Tranh chấp lao động và quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật việt nam hiện hành

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 1.1. Tranh chấp lao động 3 1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động 3 1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động 3 1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động 3 1.1.3.1. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp 4 1.1.3.2. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp 4 1.1.4. Tổng quan nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động 4 1.1.4.1. Nguyên nhân chủ quan 4 1.1.4.2. Nguyên nhân khách quan 5 1.1.5. Vấn đề đình công 5 1.2. Giải quyết tranh chấp lao động 6 1.2.1. Khái niệm 6 1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 7 1.2.3. Mục đích và ý nghĩa 8 1.2.4. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động 9 1.2.4.1. Đối với tranh chấp lao động cá nhân 9 1.2.4.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể 10 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 12 2.1. Phân tích thực trạng chung ở Việt Nam 12 2.2. Thực trạng bộ máy giải quyết tranh chấp lao động 14 2.2.1. Hội đồng Hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh 14 2.2.2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện 15 2.2.3. Hội đồng trọng tài lao động 15 2.2.4. Toà án lao động 16 2.3. Thành tựu và hạn chế 16 2.3.1. Thành tựu đạt được 16 2.3.2. Những hạn chế, tồn tại 17 2.4. Nguyên nhân 21 2.4.1. Từ phía doanh nghiệp 21 2.4.1.1. Các doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu cho người lao động 21 2.4.1.2. Các doanh nghiệp vẫn xâm phạm quyền của người lao động 22 2.4.1.3. Nhiều doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động 23 2.4.1.4. Một số doanh nghiệp quản lý và đối xử với công nhân hơi hà khắc 23 2.4.1.5. Tìm sai kênh đối thoại 24 2.4.2. Từ phía người lao động 24 2.4.3. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước 25 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NGĂN CHẶN, HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 27 3.1. Các Biện Pháp Hạn Chế Tranh Chấp Lao Động 27 3.2. Kiến nghị 30 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trong thực tiễn đời sống lao động, tranh chấp lao động lên tượng thường xuyên, phổ biến Tranh chấp lao động xuất ý muốn chủ quan chủ thể dù cá nhân tổ chức mà tượng kinh tế - xã hội bình thường Xã hội ngày phát triển, quan hệ lao động ngày trở nên phức tạp, tranh chấp lao động lại có điều kiện phơ diễn hình hài đặc trưng Mới nhìn bề ngồi nhận định nghịch lí tiếp cận thấy điều khơng khó chấp nhận Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đẩy mạnh thu hút đầu tư nước Hệ việc đầu tư doanh nghiệp thành lập ngày nhiều, giải nhu cầu việc làm cho người lao động giảm bớt gánh nặng xã hội cho Nhà nước Bên cạnh hợp tác để tạo lợi nhuận, đối lập quyền lợi nghĩa vụ chủ thể quan hệ lao động cân không giải kịp thời dẫn đến vụ tranh chấp, vụ đình cơng làm ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc làm đời sống người lao động Do đó, thực biện pháp nhằm góp phần hạn chế vụ tranh chấp lao động tập thể đình cơng nhiệm vụ quan trọng tổ chức Cơng đồn, Nhà nước tồn thể người Tranh chấp lao động gì? Tranh chấp lao động có đặc điểm nào? Cội nguồn tranh chấp lao động từ đâu? Cơ chế giải tranh chấp lao động xác lập vận hành nào? “Tranh Chấp Lao Động Và Quy Trình Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Theo Quy Định Của Pháp Luật Việt Nam Hiện Hành” làm rõ nội dung Tiểu luận gồm có chương: Chương I: Lý luận chung tranh chấp lao động, giải tranh chấp lao động Chương II: Phân tích thực trạng tranh chấp lao động Việt Nam Chương III: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm ngăn chặn, hạn chế tranh chấp lao động Tuy có nhiều cố gắng q trình làm bài, song chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Bởi vậy, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Tranh chấp lao động 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động - Theo Bộ luật lao động (1994): “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thoả ước tập thể trình học nghề” Từ định nghĩa ta thấy yếu tố: việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác thuộc nội dung quan hệ lao động Như vậy, tranh chấp lao động nội dung quan hệ lao động mà vấn đề nảy sinh vi phạm nội dung quan hệ lao động bên hay bên dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn 1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động Do tính chất đặc biệt quan hệ lao động mà tranh chấp lao động có đặc điểm riêng giúp phân biệt với tranh chấp gần gũi khác, cụ thể bao gồm: - Tranh chấp lao động phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động - Tranh chấp lao động không tranh chấp quyền, nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp quyền lợi ích bên quan hệ lao động - Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động - Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống thân, gia đình người lao động, nhiều tác động đến an ninh cơng cộng đời sống kinh tế, trị xã hội 1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động Sự phân loại tranh chấp lao động nhằm để đánh giá thực chất tranh chấp lao động sở mà giải chúng có hiệu Có thể phân loại tranh chấp lao động theo tiêu chí sau: 1.1.3.1 Căn vào quy mô tranh chấp Theo điều 157 Bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động” * Tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động trình học nghề; xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động * Tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác; thực thoả ước lao động tập thể; quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn 1.1.3.2 Căn vào tính chất tranh chấp Căn vào tính chất tranh chấp, chia tranh chấp lao động thành tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Tranh chấp quyền tranh chấp phát sinh việc thực quyền, nghĩa vụ quy định luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động Tranh chấp lợi ích tranh chấp quyền lợi chưa pháp luật quy định để ngỏ, chưa bên ghi nhận thoả ước tập thể thoả thuận thoả ước khơng phù hợp yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp 1.1.4 Tổng quan nguyên nhân gây tranh chấp lao động 1.1.4.1 Nguyên nhân chủ quan - Về phía người lao động: Tranh chấp lao động thường xảy yêu cầu đáng người lao động đòi hỏi cơng với sức lao động mà họ bỏ chưa thỏa đáng, quyền lợi họ khơng đáp ứng Và phần trình độ văn hóa người lao động hạn chế, đến quyền lợi họ mà họ có quyền nghĩa vụ gì, từ dẫn đến tranh chấp xảy - Về phía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm cách để tận dụng sức lao động người lao động vượt qua giới hạn mà lao động quy định, từ làm ảnh hưởng trực tiếp đền quyền lợi lợi ích hợp pháp người lao động 1.1.4.2 Nguyên nhân khách quan - Về phía nhà nước có thẩm quyền: Do quan nhà nước có thẩm quyền khơng khơng kiểm tra giám sát cách thường xun mà họ bng lỏng hoạt động, quản lý, không thực việc tra lao động cách sát thường xuyên nên không phát xử lí kịp thời vi phạm pháp luật - Về phía cơng đồn: Là tổ chức có vai trò quan trọng, họ đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi cách trực tiếp cho lao động Với vai trò lớn họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ hoạt động số doanh nghiệp chưa có tổ chức cơng đồn => Qua phân tích trên, ta thấy tranh chấp lao động dễ xảy quan hệ pháp luật lao động Quyền bên nghĩa vụ bên ngược lại Do nhà nước cần ban hành nhiều nguyên tắc, biện pháp để ổn định quan hệ pháp luật lao động 1.1.5 Vấn đề đình cơng “Đình cơng ngừng việc tập thể có tổ chức người lao động doanh nghiệp phận doanh nghiệp theo trình tự luật định nhằm thoả mãn yêu sách chưa giải trình giải tranh chấp lao động tập thể” Xét chất đình cơng biện pháp gây sức ép để buộc người sử dụng lao động chấp nhận u sách Chính mà pháp luật nước coi đình cơng đấu tranh lao động (Cộng hoà liên bang Đức), xung đột lao động (Cộng hồ liên bang Nga) Đình cơng dạng tranh chấp lao động Và dạng tranh chấp lao động quan tâm tới hành động đình cơng người lao động Đó vũ khí tự nhiên người lao động để bảo vệ lợi ích đáng pháp luật thừa nhận, cho phép (các Điều từ 172 – 179 Bộ luật Lao động) Theo quy định Bộ luật Lao động Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động đình cơng phận, giai đoạn trình giải tranh chấp lao động, tập thể lao động tiến hành đình cơng sau vụ tranh chấp lao động tập thể Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải tập thể lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động Do vậy, khái niệm đình cơng khái niệm gắn liền, khơng thể