TIỂU LUẬN Quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 4 1. Lý do chọn đề tài 4 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 4. Phương pháp nghiên cứu 5 5. Bố cục của đề tài 5 CHƯƠNG 1 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 6 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động. 6 1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 6 1.3 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 7 1.3.1 Nguyên nhân chủ quan 7 1.3.2 Về nguyên nhân khách quan 8 1.4 Phân loại tranh chấp lao động 8 CHƯƠNG 2 10 QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH. 10 2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 10 2.1.1 Tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp 10 2.1.2 Đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật 10 2.1.3 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp 11 2.2 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động 12 2.2.1 Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động 12 2.2.1.1 khái niệm và đặc điểm của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động 12 2.2.1.2 Quy trình thương lượng tập thể 12 2.2.2 Hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động 13 2.2.2.1 Khái niệm và đặc điểm của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động. 13 2.2.2.2 Vai trò của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động 15 2.2.2.3 Quy trình hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động 16 2.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài 16 2.2.3.1 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể 16 2.2.3.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. 18 2.2.4 Giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện 18 2.2.5 Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án 20 2.2.5.1 Một số vấn đề chung về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án. 20 2.2.5.2 Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án 21 2.2.5.3 Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án 21 CHƯƠNG 3 23 ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH. 23 3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay 23 3.2 Các kiến nghị hòan thiện pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động 23 3.2.1 Cần quy định hòa giải bởi hòa giải viên lao động và hội động trọng tài lao động là thủ tục mang tính chất tự nguyện. 23 3.2.2 bổ sung thêm quyền hạn của hội động trọng tài lao động. 24 KẾT LUẬN 26 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO VĂN BẢN 27   LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của cong người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự pháp triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong quan hệ pháp luật của quốc gia. Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới Nhận thấy tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp lao động trong tổ chức. Chính vì vậy, em đã nghiên cứu vấn đề “Quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành” làm đề tài tiểu luận cho môn Quan hệ lao động. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Thông qua việc nghiên cứu các vấn đề về quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành từ đó đề xuất và kiến nghị về quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quy trình giai quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành. + Đề xuất và kiến nghị về quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng và pham vi nghiên cứu mà đề tài muốn tập trung hướng đến Quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành 4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành đề tài, em đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập và xử lý thông tin Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp so sánh và đánh giá 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì đề tài của tôi được chia làm ba phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận của quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Chương 2: Quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Chương 3: Đề xuất và kiến nghị về quy trình giải quyết tranh chấp quan hệ lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động. Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết. Do điều kiện cụ thể của từng giai đoạn lịch sử mà có những khái niệm những khác nhau về tranh chấp lao động: Bộ luật lao động Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2009) Điều 157: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động Tranh chấp lao động luôn là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động (trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa của các bên trong quan hệ lao động). Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Tranh chấp lao động có thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp. (tranh chấp lao động tập thể khác tranh chấp cá nhân) Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động. Thậm chí còn có thể tác động đến an ninh và trật tự công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội. 1.3 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 1.3.1 Nguyên nhân chủ quan Về phía người sử dụng lao động : Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân công, nên có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Về phía người lao động : tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưc được thỏa đáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. một phần cũng do trình độ văn hóa của người lao động còn hạn chế, đến quyền và lợi ích của họ cũng không biết là mình có quyền hay nghĩa vụ gì. Từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra Về phía tổ chức công đoàn : hoạt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động. Không những thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan công đoàn cấp trên. Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền : vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp. Đặc biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu ởì các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết. Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có nơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp. 1.3.2 Về nguyên nhân khách quan Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời. Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời gian khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp thời. 1.4 Phân loại tranh chấp lao động • Căn cứ vào quy mô của tranh chấp Tương ứng với hai loại quan hệ lao động: quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ giữa tập thể người lao động với đại diện người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động mà có hai loại tranh chấp lao động là: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân chia này dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người cá nhân người lao động, thì đó là tranh chấp lao động cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế. Tuy nhiên, nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động tiêu cực rất lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả an ninh trật tự công cộng. Vì thế hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất ấy các quy định áp dụng để giải quyết, các cơ chế giải quyết cũng có sự khác nhau. • Căn cứ vào tính chất của tranh chấp Tùy vào tính chất của tranh chấp mà tranh chấp lao động có thể được chia thành 2 loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động. Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để ngõ, chưa được các bên ghi nhận trong thỏa ước tập thể hoặc đã thỏa thuận trong thỏa ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp. CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH. 2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Nguyên tắc giải quyết tranh chấp trong lao động Khi thực hiện giải quyết tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền cần phải tuân theo các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định tại Điều 194 Bộ luật lao động 2012, nguyên tắc khi thực hiện giải quyết tranh chấp lao động được chia thành: 2.1.1 Tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp – Nguyên tắc này thể hiện trong khoản 1 khoản 5 và khoản 6 Điều 194 Bộ luật lao động 2012,. Theo đó, việc giải quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành thương lượng trước tiên và dựa trên sự tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động, nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Việc giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ xem xét tiến hành khi có yêu cầu của một trong hai bên tranh chấp. – Quyền tự định đoạt của các bên là phù hợp với tính chất của quan hệ lao động – quan hệ được thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động. Quyền tự định đoạt của các bên không chỉ được đảm bảo thực hiện trước khi các bên đưa vụ tranh chấp lao động ra tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, mà ngay cả khi đã yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì các bên vẫn có quyền tự quyết định giải quyết tranh chấp của mình. Chẳng hạn, khi hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hay tòa án đã thụ lý vụ việc để giải quyết, người sử dụng lao động và người lao động vẫn có quyền tự thương lượng để giải quyết tranh chấp, nếu thương lượng được thì kết quả này được công nhận và đảm bảo thi hành. 2.1.2 Đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật Nguyên tắc này thể hiện trong khoản 3 Điều 194 Bộ luật lao động 2012 Tranh chấp lao động phải được giải quyết một cách công khai, ai quan tầm đều có thể tham dự phiên họp phiên tòa và kết quả giải quyết phải được công bố công khai, không được coi là một loại thông tin bảo mật. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền phải thu thập, đánh giá chứng cứ khách quan, trung lập, không thiên vị để xây dựng phương án hòa giải hoặc ra các quyết định giải quyết. Tranh chấp lao động cần phải được giải quyết kịp thời, nhanh chóng để phòng ngừa và khắc phục những tác động tiêu cực, chẳng hạn như trong quá trình giải quyết tranh chấp,

LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập, nghiên cứu đề tài “quy trình giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành”, em nhận giúp đỡ, bảo nhiệt tình thầy, giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội để hoàn thành tiểu luận Với tình cảm chân thành, tơi bày tỏ lịng biết ơn Ban giám hiệu, Khoa quản trị nguồn nhân lực - Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội thầy giáo, cô giáo tham gia quản lý, giảng dạy giúp đỡ em suốt trình học tập, nghiên cứu Mặc dù vận dụng tất kiến thức học tập kinh nghiệm thực tế từ thân đê hoàn thành đề tài này, song cịn có mặt hạn chế, thiếu sót Em mong nhận ý kiến đóng góp dẫn thầy giáo Em xin trân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu đề tài “Quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành” cơng trình nghiên cứu tơi tự viết Các số liệu tư liệu sử dụng nghiên cứu trung thực xác Hà Nội, ngày 23 tháng 05 năm 2021 Sinh viên MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Khi kinh tế chuyển sang kinh tế thị trường, có tác động nhiều yếu tố kinh tế – xã hội, nên trình sử dụng lao động xẩy nhiều bất đồng quyền lợi ích, dẫn đến tranh chấp người lao động xẩy nhiều bất đồng quyền lợi ích, dẫn đến tranh chấp người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Chế định giải tranh chấp lao động công cụ pháp lýđể bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động người sử dụng lao động, góp phần trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Thực tế cho thấy, Lao động hoạt động quan trọng cong người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao nhân tố định pháp triển đất nước Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, lao động có vị trí quan trọng đời sống xã hội quan hệ pháp luật quốc gia Do đó, tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động vấn đề quan trọng, đặt hầu giới Nhận thấy tầm quan trọng việc giải tranh chấp lao động tổ chức Chính vậy, em nghiên cứu vấn đề “Quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành” làm đề tài tiểu luận cho môn Quan hệ lao động Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu: Thông qua việc nghiên cứu vấn đề quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành từ đề xuất kiến nghị quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa vấn đề lý luận quy trình giai tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành + Đề xuất kiến nghị quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng pham vi nghiên cứu mà đề tài muốn tập trung hướng đến Quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành đề tài, em sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập xử lý thơng tin - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh đánh giá Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận danh mục tài liệu tham khảo đề tài tơi chia làm ba phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Chương 2: Quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành Chương 3: Đề xuất kiến nghị quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Trong trình thực quyền nghĩa vụ lao động, quan hệ người lao động với người sử dụng lao động lúc diễn biến cách ổn định bình thường theo thỏa thuận Giữa họ xuất bất đồng quyền lợi ích lao động Có bất đồng bên thỏa thuận giải song có bất đồng mà thương lượng hai bên giải Những bất đồng, xung đột giải tốt khơng trở thành mâu thuẫn, ngược lại, khơng giải dễ trở thành mâu thuẫn gay gắt Lúc này, họ phải cần đến trung gian (người thứ thứ ba quan có thẩm quyền pháp luật quy định) để giải Do điều kiện cụ thể giai đoạn lịch sử mà có khái niệm khác tranh chấp lao động: Bộ luật lao động Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2009) Điều 157: Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động - Theo điều khoản Bộ luật Lao động năm 2012: Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động 1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động - Tranh chấp lao động tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động (trong trình thực quyền nghĩa bên quan hệ lao động) - Tranh chấp lao động không bao gồm tranh chấp quyền nghĩa vụ bên mà gồm tranh chấp lợi ích hai bên chủ thể Tranh chấp lao động phát sinh mà khơng có vi phạm pháp luật - Tranh chấp lao động loại tranh chấp mà quy mô mức độ tham gia chủ thể làm thay đổi tính chất mức độ tranh chấp (tranh chấp lao động tập thể khác tranh chấp cá nhân) - Tranh chấp lao động loại tranh chấp có tác động trực tiếp lớn đến thân gia đình người lao động Thậm chí cịn tác động đến an ninh trật tự công cộng đời sống kinh tế trị tồn xã hội 1.3 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 1.3.1 Nguyên nhân chủ quan Về phía người sử dụng lao động : Do không nắm vững văn pháp luật lao động, nên giải chế độ cho người lao động thấp quy định không phù hợp với văn pháp luật lao động hành Hoặc, theo đuổi mục tiêu lợi nhuận cách giảm tối đa phí tổn thương mại, có phí tổn nhân cơng, nên vi phạm đến quy định pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động Về phía người lao động : tranh chấp lao động xảy thường yêu cầu đáng