Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật việt nam hiện hành

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Kết cấu 2 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 3 1.1. Các khái niệm cơ bản 3 1.1.1. Người lao động và người sử dụng lao động 3 1.1.2. Quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động 3 1.2. Tranh chấp lao động 5 1.2.1. Tranh chấp lao động 5 1.2.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động : 6 1.2.3. Phân loại tranh chấp lao động 7 1.2.4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 8 Chương 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM 10 HIỆN HÀNH 10 2.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 10 2.2. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động 11 2.3. Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 12 2.4. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động 12 2.4.1. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng 12 2.4.2. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải 13 2.4.3. Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài 14 2.4.4. Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án 16 2.5. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành 17 2.5.1. Các quy trình tư vấn giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả 17 2.5.2. Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động 18 2.5.3. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 19 2.5.4. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể 22 2.6. Thực trạng quy trình giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp bất động sản THA 27 Chương 3: Ý NGHĨA VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 30 3.1. Nguyên nhân 30 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả việc áp dụng quy trình giải quyết tranh chấp lao động của nước ta hiện nay. 32 3.3. Ý nghĩa của quy trình giải quyết tranh chấp lao động 35 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38

Vì vậy em mong nhận được sự chỉ bảo, gợi ý cũng như những đónggóp ý kiến chân thành của cô để em có thêm kiến thức kinh nghiệm hoànthiện mình hơn.

Em xin trân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Kết cấu 2

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 3

1.1 Các khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Người lao động và người sử dụng lao động 3

1.1.2 Quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động 3

1.2 Tranh chấp lao động 5

1.2.1 Tranh chấp lao động 5

1.2.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động : 6

1.2.3 Phân loại tranh chấp lao động 7

1.2.4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 8

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM 10

HIỆN HÀNH 10

2.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 10

2.2 Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động 11

2.3 Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 12

2.4 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động 12

2.4.1 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng 12

2.4.2 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải 13

2.4.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài 14

2.4.4 Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án 16

2.5 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật

Việt Nam hiện hành 17

2.5.1 Các quy trình tư vấn giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả 17

2.5.2 Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động 18

2.5.3 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 19

2.5.4 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể 22

2.6 Thực trạng quy trình giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp bất động sản THA 27

Chương 3: Ý NGHĨA VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 30

3.1 Nguyên nhân 30

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả việc áp dụng quy trình giải quyết tranh chấp lao động của nước ta hiện nay 32

3.3 Ý nghĩa của quy trình giải quyết tranh chấp lao động 35

KẾT LUẬN 37

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong cuộc sống con người lao động là hoạt động quan trọng nhấtnhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Lao động lànhân tố quyết định sự phát triển của đất nước khi mà nền kinh tế của cácquốc gia ngày một phát triển cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế –

xã hội vì vậy trong quá trình sử d ụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng vềquyền và lợi ích , dẫn đến tranh chấp giữa người lao động , tập thể lao độngvới người sử dụng lao động Chếđịnh giải quyết tranh chấp lao động là cô ng

cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người

sử dụng lao động , góp phần duy trì , ổn định quan hệ lao động , nâng caohiệu quả của hoạt độ ng sản xuất kinh doanh Pháp luật lao động quy địnhquyền, nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động các tiêuchuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúcđẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội vàtrong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia

Do đó , tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là mộtvấn đề hết sức quan trọng , luôn được đ ặt ra đố i với hầu hết các nước trênthế giới Và mong muố n tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao độ ng em đãchọn đề tài: “Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của phápluật Việt Nam hiện hành” Do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế cũngnhư những kinh nghiệm thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏinhững thiếu xót nhất định

2 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ

Mục đích nghiên cứu: nhằm đánh giá một cách hệ thống, toàn diện quytrình giải quyết các tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành

Nhiệm vụ của đề tài: để làm rõ quy trình giải quyết các tranh chấp laođộng theo pháp luật Việt Nam hiện hành thì chúng ta phải thực hiện một sốnhiệm vụ cơ bản sau: nghiên cứu vấn đề lý luận về tranh chấp lao động, quytrình giải quyết tranh chấp lao động ,đánh giá thực trạng quy định của pháp

luật Việt Nam hiện hành, đưa ra một số biện pháp nâng cao quy trình giảiquyết các tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là các quy định pháp luật hiện hành có điềuchỉnh liên quan đến tranh chấp lao động

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu các nội dung của quytrình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, quy trình giải quyết tranh chấplao động tập thể về quyền, quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể vềlợi ích và đình công theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

4 Kết cấu

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo bài tiểu luận gồm

3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình giải quyết tranh chấp lao động

theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

Chương 2: Thực trạng quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo

quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

Chương 3: Ý nghĩa và giải pháp nhằm nâng cao quy trình quyết tranh

chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM

HIỆN HÀNH 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Người lao động và người sử dụng lao động

- Người lao động: Là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng laođộng làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,điều hành của người sử dụng lao động ( Theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ luậtLao động 2012)

- Người sử dụng lao động: Là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác

xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng laođộng; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.( Theo Khoản

2 Điều 3 của Bộ luật Lao động 2012)

- Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn,

sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (Theo Khoản 6 Điều 3 của Bộ luật lao động 2012)

- Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động vàngười sử dụng lao động được thiết lập thông qua hợp đồng lao động được xáclập thông qua đối thoại, thương lượng,thỏa thuận, theo nguyên tắc tự nguyện,thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.Qua đó để đảm bảo việc thực hiện đúng hợp đồng đồng cũng như nghĩa vụ đểhạn chế tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao động, đồng thời là căn cứ để giảiquyết tranh chấp lao động thì hợp động thường thỏa thuận những nội dung vềquyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động

1.1.2 Quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động

Quyền của người lao động được coi là một trong những quyền cơ bảnnhất trong phạm trù quyền con người mà các quốc gia đã ghi nhận trong cácvăn bản pháp lý quốc tế nói chung và trong hệ thống pháp luật của nước ta nóiriêng Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của người laođộng ngày càng được coi trọng trên cơ sở coi người lao động là trực tiếp làm

ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên họ phải là ngườiđược hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này, họ phải được bảođảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản Về cơ bản, pháp luậtViệt Nam đã phù hợp với quy định của nhiều điều ước quốc tế về quyền củangười lao động Các bản Hiến pháp của Việt Nam từ trước tới nay, Bộ luậtLao động cùng các văn bản hướng dẫn thi hành và các văn bản pháp luật liênquan đều ghi nhận, bảo đảm, bảo vệ quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm

và các quyền cơ bản khác của người lao động

Theo Khoản 1 Điều 5 của Bộ luật Lao động:

Điều 5 Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1 Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng caotrình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoảthuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điềukiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉhằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổchức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại vớingười sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơilàm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theonội quy của người sử dụng lao động;

d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của phápluật;

đ) Đình công

Bên cạnh đó quyền của người sử dụng lao động cũng được pháp luậtViệt Nam hiện hành bảo vệ nhằm tạo ra sự công bằng thống nhất giữa cácbên Nó được quy định cụ thể tại Khoản 1 Điều 6 của Bộ luật Lao động năm

2012 như sau:

Điều 6 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1 Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinhdoanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chứckhác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ướclao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổivới công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vậtchất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc

1.2 Tranh chấp lao động

1.2.1 Tranh chấp lao động

Mặc dù quyền và nghĩa vụ của các bên đã được quy định rõ tại Bộ luậtLao động năm 2012 và các văn bản pháp lý có liên quan nhưng vẫn xảy ratình trạng tranh chấp lao động Theo Điều 3 Khoản 7,8,9 tranh chấp lao độngđược hiểu là:

- Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phátsinh giữa các bên trong quan hệ lao động

Tranh chấp lap động bao gồm tranh chấp lao động cá nhâm giữa ngườilao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể lao độngvới người sử dụng lao động.( Khoản 7 Điều 3)

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp tập thể lao độngvới người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khácnhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quylao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác ( Khoản 8 Điều 3)