tách rời khái niệm tranh chấp lao động tập thể Mặt khác, tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Nhưng xét góc độ kinh tế xã hội hay phạm vi quốc gia tranh chấp lao động tập thể có ảnh hưởng lớn sâu sắc Bởi vậy, nói đến tranh chấp lao động nói đến tranh chấp lao động tập thể hay đình cơng Từ phân tích cho ta thấy đình cơng tranh chấp lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít bổ xung cho Nếu nói đến tranh chấp lao động không thấy vấn đề cốt lõi tranh chấp hay vai trò to lớn đình cơng Và ngược lại, nói đến đình cơng khơng thấy bao hàm hay gốc đình công tranh chấp lao động Như vậy, tranh chấp lao động đình cơng hai vấn đề cần phải đặt song song 1.2 Giải tranh chấp lao động 1.2.1 Khái niệm “Giải tranh chấp lao động có tranh chấp lao động phải có việc giải tiến trình thương lượng tập thể đổ vỡ nhiều lý khác bất đồng vài điểm hay thơng tin bị sai lệch, có khác biệt mục đích bên thương lượng, phong cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp nhận tất giải pháp” Việc giả tranh chấp lao động quốc gia thực cách thống nhất, theo chế hoàn chỉnh pháp luật quy định cụ thể: Bộ máy giải tranh chấp lao động gồm: Ban hoà giải tranh chấp lao động (cấp sở), tồ án lao động Ngồi q trình giải tranh chấp lao động có tham gia hoà giải viên thuộc tra lao động máy quản lý quan hệ lao động cấp Tuy nhiên, tuỳ thuộc đặc điểm tình hình tranh chấp mà nước có tổ chức máy chuyên trách phù hợp với nước Bên cạnh đó, nước có tổ chức máy khác nên có trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động khác 1.2.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp Thơng qua hồ giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật Giải công khai khách quan, kịp thời nhanh chóng, pháp luật Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức giải tranh chấp lao động tiến hành bên từ chối thương lượng hai bên thương lượng mà không giải hai bên có đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động * Trong trình giải tranh chấp lao động bên tranh chấp có quyền: - Trực tiếp thơng qua người đại diện để tham gia trình giải tranh chấp - Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp - Yêu cầu người tiến hành giải tranh chấp, có lý đáng cho người khơng thể bảo đảm tính khách quan, cơng việc giải tranh chấp * Trong trình giải tranh chấp lao động, bên tranh chấp có nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ tài liệu chứng theo yêu cầu quan tổ chức giải tranh chấp lao động - Nghiêm chỉnh chấp hành thoả thuận đạt biên hoà giải thành định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực tồ án nhân dân - Cơ quan, tổ chức giải tranh chấp lao động phạm vi nhiệm vụ quyền hạn có quyền yêu cầu bên tranh chấp lao động, quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng người có liên quan q trình giải lao động 1.2.3 Mục đích ý nghĩa Giải tranh chấp lao động việc có ý nghĩa vơ quan trọng, nhằm trì củng cố, đảm bảo hồ bình ổn định quan hệ lao động Giải tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động, qua tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển Từ giúp cho doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nước có kinh tế bền vững Và việc giải tranh chấp lao động góp phần hồn thiện pháp luật, nhằm bảo đảm quy phạm pháp luật áp dụng cách thống đắn thực tế thời điểm nước 1.2.4 Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động 1.2.4.1 Đối với tranh chấp lao động cá nhân * Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân quan có thẩm quyền giải gồm: Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung huyện) nơi khơng có Hội đồng hồ giải lao động sở Tồ án nhân dân - Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân quy định sau: Hội đồng hoà giải lao đồng sở tiến hành hoà giải chậm ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hồ giải, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện uỷ quyền họ Hội động hoà giải lao động sở đưa phương án hoà giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải lập biên hồ giải thành, có chữ ký hội đồng hồ giải sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành Trong trường hợp hồ giải khơng thành hội đồng hồ giải sở lập biên hồ giải khơng thành ghi ý kiến hai bên tranh chấp hội đồng, có chữ ký hai bên tranh chấp, thư ký chủ tịch Hội đồng Bản