người lao động địi hỏi công với sức lao động mà họ bỏ chưc thỏa đáng, quyền lợi họ không đáp ứng phần trình độ văn hóa người lao động cịn hạn chế, đến quyền lợi ích họ khơng biết có quyền hay nghĩa vụ Từ dẫn đến tranh chấp xảy Về phía tổ chức cơng đồn : hoạt động cơng đồn sở chưa hiệu quả, chí có số cán cơng đồn, lợi ích cá nhân, đứng hẳn phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi tập thể người lao động Không thế, nay, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở, làm chỗ dựa cho người lao động liên kết với quan cơng đồn cấp Về phía quan quản lý nhà nước có thẩm quyền : cịn tình trạng bng lỏng quản lý, không thực tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát sai phạm giải triệt để vi phạm doanh nghiệp Đặc biệt, tình trạng tồn chủ yếu ởì doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngồi quốc doanh doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Thực tế cho thấy khơng đình cơng diễn ra, chí kết thúc quan có thẩm quyền địa phương biết Trong số trường hợp tỏ lúng túng bị động xử lý Có nơi phải nhờ đến cơng an can thiệp mà không giải triệt để tranh chấp 1.3.2 Về nguyên nhân khách quan Một nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động hệ thống pháp luật lao động chưa đầy đủ, đồng kịp thời Nước ta có đặc điểm riêng kinh tế trị xã hội nên khơng thể có hệ thống pháp luật lao động đầy đủ quan hệ xã hội nảy sinh có chiều hướng phức tạp Mặc dù Bộ luật Lao động ban hành thời gian dài nhiều quan hệ phát sinh nên cần có sửa đổi bổ sung kịp thời 1.4 Phân loại tranh chấp lao động • Căn vào quy mô tranh chấp Tương ứng với hai loại quan hệ lao động: quan hệ lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quan hệ tập thể người lao động với đại diện người sử dụng lao động người sử dụng lao động mà có hai loại tranh chấp lao động là: tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Cách phân chia dựa chất pháp lý hai mối quan hệ lao động cá nhân tập thể Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động, đối tượng tranh chấp liên quan đến người - cá nhân người lao động, tranh chấp lao động cá nhân Sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất doanh nghiệp mức độ hạn chế Tuy nhiên, tranh chấp xảy tập thể người lao động người sử dụng lao động phạm vi tồn doanh nghiệp lúc tranh chấp có tác động tiêu cực lớn đến sản xuất nhiều ảnh hưởng đến an ninh trật tự cơng cộng Vì hậu pháp lý có biểu khác tính chất quy định áp dụng để giải quyết, chế giải có khác • Căn vào tính chất tranh chấp Tùy vào tính chất tranh chấp mà tranh chấp lao động chia thành loại: tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Tranh chấp quyền tranh chấp phát sinh việc thực quyền nghĩa vụ quy định luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động Tranh chấp lợi ích tranh chấp quyền lợi chưa pháp luật quy định để ngõ, chưa bên ghi nhận thỏa ước tập thể thỏa thuận thỏa ước khơng cịn phù hợp yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp CHƯƠNG QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 2.1 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Khi thực giải tranh chấp lao động, quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền cần phải tuân theo nguyên tắc giải tranh chấp lao động Theo quy định Điều 194 Bộ luật lao động 2012, nguyên tắc thực giải tranh chấp lao động chia thành: 2.1.1 Tôn trọng, bảo đảm quyền tự định đoạt bên tranh chấp – Nguyên tắc thể khoản khoản khoản Điều 194 Bộ luật lao động 2012, Theo đó, việc giải tranh chấp lao động phải tiến hành thương lượng trước tiên dựa tôn trọng, bảo đảm để bên tự thương lượng, định giải tranh chấp lao động, nhằm giải hài hịa lợi ích hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội Việc giải tranh chấp quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền xem xét tiến hành có yêu cầu hai bên tranh chấp – Quyền tự định đoạt bên phù hợp với tính chất quan hệ lao động – quan hệ thiết lập sở tự thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động Quyền tự định đoạt bên không đảm bảo thực trước bên đưa vụ tranh chấp lao động tổ chức, quan có thẩm quyền giải quyết, mà yêu cầu tổ chức, quan có thẩm quyền giải bên có quyền tự định giải tranh chấp Chẳng hạn, hịa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hay tòa án thụ lý vụ việc để giải quyết, người sử dụng lao động người lao động có quyền tự thương lượng để giải tranh chấp, thương lượng kết cơng nhận đảm bảo thi hành 2.1.2 Đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật Nguyên tắc thể khoản Điều 194 Bộ luật lao động 2012 10 Khi có tranh chấp lao động, quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động phải tiến hành thủ tục hịa giải * Đặc điểm Có tham gia người thứ ba trung lập vào q trình hịa giải Người hịa giải phải người khơng có quyền lợi liên quan với bên hòa giải để đảm bảo tính cơng tâm, khách quan Người hịa giải phải có hiểu biết vấn đề lao động – xã hội pháp luật lao động, đồng thời phải có kĩ hịa giải để thực tốt quyền, trách nhiệm Trong q trình hịa giải, người hịa giải có quyền điều