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phátsinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới sovới quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy laođộng hoặc các quy chế, thảo thuận hợp pháp khác trong quá trình thươnglượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ( Khoản 9 Điều 3)

1.2.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động :

Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.Mỗi quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp baogiờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nộidung của quan hệ lao động đó

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bênkhông thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhấtban đầu Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa

vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bêntrong quan hệ lao động Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ laođộng được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp vớiquy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên

Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kếtquả Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng cóthể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời đ iểm tranhchấp Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy

mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động Sự ảnhhưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nênthường được xem là ít nghiêm trọng

Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranhchấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung vànhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổchức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp laođộng đó đã mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳthuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trựctiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tácđộng đến an ninh công cộng

Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động vàngười sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉliên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là

tranh chấp cá nhân Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động làquan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống,việc làm…của người lao động.

Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để cóthu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thunhập Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bịphá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảmbảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họtrực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian, côngsức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bịgián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khảnăng đầu tư phát triển sản xuất Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao độngtập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc

an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnhhưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí cóthể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Nếu không giải quyết kịp thời, nhữngtranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xãhội của quốc gia

1.2.3 Phân loại tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động cần phân loại là nhằm đánh giá đúng thực chất củatranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả

Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau:

- Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:

Tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động cá nhân là tranhchấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợiích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao độngkhác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề, về xử lý kỷluật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp

giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liênquan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; vềthực hiện thoả ước lao động tập thể, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt độngcông đoàn

- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: Có thể phân làm hai loại đó làtranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích

Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thựchiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thoả ước laođộng tập thể, hợp đồng lao động

Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp về quyền lợi chưa đượcpháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ướctập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp docác yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp( ví dụ: tập thể lao động yêu cầutiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận)

- Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn cóthể được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp (tranh chấp về tiền lương,thời gian làm việc, kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp(tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệbảo hiểm xã hội…) hoặc khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu vực kinh

tế nhà nước, tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài…)

1.2.4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động

Từ phía người lao động: Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêucầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức laođộng mà họ bỏ ra chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không được đápứng Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạnchế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa

vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra

Từ phía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuậnnên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của ngườilao động vượt quá giới hạn mà luật lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng

trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, có thể nói đây lànguyên nhân cơ bản.

Tiểu kết: Qua các cơ sở lý luận về quy trình giải quyết tranh chấp

lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành cho chúng ta thấytranh chấp lao động là điều khó tránh khỏi trong mối quan hệ ngày càng phứctạp như hiện nay Nó đòi hỏi chúng ta phải hiểu rõ tính chất quy mô của cuộctranh chấp lao động để có cách xử lý hiệu quả kịp thời tránh để lại hậu quảnặng nề cho người lao động, người sử dụng lao động và xã hội Bên cạnh đóchúng ta cũng phải đảm bảo những nguyên tắc mà pháp luật đề ra với mụcđích bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM

HIỆN HÀNH 2.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

-Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giảiquyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luônphù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra dotranh chấp lao động phát sinh Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấptrên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của

xã hội

Nếu các bên đã thương lượng không thành và một trong hai bên hoặc

cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hếtphải hoà giải tranh chấp giữa các bên Giải quyết tranh chấp lao động côngkhai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật Muốn giải quyết được nhanhchóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và

ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên

và ổn định sản xuất thì cơ q uan có thẩm quyền phải thật khách quan, côngkhai và đúng pháp luật Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp laođộng ngắn hơn thời hạn giải quyết số tranh chấp khác Đảm bảo quyền thamgia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Đạidiện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của cácbên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phùhợp

- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền vàlợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không tráipháp luật

Đây là cách giải quyết tiếp tục quá trình thương lượng, thỏa thuận giữa

2 bên có sự thuyết phục, giải thích của người hòa giải Mục đích là làm chocác bên hiểu nhau hiểu pháp luật để chính các bên lựa chọn hướng giải quyết

phù hợp, đảm bảo được sự duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp.

- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúngpháp luật

Muốn giải quyết được nhanh chóng, khôi phục, thừa nhận quyền và lợiích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền thậtthật khách quan, công khai và đúng pháp luật

- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyếttranh chấp lao động

Nếu các bên tham gia thì việc cung cấp thông tin, tài liệu sẽ đầy đủ hơn

và cơ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá về vụ tranh chấp chính xáchơn, đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luạt, hiểu điều kiện củacác bên, tự do có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết

hù hợp

- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trựctiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổnđịnh sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân cóthẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong haibên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượngnhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên khôngthực hiện ( Theo Điều 194 Luật lao động 2012)

2.2 Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

1 Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây: a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giảiquyết;

b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu

có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan

2 Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêucầu của mình;

b) Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lựcpháp luật ( Theo Điều 196 Luật lao động 2012 )

2.3 Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động cấphuyện

Hội đồ ng hoà giải lao động cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp

sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên

Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải các tranh chấplao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 laođộng

- Hội đồng trọng tài lao động

Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoàgiải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải, giảiquyết nhưng không thành, các bên đương sự có đơn yêu cầu hội đồng trọngtài giải quyết

- Tòa án nhân dân

Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhândanh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyềnquyết định cuối cùng về những cuộc đình công

2.4 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động

2.4.1 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng

Trong lĩnh vực lao động, thương lượng là phương thức giải quyết tranhchấp được áp dụng để giải quyết cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấplao động tập thể

Từ lâu, thương lượng để giải quyết tranh chấp đã được các nước có nền

tư pháp mạnh và lâu đời như Anh, Mỹ, Pháp, Australia… sử dụng hiện naynước ta đã đang sử dụng phương thức thương lượng trong giải quyết tranh

chấp lao động thương lượng là phương thức được sử dụng đầu tiên khi xảy ratranh chấp mặc dù nó không có quy định cụ thể trong luật định, không có quyđịnh quy tắc, cấu trúc cụ thể nào nó diễn ra khi không có sự tham gia của bênthứ ba, khá linh hoạt các quy tắc sử dụng trong quá trình thương lượng dochính các bên tham gia thỏa thuận đặt ra, hoạt động thương lượng chủ yếu thểhiện qua việc nói, nghe, quan sát, cử chỉ, hành động bề ngoài nhằm biểu đạt ýchí nguyện vọng của mình Kết quả của cuộc thương ượng phụ thuộc rấtnhiều vào kĩ năng khả năng kinh nghiệm , những kinh nghiệm sống, cũng nhưthái độ của hai bên tích cực hay tiêu cựcnhững người tham gia thương lượng

sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột giữa họ vàbên liên quan để dẫn đến sự thành công hay thất bại của cuộc thương lượng.Trong quá trình thương lượng, các bên có quyền bình đẳng với nhau về mọivấn đề, không bên nào có quyền áp đặt ý chí, buộc bên kia phải tuân theoquan điểm, ý kiến của mình Các vấn đề tranh chấp giữa các bên sẽ được đưa

ra quyết định trên nền tảng của sự thoả thuận giữa chính các bên mà khôngphải là kết quả của áp lực nào từ bên ngoài tạo ra không khí hòa bình tronggiải quyết tranh chấp lao động, sản phẩm của thương lượng là sự đồng thuậncủa các bên giúp giữ gìn mối quan hệ lao động tránh xảy ra xung đột mới phátsinh, thương lượng đảm bảo tính bí mật về thông tin vì chỉ có sự góp mặt củahai bên chủ thể thương lượng sẽ giúp các bên giảm chi phí và phiền hà vớipháp luật Khi thương lượng thành công, các bên có thể cùng nhau thực hiệncác thoả thuận đã đạt được Quá trình thương lượng có thể khó khăn nhưngthương lượng chính là con đường ngắn nhất giúp các bên giải quyết dứt điểmtranh chấp lao động Thương lượng là quá trình mà sự quyết định của chínhcác bên có thể thay thế các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác nhưhoà giải, trọng tài, Toà án