biên phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ngày kể từ ngày hồ giải khơng thành Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi án nhân dân phải kèm theo biên hồ giải khơng thành - Những tranh chấp lao động cá nhân sau yêu cầu tồ án nhân dân cấp huyện giải quyết, khơng thiết phải qua hoà giải sở: Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tranh chấp bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động 10 Hội đồng, nên tính độc lập khách quan làm việc Hội đồng không cao, chí thành viên Hội đồng bị người sử dụng lao động “nắm thóp” điều khiển khiến việc giải tranh chấp lao động khơng có công * Cơ chế giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp tập thể quyền nói riêng nhiều bất cập Cần phải hồn thiện chế sở thương thuyết thoả thuận tạo hiểu Bởi lẽ, quyền khó áp đặt cách giải lên tất tranh chấp lao động, đảm bảo môi trường lao động lành mạnh khuôn khổ pháp lý vững để dẫn dắt hành vi bên tham gia quan hệ lao động, giảm tranh chấp khơng đáng có Hiện Việt Nam xảy tranh chấp lao động người bị thiệt đa phần người lao động, điều cho thấy chế giải tranh chấp lao động nước ta kém, chưa minh bạch việc giải tranh chấp người sử dụng lao động người lao động Khi xảy tranh chấp lao động doanh nghiệp quyền địa phương khó can thiệp vào doanh nghiệp giải tranh chấp, chủ yếu Hội đồng hòa giải doanh nghiệp xem xét làm việc, quyền địa phương đánh giá công thông qua giám sát q trình hòa giải, ngồi quyền cung cấp thơng tin pháp luật hữu ích cho cơng hòa giải * Việc Bộ luật lao động 2006 trao cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể cách độc lập cho thấy nặng nề tính mệnh lệnh thị Theo quy định vấn đề giải tranh chấp lao động Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện dạng can thiệp hành thiên việc xem xét vi phạm hành phân xử tranh chấp lao động Khi xảy tranh chấp lao động doanh nghiệp người 21 doanh nghiệp người hiểu rõ vấn đề Nếu vấn đề đưa lên quyền cụ thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện thẩm quyền giải quyết, gặp nhiều vấn đề khác nảy sinh trường hợp thông tin bị sai lệch, vấn đề doanh nghiệp không nằm chuyên môn người giải vấn đề quyền Khơng vậy, quyền vào có sai phạm bị phát dẫn đến việc xử lý hành khơng thể tránh khỏi Do Chính quyền địa phương nên xem xét vấn đề tạo điều kiện thuận lợi cho hòa giải doanh nghiệp 2.4 Nguyên nhân Từ thực trạng tranh chấp lao động đình cơng cho thấy có nhiều nguyên nhân khác từ khách quan đến chủ quan Nhưng đó, nguyên nhân tác động mạnh mẽ sâu sắc nguyên nhân chủ quan 2.4.1 Từ phía doanh nghiệp Thực tế giải cho thấy, nguyên nhân gây tranh chấp lao động người sử dụng lao động vi phạm quy định pháp luật lao động, không thực quy định Nhà nước sách lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp người lao động Một số giám đốc doanh nghiệp lợi dụng yếu người lao động cần việc làm, hiểu biết pháp luật lao động, không dám thắc mắc, khiếu nại thiếu kiểm tra giám sát quan chức Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi phạm pháp luật lao động, tạo nên phản ứng tập thể người lao động 2.4.1.1 Các doanh nghiệp trả lương tối thiểu cho người lao động Qua tìm hiểu nhiều người thừa nhận, nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng đình cơng chênh lệch tốc độ tăng giá số loại hàng hoá, dịch vụ thiết yếu mức thu nhập người lao động Cụ thể, thời gian qua, giá điện, nước, xăng dầu, nhà trọ loại thực phẩm leo thang lương người lao động 22 số doanh nghiệp (đặc biệt doanh nghiệp FDI) đạt mức tối thiểu khoảng từ 600.000 – 800.000 đồng, lại nhúc nhích khơng đáng kể, khơng đủ để họ trang trải sống, có phải tằn tiện Thêm nữa, bất ổn cung - cầu lao động mà chủ yếu thiếu, kể lao động phổ thông, không phận sản xuất, công nhân phải tăng ca, kiêm nhiệm, đảm đương nhiều phần việc, thù lao doanh nghiệp trả lại chưa xứng đáng Bên cạnh cạnh tranh thiếu lành mạnh, chí gay gắt, tàn khốc thị trường cung cầu lao động tiềm ẩn Thể lĩnh vực sản xuất da giày, dệt may, chênh lệch bậc lương doanh nghiệp lên tới vài chục lần Để đối phó với đồn kiểm tra quan chức năng, số doanh nghiệp phân chia bậc lương lại có đến 50 - 60 bậc bậc vài trăm đồng nhỏ 2.4.1.2 Các doanh nghiệp xâm phạm "quyền" người lao động * Thực tế cho thấy, số doanh nghiệp, thoả thuận thưởng, phụ cấp, chi trả làm thêm