khiển, kiểm sốt hoạt động bên sở quy tắc hòa giải, đồng thời đưa dẫn gợi ý mặt nội dung để bên lựa chọn định Quá trình hòa giải tranh chấp lao động số trường hợp có tính chất bắt buộc Theo quy định pháp luật, có loại tranh chấp lao động khơng thiết phải qua hịa giải (được quy định khoản Điều 201 Bộ luật lao động 2012), hầu hết tranh chấp lao động phải qua bước tiếp tục hành trình tới đích, trừ cá nhân tổ chức có thẩm quyền hịa giải tranh chấp lao động khơng thực việc hòa giải tranh chấp lao động bên đề nghị (được quy định khoản Điều 201 Bộ luật lao động 2012) Trong trình hịa giải, bên tranh chấp người hịa giải phải tôn trọng nguyên tắc định, dựa theo nguyên tắc chung giải tranh chấp lao động, là: + Tơn trọng điều khiển người hịa giải + Các bên phải tơn trọng lẫn + Đảm bảo bình đẳng bên tranh chấp q trình hịa giải 14 + Đảm bảo phù hợp với pháp luật tôn trọng đạo đức xã hội Việc hịa giải khơng phụ thuộc vào quy định pháp luật, mà chủ yếu bên với trợ giúp người hòa giải Nếu người hòa giải dẫn chiếu quy định pháp luận để kết luận theo hướng thắng – thua khơng phải nhiệm vụ hịa giải, đồng thời làm cho ý kiến bên không bày tỏ cách cởi mở, q trình hịa giải có nguy thất bại Việc hịa giải ln bảo đảm bảo mật bên khơng dùng kết hịa giải làm lợi tư liệu để sử dụng vào mục đích khởi kiện hay mục đích khác chống lại bên Do đó, lời khuyên người tham gia q trình hịa giải khơng nên vào việc phân định thắng – thua mà phải sử dụng thủ pháp mang tính xã hội nhằm đạt mục tiêu sở xây dựng mối quan hệ xã hội hòa giải với trợ giúp người hòa giải 2.2.2.2 Vai trò hòa giải giải tranh chấp lao động * Hạ “nhiệt” bầu khơng khí căng thẳng So với trình thương lượng, xuất người thứ ba trung lập điểm bật tạo nên khác biệt hai trình Người hịa giải xuất với trách nhiệm đứng “sắp xếp” cho trình giải tranh chấp lao động, tạo cho q trình hịa giải có bầu khơng khí hồn tồn khác so với q trình thương lượng Sự mở rộng, cởi mở giao tiếp, tương tác qua lại bên với có mặt người hịa giải có khởi phát người hịa giải làm cho khơng khí hịa giải bớt khép kín, bớt nặng nề Các bên có thoải mái để bộc lộ quan điểm “giữ miếng” đối diện với Sự điều hòa người hòa giải thực có vai trị quan trọng q trình giải tranh chấp lao động * Giáo dục kiến thức 15 Hịa giải q trình giải tranh chấp lao động giúp bên tham gia hiểu biết thêm vấn đề pháp luật, kinh tế, xã hội đến định đắn Với giải thích, hướng dẫn người hịa giải vấn đề liên quan, bên lĩnh hội thơng tin thay đổi cách xử lí thơng tin, cách tư giải vấn đề tranh chấp Sự dẫn dắt trợ giúp mặt người hòa giải cần thiết trường hợp bên ngồi với trạng thái có xung đột * Giảm áp lực bên vấn đề cá nhân, lợi ích cục Khi tham gia q trình hịa giải, bên tranh chấp tồn xung đột quyền lợi Bởi lợi ích xung đột họ phải sử dụng đến q trình hịa giải Bình thường, lợi ích xung đột khơng phải lí để bên ngồi lại với Tuy nhiên, bên cạnh tồn lợi ích xung đột, họ cịn tồn lợi ích chung, mà hai bên quan tâm Những lợi ích chung sở thúc đẩy giúp họ ngồi lại với để giải tranh chấp, giải xung đột Nhưng dù muốn hay khơng q trình giải tranh chấp, bên bị chi phối lợi ích cục bộ, lợi ích riêng Vấn đề thắng – thua đặt cho bên dự định kế hoạch mà theo họ phải giành thắng lợi trước đối phương Vì vậy, q trình hịa giải mơi trường mà người hịa giải có trách nhiệm tìm biện pháp giảm thiểu áp lực bên tạo q trình hịa giải tranh chấp lao động, có hịa giải thành hay khơng việc làm góp phần “chỉnh đốn” tư bên tranh chấp, để có chuyển sang biện pháp giải tranh chấp khác vấn đề hai bên khúc mắc hai bên cởi bỏ chấp nhận cách hiền hòa * Làm bước chuẩn bị để tiến tới bước giải cuối Đơi hịa giải coi thủ tục để bên tiếp hành trình giải tranh chấp lao động Việc tổ chức hịa giải khơng nhằm mục đích giải dứt điểm tranh chấp lao động, bên khơng tham gia q trình 16 hịa giải với mục tiêu lợi ích mà để giải thủ tục nhằm tiến tới sử dụng biện pháp khác đưa vụ việc hồi đồng trọng tài sau có định hội đồng trọn tài bên đưa trước tòa án nhân dân Về phương diện đó, bên tranh chấp thường nhìn nhận hịa giải q trình thủ tục (trừ tranh chấp khơng bắt buộc phải qua hịa giải, hầu hết tranh chấp lao động phát sinh phải tiến hành hịa giải), có dạnh bước làm giảm nhịp độ quyền khởi kiện tranh chấp lao động trước quan tài phán lao động 2.2.2.3 Quy trình hịa giải giải tranh chấp lao động 2.2.3 Giải tranh chấp lao động trọng tài 2.2.3.1 Giải tranh chấp lao động tập thể Điều 191, Điều 195 Bộ luật Lao động 2019 quy định Hội đồng trọng tài lao động quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền lợi ích bên quan hệ lao động Theo đó, sở đồng thuận, bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp lao động trường hợp hòa giải không thành hết thời hạn theo quy định mà hịa giải viên khơng tiến hành hịa giải bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành Trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận yêu cầu, Hội đồng trọng tài lao động thành lập Ban trọng tài để giải tranh chấp lao động Trong đó: • Đại diện bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên số danh sách trọng tài viên lao động; • Trọng tài viên lao động bên lựa chọn thống lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động; • Trường hợp bên tranh chấp lựa chọn trọng tài viên để giải tranh chấp lao động Ban trọng tài lao động gồm 01 trọng tài viên lao động lựa chọn Trong vòng 30 ngày kể từ ngày thành lập, Ban trọng tài phải định việc giải tranh chấp gửi cho bên tranh chấp Trường hợp tranh chấp lao động 17 tập thể quyền thuộc tranh chấp có khác việc hiểu thực quy định pháp luật lao động người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử người lao động, thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động lý thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí mà Ban trọng tài xác định có hành vi vi phạm pháp luật Ban trọng tài khơng định giải mà lập biên vi phạm chuyển hồ sơ đến quan có thẩm quyền xử lý theo quy định pháp luật Trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động tiến hành giải tranh chấp bên phải tuân thủ quy định sau: • Đối với tranh chấp quyền: Các bên không đồng thời yêu cầu Tòa án giải tranh chấp trên; • Đối với tranh chấp lợi ích: Tổ chức đại diện người lao động không tiến hành đình cơng 2.2.3.2 Giải tranh chấp lao động cá nhân Một điểm Bộ luật Lao động 2019 tranh chấp lao động cá nhân ngồi việc giải hịa giải viên Tòa án, bên tranh chấp đưa vụ việc đến Hội đồng trọng tài lao động để giải Cụ thể, Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 quy định, trường hợp tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải; hết thời hạn hòa giải quy định mà hịa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải; trường hợp hịa giải khơng thành theo quy định, bên tranh chấp có quyền lựa chọn phương thức yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tranh chấp, bên khơng đồng thời u cầu Tịa án giải quyết, trừ trường hợp hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không thành lập hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không định giải tranh chấp Phán Ban trọng tài lao động có tính bắt buộc thực bên Trường hợp bên không thi hành định giải tranh chấp Ban trọng tài lao động bên có quyền u cầu Tịa án giải 18 Như vậy, từ năm 2021, phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án tranh chấp khơng hịa giải được, bên lựa chọn thêm phương thức giải tranh chấp Hội đồng trọng tài Việc góp phần rút ngắn thời gian giải cho bên tranh chấp (30 ngày so với 02 tháng giải vụ án lao động theo thủ tục thông thường Tịa án) mà khơnng nhiều chi phí 2.2.4 Giải tranh chấp lao động chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện Căn quy định Điều 205 Bộ luật lao động năm 2012 sau: – Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động tập thể quyền, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải tranh chấp lao động – Tại phiên họp giải tranh chấp lao động phải có đại diện hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải tranh chấp lao động – Trong trường hợp bên không đồng ý với định Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện thời hạn mà Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện khơng giải bên có quyền u cầu Tòa án giải Như vậy: – Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện giải tranh chấp lao động tập thể quyền bên tranh chấp có đơn u cầu trường hợp: + Hịa giải viên lao động tiến hành hòa giải khơng thành (có biên hịa giải khơng thành) + Hịa giải viên lao động hịa giải thành (có biên hòa giải thành) mà bên không thực thỏa thuận ghi biên hòa giải thành) 19 + Đã hết 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà không tiến hành hòa giải – Thời hạn giải tranh chấp chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải Những công việc mà chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện cần thực thu thập tài liệu chứng hai bên tranh chấp, tổ chức, cá nhân khác cung cấp; lập hồ sơ giải tranh chấp, nghiên cứu hồ sơ, đánh giá sử dụng chứng cứ, chuẩn bị phương án giải quyết, chuẩn bị điều kiện tổ chức phiên họp thức giải tranh chấp theo quy định Bộ luật Lao động Trong trình này, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện yêu cầu quan giúp việc Phòng Lao động – Thương binh Xã hội phòng chức liên quan đến nội dung tranh chấp nghiên cứu, có ý kiến tham mưu; đồng thời, phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động địa bàn để có phương án giải tốt – Phiên họp giải tranh chấp lao động phải có đại diện hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải tranh chấp lao động Trong trường hợp bên không đồng ý với định Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện thời hạn mà Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện khơng giải bên có quyền u cầu Tịa án giải 2.2.5 Giải tranh chấp lao động tòa án 2.2.5.1 Một số vấn đề chung thủ tục giải tranh chấp lao động tịa án Q trình giải tranh chấp lao động trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, giải tranh chấp lao động tịa án giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt Tính đặc biệt thể số khía cạnh sau đây: 20 Thứ nhất: Việc giải tranh