2.4.2 Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải

Khi chúng ta giải quyết tranh chấp bằng thương lượng mà không thànhthì các bên sẽ nhờ sự trợ giúp của bên thứ ba: “Việc giải quyết tranh chấp laođộng do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên

từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượngthành nhưng một trong hai bên không thực hiện” ( Theo Khoản 6 Điều 194của Bộ luật Lao động 2012 ) Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tiếptheo là hòa giải

Hoà giải là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo sựlựa chọn được sử dụng từ lâu trên thế giới Hoà giải là phương thức giải quyếttranh chấp lao động được áp dụng phổ biến tại các quốc gia Đây là phươngthức phù hợp để giải quyết cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp laođộng tập thể Hoà giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao độnggiữa họ ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết Người thứ ba trung lậpcăn cứ vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bênđạt được thoả thuận có thể chấp nhận được Trong quá trình tiến hành hoà giảitranh chấp lao động, chủ thể hoà giải có quyền đưa ra những chỉ dẫn và gợi ý

về phương án giải quyết vụ tranh chấp để các bên lựa chọn nhưng không cóquyền đưa ra phán quyết về vụ tranh chấp Chủ thể hòa giải phải mà người amhiểu sâu rộng những kiến thức có uy tín, có hiểu biết về pháp luật lao động,hiểu biết về tình hình kinh tế - xã hội và có kỹ năng hoà giải tốt thì họ mới cóthể đưa ra những giải pháp phù hợp, họ là người có trách nhiệm đứng ra dànxếp quá trình giải quyết tranh chấp lao động, tạo cho quá trình hoà giải có bầukhông khí khác so với quá trình thương lượng Hoà giải là phương thức kháphù hợp để giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập

thể về lợi ích, quá trình hoà giải sẽ giúp các bên trong tranh chấp lao động

giảm áp lực do quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc lợi ích cục bộ, hòagiải mà bước đệm cho sự chuẩn bị những điều kiện cần thiết để một trong haibên có thể sớm đưa vụ việc tranh chấp ra trước cơ quan tài phán để giải quyết

vụ tranh chấp lao động đó

2.4.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài

Theo cuốn “Đại từ điển kinh tế thị trường” định nghĩa: “ Trọng tài làphương thức giải quyết một cách hoà bình các vụ tranh chấp Là chỉ đôi bên

đương sự tự nguyện đem những sự việc, những vấn đề tranh chấp giao chongười thứ ba có tư cách bình đẳng chính trực xét xử, lời phán quyết do ngườingày đưa ra có hiệu lực ràng buộc đối với cả hai bên”

Dưới góc độ là phương thức giải quyết tranh chấp lao động, trọng tàilao động được hiểu là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể,trong đó bên thứ ba trung lập (trọng tài viên hoặc hội đồng trọng tài) sẽ đứng

ra phân xử vụ tranh chấp theo yêu cầu của các bên hoặc theo quy định củapháp luật

Khi giải quyết tranh chấp lao động bằng hình thức thương lượng và hòagiải không thành chúng ta sẽ sử dụng phương thức trọng tài lao động Trọngtài lao động là hình thức tài phán lao động đơn giản và linh hoạt pháp luật giảiquyết tranh chấp lao động tập thể của nước ta hiện hành thường không quyđịnh chi tiết về các vấn đề mang tính thủ tục của trọng tài lao động (thủ tụckhai mạc phiên họp; nội dung phiên họp…) Các vấn đề mang tính thủ tục,hình thức sẽ do các trung tâm trọng tài tự quy định một cách linh hoạt Phápluật giải quyết tranh chấp lao động tập thể của nước ta thường chỉ quy định một

số vấn đề quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng các phán quyếtcủa trọng tài như việc xác minh và đánh giá chứng cứ; căn cứ đưa ra quyếtđịnh giải quyết vụ tranh chấp …Phán quyết của trọng tài lao động có giá trịchung thẩm nó không được coi là phán quyết tối cao bắt buộc các bên phảituân theo nhưng cũng không phải phán quyết mà các bên nói không làm làkhông làm Khi phán quyết của trọng tài lao động đã được ban hành, các bênkhông thể yêu cầu Toà án giải quyết lại vụ tranh chấp về nội dung mà chỉ cóthể yêu cầu Toà án xem xét lại vấn đề thủ tục để công nhận hay huỷ bỏ quyếtđịnh trọng tài Khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, phánquyết của trọng tài lao động có giá trị tương tự như một bản thoả ước tập thể.Phán quyết này sẽ đóng vai trò thay thế cho kết quả thương lượng tập thể giữatập thể lao động và người sử dụng lao động và điều chỉnh trực tiếp mối quan