giờ, chế độ nghỉ ngơi, khám chữa bệnh chung chung, nửa vời (thường từ "nếu có"), xảy tranh chấp lao động, quan trung gian thiếu sở pháp lý để giải phần bất lợi thường nghiêng phía người lao động Bên cạnh đó, chất lượng bữa ăn khơng tốt (khoảng từ 3.000 – 4.000 đồng/bữa), môi trường làm việc nóng làm tăng mệt mỏi căng thẳng, khơng cho nghỉ phép, khơng đóng bảo hiểm xã hội đóng khơng đầy đủ, số nguyên nhân * Nhưng nguyên nhân gây xúc người lao động lại vấn đề làm thêm giờ, ép buộc tăng ca mức Thật vậy, qua khảo sát tình trạng tăng làm việc không quy định doanh nghiệp quốc doanh Cục An toàn lao động (Bộ Lao động Thương binh Xã hội) cho thấy: 52,52% doanh nghiệp diện tra, kiểm tra có vi phạm làm thêm năm 2007, tới 70,5% công ty cổ phần vi phạm, tiếp đến công ty tư nhân (67,3%) công ty 100% vốn nước 23 (50%) Việc vi phạm làm thêm diễn phổ biến doanh nghiệp quốc doanh tập trung doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh có tính thời vụ thuộc ngành dệt may, da giày, xây dựng, chế biến nơng lâm, thuỷ hải sản xuất Mặc dù có tới 95% lao động có thoả thuận làm thêm có 9% có thoả thuận văn bản, 98% khơng biết khơng trả lời việc có hay khơng có tham gia cơng đồn làm thêm 200 Điều phần thân người lao động khơng biết họ có làm thêm 200 hay không, doanh nghiệp thuộc lĩnh vực vi phạm số làm thêm năm sử dụng nhiều lao động thời vụ Đáng lưu ý, 8% doanh nghiệp sử dụng lao động 18 tuổi, 5% sử dụng lao động nữ mang thai làm thêm Từ việc làm thêm cộng lương thấp tạo xúc lớn cho người lao động với nguyên nhân khác dẫn đến gia tăng ngày nhiều vụ tranh chấp lao động đình cơng 2.4.1.3 Nhiều doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với người lao động Việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động nhằm trốn tránh việc tham gia bảo hiểm xã hội nguyên nhân dẫn đến nhiều tranh chấp lao động đình cơng Rất nhiều cơng nhân làm việc công ty Trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp,… mà không ký hợp đồng lao động hay thỏa ước Tất hai bên thỏa hiệp qua lời nói mảnh giấy khơng có giá trị pháp lý Vì vậy, nhiều người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đâm đơn kiện tồ đành ngậm đắng nuốt cay tình lý gian 2.4.1.4 Một số doanh nghiệp quản lý đối xử với công nhân hà khắc Do phong tục tập quán khác biệt công nhân chủ người nước dễ dẫn đến mâu thuẫn Một số doanh nghiệp sử dụng đơng cơng nhân có tay nghề giản đơn thường quản lý đối xử với công nhân hà khắc 24 Một số giám đốc doanh nghiệp có thái độ trù dập người lao động người lao động đấu tranh đòi quyền lợi đáng, thực sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động vô cớ, xử lý kỷ luật sai quy định Một số trường hợp người sử dụng lao động người nước ngồi đối xử thơ bạo với người lao động Việt Nam, hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ nên quan hệ lao động thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể đình cơng 2.4.1.5 Tìm sai kênh đối thoại Ngoài vấn đề tiền lương, Chủ tịch Liên đồn Lao động TP.HCM, cảnh báo: “Có trục trặc kênh đối thoại doanh nghiệp công nhân Lẽ người liên lạc, kết nối hai bên Cơng đồn Nhưng thực tế, chủ doanh nghiệp thường né tránh cơng đồn muốn tìm đến với quyền địa phương Trong quyền khơng có mối quan tâm quan hệ lao động không sâu sát công nhân công đồn sở” 2.4.2 Từ phía người lao động Đặc điểm người lao động làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, doanh nghiệp tư nhân phần lớn người lao động trẻ (tuổi đời từ 18 đến 30) xuất thân từ nông nghiệp học sinh rời ghế nhà trường chưa trải qua môi trường lao động công nghiệp nên tác phong cơng nghiệp kém, hiểu biết pháp luật hạn chế chưa nhận thức cách đầy đủ quyền lợi nghĩa vụ mình, dễ bị kích động, lơi kéo Có số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa yêu sách quy định pháp luật lao động, như: xe đưa đón, tiền ăn ca, tiền thưởng dịp lễ Tết, chế độ phúc lợi khác, khơng có tổ chức cơng đồn để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử dụng lao động biện pháp thỏa đáng (80% vụ đình cơng xảy doanh nghiệp chưa có tổ chức cơng đồn) Từ mặt hạn chế nói người lao động làm cho người sử dụng lao động có biện pháp đối phó như: đưa quy định khắc phục, xử lý kỷ luật, tạo căng thẳng quan hệ lao động dẫn đến phát 25 sinh tranh chấp, lôi nhiều người tham gia cách tự