chấp lao động tòa án thực tòa án với tư cách quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ Tòa án quan tư pháp, tổ chức chặt chẽ theo ngành dọc theo hệ thống tòa án cấp huyện đến tòa án cấp tỉnh, thành phố đến tòa án cấp tối cao, việc giải tranh chấp lao động tòa án phải tuân theo trình tự, thủ tục chặt chẽ, việc vi phạm thủ tục tố tụng dẫn đến án, định tịa án hủy Thứ hai: Giải tranh chấp lao động tòa án hoạt động giải cuối sau tranh chấp giải giai đoạn khác mà không đạt kết (trừ số trường hợp định) Việc giải tranh chấp lao động tòa án tiến hành biện pháp có tính chất mềm dẻo, ơn hịa linh hoạt thỏa thuận, thương lượng, trọng tài giai đoạn trước sử dụng khơng đạt kết Đối với đa số tranh chấp lao động trước khởi kiện tòa án thủ tục thương lượng, hòa giải hay trọng tài điều kiện cần thiết để thụ lý vụ án lao động tòa án Chỉ không đạt kết giai đoạn này, tranh chấp lao động đưa giải tòa án Tuy nhiên, số trường hợp đặc biệt, để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp đương nhanh chóng nhằm tiếp tục quan hệ lao động, bên chủ thể khởi kiện thẳng tịa án u cầu giải tranh chấp lao động dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải Thứ ba: Các phán tòa án vụ án tranh chấp lao động đảm bảo thi hành biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua quan thi hành án Mục đích hàng đầu đương khởi kiện nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp Chính vậy, bảo đảm thi hành phán tòa án sức mạnh cưỡng chế nhà nước coi ưu điểm, tạo khác biệt chế thi hành phán loại quan tài phán Trên sở phân tích trên, hiểu: Giải tranh chấp lao động tòa án hoạt động giải tranh chấp lao động Tòa án quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành với trình tự, thủ tục định phán thi hành biện pháp cưỡng chế nhà nước 21 2.2.5.2 Vai trò việc giải tranh chấp lao động tòa án Việc giải tranh chấp lao động tịa án góp phần giải dứt điểm tranh chấp lao động, góp phần bảo vệ người lao động, quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, lợi ích nhà nước xã hội; giải quyền lợi cho bên theo quy định pháp luật Việc giải tranh chấp lao động tịa án trì trật tự pháp luật quan hệ lao động, góp phần bảo đảm ổn định quan hệ lao động, quan hệ sản xuất nhằm bảo vệ lực lượng sản xuất xã hội Giải tranh chấp lao động tòa án góp phần bảo vệ tăng cường pháp chế Hoạt động giải tranh chấp lao động tòa án góp phần hồn thiện quy định tài phán lao động pháp luật tài phán nói chung 2.2.5.3 Trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động tòa án Bước 1: Người lao động/Người sử dụng lao động nộp đơn khởi kiện Bước 2: Tòa án xem xét đơn khởi kiện hồ sơ kèm theo Trong thời hạn ngày làm việc, Tòa án (i) tiến hành thủ tục thủ lý đơn thuộc thẩm quyền; (ii) yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn kiện thấy chưa phù hợp; (iii) Trả lại đơn kiện cho người khởi kiện (iv) chuyển đơn đến tịa án có thẩm quyền khác Bước 3: Tịa án thơng báo nộp tiền tạm ứng án phí thuộc trường hợp nộp tiền tạm ứng án phí Thời hạn nộp tạm ứng án phí 15 ngày lịch Bước 4: Tòa án tổ chức phiên họp hòa giải phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, cơng khai chứng hịa giải Bước 5: Tòa án định đưa vụ án xét xử sơ thẩm Bước 6: Tòa án mở phiên tòa sơ thẩm Bước 7: Ban hành án sơ thẩm Có trường hợp xảy TH1: Nếu án khơng có kháng cáo, kháng nghị có kháng cáo q hạn khơng tịa phúc thẩm chấp nhận án có hiệu lực pháp luật TH2: Nếu án có kháng cáo, kháng nghị thời hạn có kháng cáo hạn tòa án chấp nhận Tòa án phúc thẩm thụ lý, mở phiên tòa phúc 22 thẩm Nếu bên khơng thỏa thuận được, tịa ban hành bán án phúc thẩm có hiệu lực ln Bước 8: Thi hành án Lưu ý: Các tranh chấp lao động thụ lý tòa sơ thẩm phúc thẩm tòa cho bên quyền tự thỏa thuận, thương lượng với Trong trường hợp bên tự thương lượng, thỏa thuận thành tòa án sơ thẩm lập biên hòa giải thành, sau ngày lịch tịa định cơng nhận thỏa thuận bên đương có hiệu lực pháp luật Ở giai đoạn phúc thẩm, bên thỏa thuận tòa ban hành án phúc thẩm sửa bán án sơ thẩm công nhận thỏa thuận đương 23 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật hòa giải tranh chấp lao động Việt Nam - Hoàn thiện pháp luật hòa giải tranh chấp lao động phải quán triệt thể chế hóa quan điểm Đảng phát triển kinh tế , xây dựng mối quan hệ lao động hài hịa , ổn định - Hồn thiện pháp luật hòa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm tính thống đồng với hệ thống pháp luật nói chung hệ thống pháp luật giải tranh chấp lao động nói riêng - Hồn thiện pháp luật hòa giải tranh chấp lao động phải xuất phát từ nguyên tắc bảo đảm tôn trọng thỏa thuận hợp pháp bên lao động - Hồn thiện pháp luật hịa giải tranh chấp lao động phải xuất phát từ nguyên tắc bảo đảm tôn trọng định tự định đoạt bên đương - Hoàn thiện pháp luật hịa giải tranh chấp lao động tiếp thu có chọn lọc nội dung pháp luật hòa giải quốc gia , tổ chức quốc tế - Hồn thiện pháp luật hịa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm hiệu lực pháp luật thực tiễn 3.2 Các kiến nghị hòan thiện pháp luật hòa giải giải tranh chấp