hệ lao động tập thể giữa các bên Qua đây chúng ta có thể thấy nếu tranh chấplao động tập thể về lợi ích đã được giải quyết thông qua hoà giải nhưng không

thành thì việc pháp luật bắt buộc phải giải quyết vụ tranh chấp bằng trọng tàilao động và tuỳ thuộc vào lĩnh vực xảy ra vụ tranh chấp Pháp luật quy địnhthủ tục trọng tài là bắt buộc với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy

ra ở những lĩnh vực, ngành nghề đặc biệt, quan trọng hoặc có ảnh hưởng đếnlợi ích công Với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ở các lĩnhvực khác, các bên tranh chấp có thể lựa chọn giải quyết thông qua trọng tài tựnguyện (với phán quyết mang tính bắt buộc) nếu họ không muốn sử dụng cáchành động phản ứng công nghiệp Quy định theo hướng này vừa duy trì được

sự ổn định của quan hệ lao động tập thể, sự ổn định của nền kinh tế - xã hộinhưng vẫn có tác dụng thúc đẩy sự phát triển của thương lượng tập thể

2.4.4 Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án

Toà án nhân dân là cơ quan mang quyền lực nhà nước Việt Nam thựchiện quyền hành pháp thực hiện giải quyết tranh chấp lao động theo một trình

tự, thủ tục chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranhchấp

Ở nước ta, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì Toà án cóthẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao độngtập thể về quyền

Giải quyết tranh chấp lao động thông qua tòa án là phương thức giảiquyết tranh chấp lao động sau cùng khi chúng ta thực hiện các phương thứctrên mà không mang lại kết quả ( trừ một số trường hợp đặc biệt ) Theo quyđịnh của pháp luật, khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên không thểkhởi kiện ngay ra Toà án để yêu cầu Toà án bảo vệ quyền và lợi ích của mình.Với các tranh chấp lao động cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Toà

án sau khi vụ tranh chấp lao động cá nhân đã qua thương lượng, hoà giảikhông thành, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản

1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012:

1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòagiải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp laođộng sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp vềtrường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,

về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn

vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Với các tranh chấp lao động tập thể về quyền, trước khi khởi kiện vụtranh chấp đến Tòa án, các bên phải qua thương lượng, hoà giải, giải quyết tạiChủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không thành

Qua 4 phương thức giải quyết tranh lao động cơ bản ở trên cho thấy sựmềm dẻo trong quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành đi từ tự nguyệnđến cưỡng chế đặt tâm tư nguyện vọng ý chí của người lao động lên hàng đầuthể hiện sự tôn trọng công bằng về quyền và lợi ích hợp pháp của các bêntrong chủ thể Bên cạnh đó vẫn còn một số bất cập về thời gian, quy trình vàcách thức giải quyết tranh chấp lao động

2.5 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

2.5.1 Các quy trình tư vấn giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả

1 Tư vấn tập thể

Nó là có liên quan với quá trình đàm phán, giải quyết tranh chấp vàquản lý các bất đồng giữa người quản lý và người lao động Trong thươnglượng tập thể, công nhân được đại diện do người đại diện cho việc xác địnhcác điều khoản và điều kiện thoả đáng tin cậy trong công việc Dưới đâyphương pháp giải quyết tranh chấp, nhân viên và quản lý ngồi lại với nhau để

tư vấn về chương trình nghị sự của nhân viên Sau đó, một thỏa thuận đạtđược dựa trên sự đồng thuận của cả hai bên liên quan để giải quyết các tranhchấp hiện tại hoặc trong tương lai để tránh xảy ra tranh chấp lao động trong tổchức