đến tranhchấp lao động thì sẽ không thấy được vấn đề cốt lõi của tranh chấp hay vai trò

to lớn của đình công Và ngược lại, nếu chỉ nói đến đình công thì sẽ khôngthấy được cái bao hàm hay cái gốc của đình công là tranh chấp lao động Nhưvậy, tranh chấp lao động và đình công là hai vấn đề cần phải được đặt songsong nhau

1.2 Giải quyết tranh chấp lao động

1.2.1 Khái niệm

“Giải quyết tranh chấp lao động là khi có tranh chấp lao động phải có

việc giải quyết nó bởi vì tiến trình thương lượng tập thể có thể đổ vỡ vì nhiều

lý do khác nhau như sự bất đồng về một vài điểm nào đó hay thông tin bị sai lệch, hoặc do có sự khác biệt về mục đích giữa các bên thương lượng, phong cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp nhận tất cả mọi giải pháp”.

Việc giả quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia được thực hiện mộtcách thống nhất, theo một cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật quy định cụ thể:

Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hoà giải tranh chấplao động (cấp cơ sở), toà án lao động Ngoài ra trong quá trình giải quyếttranh chấp lao động còn có sự tham gia của hoà giải viên thuộc thanh tra laođộng hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp Tuy nhiên, tuỳthuộc đặc điểm tình hình tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máychuyên trách phù hợp với nước mình

Bên cạnh đó, các nước có tổ chức bộ máy khác nhau nên sẽ có trình tựthủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác nhau

1.2.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơiphát sinh tranh chấp

Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích củahai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật

Giải quyết công khai và khách quan, kịp thời nhanh chóng, đúng phápluật

Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện của người sửdụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp

Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyếttranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặchai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên

có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

* Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp cóquyền:

- Trực tiếp thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình

giải quyết tranh chấp.

- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp

- Yêu cầu người tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chínhđáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trongviệc giải quyết tranh chấp

* Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp cónghĩa vụ:

- Cung cấp đầy đủ tài liệu chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan tổ chứcgiải quyết tranh chấp lao động

- Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được của biên bản hoàgiải thành quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranhchấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân

- Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm

vụ quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơquan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giámđịnh, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết laođộng

1.2.3 Mục đích và ý nghĩa

Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng,

nó nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệlao động

Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp phápcủa các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho ngườilao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyếnkhích sản xuất phát triển Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn địnhdẫn đến đất nước có một nền kinh tế bền vững

Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện phápluật, nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thốngnhất và đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước

1.2.4 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

1.2.4.1 Đối với tranh chấp lao động cá nhân

* Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân thì các cơ quan cóthẩm quyền giải quyết gồm:

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơquan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung làcác huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở

Toà án nhân dân

- Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định nhưsau:

Hội đồng hoà giải lao đồng cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất 7 ngày

kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải, phải cómặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ

Hội động hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bênxem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giảithành, có chữ ký hội đồng hoà giải cơ sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành cácthoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành

Trong trường hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải cơ sở lậpbiên bản hoà giải không thành ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hộiđồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của thư ký và chủ tịch Hội đồng Bảnsao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3 ngày kể từngày hoà giải không thành Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu toà ánnhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi toà án nhân dân phải kèmtheo biên bản hoà giải không thành

- Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu toà ánnhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc vềtrường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động

1.2.4.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể

* Trong trường hợp là tranh chấp lao động tập thể thì các cơ quan cóthẩm quyền giải quyết bao gồm:

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơquan lao động cấp huyện, nơi không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở

Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh

Toà án nhân dân

- Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được giải quyết nhưsau:

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hànhhoà giải chậm nhất 7 ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiênhọp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện uỷ quyền của họ

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để hai bênxem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giảithành, có chữ ký của hội đồng hoà giải lao động cơ sở Hai bên có nghĩa vụchấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoàn thành

Trong trường hợp hoà giải không thành thì hội đồng hoà giải cơ sở lậpbiên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hộiđồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của thư ký và chủ tịch Hội đồng hoặccủa hoà giải viên lao động Mỗi bên tranh chấp hoặc cả hai bên tranh chấpđều có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết

- Trình tự cụ thể như sau:

Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặtcác đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, hộiđồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở

và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bênxem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giảithành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch hội đồng trọng tài laođộng Trong trường hợp hoà giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động

giải quyết tranh chấp, nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đương nhiên

có hiệu lực thi hành

Trong trường hợp hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồngtrọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đìnhcông

Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết địnhcủa hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lạiquyết định của hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu toà

án nhân dân xét lại quyết định của hội đồng trọng tài không cản trở quyềnđình công của tập thể lao động

Trong khi hội đồng hoà giải, hội đồng trọng tài lao động đang tiến hànhviệc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào được hành động đơnphương chống lại bên kia

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Phân tích thực trạng chung ở Việt Nam

* Tại Việt Nam, từ năm 1995 đến nay, đã có hơn 1100 cuộc đình côngcủa công nhân mà hầu hết bị coi là bất hợp pháp Đặc biệt trong tháng 3 năm

2007 đã xảy ra 35 vụ đình công, trong số đó có 33 vụ ở các doanh nghịêp cóvốn đầu tư nước ngoài (FDI) Phần lớn các vụ đình công xảy ra tại hai tỉnhĐồng Nai và Bình Dương, là nơi có các khu công nghiệp với nhiều FDI nhất.Bên cạnh đó, cũng như nhiều năm trước, trong năm 2006 khoảng 80% vụđình công xảy ra tại các doanh nghiệp sử dụng nhiều công nhân lao động giảnđơn (như dệt may, da giày, thuỷ sản)

Báo chí trong nước cho biết rằng các vụ đình công xảy ra vì công nhân

bị bóc lột sức lao động và bị đối xử tàn bạo Người sử dụng lao động khôngnhững trả lương thấp, chậm trả lương, nợ lương, định mức lao động quá cao,

mà còn xúc phạm nhân phẩm người lao động Vậy tình hình cụ thể là như thếnào? Ta sẽ đi phân tích vấn đề theo từng khoảng thời gian khác nhau:

Bộ luật Lao động 1994 ra đời được một năm thì hiện tượng đình côngxuất hiện tại Việt Nam Lúc đầu đình công chỉ nổ ra tại các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài, nhưng dần dần lan qua cả các doanh nghiệp nhà nước

và các doanh nghiệp tư nhân, hay các khu công nghiệp tập trung

Giữa năm 1995 và năm 2000 đã nổ ra khoảng 450 vụ công nhân xuốngđường Chỉ riêng năm 2000 đã có tới 70 vụ đình công Người ta không nghĩrằng sự gia tăng của đình công là hậu quả của sự gia tăng hoạt động thươngmại mà chính là hậu quả của ý thức về nhân quyền và về giá trị của lao độngtrong đầu óc lớp công nhân trẻ trong nước

Đình công xuất hiện nhiều nhất tại các tỉnh miền Nam, với lý do làlương quá thấp và không được thanh toán sòng phẳng Tuy nhiên đình côngcho đến nay, mới chỉ có tính cách tượng trưng (kéo dài chỉ 1 hay 2 ngày) chứchưa có áp lực thật sự đối với giới chủ hoặc đối với chính quyền

Cho đến năm 2002, chính quyền Cộng Sản Việt Nam vẫn không coi

đình công là một hiểm hoạ đe doạ sinh mạng chính trị của họ, nên mặc dùtoàn bộ các cuộc đình công đều có tính cách bất hợp pháp, chính quyền vẫnủng hộ ngầm Nếu để ý ta có thể thấy là luật số 35 ngày 2 tháng 4 năm 2002,sửa đổi và bổ sung tới 56 điều của Bộ luật Lao động năm 1994 nhưng không

hề đả động gì đến những điều khoản về đình công Chỉ tới thời gian gần đây,với đà hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu mỗi ngày một gia tăng và với sự xuấthiện của Uỷ Ban Bảo Vệ Người Lao động Việt Nam ở Warsaw vào tháng 10năm 2006, Việt Nam mới cho ra đời luật số 74 ngày 29 tháng 11 năm 2006 đểsửa đổi và siết chặt thêm một số điều khoản liên quan đến tranh chấp lao động

và đình công

* Tăng vọt các cuộc đình công bất hợp pháp

Những cuộc đình công, phần lớn là "bất hợp pháp", trong thời gian quacho thấy những bất cập của Luật Lao động và của chính sách lương tối thiểuhiện hành, nhất là khi Việt Nam đã trở thành thành viên của Tổ chức Thươngmại Thế giới

Chỉ trong ba tháng đầu năm 2006 đã xảy ra 193 cuộc đình công vớikhoảng 130 ngàn người tham gia Một con số kỷ lục so với trung bình 89cuộc đình công mỗi năm kể từ khi có Bộ Luật Lao động (hiệu lực vào tháng 1năm 1995)

Các cuộc đình công lớn nhỏ liên tục xảy ra đòi tăng lương vào năm

2005 với các cuộc đình công điển hình sau:

- Tháng 7 năm 2005, 8.000 công nhân đình công ở công ty Chansin,hãng làm hàng cho Nike ở Đồng Nai do Nam Hàn làm chủ

- Tháng 11 năm 2005, 1.000 công nhân đình công ở hãng Rieker ởQuảng Nam do Hồng Kông làm chủ

- Tháng 12 năm 2005, 18.000 công nhân đình công ở hãng Free TrendIndus ở Thủ Đức do Đài Loan làm chủ

Vào tháng 1 năm 2006 do hàng loạt các cuộc đình công xảy ra trênkhắp nước với yêu sách tăng lương là chính, nhà nước đã ra quyết định nânglương tối thiểu cho lao động trong khu vực nước ngoài lên 870 nghìn

VNĐ/tháng (khoảng 54 USD) trong khu vực nội thành Hà Nội và Thành Phố

Hồ Chí Minh và ở nơi khác thấp nhất là 710 nghìn VNĐ (Nghị định số03/2006/ND-CP ngày 6 tháng 1 năm 2006) Quyết định tăng lương tối thiểunày là nhằm chặn đứng chiều hướng lan rộng phong trào đình công đòi hỏităng lương mà chính quyền và Tổng Liên đoàn Lao động lo ngại không kiềmchế được

* Một số kết luận có thể rút ra từ tình hình thực trạng chung trên:

Số cuộc đình công ngày càng tăng, đặc biệt trong doanh nghiệp có vốnnước ngoài

Đình công không những chỉ xảy ra trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài mà ở mọi loại doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước,mặc dù số cuộc đình công ở doanh nghiệp nhà nước giảm so với trước đây

Tất cả mọi cuộc đình công đều bất hợp pháp theo nghĩa chúng xảy rakhông do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc thành viên của nó tổ chức

và cũng không được toà án cho phép, tức là vi phạm Luật Lao động

Mọi cuộc đình công cho đến nay đều được chính quyền địa phươngđứng ra hoà giải giữa doanh nghiệp và lao động đình công, thường là đòi hỏichủ nhân chấp nhận toàn bộ hoặc ở mức độ khá cao yêu sách của công nhân

2.2 Thực trạng bộ máy giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định pháp luât, các cơ quan giải quyết tranh chấp lao độnggồm có: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hoà giải viên lao động, Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân huyện, Hội đồng trọng tài lao động, Toà án nhân dân

2.2.1 Hội đồng Hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Đến nay, nhiều doanh nghiệp đã thành lập được Hội đồng hoà giải cơ

sở, đặc biệt là ở các doanh nghiệp Nhà nước; hoạt động của Hội đồng hoà giảilao động cơ sở tương đối tốt, tổ chức hoà giải theo đúng trình tự quy định củapháp luật, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động.Tuy nhiên, theo Điều 162 của Bộ luật Lao động thì "Hội đồng hoà giải phảiđược thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp

hành công đoàn lâm thời” nên mới chỉ có 35% doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài và 15% doanh nghiệp tư nhân thành lập Hội đồng hoà giải cơ sở.Bởi vì, thực tế sự hiện diện của Ban chấp hành Công đoàn trong các doanhnghiệp có tỷ lệ không cao, mới chỉ có 35% doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài đã thành lập được công đoàn cơ sở và 15% doanh nghiệp tư nhân cócông đoàn cơ sở.