lao động 3.2.1 Cần quy định hòa giải hòa giải viên lao động hội động trọng tài lao động thủ tục mang tính chất tự nguyện Pháp luật lao động cần quy định hòa giải hòa giải viên lao động thủ tục mang tính tự nguyện khơng nên ép buộc bên phải giải qua thủ tục (trừ số vụ tranh chấp cá nhân quy định điểm a, b, c, d, đ khoản điều 201 luật lao động 2012) Trong nhiều trường hợp bên không muốn hịa giải khơng thể hịa giải họ bỏ qua thủ tục để nhanh chóng tìm đến phương pháp khác nhằm giải 24 nhanh chóng, tranh chấp lao động tập thể nói chung bên tranh chấp tập thể người lao động, trình giải tranh chấp nhiều thời gian ảnh hưởng lớn tới người sử dụng lao động người lao động việc quy định thủ tục hòa giải có tính tự nguyện phù hợp với chất hòa giải bắt buộc thực nữa, quy định khắc phục việc kéo dài thời gian giải tranh chấp, hạn chế tính hình thức hoạt động hịa giải số trường hợp mà bảo đảm quyền hòa giải bên hiệu hoạt động hòa giải giải tranh chấp lao động nhiên, việc khơng quy định hịa giải thủ tục bắt buộc không đồng nghĩa với việc quy định làm hạn chế quyền bên đưa tranh chấp hòa giải quyền lựa chọn giải qua hòa giải viên quyền hai bên tranh chấp pháp luật tôn trọng 3.2.2 bổ sung thêm quyền hạn hội động trọng tài lao động Hội động trọng tài lao động phương thức giải tranh chấp có hiệu quả, vừa tiết kiệm thời gian vừa không tốn mặt chi phí Vì nên bổ sung thêm quyền hạn hội động trọng tài lao động theo hướng: hội động trọng tài lao động có thẩm quyền giải phương thức trọng tài tranh chấp lao động tập thể lợi ích sau vụ tranh chấp lao động hịa giải viên lao động hịa giải khơng thành khơng hịa giải viên lao động hòa giải thời hạn quy định Sau tiến hành hòa giải, hòa giải thành lập biên hịa giải thành định cơng nhận biên hịa giải thành, điều vừa khẳng định vị trí hội đồng trọng tài quan tài phán lao động, vừa tạo khả cưỡng chế thi hành bên không tự giác chấp hành thỏa thuận ghi biên Cịn trường hợp bên hịa giải khơng thành, hội động trọng tài lao động giải quy trình trọng tài định giải tranh chấp Phán hội động trọng tài lao động có giá trị bắt buộc thi hành với bên tranh chấp Việc sửa đổi quy định theo hướng tạo hai thuận lợi: Thứ nhất, quy định thẩm quyền trọng tài nhằm đảm bảo việc tuân thủ nguyên tắc giải tranh chấp lao động, tạo đa dạng phương thức giải 25 góp phần nâng cao hiệu chế giải tranh chấp lao động, giúp giải dứt điểm tranh chấp hịa bình hạn chế tối đa việc đình công Thứ hai, việc loại trừ thẩm quyền hội động trọng tài lao động giải tranh chấp lao động bên không thực biên hịa giải mặt nâng cao vị trí vai trị chủ thể có thẩm quyền giải quyết, mặt khác giúp xây dựng ý thức tuân thủ pháp luật thỏa thuận đạt bên tranh chấp Ba là, nâng cao giá trị pháp lý biên hòa giải thành biên hòa giải thành phương thức ghi nhận giá trị hịa giải tranh chấp lao động thế, việc nâng cao giá trị biên hòa giải thành việc cần thiết để thể thái độ tôn trọng pháp luật với quyền tự định đoạt bên tranh chấp 26 KẾT LUẬN Cải thiện quan hệ lao động vừa mục tiêu vừa động lực cho ổn định, phát triển doanh nghiệp Người lao động vị trí thể yếu pháp luật cần có quy định bảo vệ người lao động, điều lúc người lao động hành xử cần phải bảo vệ giá Phải để người lao động thấy giá trị đích thực việc tự thương lượng, thỏa thuận cách công khai, công bằng, cách xây dựng mối quan hệ lao động lâu dài, hài hịa, ổn định doanh nghiệp Vì vậy, việc nghiên cứu quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động Việt Nam cần thiết, khung pháp lý cho người lao động người sử dụng lao động thể quyền bảo vệ lợi ích đáng 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO VĂN BẢN Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã chủ nghĩa Việt Nam năm 2012 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã chủ nghĩa Việt Nam năm 2019 Bộ luật tố tụng dân nước Cộng hòa xã chủ nghĩa Việt Nam năm 2015 Luật hòa giải sở năm 2013 Nghị định 46/2013/nđ-cp ngày 10/05/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều luật lao động tranh chấp lao động 6.Trường đại học luật Hà Nội (2013), giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb.Hà Nội Lưu Bình Nhưỡng (2012), “Hịa giải tranh chấp lao động”, Tạp chí dân chủ pháp luật Nguyễn Hữu Chí (2015), “Bình luận quy định giải tranh chấp lao động tòa án nhân dân luật tố tụng dân 2015”, Tạp chí luật học 9.http://laodong.com.vn/cong-doan/1000-doanh-nghiep-moi-co-1-hoagiai-vien137219.bld 28 ... vấn đề quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành từ đề xuất kiến nghị quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động theo quy định pháp luật Việt Nam hành -... VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUY? ??T TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 3.1 Quan điểm hồn thiện pháp luật hịa giải tranh chấp lao động Việt Nam - Hoàn thiện pháp luật hòa giải. .. điểm tranh chấp CHƯƠNG QUY TRÌNH GIẢI QUY? ??T TRANH CHẤP QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH 2.1 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Nguyên tắc giải tranh chấp lao động