phát, khơng tn theo trình tự, thủ tục quy định Bên cạnh đó, thiếu lao động phổ thơng (cung lệch cầu) nên người lao động bãi công 2.4.3 Đối với quan quản lý Nhà nước Việc triển khai văn hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động đến doanh nghiệp không đồng bộ, chậm chưa sâu, chưa rộng Công tác tra, kiểm tra quan liên ngành chưa chưa thường xuyên Trong điều tra môi trường đầu tư Ngân hàng Thế giới thực năm 2005, người trả lời điều tra rõ lần làm việc tra lao động, đợt làm việc coi không hữu ích khơng hữu ích, có lẽ số lần tra không nhiều Và họ không cần lần làm việc Thống kê câu trả lời cho thấy, khoảng 1/4 số lần tra Bộ Lao động Thương binh Xã hội có mong chờ q khoản tốn khơng thức Hàng năm, số doanh nghiệp tiến hành kiểm tra doanh nghiệp có vốn đầu tư nước nhằm phát hiện, chấn chỉnh kịp thời sai phạm việc thực pháp luật lao động đạt khoảng 15% so với tổng số doanh nghiệp hoạt động Mặt khác, số doanh nghiệp, kiến nghị đoàn kiểm tra chưa chấp hành nghiêm túc chưa có biện pháp xử lý thỏa đáng Cơ chế, sách pháp luật, Nghị định 113/CP Chính phủ xử phạt hành vi phạm pháp luật lao động có nặng so với nghị định trước đó, chưa đủ sức răn đe Quy trình tổ chức đình cơng theo Bộ luật Lao động q khó khăn thời gian, thời hạn kéo dài như: phải ban chấp hành cơng đồn sở định sau nửa tổng số lao động tán thành cách bỏ phiếu kín lấy chữ ký; tổ chức đình cơng sau tranh chấp lao động tập thể trọng tài lao động cấp tỉnh định giải mà tập thể lao động không đồng ý định Do đó, thời gian chuẩn bị, chờ đợi, người lao động chịu nhiều thiệt thòi người sử dụng lao động có thái độ khơng theo quy định pháp luật Một vấn đề lãnh đạo Liên 26 đoàn Lao động địa phương đề cập nhiều, đến nay, pháp luật lao động, cụ thể chương XIV Bộ Luật Lao động đình cơng, giải đình cơng chưa vào sống Bởi phần lớn cơng nhân có trình độ văn hố thấp, hiểu biết, lại khơng chủ doanh nghiệp tạo điều kiện nên khó tiếp cận sách, pháp luật Có địa phương, lãnh đạo tỉnh trọng trải thảm đỏ, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đầu tư mà không quan tâm chăm lo cho người lao động Bên cạnh đó, nhiều nơi tiếng nói cơng đồn thực khơng đại diện cho tiếng nói người lao động Thực ra, hoạt động cơng đồn phải tốt, mạnh đại diện cho tiếng nói người lao động nhiên thực tế khơng hẳn Vai trò tổ chức cơng đồn khu vực doanh nghiệp ngồi quốc doanh hạn chế, chí bất lực, khiến người lao động thiếu tin tưởng tư vấn, định hướng, đẩy kiến nghị trở thành yêu sách khó chấp nhận Hay nói rằng: Hầu hết xí nghiệp có cơng đồn, song nhiều cơng đồn khơng hoạt động thực tế số cơng đồn tồn danh nghĩa Cơng đồn doanh nghiệp nhà nước hoạt động tích cực Song có 1/3 cơng ty nước ngồi 15% doanh nghiệp tư nhân nước có thoả ước tập thể Cũng tương tự vậy, điều tra Viện Khoa học xã hội thực 24 doanh nghiệp cho thấy có 16% người lao động cảm thấy cơng đồn có vai trò giải tranh chấp Như vậy, nguyên nhân vụ tranh chấp lao động đình cơng xuất phát từ quyền lợi nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động Một xung đột giải êm thấm phía biện pháp chế tài thật nghiêm khắc, đủ tác dụng răn đe, ngăn ngừa vô cần thiết Thế nhưng, “đủ tác dụng” đến “đủ tác dụng” thành thực để thị trường lao động Việt Nam lành mạnh hơn? Thì câu hỏi lớn đặt tất 27 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NGĂN CHẶN, HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3.1 Các Biện Pháp Hạn Chế Tranh Chấp Lao Động * Chính sách pháp luật phải đảm bảo cân đối hài hòa lợi ích chủ thể quyền nghĩa vụ bên - Tạo khuôn khổ pháp lý cho chủ thể quan hệ lao động hoạt động - Buộc chủ thể quan hệ lao động phải thực thỏa thuận quy định văn bản, qua ngăn ngừa phòng ngừa tranh chấp phát sinh, thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh - Các văn quy phạm pháp luật đồng thời biểu việc luật hóa thỏa thuận bên quan hệ lao động - Thương lượng tập thể góp phần hồn thiện sách hệ thống pháp luật quan hệ lao động * Nhà nước tuyên truyền phổ biến Giáo dục Pháp luật tới chủ thể Pháp luật lao động Điển hình Chính phủ định Số: 31/2009/QĐ-TTg Về việc phê duyệt Đề án Tuyên truyền, phổ biến cho người lao động người sử dụng lao động loại hình doanh nghiệp từ 2009 đến 2012 * Vai trò Cơng đồn việc hạn chế tranh chấp lao động - Đối với người lao động: + Cơng đồn sở nơi nắm rõ diễn