Việc cử hoà giải viên lao động được các huyện quan tâm, đến nay, tạihầu hết các huyện trong cả nước đã có hoà giải viên lao động Tuy nhiên, chấtlượng của các hoà giải viên lao động còn nhiều hạn chế

2.2.2 Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện

Khoản 3 Điều 159 Bộ Luật lao động quy định: Khi xảy ra tranh chấplao động tập thể về quyền dẫn đến ngừng việc tạm thời của tập thể lao độngthì cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giảiquyết

Do đó, vai trò, vị trí của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện là hết sứcquan trọng trong việc giải quyết ngừng việc tập thể và việc phòng ngừa đìnhcông Tuy nhiên, do công việc của huyện (quản lý nhà nước tất cả các lĩnhvực theo địa bàn) là rất phức tạp nên vấn đề phòng ngừa tranh chấp lao độngtập thể của Chủ tịch huyện chưa được chú trọng đúng mức

2.2.3 Hội đồng trọng tài lao động

Đến nay hầu hết các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đã thành lậpHội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh với số thành viên từ 5 đến 7 người, trong

đó có 1 Chủ tịch và 1 Thư ký Hội đồng Theo báo cáo của các địa phương,đến nay có 54/65 tỉnh, thành phố đã thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấptỉnh Các Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hết nhiệm kỳ hoạt động đềuđược kiện toàn lại

Mặc dù Hội đồng trọng tài lao động được thành lập với các thành phầnđại diện tham gia khá đầy đủ của các bên nhưng hoạt động lại không đạt hiệuquả, chưa giải quyết được vụ tranh chấp tập thể nào

2.2.4 Toà án lao động

Để kịp thời giải quyết tranh chấp lao động, nhiều tỉnh đã thành lậpđược Toà lao động thuộc Toà án nhân dân như: Hà Nội, Thành phố Hồ ChíMinh, Hải Phòng, Đồng Nai, Đà Nẵng, Một số tỉnh ghép việc giải quyếttranh chấp lao động vào trong Toà hành chính, dân sự, kinh tế như: Sơn La,Yên Bái, Hà Nam, Vĩnh Phúc, để giải quyết những vụ án, tranh chấp laođộng

Số lượng các vụ án lao động được thụ lý và giải quyết ngày càng tăngnhư: án sơ thẩm năm 2005 tăng 236 vụ so với năm 2004, án phúc thẩm năm

2005 tăng 46 vụ so với năm 2004, án giám đốc thẩm năm 2005 tăng 3 vụ sovới năm 2004 Tuy nhiên đấy chỉ là các vụ tranh chấp lao động cá nhân

Cho tới nay chưa có vụ tranh chấp lao động tập thể nào được đưa raTòa án giải quyết vì thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quyđịnh tại Bộ luật tố tụng dân sự là rất khó khăn cho Toà án thụ lý vụ việc

2.3 Thành tựu và hạn chế

2.3.1 Thành tựu đạt được

Thứ nhất, pháp luật đã quy định mở rộng diện hòa giải viên đối vớinhững người đạt đủ tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận theo thủ tụckhông nhất thiết phải là công thức hành chính làm việc tại phòng lao động –thương binh xã hội Đây là điểm mới của cơ quan lao động cấp huyện có thẻcăn cứ vào tình hình phát triển của doanh nghiệp trên đại bản của mình để đềxuất với chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viênlao động Từ đó, các tổ chức và hoạt động hòa giải ở các cơ sở trên đại bảncác tỉnh, huyện đã có những chuyển biến tích cực, mạng lưới tổ hòa giải đượccủng cố mở rộng, thu hút nhiều thành phần, lực lượng tham gia

Cụ thể ở tỉnh Quảng Bình hiện nay trên địa bàn tỉnh có 1.470 tổ hòagiải với 9.423 hòa giải viên Từ năm 2012 đến nay, các tổ hòa giải trong toàntỉnh đã thụ lý 7.198 vụ việc trong đó hòa giải thành công 7.779 vụ việc đạt tỉ

lệ 80,3%

Ở Hưng Yên, toàn tỉnh có 1.062 tổ hòa giải với 6.888 hòa giải viên, 6