biến tâm lý, tâm tư nguyện vọng công nhân sâu sát hơn, phát mâu thuẫn nảy sinh, nguy diễn đình cơng cơng nhân để kịp thời báo với ban lãnh đạo doanh nghiệp, đưa biện pháp ngăn chặn Đồng thời phần lớn lao động phổ thông hạn chế kiến thức pháp luật, cơng đồn sở phải nguồn tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho họ phổ biến quy định Chính phủ, cơng ty q trình sản xuất cho cơng nhân + Cơng đồn bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động 28 doanh nghiệp theo quy định pháp luật + Cơng đồn nơi giải khúc mắc người lao động với doanh nghiệp + Cơng đồn tham gia chăm lo quyền lợi ích hợp pháp cán đảng viên + Cơng đồn đóng góp ý kiến với doanh nghiệp môi trường làm việc, thời làm việc, thời nghỉ ngơi người lao động - Đối với người sử dụng lao động: + Tổ chức cơng đồn tham gia với người sử dụng lao động đề biện pháp nhằm phát triển sản xuất, phát triển doanh nghiệp; đảm bảo việc làm, chăm lo lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao động; tun truyền, phổ biến Luật cơng đồn, pháp luật lao động, chế độ, sách liên quan đến người lao động nội quy, quy chế doanh nghiệp;… + Cơng đồn sở tham gia hỗ trợ người sử dụng lao động xây dựng nội quy lao động, bảng lương, thỏa ước lao động tập thể + Khi doanh nghiệp phải thay đổi cấu cải tiến cơng nghệ, cơng đồn giúp doanh nghiệp xếp lao động cách hợp lý để phát huy tối đa hiệu nguồn lực lao động, chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Đã có nhiều trường hợp, thiếu tổ chức cơng đồn sở, có bị xem nhẹ, nhiều doanh nghiệp miễn cưỡng giải tranh chấp phải nhận người lao động trở lại làm việc (trong trường hợp bị thua kiện) Nghiêm trọng vụ đình cơng lơi kéo thêm nhiều người khác tham gia gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp => Điều hòa lợi ích bên, giảm căng thẳng giải xung đột nhằm đảm bảo ổn định, phát triển đất nước * Cơ chế ba bên làm trung gian khắc phục, hạn chế xung đột lợi ích - Cơ chế ba bên cấu/hình thức biện pháp sử dụng với tham gia bên Người lao động – Nhà nước – Người sử dụng lao động 29 nhằm xây dựng thực thi sách pháp luật tiêu chuẩn lao động, xử lý vấn đề phát sinh trình lao động (thông qua việc tự nguyện thương lượng, nhượng bộ, tham vấn, định,…) với mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định phát triển - Trong quan hệ lao động, chế ba bên chế điều chỉnh có tính đặc thù, xuất phát từ đặc tính riêng biệt quan hệ lao động, quan hệ vừa có tính kinh tế lại vừa có tính xã hội Chính thế, điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước cần ý đến bên, người lao động, tất phương diện như: lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội - Ngồi nhiều quy định khác thể chế ba bên việc ghi nhận quyền tham gia hội nghề nghiệp người sử dụng lao động (tương ứng với quyền tham gia cơng đồn người lao động), quyền đóng cửa doanh nghiệp (quyền bế xưởng) tương ứng với quyền đình cơng người lao động, … * Kiểm tra giám sát tuân thủ thực thi pháp luật quan, tổ chức, người sử dụng lao động, xử lí vi phạm pháp luật hành vi xâm hại quyền lợi ích bên chủ thể * Thực thi sách bảo hiểm xã hội có hiệu giảm gánh nặng cho hai bên - Với người lao động: + Về mục đích nói bảo hiểm xã hội hình thức bảo hiểm thu nhập cung cấp dịch vụ việc làm, chăm sóc y tế thiết yếu cho người lao động số thành viên gia đình họ trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp, tàn tật, hưu trí, tử tuất, thất nghiệp,… sở đóng quỹ người tham gia Vì vậy, bảo hiểm xã hội có vai trò to lớn người lao động - Với người sử dụng lao động + Bảo hiểm xã hội giúp cho tổ chức sử dụng lao động nói chung hay doanh nghiệp nói riêng ổn định hoạt động, ổn định hoạt động 30 sản xuất kinh doanh thông qua việc phân phối cách hợp lí chi phí cho người lao động + Tham gia bảo hiểm xã hội, người lao động yên tâm cống hiến lo lắng nhiều rủi ro mà gặp phải hoạt động lao động sản xuất, công tác, sinh hoạt Bảo hiểm xã hội góp phần làm hạn chế điều hòa mâu thuẫn người tham gia bảo hiểm xã hội người sử dụng lao động, tạo môi trường làm việc ổn định, đảm bảo cho hoạt động lao động sản xuất, công tác với hiệu cao, từ góp phần tăng trưởng phát triển kinh tế đất nước * Khuyến khích người lao động người sử dụng lao động ký kết thỏa ước lao động tập thể - Nó góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn quan hệ lao động - Đối với người lao động nâng cao vị người lao động, tạo điều kiện để họ có thuận lợi so với quy định pháp luật quyền lợi điều kiện lao động Vì vậy, thỏa ước lao động ký kết, hạn chế yêu sách bất thường từ phía người lao động người sử dụng lao động, ngăn ngừa mâu thuẫn, xung đột tranh chấp quan hệ lao động - Đối với người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể giúp họ kiềm chế xu hướng lạm quyền người lao động, đồng thời đảm bảo cho họ quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, ổn định phát triển kinh tế doanh nghiệp Hơn nữa, nâng cao trách nhiệm người lao động với việc thực nghĩa vụ lao động, nhờ mà sản xuất nâng cao, lợi ích chủ sử dụng đảm bảo 3.2 Kiến nghị * Đa số đình cơng thuộc doanh nghiệp chưa ký thoả ước lao động tập thể Vì vậy, đề nghị có biện pháp xử phạt nghiêm có thời gian ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp * Có biện pháp nghiêm minh, cơng đình cơng xảy 31 người sử dụng lao động vi phạm pháp luật, đồng thời người lao động phải chịu trách nghiệm hành vi nóng vội dẫn đến vi phạm pháp luật * Nhà nước cần tập trung giải vấn đề nhà ở, xe đưa đón cho người lao động có thu nhập thấp, có quy hoạch đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng Xã hội, bảo đảm nâng cao sức khoẻ đời sống sinh hoạt người lao động nơi có khu cơng nghiệp có chế bảo vệ cán cơng đồn tham gia đấu tranh bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, đáng cho cơng nhân lao động * Đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh có tính thời vụ, thường xun làm thêm cần tách lương làm thêm, trả lương luỹ tiến: - Xây dựng khung làm thêm tách biệt cho đối tượng mùa vụ, gia công xây dựng - Xây dựng khung trả lương lũy tiến làm thêm Cụ thể: lũy tiến theo ngày; lũy tiến theo hạn định - Nghiên cứu giảm tuổi nghỉ hưu với lao động, lao động nữ phải làm thêm nhiều nhiều năm * Ứng xử thích hợp với đình cơng Khi có đình cơng xảy ra, người sử dụng lao động nên ứng xử sau: - Liên hệ với cán lao động địa phương, cán Liên đoàn Lao động quận, tỉnh đại diện Phòng Cơng nghiệp Thương mại Việt Nam địa phương - Thông báo cho công an địa phương có biểu bạo lực, phá hoại tài sản công ty - Cố gắng phát đàm phán với người lãnh đạo đình cơng để tìm ngun nhân đình cơng - Tránh đưa lời lẽ đe dọa hay bình tĩnh Trong hồn cảnh đó, tất người dễ trở nên nóng giận Cách tốt đặt thật nhiều câu hỏi để tìm hiểu yêu cầu người lao động làm dịu tình hình 32 - Đừng cố giải vấn đề chưa hiểu nguyên nhân vấn đề Trong trường hợp này, phải đặt nhiều câu hỏi để thực hiểu chất vấn đề giải vấn đề cách nghiêm túc mềm mỏng Đặc biệt, đừng hứa điều mà khơng làm - Hợp tác với hòa giải viên, hội đồng trọng tài quan chức suốt q trình giải đình cơng 33 KẾT LUẬN Như vậy, điều kiện phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, phát sinh tranh chấp lao động trình lao động điều tất yếu, vấn đề phải có biện pháp tích cực để góp phần ngăn ngừa hạn chế tranh chấp xảy ra, tạo môi trường quan hệ lao động tốt để ổn định sản xuất, ổn định việc làm đời sống cho đội ngũ công nhân lao động Nhưng bên cạnh việc đề giải pháp, quy định quan chức năng, quan quản lý Nhà nước phải tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực doanh nghiệp Đồng thời người sử dụng lao động người lao động phải tiếp thu thực nghiêm túc quy định liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ để sẻ chia thơng hiểu 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Bộ Luật Lao động nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006) (2007), NXB Tài Chính Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Cơng An Nhân Dân Giáo trình, đề cương giảng học Các Website: http://vietnamnet.vn/; http://laodong.com.vn/; http://nhansu.org 35 ... chấp lao động có đặc điểm nào? Cội nguồn tranh chấp lao động từ đâu? Cơ chế giải tranh chấp lao động xác lập vận hành nào? Tranh Chấp Lao Động Và Quy Trình Giải Quy t Tranh Chấp Lao Động Theo Quy. .. chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUY T TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Tranh chấp lao động 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động - Theo Bộ luật lao động (1994): Tranh. .. Căn vào quy mô tranh chấp Theo điều 157 Bộ luật lao động: Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao